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人事必备法律知识

发布时间: 2020-12-23 17:10:21

① 人力资源管理者需要具备哪些能力

人力资源管理的定义是什么呢,很多人虽然了解人力资源管理这个职业,可是对什么是人力资源管理并没有一个正确的认识。下面,就让我们一起来看看三才对人力资源管理概念的介绍吧,看看究竟什么是人力资源管理吧。

什么是人力资源管理?三才

告诉我们,宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的,即企业的人力资源管理,是指企业内部对人的管理。

长期以来,人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题,即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人作为组织中一个有价值的资源.这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。但是.学者们都从各自研究的领域解释人力资派管理,结果人力资源管理的定义反而变得模枷不清,难以形成一个为大多数人所接受的定义。

那么,究竟什么是人力资源管理呢?人力资源管理是指为实现组织的战略目标,组织利用现代科学技术和管理理论,通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发,并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。

看完了上述三才培训机构有关人力资源管理的概念之后,想必我们对什么是人力资源管理有了一个全面而科学的认识了吧。如果我们有报考人力资源管理师的想法,建议我们选择一家正规的人力资源师培训机构去参加正规的培训与学习,才是顺利拿证的保障。

② 做人事需要具备哪些条件,需要知道哪些劳动法

人事工作人员需要掌握很多基础知识:

1、事务性工作

所谓事务性的工作就是人力资源日常工作内容: 例如邮件查收、常去浏览的网站内容、劳动关系管理、公积金管理、劳动合同签订 这些需要工作经验。

2、人力资源基础知识

需要了解人力资源管理的发展、人力资源基础工作分析、岗位分析、如何进行招聘、什么是绩效考核、什么是薪酬管理、什么是福利、福利在薪酬管理中起到什么作用等等。

需要了解的法律法规

所有从事人力资源管理的人员,都应该了解人力资源管理设计的法律法规。 熟悉法律法规也是人力资源工作的基础。《劳动法》《中华人民共和国个人所得税法》《中华人民共和国职业病防治法》

(2)人事必备法律知识扩展阅读

人力资源管理六大模块,是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源,是对企业产生重大影响的资源,历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中,为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

HR(Human Resource)各大模块的工作各有侧重点,但是各大模块是紧密联系的,就像生物链一样,任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡,所以,HR工作是一个有机的整体,各个环节的工作都必须到位,同时要根据不同的情况,不断地调整工作的重点,才能保证人力资源管理保持良性运作,并支持企业战略目标的最终实现。

③ 关于人力资源管理的书籍

人力资源管理书籍推荐:这本书HR必看!

笔者先后从事人力资源管理研究及实践工作数十载,如果说有什么人力资源管理书籍真正值得推荐,在笔者看来,恐怕就是非《人力资源管理必读12篇》莫属了。

总之,《人力资源管理必读12篇》这本书适合所有的HR从业者及企业经理人,并且一如其名,是真正的“必读”之作。如果只推荐一本人力资源管理书籍,那么就是这本了!

④ 行政人事工作需要了解那些法律知识

行政人事工作可大可小,可粗可细。如果涉及人事,至少需要了解劳动法领域的相关法律法规,劳动法、劳动合同法以及相应的法律法规、地方性规章、行政规章,包括当地的政策都需要了解;同时劳动争议处理的相关程序规定也需要了解,对劳动仲裁与劳动争议诉讼的关系及基本流程必须知晓。有些单位是由行政人事部门直接办理劳动争议案件的,那样的话就还需要对前述程序法律有更深的了解,并且需要了解我国民事诉讼法及证据规则等一系列法律规范内容。单位人事还经常涉及婚姻、生育方面的问题,也需要了解相关法律和政策。行政方面的工作比较琐碎,涉及的法律知识不见得要求多专业,但是领域庞杂。根据你们单位的行政岗位职责划分而有不同。比如涉及工商证照办理的,至少要了解公司法、工商登记相关流程等;涉及车辆管理的,应该了解道路交通管理法、交通事故损害赔偿相关法律规定;涉及合同管理的,民法通则和合同法知识就属于必须了解的范畴;行政部负责人除了前述各领域法律都必须了解外,还因为经常需要处理一些紧急事态而有必要了解一些社会治安管理方面的法律知识,包括一些刑事法律知识。因为很多时候,如果公司内有人出事涉及到公安处理的,通常都会直接找行政部协调。此外所在单位本身的性质当然会直接决定所需要学习的法律知识范围,比如做外贸的,当然要了解一些外经贸领域的法律;做广告的,必须了解广告法;做特许经营的,要知道特许经营条例,等等……个人认为,作为行政人事岗位人员,法律知识不一定要精通,但是必须知晓大概,了解的目的在于知道法律的红线所在,知道办事的流程,知道风险的发生领域。重要的是使自己形成一种风险意识,能够在日常工作中自觉运用,发现问题和规避风险,并且在真正发生问题的时候能够思路清晰、行动准确。

⑤ 人力资源日常工作过程中必备的法律知识

人力资源日常工作除了必备劳动合同法及劳动法外,还有需要了解的以下法律知识:
法律法规名称 颁布号/标准号

中华人民共和国劳动法 全国人大

中华人民共和国劳动合同法 全国人大

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 全国人大

中华人民共和国个人所得税法 全国人大

中华人民共和国社会保险法 全国人大

中华人民共和国工会法 全国人大

中华人民共和国保险法(2015年修正) 全国人大

中华人民共和国残疾人保障法 全国人大

中华人民共和国就业促进法 全国人大

中华人民共和国未成年人保护法 全国人大

中华人民共和国安全生产法 全国人大

中华人民共和国企业破产法 全国人大

中华人民共和国职业病防治法(2016年修正) 全国人大

中华人民共和国人口与计划生育法 全国人大

中华人民共和国劳动合同法实施条例 国务院

女职工劳动保护特别规定 国务院

职工带薪年休假条例 国务院

社会保险费征缴暂行条例 国务院

失业保险条例 国务院

工伤保险条例 国务院

住房公积金管理条例 国务院

残疾人就业条例 国务院

禁止使用童工规定 国务院

国务院关于解决农民工问题的若干意见 国务院

劳动保障监察条例 国务院

最低工资规定 劳动和社会保障部

社会保险行政争议处理办法 劳动和社会保障部

社会保险基金行政监督办法 劳动和社会保障部

社会保险费征缴监督检查办法 劳动和社会保障部

社会保险稽核办法 劳动和社会保障部

集体合同规定 劳动和社会保障部

失业保险金申领发放办法 劳动和社会保障部

工伤认定办法 劳动和社会保障部

非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法 劳动和社会保障部

因工死亡职工供养亲属范围规定 劳动和社会保障部

工资集体协商试行办法 劳动和社会保障部

企业职工带薪年休假实施办法 人力资源和社会保障部

企业劳动争议协商调解规定 人力资源和社会保障部

社会保险费申报缴纳管理规定 人力资源和社会保障部

重大劳动保障违法行为社会公布办法 人力资源和社会保障部

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四 最高人民法院

全国社会保障基金条例 国务院

工资支付暂行规定 劳动部

⑥ 做人事主要负责社保这一块,应该学习哪些法律知识

国家保险行业政策、国家法律、基本保险知识、社保政策、社保专业知识。

⑦ 人事仲裁仲裁法知识

人事仲裁的法律知识请按《人事争议处理规定》执行。

为公正及时地处理人事争议,保护当事人的合法权益,根据《中华人民共和国公务员法》《中国人民解放军文职人员条例》等有关法律法规,制定《人事争议处理规定》。该《规定》于由2011年8月15日中组部、人力资源社会保障部、总政治部以人社部发〔2011〕88号印发。《规定》分总则、组织机构、管辖、仲裁、罚则、附则6章38条,自2007年10月1日起施行。1997年人事部发布的《人事争议处理暂行规定》(人发〔1997〕71号)予以废止。

《人事争议处理规定》
第一章总则
第一条为公正及时地处理人事争议,保护当事人的合法权益,根据《中华人民共和国公务员法》、《中国人民解放军文职人员条例》等有关法律法规,制定本规定。
第二条本规定适用于下列人事争议:
(一)实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关(单位)与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议。
(二)事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。
(三)社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。
(四)军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议。
(五)依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。
第三条人事争议发生后,当事人可以协商解决;不愿协商或者协商不成的,可以向主管部门申请调解,其中军队聘用单位与文职人员的人事争议,可以向聘用单位的上一级单位申请调解;不愿调解或调解不成的,可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。
第四条当事人在人事争议处理中的地位平等,适用法律、法规平等。
当事人有使用本民族语言文字申请仲裁的权利。人事争议仲裁委员会对于不熟悉当地通用语言文字的当事人,应当为他们翻译。
第五条处理人事争议,应当注重调解,遵循合法、公正、及时的原则,以事实为依据,以法律为准绳。

第二章组织机构
第六条省(自治区、直辖市)、副省级市、地(市、州、盟)、县(市、区、旗)设立人事争议仲裁委员会。
人事争议仲裁委员会独立办案,相互之间无隶属关系。
第七条人事争议仲裁委员会由公务员主管部门代表、聘任(用)单位代表、工会组织代表、受聘人员代表以及人事、法律专家组成。人事争议仲裁委员会组成人员应当是单数,设主任1名、副主任2至4名、委员若干名。
同级人民政府分管人事工作的负责人或者政府人事行政部门的主要负责人任人事争议仲裁委员会主任。
第八条人事争议仲裁委员会实行少数服从多数原则,不同意见应如实记录。
第九条人事争议仲裁委员会的职责是:
(一)负责处理管辖范围内的人事争议。
(二)决定仲裁员的聘任和解聘。
(三)法律、法规规定由人事争议仲裁委员会承担的其他职责。
第十条人事争议仲裁委员会下设办事机构,其职责是:负责人事争议案件的受理、仲裁文书送达、档案管理以及仲裁员的考核、培训等日常工作,办理人事争议仲裁委员会授权的其他事宜。办事机构设在同级人民政府人事部门。
第十一条人事争议仲裁委员会处理人事争议案件实行仲裁庭制度,仲裁庭是人事争议仲裁委员会处理人事争议案件的基本形式。仲裁庭一般由3名仲裁员组成。人事争议仲裁委员会指定1名仲裁员担任首席仲裁员,主持仲裁庭工作;另两名仲裁员可由双方当事人各选定1名,也可由人事争议仲裁委员会指定。简单的人事争议案件,经双方当事人同意,人事争议仲裁委员会可以指定1名仲裁员独任处理。
第十二条人事争议仲裁委员会可以聘任有关部门的工作人员、专家学者和律师为专职或兼职仲裁员。仲裁员的职责是:受人事争议仲裁委员会的委托或当事人的选择,负责人事争议案件的具体处理工作。
兼职仲裁员与专职仲裁员在仲裁活动中享有同等权利。
兼职仲裁员进行仲裁活动时,所在单位应当给予支持。

第三章管辖
第十三条中央机关、直属机构、直属事业单位及其在京所属单位的人事争议由北京市负责处理人事争议的仲裁机构处理 。
中央机关在京外垂直管理机构以及中央机关、直属机构、直属事业单位在京外所属单位的人事争议,由所在地的省(自治区、直辖市)设立的人事争议仲裁委员会处理,也可由省(自治区、直辖市)根据情况授权所在地的人事争议仲裁委员会处理。
第十四条省(自治区、直辖市)、副省级市、地(市、州、盟)、县(市、区、旗)人事争议仲裁委员会的管辖范围,由省(自治区、直辖市)确定。
第十五条军队聘用单位与文职人员的人事争议,一般由聘用单位所在地的县(市、区、旗)人事争议仲裁委员会处理,其中师级聘用单位与文职人员的人事争议,由所在地的地(市、州、盟)、副省级市人事争议仲裁委员会处理,军级以上聘用单位与文职人员的人事争议由所在地的省(自治区、直辖市)人事争议仲裁委员会处理。

第四章仲裁
第十六条当事人从知道或应当知道其权利受到侵害之日起60日内,以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效,经人事争议仲裁委员会调查确认的,人事争议仲裁委员会应当受理。
第十七条当事人向人事争议仲裁委员会申请仲裁,应当提交仲裁申请书,并按被申请人人数递交副本。
仲裁申请书应当载明下列事项:
(一)申请人和被申请人姓名、性别、年龄、职业及职务、工作单位、住所和联系方式。申请人或被申请人是单位的,应写明单位的名称、住所、法定代表人或者主要负责人的姓名、职务和联系方式。
(二)仲裁请求和所依据的事实、理由。
(三)证据和证据来源、证人姓名和住所。
发生人事争议的一方在5人以上,并且有共同的仲裁请求和理由的,可以推举1至2名代表参加仲裁活动。代表人放弃、变更仲裁请求或者承认对方的仲裁请求,进行和解,必须经过被代表的当事人同意。
第十八条人事争议仲裁委员会在收到仲裁申请书之日起10个工作日内,认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由;认为符合受理条件的,应当受理,将受理通知书送达申请人,将仲裁申请书副本送达被申请人。
第十九条被申请人应当在收到仲裁申请书副本之日起10个工作日内提交答辩书。被申请人没有按时提交或者不提交答辩书的,不影响仲裁的进行。
第二十条仲裁应当公开开庭进行,涉及国家、军队秘密和个人隐私的除外。涉及商业秘密,当事人申请不公开开庭的,可以不公开开庭。当事人协议不开庭的,仲裁庭可以书面仲裁。
第二十一条人事争议仲裁委员会应当在开庭审理人事争议案件5个工作日前,将开庭时间、地点、仲裁庭组成人员等书面通知当事人。申请人经书面通知无正当理由不到庭,或者到庭后未经仲裁庭许可中途退庭的,视为撤回仲裁申请。被申请人经书面通知无正当理由不到庭,或者未经仲裁庭许可中途退庭的,可以缺席裁决。
当事人有正当理由的,在开庭前可以申请延期开庭,是否延期由仲裁庭决定。
第二十二条仲裁庭处理人事争议应注重调解。自受理案件到作出裁决前,都要积极促使当事人双方自愿达成调解协议。
当事人经调解自愿达成书面协议的,仲裁庭应当根据调解协议的内容制作仲裁调解书。协议内容不得违反法律法规,不得侵犯社会公共利益和他人的合法权益。
调解书由仲裁庭成员署名,加盖人事争议仲裁委员会印章。调解书送达后,即发生法律效力
当庭调解未达成协议或者仲裁调解书送达前当事人反悔的,仲裁庭应当及时进行仲裁裁决。
第二十三条当事人应当对自己的主张提供证据。仲裁庭认为有关证据由用人单位提供更方便的,应要求用人单位提供。
用人单位作出解除人事关系和不同意工作人员要求辞职或终止聘任(用)合同引发的人事争议,由用人单位负责举证。
仲裁庭认为需要调查取证的,可以自行取证。
第二十四条人事争议仲裁委员会在处理人事争议时,有权向有关单位查阅与案件有关的档案、资料和其他证明材料,并有权向知情人调查,有关单位和个人不得拒绝并应当如实提供相关材料。人事争议仲裁委员会及其工作人员对调查人事争议案件中涉及的国家秘密、军队秘密、商业秘密和个人隐私应当保密。
第二十五条当事人的举证材料应在仲裁庭上出示,并进行质证。只有经过质证认定的事实和证据,才能作为仲裁裁决的依据。
第二十六条当事人在仲裁过程中有权进行辩论。辩论终结时,仲裁庭应当征询当事人的最后意见。
第二十七条仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参与人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的,有权申请补正。如果不予补正,应当记录该申请,并注明不予补正的原因。
笔录由仲裁员、书记员、当事人和其他仲裁参与人署名或者盖章。
第二十八条仲裁裁决应当按照多数仲裁员的意见作出,少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。
仲裁庭对重大、疑难以及仲裁庭不能形成多数处理意见案件的处理,应当提交人事争议仲裁委员会讨论决定;人事争议仲裁委员会作出的决定,仲裁庭必须执行。
仲裁庭应当在裁决作出后5个工作日内制作裁决书。裁决书由仲裁庭成员署名并加盖人事争议仲裁委员会印章。
第二十九条仲裁庭处理人事争议案件,一般应当在受理案件之日起90日内结案。需要延期的,经人事争议仲裁委员会批准,可以适当延期,但是延长的期限不得超过30日。
第三十条当事人、法定代理人可以委托1至2名律师或其他代理人进行仲裁活动。委托律师和其他代理人进行仲裁活动,应当向人事争议仲裁委员会提交有委托人签名或盖章的委托书。委托书应当明确委托事项和权限。
第三十一条有下列情形之一的,仲裁员应当自行申请回避,当事人和代理人有权以口头或书面方式申请其回避:
(一)是案件的当事人、代理人或者当事人、代理人的近亲属。
(二)与案件有利害关系。
(三)与案件当事人、代理人有其他关系,可能影响公正仲裁的。
前款规定适用于书记员、鉴定人员、勘验人员和翻译人员。
第三十二条当事人对仲裁裁决不服的,可以按照《中华人民共和国公务员法》、《中国人民解放军文职人员条例》以及最高人民法院相关司法解释的规定,自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼;逾期不起诉的,裁决书即发生法律效力。
第三十三条对发生法律效力的调解书或者裁决书,当事人必须履行。一方当事人逾期不履行的,另一方当事人可以依照国家有关法律法规和最高人民法院相关司法解释的规定申请人民法院执行。
第五章罚则
第三十四条当事人及有关人员在仲裁过程中有下列行为之一的,人事争议仲裁委员会应当予以批评教育、责令改正;触犯法律的,提请司法机关依法追究法律责任
(一)干扰仲裁活动,阻碍仲裁工作人员工作的。
(二)拒绝提供有关文件、资料和其他证明材料的。
(三)提供虚假情况的。
(四)对仲裁工作人员、仲裁参与人、证人进行打击报复的。
(五)其他应予以批评教育、责令改正或应依法追究法律责任的行为。
第三十五条仲裁工作人员在仲裁活动中有徇私舞弊、收受贿赂、敲诈勒索、滥用职权等侵犯当事人合法权益行为的,由所在单位或上级机关给予处分;是仲裁员的,由人事争议仲裁委员会予以解聘;触犯法律的,提请司法机关依法追究法律责任。

第六章附则
第三十六条因考核、职务任免、职称评审等发生的人事争议,按照有关规定处理。
第三十七条本规定由中共中央组织部、人力资源和社会保障部、中国人民解放军总政治部负责解释,省、自治区、直辖市可根据本规定制定实施办法。
第三十八条本规定自2007年10月1日起施行,1997年人事部发布的《人事争议处理暂行规定》(人发〔1997〕71号)同时废止。

⑧ 人力资源管理 需要掌握哪些法律知识

人力资源管理的定义是什么呢,很多人虽然了解人力资源管理这个职业,可是对什么是人力资源管理并没有一个正确的认识。下面,就让我们一起来看看三才对人力资源管理概念的介绍吧,看看究竟什么是人力资源管理吧。

什么是人力资源管理?三才
告诉我们,宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的,即企业的人力资源管理,是指企业内部对人的管理。
长期以来,人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题,即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人作为组织中一个有价值的资源.这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。但是.学者们都从各自研究的领域解释人力资派管理,结果人力资源管理的定义反而变得模枷不清,难以形成一个为大多数人所接受的定义。
那么,究竟什么是人力资源管理呢?人力资源管理是指为实现组织的战略目标,组织利用现代科学技术和管理理论,通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发,并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。
看完了上述三才培训机构有关人力资源管理的概念之后,想必我们对什么是人力资源管理有了一个全面而科学的认识了吧。如果我们有报考人力资源管理师的想法,建议我们选择一家正规的人力资源师培训机构去参加正规的培训与学习,才是顺利拿证的保障。

⑨ 人才交流服务中心的工作职责是什么关于这些职责的政策性法规有哪些关于职责的基本知识内容有哪些

人才交流服务中心的工作职责:
1、掌握全县人才需求情况,摸清现有专业人才分布状况,搞好人才需求预测,做好整体性人才资源的开发工作;
2、提供人才智力供需信息,开展人才流动的政策法规咨询服务,组织人才智力交流活动,承办流动手续;
3、接受用人单位委托,组织引进招聘各类专业技术人员和管理人员,并为其提供供需洽谈场所,办理有关手续;
4、按有关规定负责实施人才开发、人才引进、人才培训、人才测评等各项工作;
5、根据有关规定办理专业技术人员的交流辞职、辞退及复干手续;
6、为用人单位和各类人才提供人事代理服务,为其代管人事档案、人事关系,承办流动人员调整档案工资、专业技术职务评定和养老保险金的代缴等手续;
7、为国家不包分配的大中专毕业生办理聘用制干部审批手续;
8、负责办理大中专毕业生就业派遣、人才流动、人才招聘活动审批及流动人员档案管理;
9、负责人才交流中各类合同的鉴证和各类人事争议的调解仲裁工作;
10、负责来莒外国专家的管理、服务工作。

根据市编委《关于印发======市人事考试培训中心等两个事业单位机构编制方案的通知》(石编发[2006]15号),现将市人才交流服务中心工作职责做进一步说明:
一、主要职责
开展人才交流政策咨询服务;收集、整理、储存、发布人才供求信息;推荐、招聘、培训、测评人才;管理人才市场,举办人才交流会,负责调解、仲裁人才流动中争议的争议;配合企事业单位人事制度改革,开展单位人事管理集体代理业务;负责办理大中专毕业生接收及人事代表手续;在职流动人员人事关系接转手续;保管流动人员人事档案及行政、工资关系;在规定范围内申报或组织评审专业技术职务任职资格等工作。
二、服务对象
1、具有法人资格的各类企事业单位;
2、从党政机关、国有企事业单位流动到非公有制经济单位工作的专业技术人员和管理人员;
3、到非公有制经济单位工作或未就业的大中专毕业生;
4、辞职、辞退的国家机关工作人员和企事业单位专业技术人员、管理人员;
5、与用人单位解除劳动合同或聘用合同的专业技术人员和管理人员;
6、自费出国留学人员;
7、其他流动人员或自愿委托人员。
三、公开的主要服务事项
1、委托管理流动人员人事档案办理事项;
2、人事代理办理事项;
3、用人单位招聘人才办理事项;
4、人才应聘办理事项;
5、专业技术职务任职资格评审办理事项;
6、流动人才集体户落户办理事项;
7、毕业生工龄核定办理事项;
8、毕业生转正定级办理事项;
9、非公企业人员专业技术职务任职资格评审办理事项;
10、因公出国(境)政审办理事项;
11、流动人员有关人事人才政策、法规的咨询。

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