道德发展的三个层次
① 简述个人道德发展阶段
四个阶段：
第一阶段：前道德阶段（出生～3岁）。
第二阶段：他律道德阶段或道德实在论阶段（3～7岁）。
第三阶段：自律或合作道德阶段。（7~12岁）
第四阶段：公正阶段（11~12岁以后）。
科尔伯格的道德阶段包含如下的一些特征。
1、道德发展的各阶段都是一个“结构化了的统一体”，一个有组织的思想系统。
2、每一阶段的核心特征标志着阶段与阶段之间的质的差异。
3、这些阶段形成一个自然的连续顺序，在发展过程中，新的阶段从前一阶段中发展出来，因而是旧与新的综合体。
4、每一个体都是为建立他自己的综合体积极努力，而不是去接受一个社会文化所规定的现成模式。
(1)道德发展的三个层次扩展阅读：
带有冲突性的交往和生活情境最适合于促进个体道德判断能力的发展。儿童通过对假设性道德两难问题的讨论，能够理解和同化高于自己一介阶段的同伴的道德推理，拒斥低于自己道德阶段的同伴的道德推理，因此，围绕道德两难问题的小组讨论是促进学生道德发展的一种有效手段。
德育也象智育一样，应该以促进儿童对道德问题和道德决策的积极的思维为基础。儿童的品德是一个发展过程，儿童是从道德判断和道德推理中逐渐理解道德的。学校道德教育的目标应该是促进儿童道德推理的发展。
儿童道德成熟的标志就是能作出正确的道德判断，具有形成自己的道德原则的能力，而不是服从周围成人的道德判断。
基于这一道德教育观点,科尔伯格认为,在学校道德教育中应该经常给儿童提供生活中所遇到的道德两难问题，引起他们的讨论，激发他们向更高的道德阶段不断前进的愿望和动机。
② 影响管理道德的因素有哪些
1、道德发展阶段
国外学者的研究表明，道德发展要经历三个层次，每个层次又分为两个阶段。随着阶段的上升，个人的道德判断越来越不受外部因素的影响。
道德发展的最低层次是前惯例层次。在这一层次，个人只有在其利益受到影响的情况下才会作出道德判断。道德发展的中间层次是惯例层次。在这一层次，道德判断的标准是个人是否维持平常的秩序并满足他.人的期望。道德发展的最高层次是原则层次。在这一层次，个人试图在组织或社会的权威之外建立道德准则。
有关道德发展阶段的研究表明：
①人们一步一步地依次通过这六个阶段，不能跨越。
②道德发展可能中断，可能停留在任何一个阶段上，也可能倒退和堕落。
③多数成年人的道德发展处在第四阶段上。也有少数人能始终坚持自己信奉的原则，出污泥而不染。
2、个人特性
管理者的个人特性对组织的管理道德有着直接的影响。这里所讲的个人特性主要是指管理者的个人价值观(包括道德观)、自信心和自控力。
人们的价值观是由家庭、朋友、社区环境、教育环境、宗教信仰、生活和工作经历等因素影响而逐渐形成的。由于每个人所遇到的这些因素千差万别，因而每个人判断是非善恶的标准就不可能完全相同。
每个人对待权力、财富、爱情、家庭、子女、社会、人生以及个人责任等的态度也各式各样一所以在同样的管理道德问题面前，每个管理者作出的决策不可能完全相同，甚至可能完全相反。
管理者个人的自信心和自控力与管理道德也很有关系。自信心和自控力强的人，一般都会深信自己的判断是正确的。因而通常都能坚持去做自己认为正确的事。
他们也会听取不同的意见，但自己确定的方向和底线不会轻易改变。由于涉及道德的管理问题一般都有较大争议，都会受到利益与道德风险两方面的巨大压力，自信心和自控力弱的人就会摇摆不定和困惑不解，很容易屈服于外力摆布，而难于坚持白己的主张。
3、组织结构
组织结构对管理道德影响巨大。
①组织内部机构和职责分工有没有必要的权力制衡、监察、检查、审计机制，有没有外部群众和舆论监督。如果有比较完善的内外制衡监督机制，就可大大预防和制止不道德的管理行为产生。
②组织内部有无明确的规章制度。清晰说明各级管理职务的实施细则和应遵守的道德准则，可以有效预防不道德管理行为的产生。
③上级管理行为的示范作用。下级必然会十分关注上级的管理行为，从中弄清哪些管理行为是上级可以接受和真正期待的，上行下效，而完全不管规章制度有什么规定。
④绩效评估考核体系会起到指挥棒的作用。如果评估考核奖惩偏重于成果，并且所订的指标又偏高，各级管理者就可能迫于强大的压力而不择手段去追求成果指标，从而引发许多不道德的管理行为。
4、组织文化
组织有无诚信、包容的组织文化对管理道德有重要影响。如果管理者和员工在积极创新进取时，一旦遭受挫折或失败，不会受到组织的歧视和惩罚;相反的，如果通过采用某些不道德的行为取得成果，将会被人们揭露和鄙视。这样，诚信做事、包容失败的组织文化将必然减少不道德的管理行为。
5、问题强度
道德问题强度会直接影响管理者的决策。所谓问题强度，是指该问题如果采取不道德的处理行为可能产生后果的严重程度。例如，有多少人会受到伤害?有多少舆沦会谴责这种行为?这种行为造成危害的概率有多大?人们是否能直接感觉到?潜在受害者与这种不道德行为距离有多近?这种行为的危害是否可能集中爆发?
如果这些问题的答案是一肯定的，那么管理者很可能采取道德的行为。但是当间题本身对组织具有特别重大影响时，管理者为了保护本组织的利益也可能冒被揭露的风险而采取不道德的管理行为。例如美国安然公司造假账事件就是一个典型的例子。
③ 社会主义道德规范体系包括哪三个层次
社会主义的道德规范体系也包含以下几个方面。它由忠于共产主义事业的集版体主义道德原则，全心全意为人权民服务、共产主义劳动态度、爱护公共财物、热爱科学和坚持真理、爱国主义和国际主义等五条道德规范，义务、良心、荣誉、幸福四个道德范畴及婚姻家庭道德、职业道德、社会主义人道主义三个特殊领域的道德要求所构成。
④ 管理道德发展的三个层次六个阶段是什么意思
三个层次：
1、前习俗水平
2、习俗水平
3、后习俗水平
六个阶段：
1、服从于惩罚的道德定向阶段
2、相对的功利主义的道德定向阶段
3、人际和谐（或好孩子）的道德定向阶段
4、维护权威或秩序的道德定向阶段
5、社会契约的道德定向阶段
6、普遍原则的道德定向阶段
⑤ 简述道德发展阶段如何影响个人伦理
科尔伯格
道德发展分成三个层次，每个层次又分为两个阶段：
层次1前惯例期(Pre-Conventional)
并没有道德观念，凡事只会着重个人利益和只为满足自己而行事。
阶段1避罚服从取向(Obedience and punishment orientation)
只单纯地为免被惩罚而服于规范，不会考虑其他事情。
阶段2相对功利取向(Self-interest orientation)
视会被人赞赏的行为作规范，为得到因赞赏而取得的利益而遵守规范。
层次2惯例期(Conventional)
道德观念是以他人的标准作判断，以此作为发展自我道德观念的方向，因为这个层次的儿童希望得到别人的认同。
阶段3 寻求认可取向(Interpersonal accord and conformity)
为了取得成人的好感，而遵从成人定立的“好孩子”标准的规范( The good boy/good girl attitude)。同时亦认为满足大众期望的行为便是好的行为，因此会有较强的从众表现。
阶段4遵守法规取向(Authority and social-order maintaining orientation)
认为法律至高无尚的权威，并服从大众所定下的各种规律作为道德规范。
层次3后惯例期(Post-Conventional)
道德观念已超越一般人及社会规范，对自我有所要求。
阶段5社会法制取向(Social contract orientation)
相信法律是为了维护社会和大众的共同最大利益而制定的，一切会以大众的利益，但仍有不足之处，所以有些时候应为了大众的利益而作出违法。
阶段6普遍伦理取向(Universal ethical principles)
凭自我心行事。
尽管法律有所限制，不过若因此而无法实践自己的道德观念，纵使犯法也在所不惜，因为那些法律是有违其建立的原意。
处于这个阶段的人，会认为他所做的全为了全世界人类的福祉着想。
⑥ 管理者道德发展要经历哪些阶段
一个人的管理道德发展存在三个阶段：
第一个阶段称为前惯例阶段，表现为只有当与个人相关的奖惩卷入时，才对正确或错误的概念做出反应；
第二个阶段称为惯例阶段，表现为道德价值在于维护传统秩序和受他人期望影响；
第三个阶段称为原则阶段，表现为个人做出明确的努力，摆脱其所属团体或社会权威，确定自己的道德原则。
⑦ 科尔伯格道德发展阶段理论有哪些水平和阶段，具体是什么
⑧ 个人的道德发展要经历哪三个层次
前惯例层次，惯例层次，原则层次
⑨ 道德发展的前惯例阶段具有以下哪些特征
道德发展阶段、个人特征、结构变量、组织文化、问题强度。
(1)道德发展阶段：人类的道德发展要经历三个层次，每个层次又分两个阶段。随着阶段的上升，个人的道德判断越来越不受外部因素的制约。道德发展的最低层次是前惯例层次，在这一层次，个人只有在其利益受到影响的情况下才会做出道德判断；道德发展的中间层次是惯例层次，在这一层次，道德判断的标准是个人是否维持平常的秩序并满足他人的期望；道德发展的最高层次是原则层次，在这一层次，个人试图在组织或社会的权威之外建立道德准则。
(2)个人特征：：自我强度和控制中心这两个个性变量影响着个人行为
(3)结构变量：组织的结构设计有助于管理者道德行为的产生。一些结构提供了有力的指导，而另一些令管理者模糊不已。模糊程度最低并时刻提醒管理者什么是“道德的”的结构设计有可能促进道德行为的产生。
(5)问题强度：行为造成的伤害越大，就有越多的人认为行为是邪恶的，行为发生并造成实际伤害的可能性越高，行为的后果越早出现，道德问题越重要，管理者越有可能采取道德行为。