法学院招聘

⑴ 2019厦大法学院有招聘秘书吗

因工作需要拟招聘一名行政综合秘书。现就招聘事项说明如下：
一、 招聘条件
1.具有全日制法学专业硕士研究生学历;
2.应届或往届毕业生均可，有工作经验优先考虑;年龄35岁以下。
3.德才兼备，作风正派，工作勤恳，具有团队协作精神;
4.爱岗敬业，工作积极主动，具有开拓创新精神;
5具有文字写作功底，做事高效，服从分配，能适应高强度且富有挑战的工作;
6.性格开朗大方，具有良好的沟通能力和语言表达能力;
7.熟练掌握计算机及日常办公软件。
二、用工性质
通过厦门市高新人才开发有限公司派遣用工。
三、待遇情况
1. 受聘者的工资和福利参照学院相关政策规定。除基本工资外，另有相应奖金，具体待遇将依据申请者个人条件而定。
2. 本岗位为学院编外自聘岗位，以人才派遣的方式录用。聘用期一般为二年，正式合同将在通过试用期考核后签订。

⑵ 有人说法学就业前景不好，你怎么看

任何时候，单纯从所学专业的角度，来分析就业前景的好坏，其实都不科学。因为，再热门的行业，也有学习不好的学生（还要考虑毕业院校），再冷门的专业，也有对口的工作机会。甚至可以说，有的时候，冷门专业，反而就业前景更好一些。

咱们还是先来说说法学这个专业吧。其实，法学专业是一个大学科，往下细分，还是能分出很多类别来，今天只是从综合角度考虑。

同样是身边的例子，那些转行的人虽然衣食无忧，但相比那些一直坚守在法学一线的毕业生来说，发展空间，明显是后者要大得多。小编认识的很多人，虽然在毕业的头几年显得有些落寞甚至落魄，可如今不是成了大律师，就是在公检法举足轻重，这都是之前很多人想不到的。

所以，怎样选择，还是看你个人的努力了。

图片来源于网络，侵删。

⑶ 武汉大学法学院在校生,啥途径可以到上海的法院,检察院实习

一、各地市县检察院文职人员招聘大纲分析；
二、历年各地市县检察院文职人员招回聘真题；答
三、各地市县检察院文职人员招聘考试视频及视频讲义；
四、各地市县检察院文职人员招聘考试面试讲义及模拟题；
五、各地市县检察院文职人员招聘考试时事政治；
六、各地市县检察院文职人员招聘考试公共基础知识讲义及模拟题；
七、各地市县检察院文职人员招聘考试计算机基础讲义及模拟题；
八、各地市县检察院文职人员招聘考试交通法规常识讲义；
参阅下这些复习资料啊，91文职网里面有打包下载的。

⑷ 湖南大学法学院人力资源管理师的故事

第一章
1.工作岗位分析
工作岗位分析是指对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程
2.工作岗位分析的内容
1在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和括。
2明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
3制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
3.工作岗位分析的作用：
1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
4.岗位规范
亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定
岗位规范的内容
1岗位劳动规则 2定员定额标准 3岗位4培训规范 5岗位员工规范

5.工作岗位分析的程序：
（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。
3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
6.工作说明书的内容——1.基本资料2.岗位职责3.监督与岗位关系4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评
7.一切从实际出发，具体设置岗位时，还应充分考虑并处理好以下几个方面的关系。
1根据企业发展的总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及祖籍机构进行评价2在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确？3岗位设置的总数目是否符合最低数量要求4站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，各个岗位之间上下左右的关系如何？5最后再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现科学化、合理化和系统化的设置要求。
8.岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”
3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的
9、工作岗位设计的原则： 1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则
改进岗位设计的基本内容
1岗位工作扩大化与丰富化2岗位工作的满负荷3岗位的工时制度4劳动环境的优化
10工作岗位设计的影响因素 1，相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。2，劳动条件和劳动环境的状况 3，服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。4、本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响。5，本岗位不同时段、不同经历的任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。6，企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。7，工业工程师、劳动定格师等职能性技术专家对岗位设计的影响。8.软环境条件的影响。
11，工作岗位设计的基本方法
（一）传统的方法研究技术 1，程序分析：①作业程序图②流程图③线图④人-机程序图⑤多作业程序图⑥操作人程序图2，动作研究（二）现代工效学方法（三）其他可借鉴的方法
12.企业定员的作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
13.企业定员的原则：（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。（三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系（四）要做到人尽其才，人事相宜。（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。（六）定员标准应适时修订。
14，企业定员的新方法
1，运用数理统计法对管理人员进行定员2，运用概率推断确定经济合理的医务人员人数3，运用排队论确定经济合理的工具保管员人数4，零基定员法
编制定员标准的原则
1，定员标准水平要科学、先进、合理2，依据要科学2，方法要先进4，计算要统一，5，形式要简化6，内容要协调
15，行业定员标准应包括
1，企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和规模，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度2，更具不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度3，规定各类人员划分的方法和标准4，对本标准涉及的新术语给出确切定义5，企业各工种、岗位的划分6，各工种、工序的工艺流程及作业要求7，采用的典型设备与技术条件8，用人的数量与质量要求9，人员任职的国家职业资格标准
16，制度化管理的特征
1，在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权利和责任，并且把这些权利和责任作为明确规范而制度化。2，按照各机构，层次不同岗位权利的大小，确定起在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。3，以文字形式规定岗位特征，提出员工应具备的素质，能力等要求，4，在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。5，管理人员在实施管理时有3个特点：一是因事设人原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权利；三是管理者所拥有的权利受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。6，管理者的职务是管理者的职业
优点：1，个人与权利相分离。2，制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。3，适合现代大型企业组织的需要。
15.人力资源管理制度体系的特点与构成特点：
1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。
2、体现了物质存在与精神意识的统一。构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度
16.制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。人力资源管理制度规划的基本步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论；（3）逐步修改调整、充实完善。
17、制定具体人力资源制度的程序 1概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在有力资源管理中的地位和作用2 对负责本项人力资源管理的机构设置，职责范围，业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任，权限，义务和要求作出具体的规定3 明确规定本项人力资源管理的目标，程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则4 说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，5 详细规定本项人力资源管理活动的类别，层次和期限6 对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式，量表，统计中径，填写方法，文字撰写和上报期限等提出具体的要求7 对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定8 对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结，表彰活动和要求作出 原则规定9 对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务，具体程序和管理办法作出明确详细的规定10 对本项人力资源管理制度的解释，实施和修改等其他有关问题作出必要的说明
人力资源管理费用审核基本要求：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。
审核人工成本预算的方法 （一）注重内外部环境变化，进行动态调整1、 关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。2、定期进行劳动力工资水平的市场调查（薪酬调查）3、关注消费者物价指数。（二）注意比较分析费用使用趋势：在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上下班一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况且以及下一年预期的生产经营状况进行分析（三）保证企业支付能力和员工利益
人力资源管理费用审核程序：人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。
18.人力资源费用控制的原则1.及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则
人力资源费用支出控制的作用：人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。人力资源费用支出程序：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。

第二章 人员招聘与配置
1.员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。
内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。
外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。
内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。
外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。
选择招聘渠道的主要步骤：1.分析单位的招聘要求 2.分析潜在应聘员工的内在特点 3.选择适合的招聘来源 4.选择适合的招聘方法.
参加招聘会的主要程序：1.准备展位(关键,有吸引力的展位)2.准备资料和设备(宣传品和招聘申请表,以及如电脑、电视、照相机等设备)3.招聘人员的准备（最好有人力资源部的人员、用人部门的人员；对求职者的可能问到的问题了如指掌，对答如流且所有人回答问题时口径要一致；着正装服饰整齐大方）4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作（在校园里举行一定要张贴广告，利用报纸广告等媒体自己的网站上发布）6招聘会后的工作（一定要用最快的速度把收集的资料整理一下）
采用校园上门招聘方式时应注意的问题
1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定；2、签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任；另外，做好思想准备，预留名额，以便替换；3、注意对学生的职业指导，纠正其错误认识；4、对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。
采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1.了解招聘会的档次。2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。3.注意招聘会的组织者。4.注意招聘会的信息宣传。
筛选简历的方法1、分析简历结构（结构合理的简历一般不超过两页）2、审查简历的客观内容：简历的内容一般可分为：主观内容（包括应聘者对自己的描述）和客观内容（又分为个人信息.受教育经历.工作经历和个人成绩）。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象（标出简历中不可信的地方）
筛选申请表的方法 申请表的筛选和简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方：1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题（在筛选时要注意分析其离职的原因.求职的动机，对那些频繁离职的人员加以关注）3、注明可疑之处
提高笔试的有效性应注意以下几个问题：1.命题是否恰当（命题是笔试的首要问题，必须技能考核应试者的文化程度，有能体现应聘岗位的工作特点和特殊要求）2.确定评阅记分规则3.阅卷及成绩复核（要客观、公平、不徇私情）面试的基本程序：（一）面试的准备阶段本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。（二）面试开始阶段 （三）正式面试阶段 采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。（四）结束面试阶段（五）面试评价阶段面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评委式评估，也可采用评分式评估。
主要提问方式有：（可能其中一个考简单）
（一）开放式提问
（二）封闭式提问
（三）清单式提问
（四）假设式提问
（五）重复式提问
（六）确认式提问
（七）举例式提问（又描述提问）
面试提问时，应关注的几个问题1.尽量避免提出引导性的问题.2.有意提出一些相互矛盾的问题，3.了解应聘者的求职动机。4：所提问题要直截了当，语言简练，5：注意观察应聘者的非语言行为。
情景模拟测试的方法分类：（可能出问答题）
公文处理模拟方法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等。
应用心理测试法的基本要求1要注意对应聘者的隐私加以保护2要有严格的程序3心理测试的结果不能作为唯一的评定依据
最终录用决策作出应注意问题：1尽量使用全面衡量方法2减少作出录用决策的人员3不能求全责备
人员配置的原理：要素有用原理；能为对应原理；互补增值原理；动态适应原理；弹性冗余原理。
企业劳动分工的作用： 劳动分工对促进企业生产的发展,提高劳动效率具有重要作用。具体表现在: 1.劳动分工一般表现为工作简单化和专门化。利于劳动者提高熟练程度，不断积累经验，完善操作方法，提高效率。 2.劳动分工能不断改革劳动工具，使劳动专门化。 3.利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。 4.大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。 5.可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。
9.如何进行员工招聘的评估：（1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。（2）数量与质量评估。数量评估；质量评估。（3）信度与效度评估。信度评估；效度评估。
11.劳动分工的原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助性工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
13、企业内部劳动协作的要求：1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定；2、实行经济合同制；3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。
对过细的劳动分工进行改进1.扩大业务法。将同一性质(技术水平相当)的作业,有纵向分工该为横向分工。2.充实业务法。将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 3.工作连贯法。将紧密联系的工作叫给一个人连续完成。 4.轮换工作法。将若干项不同内容的工作交给若干人完成 5.小组工作法。将若干延续时间较短的作业合并，有几名工人组成的作业小组共同承担，改变过去短时间内一人只干一道工序的局面。 6.兼岗兼职。如安排生产工人负担力所能及的维修工作。 7.个人包干负责。
“5S”的活动目标： 工作变换时寻找工具，物品整顿现场时，不良品为0努力降低成本，减少消耗，浪费为0 缩短生产时间，交货延期为0员工积极工作，团结友爱，不良行为为0
工作轮班组织应注意的问题：1、工作轮班的组织，能从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力2、要平衡各个轮班人员的配备3、建立和健全交轮班制度4．适当组织各班工人交叉上班。5．工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。
四班三运转制的优点：1、人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增加了产量2、缩短了工人工作时间。3、减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。4．增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益。5．有利于在现有产房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。
18.劳务外派的程序： 1、 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函；4、录用人员递交办理手续所需的有关资料；5、劳务人员接受出境培训；6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》；7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；8、离境前缴纳有关费用。
19.劳务外派的管理：（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训。
劳务引进的管理：（1）聘用外国人的审批1、拟用的外国人履历证明；2、聘用意向书；3、拟聘用外国人原因的报告；4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；5、拟聘用外国人健康状况证明；6、法律、法规规定的其他文件。；（2）聘用外国人的就业条件1、年满18周岁，身体健康；2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；3、无犯罪记录；4、有确定的聘用单位；5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。；（3）入境后的工作。1、申请就业证；2、申请居留证。