职工相关的法律知识
❶ 有关劳动法方面的知识
劳动法重点问题：①劳动法的适用问题。②劳动合同的解除权的规定。用人单位与劳动者的合同解除权是不同的。劳动者享有更多的劳动合同解除权，而用人单位的解除权是受到严格限制的。③劳动争议仲裁和仲裁法里的仲裁是不同的。劳动争议的仲裁主要解决的是用人单位和劳动者之间的劳动纠纷的，因此仲裁法中的一些仲裁规则是不能在劳动争议仲裁中适用的。重要的知识点：①劳动法的适用范围。②劳动能力的问题。凡是年满16周岁，有劳动能力的公民均是具有劳动权利能力和劳动行为能力的人。③劳动合同。劳动合同的效力问题中关于劳动合同无效的情形与民法典所规定的大致相同。注意：在劳动合同中违反劳动法规定的条款是无效的。关于劳动合同的解除，要准确记忆具体法条的规定。劳动合同的纠纷处理问题：“解除劳动合同的经济补偿”与“违反劳动合同的赔偿责任”是两个不同的概念。在“违反劳动合同的赔偿责任”中，劳动者的赔偿责任是很重要的考点。④劳动法中的集体合同。集体合同的形式本身是为了保障劳动者的权利。集体合同的效力高于劳动合同的效力。关于集体合同的生效，强调的是劳动保障行政部门收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。⑤劳动基准法。掌握休假的种类、加班加点时工资的支付。在工资的法律制度里，需要掌握工资的支付保障，如必须以法定货币支付、不得以实物及有价证券代替支付、对待扣工资的严格法律限制等。⑥劳动保护法。重点为女职工的特殊劳动保护。⑦劳动争议。先仲裁后诉讼。需要重点掌握劳动争议仲裁与仲裁法里的仲裁的具体区别，以及在仲裁时间上的限制，如提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请等等。
法律分析：《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日修订通过，自2008年1月1日起施行。
2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》修正。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》
第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者迅羡应当履行劳动合同约定的义务。
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人汪丛单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用亩陵拍人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
❸ 关于员工转岗的法律规定
关于员工转岗，劳动法是有规定的。
根据《劳动法》第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的；
如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效；你作为劳动者应该遵守。
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员工转岗导致的劳动争议解决的途径：
1、协商程序
协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。
双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。
2、申请调解
调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。
一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不
具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
3、仲裁程序
仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。
申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一，也是提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。
4、诉讼程序
根据《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”
诉讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。
❹ 劳动法对职工休病假的规定
人总会有生病的时候，劳动者生病后，就需要请病假进行治疗，如果是比较严重的疾病时，需要一定时间的医疗期，而我国相关法律对劳动者病假是有规定的，那么劳动法对职工休病假的规定?下面由我为读者进行相关知识的解答。一、劳动法对职工休病假的相关规定
1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资拿返标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位芹毕支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时。
二、连续病假工资的计算系数
1、职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的病假工资(又称疾病休假工资)是按照连续工龄分别确定的:
(1)连续工龄不满两年者，病假工资为本人工资的60%;
(2)连续工龄满两年不满四年者，病假工资为本人工资的70%;
(3)连续工龄满四年不满六年者，病假工资为本人工资的80%;
(4)连续工龄满六年不满八年者，病假工资为本人工资的90%;
(5)连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为本人工资的100%。
2、职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的病假工资(又称疾病救济费)也是按照连续工龄分别确定的:
(1)连续工龄不满一年者，疾病救济费为本人工资的40%;
(2)连续工龄满一年不满三年者，疾病救济费为本人工资的50%;
(3)连续工龄满三年及三年以上者，疾病救济费为本人工资的60%。
三、职工因病死亡公司是否应该补偿
非因工死亡，是和因工死亡相对应的一个法律概念，是指公司企业等用人单位的员工，因工作以外的原因发生死亡，且不符合《工伤保险条例》所规定的工伤法定情形，不能按照《工伤保险条例》的相关规定主张因工死亡相关赔偿的死亡。因非因工死亡而发生的相关赔偿纠纷，称为非因公死亡纠纷。如员工在工作时间以外，非因工作原因发生死亡，或者虽然在工作场所、工作时间发生死亡，但与其工作无任何关联，因其行为不符合《工伤保险条例》的规定，故不能被依法认为工伤。举例说明，如一员工下班后，在自己租住的房屋内因触电身亡，这个员工的死亡就是非因工死亡。
单位应当支付丧葬费和抚恤金。丧葬费是5000元，北京市统一标准，抚恤金是此人生前6个月工嫌敏芹资，由单位支付。
《关于调整我市职工丧葬补助费开支标准的通知》京财行[2009]70号
市属各单位，各区(县)财政局、人事局、劳动和社会保障局，各参统单位:
经市政府批准、根据国家有关规定和本市实际情况，本着公平公正、丧事简办和基本满足丧事办理费用开支的原则，对我市市属各单位死亡职工丧葬费开支标准做如下调整:
我市实行丧葬补助费包干使用办法。不分职务级别，将职工丧葬费的开支标准一律调整为5000元，发给死亡职工家属统筹用于有关装殓(如:服装、整容、遗体存放、运送、火化、骨灰盒、存放埋葬等)和遗体告别(如:租赁礼堂、花圈、遗像放大)等项费用开支。我市今后不再执行遗体告别费用报销和直系亲属来京办理丧事路费补助等相关规定。《北京市劳动和社会保障局、北京市财政局关于调整企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属救济费标准的通知》京劳社养发(2000)221号
各区(县)劳动和社会保障局，各企业主管局、总公司劳动处，各计划单列企业:
目前我市企业职工和退休人员因病或非因工死亡后其供养直系亲属的救济费标准，仍按《中华人民共和国劳动保险条例》的规定执行。企业普遍反映按死者本人标准工资待遇偏低、且不易操作。经研究现就有关救济的标准问题通知如下:
企业职工和退休人员因病或非因工死亡后，仍按照《中华人民共和国劳动保险条例》的有关规定，根据供养直系亲属的人数分别给相当于死者本人工资6个月、9个月、12个月的救济费。“死者本人工资”指按死亡时全市最低工资为标准。
以上知识就是我对“劳动法对职工休病假的相关规定”这个问题进行的解答，我国劳动法等法律对劳动者休病假作出了规定，劳动者可以获得一定的医疗期医治疾病，在医疗期内是有工资的。
❺ 员工必须知道的劳动法律常识有哪些
一、劳动合同的形式必须是书面的
劳动合同必须要以书面形式确立来，不能进行口头约定。根据《劳动合同法》第10条的规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同是劳动者和用人单位之间确立劳动关系的重要证据，任何一方不签劳动合同都要承担相应的法律后果。劳动合同文本由用人单位和劳动者各持一份。
二、劳动合同无效的情形
劳动合同在签订后，如果存在以下情形，签订的劳动合同将会被认定为无效。按照《劳动合同法》第26条的规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
用人单位如果存在上述行为，劳动者可以拒绝签订劳动合同。
劳动合同的无效要由劳动争议仲裁机构或人民法院确认，劳动者不能因为存在上述情形在不经过劳动仲裁机构和人民法院认定的情况下，自己单方面认定劳动合同无效而不继续履行劳动合同。
三、劳动合同的必备条款不可少
签订的劳动合同应当包含以下必备条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。以上条款在劳动合同中都应当包括。
一旦员工的岗位、报酬等内容发生变化，或者企业发生合并分立的情况，应当及时变更劳动合同的相关条款，以免在今后可能的劳动纠纷中陷于被动。
四、试用期的长短有规定
试用期应当包括在劳动合同的期限内，因此，在试用期也应当签订劳动劳动合同。根据《劳动合同法》第19条的规定试用期的期限如下：
劳动合同期限
试用期（不超过）
三个月——一年
一个月
一年——三年
两个月
三年以上
六个月
试用期最长为6个月，且以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
五、劳动者向用人单位支付违约金的情形仅适用于服务期和竞业限制
在签订劳动合同时，用人单位为了防止员工随意离职而给自己造成损失，往往会约定违约金，这些违约金的约定只有针对服务期和竞业限制才发生法律效力。根据《劳动合同法》第22条、23条的规定，劳动者违反服务期的约定、违反竞业限制的约定应当按照约定向用人单位支付违约金。其他情况下约定的违约金为无效约定，不受法律的保护。
六、劳动者应当了解用人单位的劳动纪律
根据《劳动合同法》的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿金。但如何认定“严重违反用人单位的规章制度”，法律法规均未作出具体规定，而是要求用人单位在企业规章制度中加以明确和界定。总裁学习网认为不同的用人单位对“严重违纪”的界定会存在不同，尤其是一些特殊行业或企业，往往对内部员工存在一些特殊的行业或企业要求。因此，劳动者在准备好迈入一家新的用人单位之前，首先应对其纪律要求有清晰、明确的认识。劳动者在签订《劳动合同》以及相关附件时，应当认真阅读，知晓内容后再签字。否则，容易背负上了“违纪”之名，极为被动。
七、陷阱合同要警惕
部分用人单位为了实现自己利益的最大化，千方百计在劳动合同中设立种种陷阱，侵害劳动者的合法权益。主要包括：在合同中设立押金条款；扣押劳动者的证件；采用格式合同，不与劳动者协商；在合同中规定逃避责任的条款，对于劳动者工作中的伤亡不负责任；准备了至少两份合同，一份是假合同，内容按照有关部门的要求签订，以对外应付有关部门的检查，但真正执行的是另一份合同等等。总裁学习网建议大家劳动者在签订合同时都要擦亮眼睛，不要因为大意签下了陷阱合同。
❻ 劳动法律法规知识
1.就业歧视用人单位不得基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、学习方式、性别、户籍、身体健康状况、年龄、身高、语言等原因,侵害劳动者平等就业的权利。
2.试用期
劳动合同期限3个月以下不能约定试用期,3个月到一年试用期1个月,一年到三年试用期2个月,三年以上最长6个月试用期。
3.试用期权益
试用期工资不得低于转正工资的80%,员工不符合企业录用条件,企业可以单方解除合同,员工解除合同需提前三天书面通知。
4.违法约定试用期赔偿金
劳动行政部门责令改正,违法约定的试用期已经履行的,超过法定试用期的部分以转正工资为标准支付赔偿金。
5.劳动合同
建立劳动关系,应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
6.事实劳动关系
未签合同或订立非劳动合同,当用人单位和劳动者具备合法的主体资格,劳动者提供的劳动是单位的业务组成,并且受单位的制度管理,即构成事实劳动关系。
7.二倍工资赔偿
用工1个月未订立书面劳动合同、合同期满继续用工一个月内未续签、违法拒绝订立无固定期限合同等情形,单位应当向员工支付二倍的工资。
8.劳动合同未交付劳动者
劳动合同应当双方各执一份,未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正,给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
9.无固定期限劳动合同
无确定终止时间的劳动合同,连续两次固定期限合同期满、劳动者在本单位连续工作满十年,应当订立无固定期限合同。
10.劳动合同必备内容
企业和劳动者相关信息、工作时间、工作地点、工作内容、合同期限、劳动保护、社会保险、劳动报酬、休息休假等。
11.劳动合同期满
劳动合同到期后双方可以续签合同,也可以终止合同,单位不续签或降低工资标准员工不续签,单位应当支付经济补偿。
12.劳动期满顺延
医疗期内的员工、工伤或职业病还在治疗的员工、三期女职工的劳动合同期满,不能立马终止,应当顺延至医疗期或三期结束。
13.工时
标准工时制:每天8小时,每周不超过44小时;
综合工时制:以周、月、季、年等为周期,综合计算工作时间;
不定时工作制:无法按标准工作时间衡量、需机动作业而采取不确定工作时间。
14.休假
企业应当保证员工每周至少休息1天,国庆、春节、中秋等法定节假日应当依法安排休假。
15.劳动合同无效
存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形下订立的劳动合同,或合同约定内容违反法律规定,合同无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。
16.劳动报酬
员工的工资应当以货币的形式按月支付给员工本人,不得低于当地最低工资标准,不得克扣和无故拖欠工资。
17.劳动报酬组成
计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
18.带薪假期
法定节假日、婚假、丧假、陪产假、产检假期间,用人单位应当依法支付工资。
19.未及时足额支付工资
用人单位未及时足额支付劳动报酬,员工可以向劳动部门投诉、申请劳动仲裁或向当地人民法院申请支付令。
20.加班时长
用人单位延长员工工作时间,保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过3小时,每月不得超过36小时。
21.加班工资
以员工的时薪计算,工作日加班不低于150%工资报酬,休息日加班不低于200%工作报酬,节假日加班不低于300%工资报酬。
22.请假
员工请事假须征得单位同意,未请假或请假未获批准的缺勤行为视为旷工,请病假只需要通知单位即可。
23.婚假丧假
婚假和丧假是员工应当享有的权益,法律规定是1-3天,通常我们都按最长3天计算,期间单位应当支付员工工资。
24.规章制度
用人单位应当建立完善、合法的规章制度,关乎员工切身利益的制度规定应当经过职工大会讨论,并且向劳动者培训公示。
25.无效规章制度
用人单位规章制度内容违反法律规定、未经过民族程序制定、未向劳动者公示告知,不能作为有效依据。
26.调岗调薪
用人单位调整员工的工作岗位、工作地点、工作职位、劳动报酬,应当与员工协商一致,变更劳动合同或订立变更协议。
27.服务期
企业为员工提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
28.保密协议
用人单位对涉及商业秘密的员工签订协议,约定不得向任何第三方披露该等信息的协议。
29.竞业限制协议
约定员工离职后一定期限内不得在有竞争关系的用人单位任职,也不得自己经营同类业务。
30.竞业限制金
签订竞业限制协议后侵害了劳动者的自主择业权,所以应当在竞业限制期间按月向劳动者支付经济补偿。
31.违约金
除了服务期协议、保密协议、竞业限制协议,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
32.被迫离职
用人单位未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险、未提供劳动保护和劳动条件、强令冒险作业、规章制度违法等情形下,员工主动离职,可以要求赔偿。
33.单方解雇
员工试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、营私舞弊造成重大损失、被依法追究刑事责任等情形,单位可以单方解除合同。
34.经济性裁员
企业生产经营发生严重困难、破产、技术革新等情形下,向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。
35.裁员优先留用
长期合同员工、无固定期限合同员工,家里没有无其他就业人员的员工,在裁员时应当优先留用。
36.非过失性辞退
员工不能胜任工作培训或调岗后仍不能胜任、患病或受伤后不能再回单位上班、客观情形发生重大变化合同已经不能继续履行等情形下,单位支付补偿后可以解除合同。
37.经济补偿金
被迫离职、裁员、非过失性辞退等情形,企业应当向员工支付经济补偿,标准为员工在本单位每工作一年支付一个月工资。
38.违法解除赔偿金
用人单位违法解除劳动合同,应当向员工支付违法解除劳动赔偿金,标准为经济补偿金的二倍。
39.继续履行合同
用人单位违法解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行,并且解除之日到恢复之日期间员工的工资损失,应当单位承担。
40.女职工权益
孕期女职工减轻劳动量、怀孕7个月以上不得安排加班和夜班、哺乳期职工不得安排高强度和禁忌劳动,三期女职工合同到期不能终止,不能成为裁员对象。
41.社会保险
建立劳动关系,用人单位应当在三十日内为员工办理参保手续,缴纳社保费用,试用期员工应当缴纳社保。
42.社会保险权益
如果因用人单位未依法为员工缴纳社会保险,导致员工无法享受相关保险待遇,应当由单位赔偿相关待遇损失。
43.带薪年休假
职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天,未安排职工年休假应当支付300%的工资报酬。
44.劳动仲裁
劳动者与企业产生劳动争议,可以向实际用工地或单位注册地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。
45.仲裁时效
劳动仲裁的时效为一年,从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,不受此时效限制,但应当在解除劳动关系一年内提出。
劳动仲裁后一方对于仲裁结果不满的,可以在15日内向法院提起诉讼,对于诉讼结果不满的,15日内可以向上级法院提起上诉。