劳动部复函的法律效力
1. 关于在劳动争议仲裁程序中能否适用部分裁决问题的复函
劳动部办公厅
关于在劳动争议仲裁程序中能否适用部分裁决问题的复函
劳办发〔1994〕391号
浙江省劳动厅：
你省宁波市劳动争议仲裁委员会《关于在仲裁程序中能否适用先行给付问题的请示报告》（甬劳仲请字〔1994〕第001号）收悉。经研究并与最高人民法院协商一致，现函复如下：
劳动争议仲裁委员会对确属下列紧急情形之一的劳动争议案件，经过初步审理后，可以采用部分裁决的形式裁决企业支付职工工资、医疗费:
1、企业无故拖欠、扣罚或停发工资超过三个月，致使职工生活确无基本保障的；
2、职工因工负伤，企业不支付急需的医疗费的；
3、职工患病，在规定的医疗期内，企业不支付急需的医疗费的。
企业对仲裁委员会因上述原因做出的部门裁决不服的，可以参照《民事诉讼法》第九十九条的规定，向原仲裁委员会申请复议一次。仲裁委员会应在接到复议申请7日内做出决定。维持部分裁决的，该裁决即具有法律效力，企业如不执行，职工可以申请人民法院强制执行。
对案件的其他问题，仲裁委员会应继续审理，在案件处理终结的裁决书上写明部门裁决的内容。当事人不得单独就部分裁决向人民法院起诉。
2. 劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函还有效吗
只要没有失效通知，就还有效。
3. 关于《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》
《劳动合同法》规定，在试用期内，劳动者可以随时解除合同。《劳动合同法》第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”在试用期，还不能确定劳动者是否被用人单位录用，当然不会约定服务期。所以，我认为劳动者无需支付任何培训费用即可解除合同。“劳办发[1995]264号”和《劳动合同法》的规定并不矛盾，任然是有效的。
4. 关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函是否具有法律效力
根据《人力复资源和社会保障部办制公厅关于有关问题的复函》（人社厅函[2009]149号）的规定,《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”,包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间,以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）.职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定.《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”,既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形,也包括在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形.
5. 劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函还有效吗
这个肯定是有效的，只要你在短期内去找相关部门解决就是有效的，如果拖的时间长了，可能就失效了。
6. 律师，你好，请问：国务院下属部门对下属单位复函，是否具有法律效力别的省份能否适用谢谢
国务院下属部门对下属单位复函，具有行政管理权力，也具有法律效力。对别的省份不适用，但如果没有相关规定可以参照执行，不具有法律效力。
7. 劳动部关于劳动争议当事人对纠正后裁决不服是否有申诉权的复函
《劳动争议调解仲裁法》 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
对裁决不服的，要及时向人民法院起诉。
8. 国务院下属部门对下属单位复函，是否具有法律效力别的省份能否适用
有法律效力。尤其是劳动部、卫生部的复函。对全国都有指导作用
9. 关于女教师产假有关问题的复函有法律效力吗
您说的是下面这个东西吗？
教人〔1992〕8号《国家教育委员会关于女教师产假有版关问题的复函》权原文如下：
国家教委关于女教师产假有关问题的复函
（1992年3月30日教人〔1992〕8号）
浙教人函字（92）第01号函悉。关于教师产假正值寒假期间可否延长寒假时间的问题，根据劳动部劳安字（1989）1号文件精神和劳动部有关部门的意见，经研究，同意女教师产假若正值寒假期间，其寒假休假时间可以顺延。请各地根据学校实际情况执行。
此复。
当然是有法律效力的，但是上面的描述很模糊，只是说“可以”，没有说“必须”。
所以，学校可以根据实际情况决定是否延长。
10. 关于《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》是否还有效
有效，只要不被废止或者违反法律都有效。这条并未违反《劳动合同法》所以有效。
只要你和单位不存在一下问题单位就不能向你索要赔偿：
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求员工支付该项培训费用。
依据用人单位向提前解除劳动合同者索赔培训费，只限于“出资培训”的范围。具体是指下列情形之一：
(一)委托全日制大中专院校、科研院所、培训中心、职业学校代培学生;
(二)出国或异地培训、进修、研修、做访问学者等，其费用包括各种学杂费、往返交通费、置装费和在外期间生活补贴。
用人单位需提供的支付凭证，主要指员工培训的学杂费等，一般不包括聘请讲师和添置设备的费用。
公司给员工提供的是“企业内训”，如果公司不能提供支付凭证，员工可拒绝赔偿。