离职协议的法律效力吗

❶ 离职协议有没有法律有效期，是否有法律效应

只要是双方当事人真实意思表示，不存在导致行为无效的情形，协议书具有法律效力，受法律保护。

❷ 离职协议的法律效力吗

是有法律效力的，这种情况双方以后可以再补充作出约定，如果没有约定，那么就以实际履行合同内容的时间为合同开始的时间，至于有效期，只要双方均没有异议，那就可以一直按照
合同履行
义务。

❸ 没有签劳动合同，辞职时签订的离职协议有法律效力吗

最普遍的介绍：合同问题

特点是什么：无合同

举例说明应用场景：劳动合同法

其它含义：提前3日告知，不必签协议。

举例说明应用场景：离职

❹ 钉钉辞职有法律效力吗

钉钉网上辞职不具有法律效力，同时需要书面形式通知用人单位才具有法律效力。

根据《劳动合同法》：

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

(二)未及时足额支付劳动报酬的。

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

(4)离职协议的法律效力吗扩展阅读：

《工资支付暂行规定》规定劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。劳动者按照双方约定办理工作交接，公司依法向离职员工支付经济补偿的，在办结工作交接时就应当支付。

劳动者因违法或者违约提前离职的对用人单位造成重大损失的，还是要承担责任的。需要注意的是：

(1)劳动者必须具有主观过错。

(2)赔偿只算直接损失，不算间接损失。

具体的赔偿项目主要包括：

(1)用人单位招收录用其所支付的费用。

(2)用人单位为其支付的培训费用，但双方另有约定的，按约定办理。

(3)对生产、经营造成的直接损失。

(4)劳动合同约定的违约责任。

参考资料来源：中国人大网-中华人民共和国劳动合同法

❺ 离职协议中有补偿条款，上面加盖人力资源部部门章，是否有法律效力

应该具备法律效力。因为公司人力资源部负责员工的入职辞职，好多单位都是盖人力资源章的，放心就行！
理论上讲，人力资源部部门章属于表见代理。
首先，表见代理即属广义的无权代理，表见代理又称表示代理，是指代理人虽不具有代理权，但具有代理关系的表面要件，这些表面要件足以使得无过错的相对人相信其有代理权，从而法律规定被代理人须对之负授权责任的无权代理。法律之所以承认表见代理，是因为表见代理具有维护善意第三人利益、维护交易安全的功能。表见代理制度的法理基础，在英美法系为“禁反言”，在大陆法系则在于使个人的“静的安全”与社会的“动的安全”协调协调。存在外表授权的场合，以此为根据，使无权代理行为发生有权代理的效果。⑴故此，我们可将表见代理的构成要件分为两大点：一是代理人虽无代理权，但具有代理权的外观，即“在一般情况下，本人不应因他人擅以其名义为法律行为，但在若干情况下，本人因其行为创造了代理权存在的表征（权利外观），引起善意相对人的信赖时，为维护交易安全，自应使本人负其责任，因而产生表见代理制度”⑵；二是相对人为善意相对人，相信或认为无权代理人具有代理权，并在此认识基础上与之订立合同，法学界存在的问题在于《合同法》第48条与第49条关于善意相对人的“善意”内容是否一致？⑶我们认为第48条是狭义无权代理的善意相对人，是善意且无过失，第49条是表见代理的善意相对人，是善意且有过失，但是从法理来看，有过失也可以成为善意的相对人，只是赋予被代理人的权利不同而已，所以第48、49条“善意”的内容是一致的。结合企业与部门的关系而言，部门作为企业的内部职能机构，在社会经济活动中往往直接代表企业与相对人进行民事活动，所以在此前提下，司法部门认定相对人是善意地相信或认为部门具有代理权，更能保障这种民事活动的平等性及公平性。

其次，表见代理的形式又可分为两类，一是平等主体之间的代理，是当事人委托其他单位或者本单位以外的个人代理自己签订的合同，或者个人相互之间委托代理签订的合同；二是当事人（单位）与其本单位工作人员之间因职务发生的代理关系，即在职务代理活动中，也有可能构成表见代理。在职务代理中，代理权限由被代理人授权而产生。授权的基础在于被代理人与代理人之间存在着劳动关系，而部门是由各个劳动者所组成，是劳动者集体智慧的综合，所以其与法人之间的关系也应当适用于职务代理。代理人是被代理人聘用的工作人员或职能部门，有义务按单位的指派或要求从事业务活动，包括订立合同。问题在于，“职务代理人”的代理权限有时不能为相对人所确知，他的“表见代理权限”（即相对人依照常理认为其所享有的权限）可能与其实际代理权限相符合，也可能不相符合。《英国商法》一书中有这样的一个例子：“董事会任命经理时如明确规定：未经董事会批准，该经理的订货权不得超过500英镑价值，那么该经理的实际代理权以不超过500英镑为限；但其表见代理权则包括了经理通常所具有的一切权限，该表见代理权对被代理的公司具有约束力。”该案例对职务代理与表见代理关系的分析，对我们有积极的借鉴意义。⑷应当说，“职务代理”是构成表见代理的一个常见的原因，所以部门印章的行为也符合表见代理的构成要件，这不仅符合法律之定义，也符合经济交易过程中各方的真实意思表示。

至于无权代理说与越权代理说的不合理性，是显而易见的。一方面是无权代理说及越权代理权说都加大了相对方的注意义务，导致合同双方的信息交流不平等，影响社会经济交易的安全；另一方面是职能部门虽然不是法人，但是系法人的组成机构，现实中常有需要职能部门介入的民事活动，所以其应如法人代表一样，作出的民事行为应当属于职务代理，属于企业法人的意思表示。关于法定代表人越权行使职权的性质问题，隋彭生教授根据《合同法》第50条提出的观点是构成表见代表，是指代表人有超越代表权的行为，而其行为足以使得善意的相对人相信其有代表权，从而法律规定由代表人所在单位负责任的无权代表。⑸其实，表见代表的意义与表见代理的意义是一致的，都是为了保护善意第三人的利益，维护对整个经济交易制度的信赖，保护交易安全，同时也是为了提高交易的效率，我们在此加以区分的目的在于以《合同法》第50条规定的“表见代表”来参照适用企业内部职能部门的“表见代理”行为。总而言之，企业法人应加强对内部运作机制的管理力度，而不是通过内部规定直接加大社会第三人的义务，即先管好自家的人再办好外面的事。

❻ 离职证明有法律效力吗

《劳动合同法》规定，用人单位解除或者终止劳动合同，应当为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明。解除劳动合同的原因不同法律后果不同，是否需要向劳动者支付经济补偿金是其中最易产生争议的焦点问题。劳动者出现严重违反规章制度等行为，被用人单位单方解除劳动合同时，为了不影响再就业，经常会向用人单位提出要求，不按照真实的解除劳动合同原因出具离职证明，以骗取新用人单位的信任。但是不真实的解除劳动合同理由可能会给用人单位带来不必要的麻烦，甚至可能是诉讼风险。

用人单位是否需要支付解除劳动合同的经济补偿金取决于解除劳动合同的原因或理由。

按照《劳动合同法》的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同并且无须支付经济补偿金；因用人单位原因协商解除劳动合同，用人单位应当按照劳动者在本单位的工作时间向其支付经济补偿金。本案中，该员工严重违反规章制度，公司依据规章制度解除双方的劳动合同符合法律规定，并且无须向该员工支付解除劳动合同的经济补偿金。但公司出于怜悯，在虚假的《离职证明书》上加盖公章，却因为确认了双方“协商解除劳动合同”的错误事实，导致自身陷入该员工设计的法律陷阱之中却有口难辩。

公司出具离职证明内容要真实，避免相应法律风险

首先，用人单位出具的离职证明中不如实反映员工离职原因的情况很多，有的侵害员工利益，有的则损害自身利益，被认定为违法解除劳动合同。为了避免该种用工风险，出具离职证明应如实记载和反映员工工作状况及离职原因，既不能侵害员工的合法权益，也不能隐瞒事实给自己及其他用人单位带来用工风险。

其次，与用人单位签有保密协议或者竞业限制协议的劳动者离职，用人单位应当在离职证明中将劳动者所负有的保密或竞业限制义务及竞业限制期限列明，既可以保护原用人单位的合法权益，又可以让新用人单位重新考量招录用可能带来的法律风险和可能承担的法律责任。

来源找法网：网页链接

最后，在条件允许的情况下，离职证明一式两份更为妥当，送交劳动者一份后，可以要求劳动者在另一份上签字后留存备查。

❼ 签了离职赔偿协议，双方都签字盖章了，但是给的复印件，有法律效力吗

必须给原件，复印件一般是看你的凭证，没有法律效率。

❽ 如何认定离职协议的效力

没有法律效力，如果发生争议了，劳动者或用人单位都可以在一年内去当地劳动争议仲裁回部门申请仲裁，答当事人对于自己的主张，有提供证据的义务。当事人对劳动仲裁的结果不满意，还可以去当地法院提起诉讼。

根据《劳动仲裁法》
第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

❾ “离职协议”中“双方不存在任何争议”有多大的法律效力

没有法律效力，如抄果发生争议袭了，劳动者或用人单位都可以在一年内去当地劳动争议仲裁部门申请仲裁，当事人对于自己的主张，有提供证据的义务。当事人对劳动仲裁的结果不满意，还可以去当地法院提起诉讼。

根据《劳动仲裁法》
第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

❿ 辞职后保密协议还有没有法律效力

有。

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

(10)离职协议的法律效力吗扩展阅读

《跳槽不守保密协议被判刑》

跳槽泄露商业秘密，被老东家起诉

陆某原是以生产植脂末产品为主的苏州佳禾公司的职工，主要从事产品质量管理工作，并负责公司HACCP文件的编写起草工作。2009年2月，陆某从苏州佳禾公司辞职后到湖北某公司担任技术部质量总监，负责品管、研发、工程三部门。

陆某违反与苏州佳禾公司之间的保密协议及反不正当竞争协议，利用其掌握的苏州佳禾公司的HACCP文件和苏州佳禾公司其他涉及商业秘密的资料，指导湖北公司的植脂末产品生产，并为湖北公司申请HACCP认证。经公安机关侦查，湖北公司生产所使用的配方及生产工艺均来源于陆某。

经鉴定、审计，陆某的行为给苏州佳禾公司造成203万元损失。法院经审理认定陆某犯侵犯商业秘密罪成立，依法判处有期徒刑2年6个月，并处罚金3万元。员工违反保密义务披露其知晓的商业秘密，给商业秘密权人造成损失的应承担民事责任，若造成五十万元以上的重大经济损失，构成侵犯商业秘密罪，应承担刑事责任。