江苏法院劳动争议

㈠ 签了治疗工伤期间工资协议补贴后公司告上法院怎么办

当事人双方协商达成的，达成协议不履行的，或者协议未经工伤认定、劳动能力鉴定前提下作出，或者协议存在欺诈、胁迫、乘人之危和显失公平的，可以申请劳动争议仲裁，对仲裁裁决不服可以向人民法院提起诉讼；经劳动争议仲裁委员会调解达成协议的，协议书已经送达发生法律效力，不可以起诉，但可以申请再审。《工伤保险条例》第五十四条职工与用人单位发生工伤待遇方面的争议，按照处理劳动争议的有关规定处理。《劳动争议调解仲裁法》第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。第四十二条仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。江苏省高级人民法院《劳动争议案件审理指南2012》 3、劳动者受到工伤后，用人单位与劳动者达成赔偿协议后，劳动者又提起仲裁和诉讼，要求用人单位按照工伤保险待遇赔付的，对该协议的效力应当区分情况处理： （1）如果该赔偿协议是在劳动者已认定工伤和评定伤残等级的前提下签订，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应认定有效；但是如果劳动者能举证证明该协议存在重大误解或显失公平等情形，符合合同变更或撤销情形的，可视情况作出处理。 （2）如果该赔偿协议是在劳动者未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级的情形下签订的，且劳动者实际所获补偿明显低于法定工伤保险待遇标准的，可以变更或撤销补偿协议，裁决用人单位补充双方协议低于工伤保险待遇的差额部分。

㈡ 最高人民法院关于劳动合同法的司法解释里有没有这个内容《签合同时补充协议注明:本人自愿放弃社保》...

根据《劳动合同法》第三十八条第（三）项规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保专险费的，劳动者有权解属除劳动合同；第四十六条第（一）项规定，劳动者依照本法第三十八条解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。条文上用“应当”，表明第四十六条为强制性规定，不能以约定的方式排出。《合同法》第五十二条第（五）项也指出：违反法律、行政法规的强制性规定的约定无效。
因此，“:本人自愿放弃社保”的约定违反法律的强制性规定，属于无效条款，用人单位应当依照劳动合同法第四十六条规定向劳动者支付经济补偿。

㈢ 劳动争议仲裁调解书应当向哪个法院申请强制执行

如果你是个人，需要带上你的身份证复印件、强制执行申请书、生效的劳动仲裁书，就可以申请执行了。
如果你是单位委托代理人，需要提交公司营业执照、授权委托书、法定代表人证明、强制执行申请书、生效的劳动仲裁书，资料才是齐全的。
劳动仲裁已生效，对方不履行，去县级法院填个执行申请书，一般那里都有现成的申请书，你填下相关内容就可以了。根据我国民事诉讼法第215条的规定：申请执行的期间为二年。

㈣ 【江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则】相关条款在法院是否适用

这是江苏省人保厅颁发的，属法律、行政法规之外的规范性文件，在法院不能作为判决依据，但可以提供参照。

㈤ 劳动合同法第四条如何民主讨论职工异议怎么处理

为保证公司的有序经营，提高生产效率、规范员工的各项行为，用人单位一般都会制定相关规章制度。

根据《劳动合同法》规定， 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，有效的规章制度应经过民主程序制定，符合法律规定，并向员工公示。不符合上述三个条件的规章制度，对员工没有约束力，不能作为处罚员工的依据。

但是，为了尊重企业的自主经营权，特别是在当前经济形势不好的大环境下，审判实践对于规章制度的民主程序有所放松，即如果用人单位的规章制度合法且已经向员工公示，那么该规章制度可以作为用人单位处罚员工的依据。

上述审判实践较早的依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，该解释第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是该司法解释施行时间是2001年4月30日，与2008年生效的《劳动合同法》规定有出入。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》征求意见稿曾对规章制度民主制定程序作出了要求，但是该解释正式稿中删除了对民主程序的规。

从各地的规定来看，对于规章制度的民主程序也未严格要求：

《广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》第二十条规定：用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

《浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知》第30条规定：用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度盛者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议的依据。

《江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第十八条规定：用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。

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㈥ 劳动仲裁疑难问题研讨会主要解除什么问题

苏州市劳动争议仲裁委员会
劳动争议研讨会纪要(一)

2010年4月29日，苏州市中级人民法院民四庭、苏州市劳动争议仲裁委员会就《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》施行以来劳动争议仲裁与审判中疑难问题，结合省仲裁委、省高院《关于审理劳动争议案件的指导意见》(苏高法审委(2009)47号)的理解与适用，进行友好会商。现将已形成的统一意见下发，供参考。
一、加班工资争议
(一)加班事实的证明问题
1、涉及加班费的案件中，应当区分制度性加班和临时性加班等不同情形，合理分配举证责任。制度性加班，在相对固定的企业生产、经营时间表框架内，依据轮班工作制度，劳动者证明出勤，即已证明日常工作时间范围内存在的加班事实；临时性加班的劳动者，其日常工作时间表符合国家标准工时制，必须以其他证据证明存在日常工作时间之外的加班事实。
2、劳动者证明加班事实的相关证据由用人单位持有的，人民法院及仲裁机构应责令用人单位提供，用人单位不提供的，应由其承担不利的法律后果。但用人单位能够证明劳动者属于掌握考勤、工资支付记录等特定岗位人员的除外。
(二)加班工资计算标准的确定
1、加班工资的计算标准，按照《江苏省工资支付条例》第六十四条的规定执行。
2、工资单记载加班时数和加班工资数额，或者工资单未记载加班时数，但根据单列加班工资数额可推算加班时数，劳动者未在合理期限内提出异议，均可以作为用人单位支付加班工资的证据。对异议期有约定或者用人单位规章制度另有规定的，从其约定或者规定。
3、加班时数记录不全的，可以双方确认或者被证明的部分加班时数资料推算追溯期内的加班时数，但有证据证明推算明显不合理的除外。
(三)计件工作的劳动者加班工资的计算
1、用人单位执行计件工资的，应当确定合理的劳动定额和计件报酬标准。
2、计件工资中，用人单位确定合理劳动定额标准或者保底工资可折算为合理定额标准的，且超出定额部分的单位计件报酬高于正常工作时间内计件报酬标准的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。
3、计件工资中，用人单位既无劳动定额又无保底工资标准的，经计算劳动者单位自然时间内工资超过当地最低工资标准1．5倍的，可以认定用人单位已支付的工资包含延时加班和双休日加班工资。

二、劳动合同解除的若干问题
(一)用人单位以劳动者严重违反规章制度等为由解除劳动合同
l、用人单位以劳动者严重违反规章制度等解除劳动合同，应给予劳动者申辩机会以符合基本的正当程序要求；用人单位不能证明已给予劳动者申辩机会，劳动者主张用人单位违法解除劳动合同的，应予支持。
用人单位是否已给予劳动者申辩机会，应根据劳动者过错行为是否处于持续状态，综合判断。
2、用人单位确有证据证明劳动者严重违反规章制度等被解除劳动合同的，但未履行《劳动合同法》第四十三条规定的通知工会义务，如果用人单位在仲裁裁决前将解除合同的事由通知工会并得到工会认可的，可以认定其解除劳动合同的行为有效；未组建工会的，用人单位应当将解除劳动合同的事由向全体劳动者公示。
3、劳动者不能胜任工作，应当以招聘要求结合岗位特征比较劳动者的工作表现综合判断。
4、在劳动争议案件审理过程中，劳动者与用人单位对哪一方提出解除劳动合同或者终止劳动关系的事实发生争议的，由主张解除劳动合同或者终止劳动关系的一方负举证责任。
5、用人单位未按规定向劳动者出具解除或者终止劳动关系的证明，给劳动者造成损害但数额无法确定的，按不低于当地最低工资标准结合具体案情裁量；劳动者未通知用人单位擅自离职的除外。
(二)基于用人单位过错，劳动者提出解除劳动合同
1、劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定通知用人单位解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
2、对基于用人单位过错的审查，以劳动者书面通知解除劳动合同时列明的事由为限。劳动者以用人单位存在拖欠或克扣加班工资提出解除劳动合同时，在追溯时限内因计算误差产生加班工资的欠付，累计不超过1000元的，用人单位应补足加班工资计算的差额，但不作为用人单位的过错。劳动者非因用人单位原因提出解除劳动合同，事后又主张用人单位过错，要求经济补偿的，不予支持。
3、劳动者提出解除劳动合同时，未列明解除的具体事由，视同非因用人单位原因提出解除劳动合同。但劳动者受胁迫等违背真实意思的情形除外。
(三)劳动争议处理期间的损失赔偿
1、用人单位违法解除或者终止劳动合同的处理决定被依法撤销后，应当按照劳动者的原应发工资标准，按月赔偿劳动者的损失。但劳动者确有过错，仅因情节不够严重或者用人单位处理程序不当，致使用人单位解除或者终止劳动合同的处理决定被撤销的，应酌情减轻用人单位的赔偿责任。
2、劳动争议处理期间劳动合同期限届满，如果劳动者有权续订无固定期限劳动合同的，人民法院或仲裁机构可以参照当地最低工资标准判令用人单位给付劳动者自劳动合同届满之日至判决或裁决生效之日必要的生活费。但劳动者已另行就业的期限除外。
(四)跨越《劳动合同法》施行的劳动合同被违法解除赔偿金的处理
l、劳动合同在《劳动合同法》施行前订立，施行后被用人单位违法解除的，用人单位支付赔偿金的计算年限自2008年1月1日起算。
2、具体计算时，除劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的外，其中《劳动合同法》施行前后的工作年限可连续计算，按《劳动合同法》第四十七条第一款处理。
3、不满六个月的工作年限包括工作时间超过一年但余下的工作时间不满六个月。
三、书面劳动合同的问题
l、除规范的书面劳动合同，劳动合同的书面形式还应当包括用人单位与劳动者之间为建立劳动关系而形成的具备劳动合同基本条款的往来信件和数据电文等形式。
2、劳动者签署的招聘、就业协议、聘用书等书面文件，具备《劳动合同法》第17条规定的必备条款，且用人单位与劳动者遵照履行的，可以认定双方已订立书面劳动合同。
3、劳动者主张未订立书面劳动合同的双倍工资，用人单位抗辩因遗失等原因无法提供的，可以经劳动行政部门备案的订立书面劳动合同记录作为已订立书面劳动合同的依据。
4、用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者以用人单位具有劳动合同法第三十八条规定的情形通知用人单位终止劳动关系的，用人单位除应支付经济补偿外，还应支付最长不超过劳动合同法实施条例第七条规定的期限内二倍的工资。
四、属于公司章程规定的应由董事会聘任或者解聘的公司经理、副经理、财务负责人等人员的劳动争议问题
1、公司章程规定的应由董事会聘任或者解聘并决定其报酬事项的人员与用人单位发生劳动报酬争议，董事会决议与劳动合同约定冲突的，优先适用董事会决议。当事人均同意适用劳动合同约定的除外。
2、被董事会解聘的应由董事会聘任或者解聘的人员，以劳动合同期限未届满主张用人单位违法解除要求继续履行的，不予支持。
3、应由董事会聘任或者解聘的公司经理主张未订立书面劳动合同双倍工资的，不予支持。
五、有关竞业限制的问题
竞业限制争议的处理原则。既要保护用人单位的商业秘密等合法权益，又要防止任意扩大竞业限制的范围妨碍劳动者的择业自由。只有存在商业秘密等需要保密事项的情况下，用人单位才可以与劳动者约定竞业限制条款。
(一)竞业限制协议效力的补救
1、竞业限制条款约定提供经济补偿但未明确补偿标准和支付方式的，推定用人单位在竞业限制期内按月给予离职后的劳动者经济补偿，劳动者应当遵守竞业限制协议。但用人单位收到劳动者离职申请后正式离职前明示放弃竞业限制协议的除外。
2、上述情形，用人单位应当在劳动者履行完必要手续前，与劳动者协商经济补偿的标准；协商不成的，用人单位应当按不低于劳动者前十二个月平均工资三分之一的标准按月给予经济补偿。
3、用人单位未与劳动者协商，或者协商不成未按月提供经济补偿或者补偿低于法定标准的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
(二)竞业限制协议的履行
1、约定竞业限制的经济补偿条款明确，用人单位未声明放弃又不按约定提供补偿的，劳动者遵守竞业限制协议的，对劳动者已经履行的部分，用人单位应当提供相应补偿；对竞业限制的剩余期限，用人单位可在声明放弃后停止补偿。
2、用人单位未放弃约定明确的竞业限制协议，又不按约定提供经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。除非劳动者同意，用人单位不得以支付补偿要求劳动者继续遵守竞业限制协议。
(三)因劳动者过错被解除劳动合同时竞业限制条款的效力
劳动者因《劳动合同法》第三十九条规定之情形，导致用人单位解除劳动合同，如果劳动者所为情形与竞业限制无关，用人单位要求劳动者遵守竞业限制协议的，应当予以经济补偿。
六、未经工伤认定的雇主责任
劳动者未提供劳动行政部门作出的工伤认定，直接请求工伤待遇或者人格权损害赔偿的，仲裁机构不予受理，人民法院可以裁定驳回起诉，但具有下列情形的除外：
1、未为该劳动者办理工伤保险的用人单位对构成工伤之事实无异议的；
2、用人单位的原因导致劳动者超过工伤认定申请时效无法认定工伤的；
3非法用工单位在用工中导致劳动者伤亡的。
上述情形，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉要求用人单位赔偿的，人民法院经审理后，能够认定劳动者符合工伤构成要件的，应当判令用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准给予赔偿。

㈦ 江苏省劳动人事争议调解仲裁办法

第一章总则第一条为公正及时处理劳动人事争议，保护当事人的合法权益，规范调解、仲裁程序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）、《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）、《中国人民解放军文职人员条例》等法律、法规，结合本省实际，制定本办法。第二条本省行政区域内用人单位与劳动者发生的劳动人事争议，适用本办法。第三条处理劳动人事争议，应当根据事实，遵循合法、公正的原则，着重调解，及时裁决，依法保护当事人的合法权益。第四条县级以上地方人民政府应当建立和完善企业、事业单位调解、乡镇（街道）调解、行业调解、人民调解、行政调解等多渠道的劳动人事争议调解机制。

人力资源和社会保障行政部门负责指导本行政区域内的劳动人事争议调解仲裁工作。第二章调解第五条发生劳动人事争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：

（一）企业劳动争议调解委员会；

（二）事业单位劳动人事争议调解委员会；

（三）区域性、行业性劳动人事争议调解组织；

（四）依法设立的基层人民调解组织；

（五）在乡镇（街道）、村（社区）设立的具有劳动人事争议调解职能的组织。第六条企业、事业单位劳动人事争议调解委员会由劳动者代表和用人单位代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，用人单位代表由单位负责人指定。

调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。第七条劳动人事争议调解组织应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。第八条地方各级人民政府及其相关部门、用人单位应当采取措施支持劳动人事争议调解组织开展调解工作。第九条人力资源和社会保障行政部门、总工会、司法行政部门、人民法院指导劳动人事争议调解组织开展劳动人事争议调解工作，共同开展调解员的业务培训工作。第十条劳动人事争议调解组织接到当事人调解申请后，对属于劳动人事争议受理范围且各方当事人同意调解的，应当在3日内受理，对不属于受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知当事人。第十一条劳动人事争议调解组织调解劳动人事争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束，但是，当事人书面同意延期的可以延长。在15日内或者当事人同意的期限内未达成调解协议的，为调解不成。当事人可以依法申请仲裁。第十二条劳动人事争议调解组织制作的调解协议书应当载明当事人基本情况、调解请求事项、调解结果和协议履行期限、履行方式等。第十三条经调解组织调解达成劳动人事争议调解协议的，自调解协议生效之日起15日内，当事人可以共同向调解组织所在地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁审查确认申请，仲裁委员会经审查，认为符合法律规定的，对调解协议出具仲裁调解书；认为不符合法律规定的，出具不予确认决定书。

劳动人事争议仲裁委员会作出不予确认决定的，当事人可以就该争议事项向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。第十四条发生劳动人事争议，劳动人事争议调解组织可以在征得当事人同意后主动调解。调解组织也可以接受劳动人事争议仲裁委员会的委托、移交、邀请进行调解。

委托、移交调解的调解期限不超过15日，调解期限不计入劳动人事争议仲裁委员会仲裁期限。第十五条依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，劳动人事争议仲裁委员会应当受理。

依据《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者可以依据调解协议直接向人民法院提起诉讼。第三章仲裁第十六条省、设区的市、县（市）设立劳动人事争议仲裁委员会。

劳动人事争议仲裁委员会可以根据案件处理实际需要，在本辖区内的乡镇（街道）、村（社区）设立巡回仲裁庭。第十七条劳动人事争议仲裁委员会由干部主管部门代表、人力资源和社会保障等相关部门代表、军队及聘用单位文职人员工作主管部门代表、工会代表和用人单位代表等组成，总人数应当是单数。

劳动人事争议仲裁委员会主任由人力资源和社会保障行政部门负责人担任，副主任由组成单位负责人担任。

㈧ 江苏法院 支持劳动者的加班费为几年

江苏法院没有对劳动者追索加班费时效作出特别限制。

江苏省劳动人事仲裁委员会、高级人民法院，都没有对劳动者追索加班费的时效作出特别规定，按《劳动争议仲裁调解法》第二十七条规定，劳动者只要在仲裁时效之内申请仲裁的，由证据证明的，均予以支持。

根据《劳动争议仲裁调解法》第六条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定，劳动者主张加班费，应当就加班的事实承担举证责任，劳动者有证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据，可以要求用人单位提供。但因为按劳动部《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位工资表至少保存两年备查，用人单位应当对两年内的加班承担举证责任，超过两年的部分，由劳动者承担举证责任。

《劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

最高人民法院
《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》
法释〔2010〕12号
第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

劳动部
《工资支付暂行规定》
第六条 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。
用人单位可委托银行代发工资。
用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

㈨ 不签合同，劳工双倍工资赔偿是按所在地区基本工资赔偿的吗

未签合同的双倍工资按劳动者本人工资支付。
根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位用工满一个月未签合同的，应当从满一个月的次日起向劳动者支付二倍工资。
对于二倍工资计算基数，国家层面法律法规并无明确规定，各地司法实践中规定不一，但都是按劳动者本人工资计算。
上海市高院
《关于劳动争议若干问题的解答》（上高级法民一庭调研指导【2010】34号）（2010年12月
3、关于双倍工资的计算基数的确定
经研究认为，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。
按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
北京高院、仲裁委
《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（发布时间:2014年5月7日）
二倍工资适用时效的计算方法为：在劳动者主张二倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月，二倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。
天津市人社局

《关于印发天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题规定的通知》（津人社局发[2013]24号）
第四条 用人单位自用工之日起，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依据《劳动合同法》第八十二条、《劳动合同法实施条例》第六条规定，自用工之日起满一个月的次日，至补订书面劳动合同的前一日，向劳动者每月支付二倍工资；不足一个月的部分按日折算。计算二倍工资的基数应按照劳动者应得工资计算。
江苏高院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见》（二）（苏高法审委[2011]14号）
第二条用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。
《吉林省劳动合同条例》
支付二倍工资，应当以劳动者的实际工资、集体合同确定的工资或者本单位相同岗位人员工资，作为计算依据。
江西高院
《2013年江西省劳动人事争议裁审衔接工作座谈会纪要》
第六条 单位应支付的二倍工资差额计算基数为劳动者当月应得工资，工资应包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等；但不包括以下部分：

（一）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；
（二）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；
（三）按照规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
广州市中级人民法院
《关于审理劳动争议案件的参考意见》(2009年)
第十八条规定，用人单位未按法律规定签订书面劳动合同而每月支付双倍工资的，以标准工资作为计算基数。

㈩ 江苏女子疫情前飞美国待产，产假后回国上班被开除，起诉至法院最后咋判的

法律上，对于怀孕和处于哺乳期的女性职工是予以了特别保护的，女性职工一旦怀孕即不得随意辞退，哪怕合同到期了也不能辞退，必须等到哺乳期满以后才可以辞退或解除劳动合同。

本案带给我们的一些启示遵守疫情防控要求是我们每个人的责任和义务。像本案中李女士隐瞒个人行程的行为，已经涉嫌违法，情节严重的还可能涉嫌犯罪。近期已经有多起故意隐瞒行程然后被行政拘留，甚至被刑事拘留的案例，这都是有法律依据的。

“女职工入职后即怀孕，然后躺平等着休产假”，这种新闻总是能引起网友的关注，因为这对于公司来说其实不公平，但公司想开除他们好像也没办法。本案告诉我们，并不是没办法，如果怀孕的女职工存在违背诚实守信行为的，比如以欺诈手段订立合同，严重违反用人单位的规章制度的，严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，公司都可以解除与女职工的劳动合同，这也是有法律依据的。