反就业歧视立法的构建
法律不会对无法执行的东西作规定。就业歧视问题只能从政策层面进行引导，内比如国家对与残疾人订立劳动关容系的企业在税收上给予优惠政策；国家在非特定行业的体检标准上强制性的去除乙肝病毒携带的检查项目，等等。至于在就业领域对于女性的歧视，完全是一个社会问题，法律即使规定也不会存在执行力，因此，目前没有相关的法律规定。
⑵ 就业歧视的律法原因
国家人事部门对录取公务员体检标准作出了重大调整，并在此关口初步消除“乙肝歧视”之负面影响，仅此一例，窥一斑可见全豹，显然我国在尊重人权和平等自由方面确已取得了长足进步。
然而，我国现时生活中的歧视现象还非常严重。在我国，无论在哪个领域，政治、经济、军事、文化、体育及工农商各行业，从经济管理、金融投资到生活消费，从受教育到就业及公务员录用，歧视现象仍普遍存在。随着我国社会转型加剧，社会结构激烈振荡，社会各阶层矛盾有可能激化，加之相应法规政策滞后，社会歧视现象普遍而严重，尤其反应到就业。而反就业歧视不仅是国内现实迫切需要，亦是顺应国际人权保护之潮流。更重要的是，它对国家和谐社会的构建意义巨大。而对社会存在着歧视现象具有广泛性和普遍性特点，我们曾大力呼吁国家尽快制定反歧视法。而经过调查、研究，我们认为国家的当务之急是应尽快制定反就业歧视法，这是因为：
其一，就业歧视在所有歧视现象中，最为突出，对就业或再就业人们危害最大，是社会矛盾激化最大之隐患。
其二，就业问题乃民生之本，关系祖国兴旺与发达，不可等闲。而我国存在严重就业和再就业压力，面临就业和再就业的形势严峻，就业市场出现了就业歧视的种种现象，势必严重扭曲人力资本的正常流动，破坏了就业市场的公平竞争环境，导致人力资本巨大浪费。
其三，我国对就业歧视立法存在严重缺缺陷，尽管我国（劳动法）对就业平等作出了原则性规定，但因无适当的配套制度与之共存，共同发挥作用，客观上确实难以执行。法律的缺失，致使就业歧视愈演愈烈，其案例俯拾即是，过去就业要求（一般职工）高中毕业生，而后是大专生，普遍要求是大学本科毕业生，更有甚者，要求研究生学历和学位。
其四，因歧视导致就业及公务员录用矛盾更为普遍激烈，诉讼增加，如针对外资澳尔玛性别歧视，针对国家公务员录用中的乙肝歧视。天津女孩张群因受容貌歧视，不得不进行整容，而因容貌歧视造成“人造美女”，“人造美男”的泛滥，导致悲剧不断。此外户籍歧视、年龄歧视、体型歧视，可谓五花八门，不胜枚举。而有关就业歧视导致的诉讼案件或纷争与日俱增。
其五，因就业存在着严重歧视现象，引起社会矛盾加剧给目前我国构建和谐社会造成极大威胁。就业歧视导致诉讼，导致自杀现象、暴力乃至凶杀、爆炸案件常有发生，加剧社会矛盾，直接威胁着国家创建和谐社会的战略目标实现。
其六，制定《反就业歧视法》是落实宪法保障人权和公民平等的劳动权的当然要求，是我国人权平等事业进步的一项不可或缺的重要内容，是我国社会进步的一个客观标尺，是赶上国际潮流的需要，是构建和谐社会的需要。
⑶ 翻译为英语希望专业点谢谢
发表不了啊
⑷ 我国就业歧视及其制理措施
就业歧视治理的比较研究*
摘要:就业歧视是世界各国普遍存在的现象,对社会政治、经济的发展以及社会的稳定产生严重的负
面作用,国际社会以及各国政府都采取了反歧视措施。本文从比较研究角度出发,对就业歧视治理措施进行
评述,同时对我国未来法律制度设计和政策取向提出建议。
关键词:就业;歧视;法律;比较研究
就业歧视是世界各国普遍存在的现象,没有有
和无的区别,只有程度和有无法律规范的区别。由
于歧视已经对社会政治、经济的发展以及社会的稳
定产生严重的负面作用,为此,国际社会以及各国
政府都采取了反歧视措施,特别是加强了反歧视
立法。
一、国际社会反就业歧视措施概述
国际社会反歧视法规主要体现在国际人权宪章、
防止歧视、妇女权利、就业等专题类别的人权文件
中,反歧视组织也包括在联合国体系下的人权机构,
及国际人权条约体系下的人权机构中。
(一)国际人权文件中有关反歧视规定
1948年12月联大通过的《世界人权宣言》充满
了平等的观念,它详尽列举了《联合国宪章》中平
等权的内容。宣言总共30条,其中有十几个条款或
者明确到了平等。第一条为“人人生而自由,在尊
严和权利上一律平等。”第七条为“在法律前人人平
等,并有权享受法律的平等保护,不受任何歧视。”
第二十三条为劳动就业方面的条款,规定“人人有
权工作、自由选择职业、享受公正和合适的工作条
件并享受免于失业的保障。”“人人有同工同酬的权
利,不受任何歧视。”“每一个工作的人,有权享受
公正和合适的报酬,保证使他本人和家属有一个符
合人的尊严的生活条件,必要时并辅以其他方式的
社会保障。”“人人有为维护其利益而组织和参加工
会的权利。”
在宪章和宣言之后, 1966年12月,又产生两个
重要的国际人权公约,即《公民权利和政治权利国
际公约》和《经济、社会和文化权利国际公约》。该
两项公约以明确的法律形式将不歧视原则编纂成为
具体的条约法规范。《公民权利和政治权利国际公
约》规定设立人权事务委员会,它应由18名委员组
成,执行与公约有关的权利事务。
在联合国平等与不歧视的立法体系中,《消除一
切形式种族歧视国际公约》和《消除对妇女一切形
式歧视公约》是专门针对宣言中关于不得歧视的某
一种理由进行具体规定的主要公约。
《消除一切形式种族歧视国际公约》在就业方
面,规定不分种族人人有“工作、自由选择职业、
享受公平优裕的工作条件、免于失业的保障、同工
同酬、获得公平优裕报酬的权利”。1970年,根据联
合国《消除一切形式种族歧视国际公约》设立的负
责监测缔约国履行公约义务的情况的条约机构,即
消除种族歧视委员会,消除种族歧视委员会由德高
望重、公认公正的18名专家组成,成员由各缔约国
从其国民中选举产生。
《消除对妇女一切形式歧视公约》在就业和劳动
权利平等方面,第11条明确地规定,妇女应享有工
作权利这一基本人权,并列出了缔约国所承担的各
项义务,以确保这一权利能得到充分和有效的实现。
为审查执行公约所取得的进展,该公约设立了消除
对妇女歧视委员会,该委员会由23名专家组成。
(二)消除就业歧视与国际劳工标准、国际贸易
问题
国际劳工标准,又称国际劳动标准,一般是指
国际劳工大会通过的公约和建议书,以及其它达成
国际协议的具有完备系统的关于处理劳动关系和与
之相关的一些关系的原则、规则。国际劳工公约的
核心和宗旨是确立和保障世界范围内的劳工权利。
1998年国际劳工大会通过的《基本劳工权利原则宣
言》将其明确规定为四个方面的权利:结社自由并
有效承认集体谈判权利;消除一切形式的强迫劳动;
有效废除童工;消除就业歧视。这四项基本劳工权
利,主要体现在八项《国际劳工公约》中。其中,关于消除就业歧视方面的公约包括1958年《(就业
与职业)歧视公约》(第111号公约)和1951年
《同工同酬公约》(第100号公约)。
截至2000年2月,国际劳工组织会员国中已经
有80%的国家数目不等地批准了前七项公约。其中
有50多个国家批准了全部的七项公约,包括德国、
法国、意大利、古巴等,英国和澳大利亚等国批准了
六项,加拿大、日本等国批准了四项。美国只批准了
105号公约。中国目前加入了100号和138号公约。
国际贸易中的社会条款问题主要是劳工标准问
题。社会条款之所以成为问题,是由于提出者企图
将社会条款与国际贸易直接挂钩,即违反社会条款
者可予以经济制裁。早在1953年,美国国务院即非
正式提出在关贸总协定中写入禁止不公平劳动的条
款。由于其他国家对于不公平的定义未达成共识,
这项建议未获采纳。在后来的关贸总协定谈判以及
其他场合,美国又多次提出社会条款的建议,但遭
到发展中国家的强烈反对。国际劳工组织也是社会
条款的积极提倡者。1996年12月,在新加坡的WTO
首届部长级会议上,经过激烈争论后,“核心劳工标
准”以显要的位置作为新议题被列入宣言之中。
中国加入WTO,不仅在企业规则和贸易规则上
要与国际接轨,在劳动法制上逐步与国际劳工标准
接轨,也将是一个必然的趋势。“核心劳工标准”中
一个重要部分就是消除就业歧视,这是我国加入
WTO后所无法回避的问题。我国虽然没有加入《(就
业与职业)歧视公约》(第111号公约),但作为国
际劳工组织的成员国,顺应国际潮流,积极消除就
业领域中或明或暗的任何歧视,促进就业权领域中
的机会和待遇平等,加强就业歧视立法势在必行。
二、西方各国反就业歧视措施述评
西方各国反就业歧视措施始于60年代的反种族
歧视立法,后来逐渐扩展到社会的各个领域。美国、
英国、澳大利亚等许多国家和地区,都采取了制定
反歧视法等措施来禁止任何形式的歧视。
(一)反就业歧视的主要措施
劳动力市场歧视的经济理论分析是制定反歧视
政策措施的理论基础。西方劳动力市场歧视理论认
为,歧视的根源主要有三个方面,即个人偏见、市场
垄断力量、统计性歧视,并从中得出一些政策结论。
概括起来包括两个方面: (1)减少歧视偏好。如果
个人偏见减少,肯定会减少人们的歧视行为。西方
国家主要是通过立法、政府补贴、教育等形式来改
变个人偏见,鼓励不歧视行为。(2)减少垄断力量。
市场缺陷形成市场垄断力量,是构成市场歧视的重
要来源。市场缺陷主要有以下几个方面:①劳动力
市场信息缺乏。②市场不完全竞争。③劳动力流动
性障碍。总之,如果劳动力流动障碍是政府造成的,
那么政府在消除歧视中就有重要作用,如果是其他
因素造成的,平等就业机会等法案就起到很大作用。
另外,如果少数群体受到良好的教育和培训,职分隔就很难维持,因为教育和培训提供开辟了就业
机会,使得他们流动性增强。
(二)反就业歧视措施的实施效果
歧视问题普遍存在,可是要找到广泛支持的解
决办法仍然困难重重。作为一种反歧视工具,一些
政策措施的实施效果在许多情况下可能会违背初衷,
使得希望帮助的人受到损失。很多国家都制定了相
关的法律和政策,这些法律和政策的净效应到底怎
样,一直以来是歧视经济学争论的对象。主要集中
在三个问题上:
(1)同工同酬问题。1963年美国颁布《同酬
法》规定对于从事技能、责任和体力要求相等并且
工作条件相似的工作的男女劳动者,雇主必须支付
相等的报酬,实行同工同酬原则;英国政府于1970
年颁布《同酬法》。同工同酬做法在消除性别工资差
别方面是奏效的,也带来一种不良倾向,导致女性
雇佣水平的下降,而且事实上,女性集中在工资相
对较低的职业里,男性则大多集中于高工资的职业
中,同工同酬没有要求雇主在对待具有相同生产率
的人提供相同的就业和晋升机会。如果要想消除劳
动力歧视,法律就不仅要求雇主对具有相同生产率
的人支付相同的工资,而且应当要求他们为具有相
同生产率的人提供相同的就业和晋升机会。
(2)可比价值问题。基于同工同酬的问题,可
比价值原则把同工同酬原则推广到要求对类似的或
可比工作提供相同的报酬。具体来说,可比价值是
利用专家来根据各种工作所需要的知识、解决问题
的能力、责任大小、工作的物理条件,以及其他各种
可能的特点来分别给它们分配点数,具有相同点值
的工作将获得同样的工资,而获得较高点值的工作
则将获得较高的工资。
可比价值支持者认为职业是被隔离的,所以,
雇主不仅对相同的工作付相同的工资,而且对可比
价值的工作付相同的工资。反对者认为可比价值会
削弱价格机制的作用,一些人增加了工资,有相当
多的人也会失去雇佣机会。此外,可比价值提高了
被保护群体主导的职业工资水平,削弱了他们寻求
其它职业的动力,从而不仅不会减轻职业分离,反
而会强化职业分隔。
(3)雇佣配额问题。1965年,美国联邦政府实施了合同配套计划,目的在于责成厂商制定计划改
变妇女和少数民族成员所面临的就业机会不平等的
问题,结果是确立了雇佣配额,对雇主的雇佣活动
和晋升活动产生了较大的影响,但是也产生了很大
的争议。反对者认为数字雇佣目标引起了对白人和
男性的反向歧视,因为有些合格的白人和男性得不
到雇佣;这个计划给少数群体提供了免受市场竞争
力量的庇护,削弱了市场竞争。
三、我国禁止就业歧视的法律制度设计
就业歧视行为在我国的大量存在已经成为不争
的事实,加强就业歧视立法规制是十分必要的,在
立法明确就业歧视的涵义并确立其判断规则,赋予
被歧视者适宜的法律救济手段是反就业歧视的关键
之一。
(一)我国现有禁止就业歧视的法律规范体系
宪法是我国的根本大法,也是我国劳动法的立
法依据和重要渊源。我国《宪法》第42条规定:
“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”“国家
通过多种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,
改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动
报酬和福利待遇。”这不仅规定了公民有劳动的权
利,而且为公民实现劳动权提供了必要的保障。为
了将宪法规定的公民劳动权具体化,保持公民的合
法权益,规范市场经济条件下的劳动关系, 1994年7
月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过了
《中华人民共和国劳动法》。这是我国建国以来第一
部全国统一的综合性的劳动法律。其中,涉及到禁
止就业歧视之法律条款主要有:
(1)禁止就业机会歧视,保障劳动者享有就业
平等权和职业选择权。《劳动法》第12条规定:“劳
动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而
受歧视。”第13条进一步指出,“妇女享有与男子平
等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适
合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录
用妇女或者提高对妇女的录用标准”。
(2)禁止就业待遇歧视,保障劳动者等量劳动
获取等量报酬的权利。《劳动法》第46条明确规定:
“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。”
第48条规定:“国家实行最低工资保障制度。最低工
资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,
报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低
于当地最低工资标准。”
(3)禁止就业服务、就业安全歧视,保障劳动
者享有参加职业培训、签订有效劳动合同和参加社
会保险的权利。《劳动法》第八章对职业培训作了专
章规定,“国家通过各种途径,采取各种措施,发展
职业培训事业,开发劳动者的职业技能,提高劳动
者素质,增强劳动者的就业能力和工作能力”。“各
级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展
的规划,鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会
团体和个人进行各种形式的职业培训”。“用人单位
应当建立职业培训制度”、“有计划地对劳动者进行
职业培训”。《劳动法》第三章对禁止就业运行过程
的安全歧视进行规定,“建立劳动关系应当订立劳动
合同”。“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、
协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规
定”。《劳动法》第九章用大部分章节对就业中断过
程的安全保障———社会保险加以规定,“国家……建
立社会保险制度,设立社会保险基金,使劳动者在
年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和
补偿”。
此外,劳动与社会保障部制定并颁布了《劳部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问
题的意见》、《企业经济性裁减人员规定》、《违反和
解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反〈劳动法〉
有关劳动合同规定的赔偿办法》、《工资支付暂行规
定》和《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚
办法》等一系列与《劳动法》相配套的劳动法规和
规章,使《劳动法》的各项制度更加具体化和规范
化,为有效地禁止、杜绝就业歧视行为和真正实现
就业平等提供了法律武器。
(二)我国现行就业歧视法律法规的缺陷
现行就业歧视规范尚不完善,如没有就业与职
业歧视定义、就业与职业歧视规范适用范围不够广
(如未包括农民工和非正规就业)、就业与职业歧视
内容不全、缺少有关法律责任的规定等,由此造成
执法和监管缺乏依据。而其中立法的不完善是多数
学者共同持有的观点。有关这个问题,研究的角度
通常有两个(朱董理, 2004):
一是我国目前的立法与国际劳工标准之间究竞
有多少的差距,学者们对此的态度不尽相同。普遍
的观点是我国现有的规定基本体现了国际劳工标准
的原则。我国有关清除就业歧视主要规定于《宪法》和
《劳动法》中。我国《宪法》第33条第2款规定:
“中华人民共和国公民在法津面前一律平等。”第42
条第1款规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利
和义务。”《劳动法》第12条规定:“劳动者就业,
不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”
而《就业和职业歧视公约》第1条规定,歧视是指
“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血
统或社会出身的任何区别、排斥或特惠,其效果为
取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。
据此有学者(常凯, 2002)总结到:“在法津的意义
上。中国关于就业歧视的规定基本上是符合国际劳
工公约原则并符合中国实际的。”这是因为,虽然
“两相比较,我国法津的歧视含义没有包括肤色、政
治见解和社会出身”,但“就中国的现状而言。我国
不存在肤色差别,政治见解在计划经济时期就业是
个重要条件,但在市场就业的情况下并没有更多的
意义。”这一观点有不少的赞同者(王昌硕, 1999):
“尽管中国目前在禁止就业和职业歧视方面还有不足
之处。但中国的政策法规与111号公约的有关规定原
则上是一致的。”“总的来看,中国现行政策法规基
本上可保证公约各项条款的贯沏实行。”
在此基础上,有学者(董宝华、邱婕, 2003)
进一步指出,我国《劳动法》的规定虽“基本反映
了'国际劳工标准'中反对就业歧视的理念,但其显然
在范畴的广度和内容的深度上还有不足。”也有观点
(张文山, 2003)认为,《劳动法》定义的范围要
“远远小于第111号国际公约的范围。”
二是从我国《劳动法》本身来研究目前立法缺
陷,主要归结为以下几点: (1)《劳动法》的适用范围过窄。对于许多从农村进城的打工者来说不适用。
(2)缺乏救济途径。我国当前法律规定的劳动争议
受案范围,均以劳动者与用人单位已经订立书面劳
动合同或建立事实劳动关系为基本前提,从而未包
括就业争议在内。⑶现有规定过于原则。⑷缺乏法
津责任的规定。
(三)禁止就业歧视的法律制度设计
为了彻底废止就业歧视行为,保证劳动者的平
等就业权的真正实现,我国必须在现行《劳动法》
的基础上,依据《宪法》,尽快制定《就业平等法》。
其基本思路如下:借鉴国际劳工组织通过的第100号
《男女劳工同工同酬公约》、第111号《歧视(就业
与职业)公约》,以及发达的市场经济国家如本文在
前述部分所提到的美国1963年《同酬法》、1964年
以及1991年《民权法》系列立法体系等系列公约、
法律之规定,吸取其精华,立足我国国情,以我国《宪法》为基本依据,在我国现行《劳动法》及其配
套法规、规章有关禁止就业歧视之条款的基础上,
制定一部禁止就业歧视的统一性立法。其内容应体
现以下基本精神: (1)拓宽我国禁止就业歧视的法
律法规之适用范围,凡是我国公民的合法劳动就业
行为,均应受到禁止就业歧视法的保护。(2)禁止
就业歧视法的条款应涵盖就业机会平等、就业待遇
平等、就业安全保障平等以及就业服务平等,禁止
民族型、种族型、性别型、宗教型、党派型、户籍型
等各种类型的就业歧视,尤其要淡化性别、户籍等
因素对就业的影响,突出对女性劳动者的就业平等
权和农村劳动者的就业平等权保护等内容。⑶除了
明确规定违反此法者应承担法律责任,即行政责任、
民事责任和刑事责任的原则规定外,还应制定具体
的包括量化标准在内的可操作性制裁、惩罚条款。
四、我国禁止就业歧视的政府未来政策取向
制度型歧视仍然是当前劳动力市场歧视的主要
特征。制度性歧视主要是由于制度不衔接,体制摩
擦而引起的,这种就业歧视现象常常在转轨经济中
出现。蔡?(2002)认为:“如果城市政府的歧视性
就业政策延续下去,中国经济发展和改革所要求的
任务就会被无限期地搁置”,“就业歧视将贻误中国
改革”。因此,政府应把反对就业歧视,促进公平就
业作为重要的任务来抓。
(一)推进现行劳动力市场的变革
中国的劳动力市场是社会主义市场经济体系的
重要组成部分。劳动力市场的制度建设既要考虑社
会经济发展的制度遗产,也要结合自身的禀赋结构,
使劳动力市场的运行在公平和效率之间得到最佳的
平衡。具体来说,劳动力市场的目标模式应该注意
以下几个方面。
首先,社会保障体系建设应该在相当长的时期
内遵循“低水平和广覆盖”的原则。社会保障应该
覆盖社会的所有劳动者,不应该使城乡之间、地域
之间和所有制之间存在差异。其次,建立以企业为
核心的工资形成和雇佣决策机制。另外,劳动力市
场的规制措施应该鼓励劳动力市场的竞争性,但是
对一些破坏劳动力市场竞争性的行为必须得到有效
的制止,例如,清欠工资、劳动安全等。
(二)建立健全劳动力市场的宏观调控体系首先,要建立起对就业市场的监测机制,对就
业市场进行动态监控,定期或不定期地对就业市场
的人员结构、工资水平、流动的方向进行调查,以行
政指导的方式,定期发布市场信息,尽力解决就业
市场的信息不对称问题。
其次,政府有关职能部门在作为信息的采集者、
短期对策的研究者、指导市场的调控者的同时,要
进一步加强对完善我国就业制度改革等相关问题的
研究,提出改革方案,为劳动力最终在全国范围内
自由流动创造条件。
(三)建立“公平就业机会委员会”类似机构
美国的平等就业机会委员会(EEOC)是由1964
年民权法案提出设立的,以负责执行法案所指定的
禁止就业歧视的法律。就业平等机会委员会的功能
具体如下:对就业歧视的认定或消除歧视提出建议;
对于求职者或受雇人提出的遭受就业歧视申诉案件
进行协商、调解;研究并对公平就业政策提出建议;
协助各企事业单位或有法人资格之雇主或社会团体
订立公平就业政策;提供各机关团体或民众以有关
就业歧视的咨询服务。
建立对于就业歧视开展法律援助的机制,协助
劳动者开展反就业歧视的诉讼或者维权活动。这既
是反对就业歧视的事后补救措施,同时也是防止就
业歧视的事前预防措施。
参考文献:
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[2]常凯·WTO与劳工权益保障[J].中国社
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[3]王昌硕·消除就业与职业歧视———建议批
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[4]董保华,邱婕·社会条款、国际劳工标准
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[6]蔡?·就业歧视将贻误中国改革[N].国
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⑸ 周伟的学术成果
科研项目
1、2007年，中国法学会部级课题，《构件社会主义和谐社会的平等就业法律保障机制研究》
2、2006年，四川省哲学社会科学重点课题，《构建和谐劳动关系中的反歧视法律制度研究》
3、2006年，美国乔治华盛顿大学法学院，《中国就业歧视法律制度研究》
4、2005年，美国福特基金，《中国宪法基本权利与违宪审查实证案例研究》
5、2004年，教育部2004年重大课题《社会主义政治文明与宪政》子课题“宪政与人民代表大会制度”,主研人员；
6、2004年，挪威奥斯陆大学法学院，《中国西部劳动就业反歧视法律制度研究》
7、2003年，国家社科基金一般项目，《完善公民权利法律救济机制理论与实务研究》
出版著作
1.宪法解释方法与案例研究——法律询问答复的视角 ，山东人民出版社，2011年
2、《反歧视法立法研究》，法律出版社，2008年；
3、《宪法平等、自由与反歧视的公益诉讼：案例?过程?评论》（合著），北京大学出版社，2008年即出；
4、《宪法解释的方法与案例研究：法律询问答复的视角》，法律出版社，2007年9月版；
5、《宪法基本权利?理论?规范?应用》，法律出版社2006年9月版；
6、《德国行政法》，译著，山东人民出版社2006年8月版；
7、《中国劳动就业歧视：法律与现实》（合著），法律出版社2006年2月版；
8、《各国立法机关委员会制度比较研究》，山东人民出版社2005年版；
9、《宪法基本权利司法救济研究》，中国人民公安大学出版社2003年版；
10、《宪法学》（教育部十五规划教材）（合著），法律出版社2004年9月版；
11、《宪法学》（教材）（合著），中国人民大学出版社2004年6月版。
发表论文
1、《全国人大及其常委会组成人员专职化的进程与展望》，《河北法学》，2007年第12期；
2、《中华人民共和国反歧视法学术建议稿》，《河北法学》2007年第6期；
3、《关于<中华人民共和国反歧视法学术建议稿> 的说明》，《河北法学》2007年第6期；
4、《我国就业中年龄歧视的实证研究》，《政法论丛》，2007年第3期；
5、《中国地方外地劳动力就业立法例合法性研究》，《四川大学学报》，2006年第2期；
6、《高校毕业生就业立法歧视研究》，《河北法学》2006年第6期，人大复印资料《经济法学.劳动法学》2006年第10期全文转载；
7、《通信自由与通信秘密的保护问题》，《法学》2006年第6期；
8、《论禁止歧视》，《现代法学》2006年第5期；
9、《婚姻与国家：婚姻自由之宪法之维》，《河北法学》2006年第12期；
10、《宪法解释中学说解释、历史解释和先例解释研究》，《南京师范大学学报》第2005年3期；
11、《我国立法中专门委员会审查法案的主要问题》，《学海》2005年第3期；
12、《活的宪法解释——以宪法解释明确宪法及其与法律的界限之实证问题研究》，《黄海学术论坛》2005年第5辑，上海三联书店2005年4月版；
13、《1982年宪法以前的宪法解释与违宪审查案例之启示》，《四川师范大学学报》2004年1期，人大复印资料《宪法与行政法》2004年第5期全文转载；
14、《论立法上的平等》，《江西社会科学》2004年2期；
15、《完善我国宪法监督制度研究》，上海社会科学院《社会科学》2004年第3期；
16、《我国宪法解释的特征与意义》，政治与法律2004年第3期；
17、《宪法解释的方法体系》，《社会科学研究》2004年第5期；
18、《宪法解释机关比较研究》，《四川大学学报》2004年第5期；
19、《全国人大法律委员会统一审议法律草案立法程序之改革》，《法律科学》2004年第5期；
20、《改革全国人大法律委员会统一审议法律草案为各专门委员会分别审议的立法程序》，《法学研究》2004年第6期；
21、《中国公共信息公开法律制度的现状、问题与前瞻》，《政治学研究》2003年第4期 ；
22、《中国宪法诉讼的现状、理论与前瞻》（德文），《德中法律评论》，2003年第1期；
23、《法律询问答复法律效力实证研究》，《安徽大学法律评论》，2003年6月；
24、《活的宪法解释案例补充宪法规定研究》，《南京大学法律评论》，2003年第1期；
25、《立法机关委员会管辖比较》，《人大研究》2003年第4期。
⑹ 就业性别歧视的解决办法
“制定专门的反就业歧视法”，被与会专家们认为是解决这一难题的“法宝”。
然而，对于这种呼声，一些企业管理层却不以为然。北京市某经营管理人才中心主任对记者说：“从我国的就业现状来看，立法意义不大。现在就是个买方市场，找到工作最重要，没有人顾及歧视。”
劳动科学研究所劳动法和社会保障法研究室研究员王文珍也认为，遏制显性就业歧视隐性化的最好方法是扩大就业，因为“从大的宏观环境来看，劳动力市场严峻是就业歧视存在的土壤，只有总体改变供求状态才能比较好地改善就业歧视问题”。
“这些认识是非常表面的。”有专家认为，“就是因为蛋糕少，才要创造更加公平的、平等的环境，否则会对社会造成潜在的负面影响。”
众多专家认为，歧视是一种社会偏见，要消除一种社会偏见，很难依靠社会自身的觉醒。保障公民的平等就业机会，必须通过切实有效的法律制度和具体的保障救济措施来实现。
专家认为，社会上不断出现的有关就业歧视的案件就说明，公众已经有了权利意识，但相关的法律滞后。“现在是推动反就业歧视立法的最好时机，推动反就业歧视立法并不会阻碍经济的发展。”
北京大学法学院妇女法律研究与服务中心副主任徐维华认为，涉及到歧视的形式与范围比较宽，但目前我国就业领域里的歧视问题，莫过于对女性的歧视最深刻，也最严重。北大妇女法律研究与服务中心近年来就接到很多这方面的反映和投诉。
此次论坛上，有专家建议，如果能制定一部反就业歧视法，应在这部法律中，明确界定性别歧视的构成要件及免责条件，为法官断案提供可供操作的判断标准。同时，实行举证责任倒置，由用人单位承担举证责任，证明自己不选择女性的理由足够充分。还应明确规定用人单位存在就业性别歧视行为，给劳动者造成损失所应当承担的民事责任、赔偿标准、间接损失中预期利益的计算方法等。
全国妇联妇女研究所研究员蒋永萍提出，应建立政府反就业歧视干预机制。各级政府应成立反就业性别歧视专门机构，深入各类用人单位和人才招聘市场，进行现场监管、受理投诉、提供法律咨询与援助服务，视情况直接介入案件，用公共权力扫除歧视，推进平等就业。
蒋永萍还建议，要建立积极肯定的促进劳动力市场性别平等政策。鼓励用人单位针对问题制定、实施企业内部的性别平等计划、方案。而政府在有效督导的同时，还应采取减免税收、优先贷款、政府采购加分等手段，约束、引导用人单位积极承担性别平等方面的社会责任。
深圳市龙岗区妇联的曹昊云认为：“生育成本应由政府而非具体用人单位来承担。”因此，应建立全国统一的生育保障体系，通过实现生育保险的全覆盖，保障用人单位在招用女性上的利益平衡。
曹昊云建议，应加强社工队伍建设，培育和发展消除就业性别歧视的非政府组织。通过“社工”引领“义工”，开展反就业性别歧视的专项维权服务以及满足妇女平等就业需求的公益或互益活动。 针对女大学生就业难的现象，有关专家认为，高校应针对女性进行必要的改革，开设适合女大学生就业的专业和科目，发挥女性独有的特长和优势，提高女大学生的就业竞争力，引导女大学生树立独立自主的观念，在求职中发挥自己的长处。（据《陕西市场导报》）
⑺ 论就业歧视及法律规制的论文
编者按：对反就业歧视立法的呼吁已成为普遍的声音，目前最大的问题是如何有效地消除就业歧视，笔者认为，必须完善我国反就业歧视的法律机制才能推动就业歧视的消除。
近年来，就业歧视成为社会关注的热点问题。在劳动就业市场中，就业歧视现象无处不在，在当前的就业歧视中，可谓名目繁多、花样翻新，有性别歧视、户籍歧视、地域歧视、年龄歧视、相貌歧视、健康歧视、身高歧视、学历歧视、婚姻状况歧视、血型歧视、姓名歧视、属相歧视等等。2006年，23岁的河南女孩秋子在被上海昂立教育投资管理咨询有限公司录用后，因“长相困难”被该公司辞退而引发了全国相貌歧视第一案。今年3月25日，全国人大公布了《就业促进法（草案）》征求意见稿，引起了社会各界的热烈反响。据报道，截止到4月25日，全国人大常委会共收到各种意见11020件，其中，涉及就业歧视的意见就占据了大多数。
笔者认为：没有合法的目的和原因，基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠，其结果在于取消或损害劳动者的就业平等权的行为就属于就业歧视。这其中又可分为直接歧视和间接歧视，如果非因工作内在需要，用人单位给予一人比在相似条件下的其他人不利的待遇则构成直接歧视；如果一人属于具有法定前述某一典型特征的人群，用人单位对该人和其他不属于该群体的人适用相同的招聘、选拔、考核、报酬等涉及劳动权利的程序或条件，而结果将不利于该群体则构成间接歧视。就业平等权包括但不限于劳动者享有平等获得职业的权利、取得报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利以及组织和参与工会等方面的权利。也就是说，就业歧视是就业和职业歧视的简称。为促使劳动者实现事实上的平等而采取的积极行为，不得视为歧视；这些措施应在达成事实平等的目的后停止采用。也就是说，根据法律规定以纠正本单位或社会上已经存在的歧视为目的，而给予某一法定人群优惠的不被视为就业歧视。
目前，尽管有学者出于自由竞争的需要、保护企业用人自主权、合同自由和以及保持立法的权威性，不赞同进行反就业歧视立法，然而社会对反就业歧视立法的呼吁已成为普遍的声音。目前最大的问题是如何有效地消除就业歧视，笔者认为，必须完善我国反就业歧视的法律机制才能推动就业歧视的消除。
其一，应加快制定反就业歧视立法。目前关于反就业歧视立法存在两种主张：一种主张制订成单行法，即制订一部《反歧视法》；另一种主张在《劳动法》修订中增加有关就业歧视的条款，或者在《就业促进法》中规定就业歧视的内容。从长远看，制定专门的《反歧视法》是一种理想的目标，但目前条件还不具备。就现状而言，在《就业促进法》中特别规定反就业歧视的内容较为可行。从《就业促进法（草案）》的规定看，涉及就业歧视的内容主要有三个条文，即“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素而受歧视”（第五条）：“用人单位招用人员以及职业介绍机构、人才交流服务机构从事职业中介活动，不得以民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素歧视劳动者”（第二十六条）：“农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，禁止对农村劳动者进城就业设置歧视性限制”（第二十七条）。从条文的内容看，这些规定过于简单，只能起到一个倡导或宣示性的作用，还远未能达到规范就业歧视行为的目的。应当在立法中进一步界定何谓就业歧视，明确各种就业歧视的类型，不仅要禁止就业中的故意歧视、直接歧视，还要禁止事实上导致歧视的行为和各种间接歧视；应当将发生在就业过程中各个阶段的歧视现象都包括进来。此外，还应明确就业歧视的法律责任，使其具有更强的可操作性。
其二，建立相应的反就业歧视诉讼制度，为受害者提供司法救济。目前就业歧视并没有纳入劳动争议的受案范围，然而无救济则无权利，基于保护劳动者的合法权益以及立法的完整性考虑，立法应当尽快对此作出回应。笔者认为，目前可以通过最高人民法院司法解释的形式，将就业歧视作为劳动争议处理，纳入现行劳动争议的受案范围。同时，可以考虑扩大行政诉讼和民事诉讼的受案范围，实现对受害者的司法救济：公务员在就业中发生歧视的，则认定行政机关的行为侵犯了劳动者在劳动上的平等权，构成行政侵权，受歧视的公务员可以对其所在的机关提起行政诉讼，例如公务员招考过程中所涉及的身高、体重的限制以及对乙肝携带者做出的排斥等实际上都侵犯了公民的就业平等权；一般劳动者在就业中受到歧视的，可以认定用人单位侵犯劳动者作为民法上的人所享有的一般人格权，受侵害的劳动者可以提起侵权行为诉讼，要求用人单位承担侵权责任。
其三，加强劳动监察制度，为受害者提供行政救济。2004年通过的行政法规《劳动保障监察条例》在实践中效力有限，不能对各级地方政府起到很好的规范和约束作用，因此，应尽快制定专门的《劳动保障监察法》，从法律明确各级政府在劳动监察制度建设中的作用，并且要规定相应的法律责任。同时要求各级政府加强投入，为劳动监察机构配备相应的人员和物质条件，为劳动监察工作提供有利的执法环境，保证劳动监察机构有效地履行劳动监察职责，最终为就业歧视的受害者提供有力的行政救济。
此外，针对有些地方政府从地方保护主义出发而颁布的各种影响平等就业的歧视性法规、规章和各种决定，应当加强对违宪、违法的法规、规章和文件的清理，清除现有的与就业歧视有关的消极性规定。
中国人民大学法学院·林嘉
⑻ 今年来实践中存在哪些就业歧视类型
1、工资收入歧视。指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另一部分人。
2、就业歧视。指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重。
3、职业歧视。指在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任，却因非经济的个人特征而导致被限制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的过低层次的位置上。
疫情期间保障学生就业：
1、线上招聘紧急启动
“宣讲采用网络的形式影响不大，网络双选的话如果几百人同时在线，可能无法及时关注。这需要我们事先和应聘者沟通，整个战线会比较长。”牧原集团招聘经理郭飞跃说。“线上面试虽然不如现场效果好，但非常时期是很好的补充。”
2、精准对接，简化流程
进司副司长宋鑫提出，将扩大基层就业、企业吸纳、贷款贴息、税收优惠、灵活就业等政策的知晓面，确保政策落地生根见效。他还表示，“公共就业人才服务机构将延长报到接收时间，尽最大努力为高校毕业生办理就业协议签订和报到手续等提供便利。
3、拓展就业渠道
教育部学生司司长王辉在新闻发布会提出，大力开拓就业渠道，进一步组织实施好特岗教师计划、大学生村官、“三支一扶”、“大学生志愿服务西部计划”等基层项目。鼓励大学生参军入伍，进一步落实好基层就业学费资助等优惠政策，鼓励毕业生到基层就业、创业。
⑼ 什么是就业歧视如何应对就业歧视
就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
摘要：本文针对目前我国反响强烈的各种“就业歧视”现象进行了法理学分析，提出了立法建议。面对我国严峻的就业形势和欠规范的劳动力市场，本文主张通过立法加强对劳动力市场的国家干预，规范用人单位的用人自主权，给劳动者提供平等就业的机会。同时本文也注意到反“就业歧视”并不能增加就业岗位，立法的价值更多体现在对人的平等权利的保护。
关键词：就业歧视 歧视 劳动力
近年来，我国的劳动力市场十分引人注目。一方面是因为就业问题关系到每个就业公民和每个家庭的切身利益，另一方面是因为劳动力市场上出现的形形色色的“就业歧视”现象十分突出。其实，“就业歧视”现象在我国早已出现，比如人们耳熟能详的女大学生就业难问题，若干年前就已经是社会的热点话题，并且该问题一直持续至今。如果说，过去的就业市场上“就业歧视”现象比较单一，集中表现在性别歧视，那么近年来“就业歧视”的特点是：范围不断扩大，矛盾愈加突出和尖锐。因为“乙肝歧视”引发的震惊全国的浙江省周一超杀人案，以及因其他“就业歧视”问题而引发的数起行政诉讼案件引发了全国范围的大讨论。如何看待“就业歧视”现象，以及如何应对这种现象，已经引起社会各界的关注。笔者深感国家有必要及时采取有效措施，规范用人单位的招聘行为，保护劳动者平等就业的权利。
一、“就业歧视”现象的主要表现形式及其成因
目前，我国的“就业歧视”现象主要表现在以下几个方面。
?性别歧视性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”，或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外。
?年龄歧视许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现在大量招聘广告的限制性条件中。求职者年龄在40岁、50岁上下的更是就业困难，形成了中国特有的“4050”现象。
?学历歧视用人单位人才高消费现象十分突出，许多用人单位不顾客观需求片面追求高学历。而另一个极端的现象却又是，有些用人单位不招高学历的，相反倒要求应聘者必须“本科以下”、“大专以下”等等。
?相貌歧视有些用人单位在挑选求职者时，优先录用相貌好的而不是成绩好的。许多女大学生为了找工作无心学习，而是忙于化妆打扮，甚至拍摄十分暴露的写真集以“扮靓”简历。
?地域歧视河南人的形象近年来被大肆破坏，许多用人单位明确规定不招收河南人。还有的用人单位拒招东北人。
?户口歧视有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。甚至有些地方政府也推波助澜，公然违背国家政策，干预本辖区内用人单位的用工自主权利，要求用人单位优先录用本地人(注：广州市人事局于2003年底发布通知，要求用人单位优先解决广州生源高校毕业生就业。可参见《南方都市报》2003年10月28日报道。)。
?履历歧视有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何，而是过分注重求职者的履历，比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。
?工作经验歧视有的用人单位拒绝招收应届毕业生，要求应聘者必须有工作经验。
?健康歧视残疾人就业受到各种歧视自不必说，还有一些病毒携带人群也受到歧视。如“乙肝歧视”问题，已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。其实，没有传染性的乙肝病毒感染者是可以就业的。根据《全国病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。
?身份歧视有的非秘密单位和非国家机关的私有企业竟然也要求应聘者须为中共党员。
?身高歧视不少单位都对身高有限制规定，如有的用人单位规定男性不低于一米七，女性不低于一米六等。
?血型歧视有的用人单位竟然对应聘者的血型提出要求，如必须为O型血或B型血，不能为AB型血等。
?姓氏歧视有的用人单位拒绝录用姓“裴”的，理由是“裴”和“赔”同音，不吉利。
以上列举的种种“就业歧视”现象是笔者从各种媒体报道中归纳整理的，将来还可能会出现新的“就业歧视”形式。
“就业歧视”现象形成的原因是什么呢?原因比较复杂，笔者认为主要有以下几个原因。
1.劳动法制不健全
一方面，有关调整就业市场的法律规范缺乏。比如，有提倡男女就业机会平等的法律规范，但没有关于学历歧视、血型歧视、年龄歧视等方面的法律规范。另一方面，既有的法律规范操作性不强。比如我国《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》都对男女权利平等做了规定，但是都是原则性、口号性的，没有具体落实措施，没有违法的后果模式，因此用人单位能够肆无忌惮地“重男轻女”，持之以恒地违法。
另外需要注意的是，我国《劳动法》是侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间的规范，对于尚处于求职阶段的劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范。比如《劳动法》规定了用人单位对员工的培训义务，但是有许多用人单位在招聘员工时竟然要求求职者必须具有工作经验，实际上是在逃避法律规定的培训义务。但是因为劳动关系尚未产生，求职者无法依据《劳动法》提起劳动争议仲裁，因此，许多应届毕业大学生因为没有工作经验而被用人单位拒绝时只能无可奈何。
2.劳动力市场供求关系失衡
劳动力严重供过于求的形势，是“就业歧视”现象得以生存的重要客观原因之一。众所周知，我国人口众多，而且由于人口基数大，人口增长的绝对值十分可观，需要就业的劳动力总量相当庞大。加上我国是农业大国，农村人口比重大，随着农业机械化的发展，以及农村城市化的进程加快，农村剩余劳动力数量增长惊人。而我国各用人单位吸纳劳动力的能力有限，国家机关精兵简政，国有企业减员增效，私有企业更是千方百计最大限度降低成本(包括人力成本)以追求最大效益。因此，劳动力供过于求的形势，使得很多用人单位不担心招不到人，因此可以放心地提出“河南人不要”、“东北人不要”、“外地人不要”、“AB型血的不要”、“应届毕业生不要”等等形形色色的歧视性条件。
3.地方保护主义
地方保护主义也是造成“就业歧视”发生发展的重要原因之一。我国虽然是一个单一制国家，但是并非所有中央政令都能在全国三十几个省、自治区、直辖市畅通。有的地方政府为了政绩，为了降低本地失业率等局部利益，擅自制订自我保护性土政策、土措施，回避中央的统一政策。例如在2002年底，教育部、公安部、人事部、劳动和社会保障部就联合发出通知，要求各地取消限制高校毕业生包括专科(高职)毕业生合理流动的政策，允许高校毕业生跨省(自治区、直辖市)、跨地(市)就业(注：教育部(2002)16号文件，“教育部、公安部、人事部、劳动和社会保障部关于切实做好普通高等学校毕业生就业工作的通知”。)。但是还是有不少地方没有按要求执行，如广州市人事局于2003年底还发布通知，要求优先解决本地生源高校毕业生。这种“优先就业”政策实际就是“就业歧视”政策。
4.用人单位不理性的用人观念
许多用人单位的用人观念缺乏先进的人才理论和科学依据，比如片面追求高学历、追求帅哥靓女、追求特殊血型等。我国市场经济发育不够成熟，优秀的、名牌的大企业还不多，许多企业的管理经验不足，管理者素质不高，难免在用人方面出现不够理性的盲目行为。
二、应对“就业歧视”现象的对策
面对愈演愈烈的“就业歧视”现象，社会各界就是否应该立法规范存在截然对立的观点。一种是主张立法，赋予政府权力进行干预;一种主张不能立法干涉用人单位的用人自主权。后者的主要观点是，优胜劣汰是市场规律，如果制订法律限制用人单位自主权，是对用人单位的不公平。
笔者也认为反就业歧视的最根本办法不是立法，市场发挥作用才是最根本的办法。即当就业机会增加，劳动力供求关系出现平衡或供不应求的时候，就业歧视问题才会得到根本好转。另外，随着用人单位在市场上的优胜劣汰，用人观念趋于理性，就业歧视现象才会逐渐减少。因此，笔者认为政府应当努力增加就业机会，以缓解严重的“就业歧视”现象。同时兼采取其他多种措施，如提高企业管理者素质，改变企业的不理性的用人观念;打击地方保护主义，坚持建立全国统一的可以自由流动的劳动力市场机制等。
但是，结合世界各国的就业情况看，达到劳动力供不应求难以实现，尤其我国更难以在短期内大幅度增加就业，迅速消化数字庞大的剩余劳动力。而且，即使劳动力供求关系趋于平衡，也不可能解决全部的就业歧视问题。因为用人单位以追求经济效益为最大目标，而某些歧视正好有助于提高经济效益，因此用人单位不可能自觉彻底放弃某些歧视。笔者认为，在市场自发调节的同时，通过立法加强政府的人为干预，双管齐下，是解决“就业歧视”问题的较为有效的办法。
另外，从人类历史的发展看，政府对用人单位的用人自主权进行适当干预，是人类社会文明进步的表现和必然过程。在奴隶社会的奴隶市场上，奴隶无条件地被挑选，没有任何人格尊严可讲，政府不予干预。资本主义社会初期，劳动者较奴隶有了出卖劳动力的选择自由，政府对劳资双方的契约也不进行干预。后来，由于资本家残酷剥削，劳动者处境悲惨，引起资本主义统治危机，资本主义国家对劳动力市场的绝对契约自由政策及时进行了调整，对用人单位的用人自主权(包括招聘过程和劳动过程)做了种种限制，从而稳定了社会秩序，同时也形成了现代社会的反就业歧视的法律和公约。
综上所述，笔者认为政府增加就业机会和制订“反就业歧视法”双管齐下，是解决“就业歧视”问题的有效方法。其中，制订“反就业歧视法”非常必要，它是实现劳动者平等权利的重要法律保障，是社会文明进步的重要标志。
三、对制订“反就业歧视法”有关问题的建议
(一)立法模式
关于反就业歧视法的立法形式，有两种主张。一种主张制订成单行法，即制订一部《反就业歧视法》;另一种主张将有关反就业歧视的条款添加入《劳动法》中。笔者倾向于制订单行法。理由是立法技术相对后者简单，同时反就业歧视的法律精神或称要旨更为突出。当然采取何种形式不是最关键问题，需要规定哪些内容才是最重要的。
(二)法律内容
不论采取何种立法形式，笔者认为反就业歧视的法律规范中以下几方面的内容必不可少。
1.“就业歧视”定义
作为法律调整对象，为“就业歧视”定义，准确界定其范围至关重要。笔者认为，用人单位基于工作岗位本身特点差别对待求职者不属于歧视，如果以与工作本身无关的理由差别对待求职者，则属于歧视。比如挖煤的工作对体力要求较高，用人单位要求男士优先;或者打篮球的工作，用人单位要求身高在180厘米以上，像这样根据工作岗位本身特点对求职者差别对待，不应视为歧视。如果用人单位拒绝录用的理由是因为你是河南人、因为你是黑种人、因为你不是共产党员等等，与工作岗位本身特点没有关联，这种差别对待则构成歧视。定义可以参考1958年国际劳工组织通过的《关于就业及职业的歧视公约》，该公约对就业歧视问题规定得比较权威。该公约第一条把“歧视”界定为：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统、社会出身或者其他任何区别、排斥或特惠，其后果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不能视为歧视。
2.将属于法律调整的“就业歧视”的行为进行列举
定义毕竟比较抽象，为了更加利于操作，使构成“就业歧视”的行为更为具体和明确，法律条款中应将已经出现的以及可以预见到的“就业歧视”行为给予列举。列举完毕，再增加一条兜底条款，以防止列举的疏漏。
同时还应规定除外条款，如根据我国各有关法律规定，给予少数民族、残疾人、退役军人、军烈属等特殊照顾的，依照其规定办理不属于歧视。
3.规定发生“就业歧视”行为的用人单位的法律责任
如规定处罚的种类、对受歧视者的赔偿标准等。这部分内容应当是该法最重要的内容之一。应当吸取以往立法的失败教训，如男女就业平等在法条里存在了若干年，但因为没有规定法律责任，使得女性就业平等权利屡遭破坏而无法可救。
4.规定劳动者对“就业歧视”行为投诉的行政途径
如规定劳动者认为自己受到了“就业歧视”，可以向哪个政府职能部门投诉，投诉的时效，政府职能部门处理该投诉的期限、办理程序，政府部门是否可以在没有投诉的情况下主动干预等。
5.规定“就业歧视”受害者的诉讼权利
笔者认为可以参考劳动争议处理模式，采用行政处理前置程序，即规定就业歧视受害者先向政府职能部门投诉，对政府处理不服后在一定期限内再提起诉讼。
(三)立法过程中应当注意的问题
反对歧视不要矫枉过正，不能只突出劳动者的权利而忽略用人单位合理的用人自主权，劳资双方在劳动力市场上平等的选择权都要保护。政府对用人单位用人自主权进行必要干预必须有明确限度，不能严重影响企业经济效益，造成社会经济水平下降，否则更会加剧“就业歧视”行为发生。因此，应当在立法阶段从立法思想及立法技术上，处理好政府、用人单位、劳动者三方的权利关系问题。
另外，还有一个问题应该明确，反就业歧视并不能增加就业，政府对用人单位用人自主权进行干预，只不过是在不同劳动者之间利益分配上进行的“微调”。因此并非政府干预越多，就业机会越多，相反如果政府对用人单位用人自主权干预过多，较大幅度影响了用人单位的经济效益，不但不会增加就业，相反还会降低就业率，更加加剧就业的困难程度。
其次，反就业歧视法应当吸取反性别歧视立法的失败教训，注重法律的可操作性。例如，关于反性别歧视问题，我国多部法律包括《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》中都有关于女性在劳动就业方面享有同男子平等权利的规定，但是女性就业遭受歧视的现象仍然屡见不鲜，关键原因在于没有规定对违法者的制裁措施。反就业歧视法应当规定具体的主管部门，负责处理就业歧视行为。比如美国联邦政府设有“公平就业机会委员”，其为常设性办公室，对弱者进行法律保护，依法惩罚那些有歧视行为的公司与雇主(注：见《东方》杂志2002年第10期，“弱者的自愿弃权和政府的额外保护”一文。)。我国香港地区在1995年通过了专门的反性别歧视法律。此法也规定设立平等机会委员会，致力消除歧视及骚扰，推动男女之间的平等机会(注：见2003年4月30日《人民日报》第15版。)。
总之，反就业歧视法不应再成为一部宣言式、口号式法律，必须能够操作。如果反就业歧视法制订出来后，还是不清楚应该由谁来执法(缺少主管部门)，不知道应该对什么行为执法(歧视行为范围不清)，不知道如何执法(缺少违法者法律责任)，反就业歧视法的制订就又形同虚设了。
四、结语
“就业歧视”现象在我国有愈演愈烈之势，由之引发的社会矛盾已经有极端的表现形式，有必要采取包括立法在内的方法进行规范和干预。在制订反就业歧视法过程中，还应当注意同等重视劳资双方的正当权益，既反对歧视行为，也要保护用人单位合理的用人自主权。同时应当看到，反就业歧视立法不能直接增加就业，不能直接推动经济发展，它的作用只是在于对用人单位与劳动者之间权利的强制调整分配。因此，制订反就业歧视法的价值重心不在于经济目的，重要的价值更体现在法律对公民人格尊严、平等权利等人权的保障。因此，即使将来我国经济高度发达，歧视行为不足以引发较严重的社会问题，反就业歧视法还是有存在的必要，因为人的平等权利是永远需要保护的。