道德派遣

Ⅰ 想知道杨任是什么神

杨任是甲子太岁之神。

杨任在渑池用其神眼探出张奎，逼其走进死胡同，在与梅山七怪的战斗中，敌不过袁洪，被袁洪打死。入了《封神榜》，此人虽然登场不多，但是依靠法宝和神眼仍然成为了后期周营主力战将之一，战死后被姜尚封为甲子太岁之神。

杨任的经历

杨任是最后一位登场的阐教三代弟子，也是黄天化的师弟，坐骑为“云霞兽”。早在十七年前，杨任因劝谏纣王不得兴建鹿台，导致被纣王挖去双眼，后杨任被道德真君所救，安放仙丹长出神眼。

在黄天化阵亡之后，道德真君便派遣杨任下山填补上黄天化的战力。孟津之战中，杨任也是有点倒霉，虽然有“神眼”，也有强悍的“五火神焰扇 ”，但用来对付高明基本上人家免疫。对付袁洪，也只是烧死了袁洪的战马。后在袁洪夜袭周营时，反被袁洪一棒打死，死后受封甲子太岁正神。

Ⅱ 有关公司人事部如何管理 劳务派遣公司 防止对方反客为主的问题

劳务派遣员工管理的思考

近几年来，随着行业的不断发展壮大，劳务派遣员工（未实行劳务派遣以前称为计划外用工）已成为烟草商业企业经济建设的一支主力军。有的地方劳务派遣员工人数占据了职工总数的50%，个别单位所占比例更高，因此劳务派遣员工作为烟草商业企业劳动用工的一种重要补充，为行业的建设与发展作出了积极的贡献。但由于传统经营观念、人才观念的束缚，使得劳务派遣员工管理机制、劳务派遣员工的就业观念等还存在很多与市场经济不相适应的地方。如管理机制不活，分配制度不公，激励机制不完善等等，从一定程度上影响了派遣员工的工作积极性，从而制约了行业持续健康发展。

一、管理机制存在问题引发的几种主要表现

（一）、两种不同的分配制度影响派遣员工的工作积极性。目前烟草行业主要采用两种用工形式：计划内用工和劳务派遣工。计划内用工工资构成主要有岗位工资和效益工资，并与其所在企业效益直接挂钩，同时享有住房补贴、公积金、小伙食补贴等政策性福利补贴。与计划内用工相比，劳务派遣员工往往工作在一线，大都从事着最基层、最艰苦的工作，却仅享有最基本的工资和劳动保险，致使同一岗位待遇相差甚远，同工不同酬的矛盾十分突出。行业内现行分配制度、薪酬管理的不公让他们感觉到企业的发展与收益同他们的付出不成正比，付出的多，回报的少，强烈的不公平感极大地挫伤了派遣员工的工作积极性。

（二）、竞争激励机制的不完善影响了派遣员工的主动性。这主要表现在对派遣员工骨干的处理上。以前劳务派遣员工到烟草企业工作，尽管待遇差别较大，但他们都能兢兢业业地工作，是因为在他们心目中还有一个追求目标，只要工作成效显著，能成为企业骨干，就有机会改变身份，转为计划内正式职工。在这种理想的推动下，他们自修大、中专文凭，刻苦钻研业务知识，敢于开拓创新，工作中涌现了一大批工作标兵，成为了企业的骨干。就拿笔者所在的单位来说，有13%以上的派遣员工还担任了基层站（所）长职务，他们带领广大基层站职工，长期战斗在生产一线，工作尽心尽力，尽职尽责，成了基层的中坚。但是从上世纪九十年代中期开始，烟草行业几乎冻结了行业外人员调进，我省除了解决行业急需的人才和部分职工子女就业遗留外，没有解决其他招工转正指标。即从1995年以后，即使是工作优秀能力强的企业骨干，派遣员工也难转为计划内正式职工。同时，我省烟草行业从2003年开始，对派遣员工的管理原则上是35岁以上不再实行劳务派遣。这种唯“身份论”的体制无法建立起真正的激励机制和科学的绩效评估，无法满足派遣员工的期望值和公平感，致使一些派遣员工丧失信心，工作不能安心，基层这块曾经牢不可破的基石正在不可逆转地动摇。

（三）、教育培训机制缺乏创新，员工思想观念陈旧。企业对职工教育培训常规是灌输式的做法，企业强迫职工学，缺乏互动性，对职工没有吸引力，职工参与意识不强，走过场，流于形式，职工未真正受到教育，观念也难以更新。因此受传统观念影响，一部分劳务派遣员工认为实行劳务派遣制，是烟草行业在目前这种正式工与计划外用工待遇差别较大的情况下，为了减少劳动争议纠纷而采取的一种对策，根本不是保护劳动者的合法权益，完全是甩包袱，没有把派遣员工当烟草的一员对待。所以思想根源存在抵触、不满，甚至有对抗情绪。

二、问题产生的根源

认真分析上述表现所产生的原因，归纳起来主要有四个方面。首先，由于烟草制品属特殊商品，对国民的身体状况影响很大，放开经营产品质量监管难度大、成本高，而且实行烟草独家经营，一定程度上还可满足国家财政收入增加的需要，所以目前国家仍以《烟草专卖法》作保护对烟草实行垄断经营，这样，客观上使得烟草行业的经营管理计划经济痕迹明显，导致在人员管理方式、劳动分配制度等方面存在着很多与社会主义市场经济不相适应的地方。这是造成分配制度不公、管理机制不活等问题的根本原因。其次，为避免人员总量过度增加，降低用工成本，烟草行业对于进人把关很严，只有省局下达招工指标，才能招为正式职工，也才有工资基数。但随着经营业务量的发展，仅有的计划内正式职工不能满足业务工作的需要，所以各地根据自身实际聘用了一定数量的劳务派遣人员。由于派遣员工没有省局招工指标，各地公司便从其经营费用中列支派遣人员的工资，其工资水平自然比正式职工低。结果不但并没有降低用工成本，相反造成同一岗位不同身份的员工待遇不相同的事实，影响了派遣员工的积极性。这是造成派遣员工与正式职工同工不同酬的直接原因。再次，尽管《劳动法》已颁布实施近10年，但由于受社会等多种因素的影响，在保护劳动者合法权益方面还未真正发挥其效率，特别是作为强者的劳动用工单位，对执行《劳动法》所规定的同工同酬等劳动政策没有到位，烟草行业也不同程度存在，所以也就导致上述矛盾和问题的产生。最后，由于分配制度的改革触及人们切身利益，利益的调整则必然受到部分人的抵触，从而引发尖锐的矛盾，所以大多数企业不愿意惹麻烦啃这块硬骨头，这也是产生问题的一个重要原因。

三、问题产生的危害

党的十六大报告指出“必须尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，对于分配制度改革要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”。而烟草行业对派遣员工的这种管理机制和分配制度明显存在不足，不符合社会主义市场经济发展要求，不利于人力资源的开发和利用，给烟草行业的发展带来危害。其一，这种唯“身份论”的管理体制，使得一部分优秀的派遣员工不能脱颖而出，当然企业也就不能发现这部分人才，更谈不上合理使用人才。其二，由于身份的局限、年龄的限制、分配制度的不公，使得派遣员工感到前途渺茫，对烟草企业伤失了信心，纷纷另谋出路，使企业留不住人才。其三，也正是由于这种体制和机制的问题，极大挫伤了派遣员工的积极性，思想情绪不稳，工作不求上进，工作任务完成质量差，使企业的管理难度增大，最终直接影响到企业的经营效益，所以必须加以改进和完善。

四、应采取的相应对策

（一）、树立以人为本的思想，加强教育引导，转变观念，提高认识。

思想转变，观念更新，归根结底靠学习，靠教育引导。企业应注重对员工人才资本的投入，建立健全人才培养机制，为派遣员工提供接受教育和提高自身技能的机会。只有通过学习教育，才能让他们抛弃传统的思想观念，与时俱进，充分认识市场经济形势下的人才和用工机制，冷静分析自身优、劣势，找准方向，自我加压，自我完善，适应改革的需要。因此，要结合企业生产经营实际以及各个时期所面临的形式任务，有针对性的开展三项教育。一是开展理想信念教育。主要是通过对政治理论和党的路线方针政策的学习教育，提高政治理论水平，增强政治敏锐性和认识的前瞻性；二是开展形势教育。主要是在不同的时期，通过不同的形式，广泛开展国际国内形势教育，向职工讲清烟草行业所面临的严峻形式，为什么要改革，以及怎么改革等问题；讲清职工与企业荣辱与共的关系，“天下兴亡，匹夫有责”，只有企业兴旺发达，职工才能得到丰厚回报。通过一系列的形势教育增强危机感和紧迫感；三是开展职业道德教育。主要是以落实《公民道德建设实施纲要》，培养“四有”新人为重点，在生产经营的过程中广泛开展职业道德教育，培养派遣员工的爱岗敬业精神。教育的方式方法要打破常规，改革传统的做法，采用群众喜闻乐见的形式，寓教于乐，帮助派遣员工树立正确的世界观、价值观、人身观。以开展主题讨论、演讲、知识竞赛、聘请专家授课以及参观考察等多种形式进行教育，提高认识。同时企业要象关心正式职工那样关心派遣员工的生活，以事感人，以情动人，让派遣员工感受到一种“家”的感觉。这样，使他们充分认识到这种体制和机制的问题只是暂时的，会逐步改进和完善，前途会更加美好，从而使他们从内心深处热爱烟草这份事业。另外要加大劳动法规宣传教育力度，以劳动法规为突破口来规范企业用工行为，提高劳动者的自我保护意识。

（二）、坚持效率优先、兼顾公平的原则，改革分配制度，建立完善的激励保障机制。

在烟草商业企业，正式职工与派遣员工待遇差异一直持续了多年。现在行业对工资的管理实行的是总额控制，企业自主分配模式，如果进行改革，很可能会触及到正式职工的利益，产生一些新的矛盾，所以必须采取循序渐进的办法推行分配制度的改革。一是逐步打破效益工资分配界限，不断提高派遣员工工资待遇。即企业每年在保证正式职工基本工资的前提下，将上级公司核定的效益工资，以一定比例奖励派遣员工，并逐年提高，最终达到同一岗位员工的效益工资考核标准相同的目的。这样，一方面给正式职工一个缓冲期，最终予以理解支持；另一方面由于派遣员工待遇逐步提高，其工作积极性得到增强。二是公开竞争上岗，以岗定薪，打破正式职工与派遣员工的收入界限。即企业以“岗位靠竞争，收入靠贡献”为指导思想，拿出一定数量的岗位，明确每一个岗位的待遇标准（其具体标准与正式职工待遇相当），在所有的员工中公开竞争上岗。无论什么身份的员工，只要竞争到岗位，并能很好的完成工作任务，就享受该岗位的待遇，彻底打破正式职工与派遣员工的界限，实行相同岗位相同待遇的分配模式，从而解决同工不同酬的矛盾。三是实行收入分配向高管理、高技术和高技能岗位倾斜，采取差别化奖励办法，逐步打破收入平均主义和以身份定待遇的界限。对于关键岗位和企业紧缺的技术人才，无论什么身份，只要能力强，为企业做出了突出贡献，就享受比一般岗位高的待遇。

（三）、按照公开、平等、竞争、择优的原则，创新管理机制，激活派遣员工积极性、主动性和创造性。

派遣员工管理，除了做深入细致的思想政治工作和有较好的收入分配激励机制外，还取决于一个良好的管理机制和体制。因此，我们必须以改革的思路、创新的精神，努力探索一些新的管理模式和方法。一是严格末位淘汰制，增强紧迫感和危机感。末位淘汰是一种行之有效的员工激励机制。在烟草行业已实行多年。实践证明，只要考核标准公平、公正，考核过程严谨、透明，考核结果真实有效，就要坚决执行。这样才使员工有危机感，让压力变动力，使派遣员工工作的主动性大大增强。二是突破常规，打破“一制定终身”的限制。烟草行业最终的用工形式只有人事代理制和劳务派遣制两种。目前的情况是派遣员工不能转为人事代理制职工，或者说不能转为正式职工。要使这两种用工机制优势互补，充分调动劳务派遣员工的积极性，企业对于在关键岗位工作，能力特别强的骨干派遣员工，将其用工形式由派遣制转为人事代理制，享受相当于正式职工的待遇，以此作为企业的一种激励机制，提高派遣员工的工作积极性。三是建立优先享有教育培训的激励机制来调动派遣员工的积极性。对于工作爱岗敬业，业绩突出的派遣员工，企业优先考虑，每年安排一定指标，把派遣员工送出去参加培训学习，提高素质。学习培训结束后，委以重任，让他们充分发挥自己的聪明才智，为企业创造更好的经济效益，做到培养与使用有机结合。四是有条件地放宽派遣员工的派遣年龄，使他们能安心的工作。35岁是每个人的一道坎，对于有着近10年工作经历的派遣员工来说，风华正茂，正好显身手，而现行的这种管理模式无疑是当头棒。由于这种不合理的年龄杠杆，使派遣员工产生短期行为，从而影响职工队伍的稳定，增加了管理的难度。因此企业应有条件地放宽派遣年龄，建立长效机制，为企业留住真正的有用之才。具体标准要根据企业实际以及派遣员工的接受力而定。

派遣员工管理作为人力资源管理的一部分，需要我们不断地去探索，不断地去挖掘，只有这样，才能使管理机制更加贴近实际，赋有创新。因此我们要有与时俱进的思想，扎实的工作作风，实事求是的态度，努力开创派遣员工管理工作新局面。

Ⅲ 殷郊和杨任同被元始天尊敕封为太岁神，区别在哪里

在封神演义里面殷郊是值年岁君，杨任是甲子太岁之首，因为60年是一甲子，甲子的值年太岁是归值年太岁所管，所以殷郊和杨任，一个相当于正太岁神一个相当于副太岁神，我们看过封神榜的人都非常的熟悉，殷郊是纣王的儿子，他的母亲就是被妲己所害的姜皇后。

在殷郊和杨任死后都被分为了太岁神，但是他们俩的太岁神有所不一样，殷郊是值年太岁之神，他的责任就是坐守周年，掌管当年的凶吉。而杨任被分为了甲子太岁之首神，因为60甲子值年太岁都归值年岁君所管，所以杨任应该就相当于太岁部的副职，而殷郊就属于太岁部的正职。

Ⅳ 劳务派遣合同的详细内容

一般事业单位没有编制时候但又需要用人时候就会用派遣人员，而派遣人员是属于劳务派出公司的人力资源，暂时还不属于用人单位员工，等到用人单位有编制后可以转为用人单位员工。但是所享受的待遇和社会保险与用人单位的正式员工都是一样的。
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
劳动合同法第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
劳务派遣合同（协议）
用人单位： （以下简称甲方）
派遣单位： （以下简称乙方）
为了促进就业，满足甲方的用人需求，甲乙双方经过友好、平等协商，在《中华人民共和国劳动合同法》框架内建立劳务派遣合作关系。甲方将本企业所需劳动力交由乙方统一派遣。双方经协商一致，就劳务派遣事宜签订以下协议：
一、劳务派遣人员的条件和提供劳务的方式
乙方按甲方要求招聘、录用符合条件的人员，以劳务派遣的方式派往甲方（具体人数另约定）。
二、劳务派遣人员的招录与变更
1.劳务派遣人员可由甲方自行面试、确认录用，也可委托乙方进行招聘并交由甲方确定。派遣的劳务人员一经确定，甲、乙双方应拟定《劳务派遣人员名单》，并签字、盖章，作为本合同的附件，由乙方与劳务派遣人员签定劳动合同；
2.甲、乙双方按照商定对被派遣的劳务人员进行变更的，要相应更改《劳务派遣人员名单》，并须经双方签字、盖章认可。劳务派遣人员在甲方工作期间依法需要辞退的，甲方应提前35个工作日将辞退意见以书面形式通知乙方，由乙方负责与劳务派遣人员办理终止或解除劳动合同手续，甲方应依法支付经济补偿金；
3.劳务派遣人员在甲方工作期间，因病、工伤（含职业病）在医疗期内的，以及女性职工的“三期”期间，甲方不得通知乙方与其终止、解除劳动关系，甲方应按劳动法的有关规定继续履行用人单位的职责。
三、劳务派遣人员的工资、各项社会保险费的支付
1.劳务派遣人员的工资标准和福利待遇按照甲方依法制定的标准执行，实行同工同酬；
2.劳务派遣人员的工资、各项社会保险费，甲方应于每月 日前转入乙方银行账户。乙方根据甲方提供的劳务派遣人员的工资清单，转入每个劳务派遣人员的银行工资卡账户内；
3.甲方应做好劳务派遣人员的工资、各项社会保险费明细表，乙方根据甲方转入的工资、各项社会保险费足额发放和缴纳；
4.劳务派遣人员的每月工资、各项社会保险费甲方如不能按期支付，以及乙方未能按期转入工资卡账户，违约方应自逾期之日起每日按未支付总额5‰的比例向对方支付违约金。
四、甲方权利与义务
1.必须按照劳动法的规定合法规范用工，安排劳务派遣人员在甲方的具体工作岗位，监督、检查、考核劳务派遣人员完成工作的情况；
2.对劳务派遣人员是否适合要求有最终决定权；
3.劳务派遣人员有以下情形之一的，甲方可立即通知并退回乙方：
（1）在试用期内不符合甲方工作要求的；
（2）严重违反甲方劳动纪律、规章制度的；
（3）严重工作失职，营私舞弊，给甲方造成重大经济损失的；
（4）被依法追究刑事责任的。
4.甲方要求劳务派遣人员进入公司前需身体健康，并根据甲方的要求提供健康证明，体检不合格的人员退回乙方，乙方自行安排；
5.甲方确因生产经营变化需减少或退回乙方劳务派遣人员时，应提前35个工作日书面通知乙方。甲方须结算清本协议第六条第一项1、2、3款的费用，经甲、乙双方商定后，由乙方负责办理有关手续；
6.因社保费用为提前申报，故甲方每月10日前应将社保费用增减情况通知乙方（如遇休息日及节假日应相应提前一日）；
7.确定和调整劳务派遣人员的劳务报酬标准；
8.因甲方原因造成劳务派遣人员与乙方提前解除劳动合同的，其经济补偿责任，由甲方按照劳动法相关规定执行；
9.对乙方不履行合同的，甲方有权追究其违约责任；
10.对劳务派遣人员的职业道德规范、工作任务、技能培训、应达到的工作要求、应注意的安全事项、应遵守的各项纪律等履行告知、教育、管理督查的义务；
11.为劳务派遣人员提供必需的劳动条件、劳动工具和业务用品，以及符合国家规定的劳动安全卫生设施和必要的劳动防护用品，为劳务派遣人员提供简单的工厂医疗服务。
五、乙方的权利与义务
1.乙方有义务把甲、乙双方签定劳务派遣协议的事实告知劳务派遣人员，并且作为乙方和劳务派遣人员签定劳动合同的其中一项条款；
2.对甲方不履行合同的，乙方有权追究其违约责任；
3.全面负责被派遣劳务人员的劳务用工管理、劳务纠纷处理与社保办理，处理涉及劳动关系的所有事宜，与劳务派遣人员签订劳动合同，并且提供给甲方备案；
4.负责劳务派遣人员档案管理，负责建立、接转劳务派遣人员档案；
5.按合同条款规定派遣符合条件的劳务人员到甲方工作。对于甲方按本合同相关条款停止派遣并退回乙方的劳务人员，乙方应予接收并负责处理与劳务人员
之间的劳动关系等后续工作，尽量避免对甲方的正常生产运营造成不利影响；
6.劳务派遣人员发生工作事故的，乙方接到甲方通知后，按相关保险条例妥善处理，并负责办理申报和理赔事宜；
7.对劳务派遣人员给甲方造成的经济损失，乙方应积极帮助甲方向劳务人员索赔，甲方提供必要的协助；
8.乙方应指定专人定期到甲方处，了解劳务派遣人员的思想动态、工作表现、遵纪情况以及对乙方的合理要求，乙方应尽力提供最佳服务；
9.乙方负责劳务派遣人员的日常生活、工作的协调处理工作；
10.劳务派遣人员应遵守甲乙双方的规章制度，服从甲、乙双方的工作安排与管理，因个人原因需要提前结束服务期的，应提前30日向甲、乙双方同时书面申请。待批准并办理完毕与甲方的移交手续后方可离职，其相关手续由乙方负责办理。
六、费用的支付
1.甲方向乙方支付的劳务费用包括：
（1）劳务派遣人员的劳务报酬；
（2）劳务派遣人员的社会保险费用或实习生的意外险费用；
（3）劳务派遣的服务管理费用；
2.费用的标准：
（1）甲方应支付的相关社会保险费用数额按双方约定的标准，由乙方书面通知甲方；
（2）不参加社会保险的实习生的 万元额度的意外险保费，按每人一份年交额一次性划入乙方指定银行账户；
（3）劳务派遣服务管理费标准：
①每人每月元；
②按职工工资总额的% 收取。
3.支付方式和支付时间：
甲方于每月 日前将2项中（1）、（2）、（3）款规定的费用以 的方式支付给乙方。（其中：劳务人员的工资发放标准以甲方的工资清单为准；各项社会保险费如遇国家及睢宁县政策调整，双方也应依法及时调整；劳务派遣服务管理费不满1个月的按1个月计算）。
七、劳务派遣人员的日常管理
1.劳务派遣人员在派往甲方工作期间，其日常管理工作、安全教育、月评、季评及年度考核等均由甲方负责落实；
2.劳务派遣人员在派往甲方工作期间，享有甲方规定的福利、劳保、工作、学习、休息等待遇和评优、评先等权利。
八、工伤事故处理
1.甲方应遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规，预防工伤事故的发生；
2.劳务派遣人员在甲方工作期间发生工伤，甲方应积极组织抢救、保护现场，并且及时通知乙方。乙方应承担工伤认定申请和劳动能力鉴定申请，以及协调工作，甲方应积极配合。工伤认定申请和劳动能力鉴定申请结束后，由甲方按照《工伤保险条例》的有关规定承担用人单位的义务，并按有关规定执行；
3.因发生工伤而引起的所有费用，除社会保险机构按政策规定支付外，其他费用均由甲方支付，乙方负责办理；
4.劳务派遣人员发生工伤，在接受治疗的停工留薪期，原工资福利待遇不变，由甲方按月支付。
九、劳务派遣协议的期限
本协议期为 年，自年月日起，至年月日止，如合同期满甲、乙双方无疑义，合同顺延；合同期满后甲、乙双方一方提出异议，双方协商解决。
十、合同的变更、解除、终止和其他
1.甲、乙双方应共同遵守本合同的各项条款。未尽事宜，由双方协商解决。经双方协商一致对本合同进行修改、补充达成的补充协议与本合同具有同等法律效力。
2.本合同期满即终止。甲、乙任何一方如拟变更本合同内容或提前终止本合同的，都应提前一个月书面通知对方，并协商解决。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。合同终止后，甲方仍继续使用被派遣劳务人员的，则视为本派遣协议继续有效，合同期顺延，甲、乙双方应当及时补办派遣协议手续。
3.甲乙双方任一方违约，违约方应向对方承担违约责任，并承担相应的经济赔偿。
十一、争议解决
合同履行过程中发生的争议，双方协商解决；如协商不成提交乙方所在地法院解决。
十二、其他
本合同正本一式两份，甲、乙双方各执一份，签字后生效。
甲方（盖章）： 乙方（盖章）：
法定代表人/授权人签字：法定代表人/授权人签字：
日期：年 月 日日期：年 月日

Ⅳ 本想杀进朝歌为母复仇的黄天化最后为什么放弃了报仇的念头

黄飞虎共育有四子，其中黄天化在三岁之时被一阵风刮走，也就是被青峰山紫阳洞清虚道德真君收做徒弟。直至黄飞虎妻子贾氏被纣王羞辱自杀，妹妹也被纣王杀死，黄飞虎才不得已造反。过五关，击退闻太师追兵，黄飞虎又遇到了故将陈桐，陈桐使出火龙标将黄飞虎打死，道德真君才派遣黄天化前去搭救父亲性命。

其实黄天化开始说得一番话乃是怒火冲昏了头脑，现如今陈桐已死，自己任务也已经完成，倘若真的随父亲前往西岐，那么以师父的本领必定能将他找寻回来，怕是到时候也会连累黄飞虎。另一方面，西岐那边还没开始打起造反的旗帜，故时机也尚未成熟，所以黄天化才不得已而返回。

Ⅵ 劳务派遣中上岗培训是派遣单位负责还是接受单位负责

原则上讲应该派遣公司负责，但涉及到具体岗位管理还是得和接收单位共同负责，二者可以分工：派遣公司负责职业道德和安全类的培训，协助接收单位进行其他必要的培训

Ⅶ 为什么阐教弟子黄天化没有像哪吒一样肉身成圣而是死后成神呢

黄天化是阐教十二金仙之一青峰山紫阳洞清虚道德真君的弟子，还是武成王黄飞虎的大儿子，算得上根正苗红。他武艺高强，还有许多随身法宝。黄天化屡立战功，是姜子牙东征的四大先锋之一。然而黄天化还没进五关，就死在了高继能手上，上了封神台。黄天化为什么没有能和哪吒等人一样，肉身成圣呢？因为他犯过大错！

黄天化三岁的时候，因为头顶上的杀气拦住了被清虚道德真君的云路，真君见他相貌清奇，日后必有大贵，故此带他上山。这道德真君很不地道，把一个三岁的小孩子带走，也不和人家父母商量，有拐卖人口之嫌。道德真君非常不道德，比起哪吒的师父太乙真人就差很多。人家太乙真人是跑去找到李靖，明说要收哪吒为徒。

由此可见，黄天化没有把师父的嘱咐放在心上。他不守清规戒律，吃荤着装富贵。他并没有把师门看得很重，反而以自己是武成王的儿子为荣。他这样的行为被，说轻点是忘本，说重点就是背叛。无论是道德真君还是元始天尊，都不能容忍门徒的忘本和背叛。所以黄天化最终的结局，只能是战死沙场，一道灵魂上了封神台。和他情况类似的土行孙，结果也是一样。

当然，鉴于黄天化立下过大功，魔家四将就是他杀死的。犯的过错也不算十恶不赦，毕竟他只是道心不坚定，换了换衣服而已。比起土行孙来说，又要轻很多。所以元始天尊在封神的时候，把他封了三山丙灵公这样一个高位，作为补偿！

Ⅷ 为什么这家国企不能接收档案大家能帮我看看这是劳务派遣还是正式工吗

1、现在国企基本上都不接受档案，除非是大型央企。地方国企的员工档案一般都是放在当地人才服务中心的。
2、正式工和档案没有任何关系，只要你是和国企签了合同并在国资委有备案，那你就是有编制的正式工。劳务派遣是和劳务派遣公司签劳动合同的，你只要看下自己的劳动合同是和谁签的就知道了。
3、楼上86wzz所说的正式员工，是指有行政编制或事业编制的员工。有事业编制的员工一般都是政府机关派驻国企的领导人员或者关键岗位人员，或者几十年前就进国企的老员工，这种人员实际上并非国企员工，而是政府公务员。一般一个规模不大的地方国企顶多也就是两三个人有这种编制，都是董事长总经理党委书记之类。

Ⅸ 杨任为人正直忠心，他为什么在西岐不受待见呢

主要是他太忠诚了，明明被商朝纣王害死，被西岐的清虚道德真君所救，但是他却终于放不下商朝，至始至终都还忠于商朝，所以这也就成了他不被待见的原因。其实忠诚、正直是褒义词，是别人对自己最好的称赞，但是在杨任身上却是贬义词，不过这并不是说他是两面三刀的人，而是说他太倔，不会绕弯、说话太直、太表里如一。

虽然说杨任极不情愿，但最后他还是下山了，不过这杨任虽然下山了，但是他给别人的介绍的身份始终是商朝人，还说他是商朝上大夫，对于师傅和西岐他只字不提。他的行为让同门师兄弟心里非常不爽，要知道他在商朝就已经死了，所以他也不再是商朝人，魂魄来到西岐那么他就该是西岐人，但是他却口口声声的把没死前地身份挂在嘴上，试问西岐又如何能待见他，所以他不受待见怪不了任何人，只怪他自己不会变通。

Ⅹ 派遣员工与派遣单位签订什么合同

2011最新劳务派遣合同 劳务派遣协议 用人单位： 派遣单位：× × × × 劳务有限公司 （以下简称甲方） （以下简称乙方） 为了促进就业，满足甲方的用人需求，甲乙双方经过友好、平等协商，建立劳务派遣合 作关系。甲方将本企业所需劳动力交由乙方统一派遣。双方经协商一致，就劳务派遣事宜签 订以下协议： 一、劳务派遣人员的条件和提供劳务的方式 乙方按甲方要求招聘、录用符合条件的人员，以劳务派遣的方式派往甲方（具体人数另 约定）。 二、劳务派遣人员的招录与变更 1、劳务派遣人员可由甲方自行面试、确认录用，也可委托乙方进行招聘并交由甲方确 定。派遣的劳务人员一经确定，甲、乙双方应拟定《劳务派遣人员名单》，并签字、盖章， 作为本合同的附件，由乙方与劳务派遣人员签订劳动合同； 2、甲、乙双方按照商定对被派遣的劳务人员进行变更的，要相应更改《劳务派遣人员 名单》，并须经双方签字、盖章认可。劳务派遣人员在甲方工作期间依法需要辞退的，甲方 应提前 35 个工作日将辞退意见以书面形式通知乙方，由乙方负责与劳务派遣人员办理终止 或解除劳动合同手续，甲方应依法支付经济补偿金； 3、劳务派遣人员在甲方工作期间，因病、工伤（含职业病）在医疗期内的，以及女性 职工的“三期”期间，甲方不得通知乙方与其终止、解除劳动关系，甲方应按《劳动合同法》 的有关规定继续履行用人单位的职责。 三、劳务派遣人员的工资、各项社会保险费（见附件）支付 1、劳务派遣人员的工资标准和福利待遇按照甲方依法制定的标准执行，实行同工同酬； 2、劳务派遣人员的工资、各项社会保险费，甲方应于每月 日前转入乙方银行账户。 乙方根据甲方提供的劳务派遣人员的工资清单，转入每个劳务派遣人员的银行工资卡账户 内； 3、甲方应做好劳务派遣人员的工资、各项社会保险费明细表，乙方根据甲方转入的工 资、各项社会保险费足额发放和缴纳； 1 4、劳务派遣人员的每月工资、各项社会保险费甲方如不能按期支付，以及乙方未能按 期转入工资卡账户，违约方应自逾期之日起每日按未支付总额 5%的比例向对方支付违约金。 四、甲方权利与义务 （一） 必须按照劳动法的规定合法规范用工， 安排劳务派遣人员在甲方的具体工作岗位， 监督、检查、考核劳务派遣人员完成工作的情况； （二）对劳务派遣人员是否适合要求有最终决定权； 劳务派遣人员有以下情形之一的，甲方可立即通知并退回乙方： 1、在试用期内不符合甲方工作要求的； 2、严重违反甲方劳动纪律、规章制度的； 3、严重工作失职，营私舞弊，给甲方造成重大经济损失的； 4、被依法追究刑事责任的。 （三） 甲方要求劳务派遣人员进入公司前需身体健康， 并根据甲方的要求提供健康证明， 体检不合格的人员退回乙方，乙方自行安排； （四）甲方确因生产经营变化需减少或退回乙方劳务派遣人员时，应提前 35 个工作日 书面通知乙方。甲方须结算清本协议第六条第一项 1、2、3 款的费用，经甲、乙双方商定后， 由乙方负责办理有关手续； （五） 因社保费用为提前申报， 故甲方每月 10 日前应将社保费用增减情况通知乙方 （如 遇休息日及节假日应相应提前一日）； （六）确定和调整劳务派遣人员的劳务报酬标准； （七）因甲方原因造成劳务派遣人员与乙方提前解除劳动合同的，其经济补偿责任， 由 甲方按照劳动法相关规定执行； （八）对乙方不履行合同的，甲方有权追究其违约责任； （九）对劳务派遣人员的职业道德规范、工作任务、技能培训、应达到的工作要求、 应 注意的安全事项、应遵守的各项纪律等履行告知、教育、管理督查的义务； （十）为劳务派遣人员提供必需的劳动条件、劳动工具和业务用品，以及符合国家规定 的劳动安全卫生设施和必要的劳动防护用品，为劳务派遣人员提供简单的工厂医疗服务。 五、乙方的权利与义务 （一）乙方有义务把甲、乙双方签订劳务派遣协议的事实告知劳务派遣人员，并且作为 乙方和劳务派遣人员签定劳动合同的其中一项条款； （二）对甲方不履行合同的，乙方有权追究其违约责任； 2 （三）全面负责被派遣劳务人员的劳务用工管理、劳务纠纷处理与社保办理，处理涉及 劳动关系的所有事宜，与劳务派遣人员签订劳动合同，并且提供给甲方备案； （四）负责劳务派遣人员档案管理，负责建立、接转劳务派遣人员档案； （五）按合同条款规定派遣符合条件的劳务人员到甲方工作。对于甲方按本合同相关条 款停止派遣并退回乙方的劳务人员， 乙方应予接收并负责处理与劳务人员之间的劳动关系等 后续工作，尽量避免对甲方的正常生产运营造成不利影响； （六） 劳务派遣人员发生工作事故的， 乙方接到甲方通知后， 按相关保险条例妥善处理， 并负责办理申报和理赔事宜； （七）对劳务派遣人员给甲方造成的经济损失，乙方应积极帮助甲方向劳务人员索赔， 甲方提供必要的协助； （八）乙方应指定专人定期到甲方处，了解劳务派遣人员的思想动态、工作表现、遵纪 情况以及对乙方的合理要求，乙方应尽力提供最佳服务； （九）乙方负责劳务派遣人员的日常生活、工作的协调处理工作； （十）劳务派遣人员应遵守甲乙双方的规章制度，服从甲、乙双方的工作安排与管理， 因个人原因需要提前结束服务期的，应提前 30 日向甲、乙双方同时书面申请。待批准并办 理完毕与甲方的移交手续后方可离职，其相关手续由乙方负责办理。 六、费用的支付 （一）甲方向乙方支付的劳务费用包括： 1、劳务派遣人员的劳务报酬； 2、劳务派遣人员的社会保险费用或实习生的意外险费用； 3、劳务派遣的服务管理费用； （二）费用的标准： 1、甲方应支付的相关社会保险费用数额按双方约定的标准，由乙方书面通知甲方； 2、不参加社会保险的实习生的_____万元额度的意外险保费，按每人一份年交额一次性 划入乙方指定银行账户； 3、劳务派遣服务管理费标准： ①每人每月_______元； ②按职工工资总额的_____% 收取。 （三）支付方式和支付时间： 3 甲方于每月 10 日前将（二）项中 1、2、3 款规定的费用以转账结算的方式支付给乙方。 （其中：劳务人员的工资发放标准以甲方的工资清单为准；各项社会保险费如遇国家及×× ×市的政策调整， 双方也应依法及时调整； 劳务派遣服务管理费不满 1 个月的按 1 个月计算） 。 七、劳务派遣人员的日常管理 1、劳务派遣人员在派往甲方工作期间，其日常管理工作、安全教育、月评、季评及年 度考核等均由甲方负责落实； 2、劳务派遣人员在派往甲方工作期间，享有甲方规定的福利、劳保、工作、学习、休 息等待遇和评优、评先等权利。 八、工伤事故处理 1、甲方应遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规，预防工伤事故的发生； 2、劳务派遣人员在甲方工作期间发生工伤，甲方应积极组织抢救、保护现场，并且及 时通知乙方。乙方应承担工伤认定申请和劳动能力鉴定申请，以及协调工作，甲方应积极配 合。工伤认定申请和劳动能力鉴定申请结束后，由甲方按照《工伤保险条例》的有关规定承 担用人单位的义务，并按有关规定执行； 3、因发生工伤而引起的所有费用，除社会保险机构按政策规定支付外，其他费用均由 甲方支付，乙方负责办理； 4、劳务派遣人员发生工伤，在接受治疗的停工留薪期，原工资福利待遇不变，由甲方 按月支付。 九、劳务派遣协议的期限 本协议期为 年，自_______年____月____日起，至_______年____月____日止，如 合同期满甲、乙双方无疑义，合同顺延；合同期满后甲、乙双方一方提出异议，双方协商解 决。 十、合同的变更、解除、终止和其他 1、甲、乙双方应共同遵守本合同的各项条款。未尽事宜，由双方协商解决。经双方协 商一致对本合同进行修改、补充达成的补充协议与本合同具有同等法律效力。 2、本合同期满即终止。甲、乙任何一方如拟变更本合同内容或提前终止本合同的，都 应提前一个月书面通知对方， 并协商解决。 合同终止后， 甲方仍继续使用被派遣劳务人员的， 则视为本派遣协议继续有效，合同期顺延，甲、乙双方应当及时补办派遣协议手续。 3、甲乙双方任一方违约，违约方应向对方承担违约责任，并承担相应的经济赔偿。 4 十一、合同履行过程中发生的争议，双方协商解决；如协商不成提交____方所在地法院 解决。 十二、本合同正本一式两份，甲、乙双方各执一份，签字后生效。 甲方（盖章）： 乙方（盖章）： 法定代表人/授权人签字： 法定代表人/授权人签字： 日期：______年____月____日 日期：_______年____月____