劳动合同法社会成本

❸ 公司要给新增员工买社保需要哪些过程。

1、材料准备。

首先了解办理所需的材料，准备好原件，需要复印件的盖章准备好。

具体材料有《营业执照》（现在营业执照为三证合一，组织机构代码证和税务登记证不需要了）、法人身份证复印件、公司开户银行的《开户许可》、劳动合同等、参保人员身份证复印件等材料

2、办理前预约和工作。

办理前可以先拨打社保咨询电话12333，询问当地的具体办理流程。根据要求，到社保大厅或者网上直接下载《社会保险登记表》等表格（最好保留电子档），填写完毕后再预约办理时间。

各地所需表格不尽相同，所以要事先联系，另外一项繁琐的工作，就是利用采集软件采集公司员工的信息，包括照片

3、在预约时间里，携带上述材料到社保服务大厅办理。

社保机关受理之后，对材料进行审查，材料合格的当场就可以受理。另外，社保工作人员还会让填写银行单位社保专用卡的表格材料。

4、代扣代缴协议。

在社保大厅办理，通过材料审核后，主要是办理一份代扣代缴协议，就是个人缴纳部分每月从工资中扣除，单位缴纳的部分直接从公司账户中扣除。

5、申请网上业务办理。

从方便的角度考虑，工作人员会让办一个“法人一证通”数字证书，拥有这个证书，以后公司的人员增减可以直接通过网上办理，数字证书的是收费的，一般在50元左右。

受理次日，就可以通过数字证书登录社保网站，修改密码后办理相关业务。

6、社保机关发放《社保登记证》和职工养老保险手册。

剩下的时候就是每月扣款、缴款，单位的工作人员填写之后，还需要社保部门审核的.

7、办理社保卡。

当然作为公司，到这一步还没有完成，总不能让每个职工都自己去办吧。将收集的职工证件照片提交指定银行，办理社保卡。大批量办理，一般需要一个月左右才能下来。

总得来说，社保减员也可以代办，我司具有省事省力，无需跑社保局，在线就能办理。同时能够节约聘请专业的社保人员的成本。不过现在社保代缴社保公司很多，在选择合作机构的时候，要选择那些信息透明、价格合理，服务有保障公司才能避免合作上的不愉快。我司具备劳务派遣许可证，是中国人社部认证许可，正规、专业的服务机构。多重措施保障保障平台数据和用户数据的安全、保密、完整、真实。公司合作一年了没有出过任何问题，靠谱。

❹ 我是事业单位编制外工作人员，现在单位因为自己的过失要调动我的工作，我该怎么维权

因为工作性质是单位编制外工作人员，所以没办法维权。事业单位不比央企国企，对于岗位职责、单位有自己的工作程序，不是体制内、好多工作岗位不会聘用，都是在编制，对于此事的解决，没有好的办法。

事业编制是比较复杂的一类，事业单位的本质是社会服务组织，介于行政机构和企事业单位之间。大概分以下几类：全额拨款、参照公务员、自收自支、财政补贴。具体分类区别就是其经费来源不同。

我国约有126万个事业单位，涉及到4000多万的事业单位人员，2018年，对于从事生产经营活动的事业单位，效益好的全部转企，对于效益差的企业将在2020年底前全部退出事业单位序列，这部分人不再占用事业单位编制，如果这项改革顺利落实的话，至少要影响数百万事业单位职工。

(4)劳动合同法社会成本扩展阅读：

人员安置的基本原则：

1、总的安置原则是按照“随遇而安，随遇而安”的原则，对被炮击人员进行整合和撤销后的安置。

2、为解决即将退休人员的安置问题，工资满20年、工作满30年、离退休未满5年的干部，可以申请提前退休，提前移交社会保障部门接管。病假和已接近退休年龄但尚未达到退休年龄的，也可以适当放宽条件。

3、招用的合同管理人员，包括合同工、临时工、派遣工和其他人员、自筹自筹人员、自筹人员，应当在按照劳动合同法的规定给予经济补偿后择业。也可以随企业改制，为新设立的企业安置就业。

❺ 中石油的市场化用工和合同化用工有什么区别

一、学抄历的区别。

二者最大的区别在于学历。专科生都是市场化用工，本科及以上都是合同化用工。

合同化用工就是指有编制的，是与中石油直接签订用工合同的员工，他们的名字会被录入集团公司总部花名册，也就是说可以在中石油集团内部调动。

二、待遇的区别。

市场化员工由于学历低一些，所以起始工资也低。

入职时，市场化员工没有岗位补贴，工作一段时间后会有。其他福利都是一样的，但到年底分红时可能会稍有差别。

合同工工资每月2600～3000+误餐800～1000+交通费800～1000＋月安全奖1000～12000。

核算下来普通技术员最低每月5000元以上，助理工程师、工程师、高级工程师更高，高级工程师每月8000元以上。

三、工作上的区别。

合同化是指有一定技术含量，门槛较高的工作；市场化是指非主营业务，技术含量稍低的工作。

❻ 辞职后社保怎么处理

处理方法：

一、离开企业/单位后的社会保险问题

1，在转移手续后，新单位的续期应当续订。

2、在办理转账手续后，将个人身份更新（带身份证和社保卡去社保中心）。

3，停一段时间，以后再办理保险。注意：从下个月起停止医疗费用的报销。因转移、转出，停保的前后缴费年限和缴费金额累计计算。

二。社会保险退保问题

1，农业户口可以退保，只需持有有效的身份证、社保卡、居家政府回国证。

2，城镇户口不能退保。

三、社保缴费基数的问题

以参保人所在省份上一年度全省在岗职工月平均工资的60%-300%（有的地方是40%-300%）为缴费基数，按月缴纳。

四、个人身份参保的险种和缴费比例

1、养老保险费：个人缴纳20%。

2、医疗保险费：个人缴纳5%

五、社保的处理方式

1，养老保险有个人账户，身份证号码是账号，辞职后有三种处理方式：一是停止支付，形成缴费时间，停止个人账户的积累，但只要时间不长，二是支付。也就是说，它不会中断支付，与企业一起支付过去。

部分支付自己，但这种个人负担并没有太多的成本效益；三是在外地工作可以办理保险转账手续，到新的就业领域。不管用什么方法，我们都可以找到新的工作单位，继续按照原来的账户支付，但我们不能退却。

2，医疗保险，也有个人账户。辞职后的处理方式与养老保险基本相同，个人账户内的资金可以继续在当地使用。

3，工伤保险、失业保险、生育保险都没有个人账户，辞职后保险自动解除，但失业保险只要支付一年，就不是个人失业的原因，可以得到。

4，住房公积金，有个人账户，企业和个人支付的费用，构成个人账户的总量，就像银行的零存款所有权属于个人一样，辞职后只能停止存钱，但是账户的钱是你的，只要它是符合公积金提取规则的，可以随时提取，并可以在以后继续使用。它永远不会被抛弃。

拓展资料：

关于社保

社会保险是一种为丧失劳动能力、暂时失去劳动岗位或因健康原因造成损失的人口提供收入或补偿的一种社会和经济制度。社会保险的主要项目包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

社会保险计划由政府举办，强制某一群体将其收入的一部分作为社会保险税（费）形成社会保险基金，在满足一定条件的情况下，被保险人可从基金获得固定的收入或损失的补偿，它是一种再分配制度，它的目标是保证物质及劳动力的再生产和社会的稳定。

在我国，社会保险 (Social Insurance) 是社会保障体系的重要组成部分，其在整个社会保障体系中居于核心地位。

另外，社会保险是一种缴费性的社会保障，资金主要是用人单位和劳动者本人缴纳，政府财政给予补贴并承担最终的责任。但是劳动者只有履行了法定的缴费义务，并在符合法定条件的情况下，才能享受相应的社会保险待遇。

参考链接：网络-社会保险

❼ 劳动合同法的实施对劳动用工有什么影响

《劳动合同法》颁布实施以来给企业带来了巨大的压力，和先前的劳动法律法规相比，这部法律更具体、更系统并且充满了“刚性”条款。因此，她被喻为中国人力资源上的“萨班斯法案”(萨班斯法案是美国自20世纪30年代颁布财务规则以来，最为严厉和企业必须严格遵守的财务法则)。这部法律实施给企业所带来的影响完全可以用“广泛”、“深远”来形容。所谓“广泛”，这部法律对企业用工管理的影响是全方位的，涉及到员工入职管理、在职管理和离职管理的各个方面。所谓“深远”，这部法律对企业的影响是难以在短期内适应和消弭的，对企业来说，适应新法的过程肯定需要一个磨合期。具体而言，新法的颁布实施对企业的深度影响主要体现在以下三个方面。

一、用工成本提高，改变企业利润的路径依赖

这部法律颁布实施给用人单位最直观的感受就是用工成本的上升问题。这也可以从法律的规定直观体现出来，比如从员工进企业的“进口”来说，试用期员工的工资企业不能随便定，按照新法的规定，试用期的工资“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”再如从员工离开企业的“出口”来说，将来固定期限劳动合同自然到期终止，企业也有可能要支付经济补偿金。新法规定，“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止固定期限的劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金”。此外，新法还有很多企业要承担社会责任的条款，如“老、弱、病、残、弱”员工，很难再推向社会，使用这些员工的隐性成本也是不小的。由此可见，无论从显性成本还是从隐性成本来看，企业用工成本都会有所提供。这一问题对劳动力密集型企业影响较大，所以最近媒体报道很多劳动力密集型企业从“珠三角”、“长三角”转移到了中西部地区甚至是越南、印度等其他发展中国家。

用人成本的提高也是立法争论的焦点之一，目前也在一直争论中。有的主张，目前提高用工成本的条件还不具备，这部法律超前了;有的主张，这部法律出台是适时的，符合国情的。这两种判断哪种更为准确，需要历史来验证。

可以肯定的是，这部法律的实施给企业发出了一个强烈的信号，即企业必须改变目前“低成本——低技术——低利润”的路径依赖，转向依靠“管理”、“技术”、“市场”来获得利润，而不是仅仅通过低成本(包括劳动力成本)来获得利润。从这个角度来说，这部法律的出台与我们现在提出的经济发展战略转型的大背景是相契合的，即由“中国制造”向“中国创造”过渡。由此可见，这部法律的实施也给企业发展指明了方向，企业需要在技术研发、资源配置、管理控制、产销策略等环节上下功夫，从而获得更高的利润。

二、用工风险增加，引导社会分工

这部法律颁布实施给用人单位的另一感受就是用工风险有所增加。比如为解决劳动合同短期化顽疾，新法大大放宽了无固定期限劳动合同签订条件，只要条件成立，劳动者提出签订无固定期合同，企业就必须签订。尽管无固定期合同与计划经济体制下铁饭碗式的国有企业的“固定工”不是一个概念，出现法定的解除条件，企业也是可以解除劳动合同的，但是解除条件的出现不是那么容易的，而且变更劳动合同也要协商一致采用书面形式，所以无固定期限劳动合同将使企业用工自主权受到很大压缩。如，前面提到的“老、弱、病、残、弱”的员工，企业必须自己承担下来，不能再随意推向社会。这些规定，也使企业自由、有效配置人力资源方面受到相应限制。此外，新法还规定了用人单位用工不规范的，劳动者可以随时解除劳动合同并且可以要求企业支付经济补偿金。这些规定无疑使用人单位的用工风险有所增加。但是，新法的这些规定是针对标准用工而言。为了减少用工风险，企业可以选择其他用工方式，甚至可以业务外包方式。因此，新法也给企业发出了另一个信号，即企业用工模式也应该更新观念，不要局限在标准用工。

就其他用工方式而言，新法为企业提供了两类，一类是劳务派遣，另一类是非全日制用工。其他用工方式作为标准用工的补充，其立法精神是要发挥它们的灵活性。但是，在我国的《劳动合同法》里面，劳务派遣的灵活性还没有发挥出来，新法对劳务派遣限制的还是相当严格。而非全日制用工的灵活性体现得淋漓尽致，如非全日制用工可以不签订书面劳动合同，非全日制用工的任何一方都可以随时通知对方终止用工并且不需要支付经济补偿金。非全日制用工可谓是“召之即来，挥之即去”，企业不会面临太多的限制、责任和风险。因此，其它用工方式将来也会成为考虑的对象。

就业务外包而言，新法实施后也会催生我国的外包行业。管理大师彼得·德鲁克曾说过：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外包形式。企业的最终目的不外乎最优化地利用已有的生产、管理和财务资源。”换言之，作为企业只应做自己最擅长、最核心的业务，将自己不擅长、非核心的业务交给专长的企业去做。因为所有业务都自己做的话，必然导致用工规模的增加，用工规模增加必然导致用工风险的增加和成本的提高，不符合社会化分工的发展趋势。目前，欧美日等地区外包市场已发展的相当成熟。Mckinsey公司调查研究表明，全球财富500强企业通过HR外包而使其劳工成本削减了25%-30%。可以预言，《劳动合同法》之后我国的外包行业也会加速成长起来，倡导专业化的分工是《劳动合同法》对社会经济的一个潜在的和深层次的影响。

三、用工规制严格，督促企业管理转型

《劳动合同法》与《劳动法》相比，有以下几个特点。一是大而化之的条款减少，明确具体的条款增多。《劳动法》是协调劳资关系的基本法，设计劳动领域的各个方面，但是《劳动法》只有100多条，而涉及劳动合同部分只有20多个条款，且很多条款都是原则性的、笼统的，不具有操作性。而《劳动合同法》主要是针对劳动合同进行立法，有近100个条款，对很多问题的规定都是具体的、明确的。如试用期的期限、工资如何确定等都是非常具体的。二是柔性条款减少，刚性条款增多。《劳动法》里面的很多条款都是柔性的，而《劳动合同法》的条款很多是刚性的。如《劳动法》关于无固定期限劳动合同成立条件要求三个条件同时具备，即劳动者在该企业连续工作满10年，劳动者提出签订无固定期限合同，企业同意签订无固定期限合同。新法关于无固定期限合同的成立条件一旦出现，劳动者提出签订无固定期限合同，用人单位就必须签订。再如《劳动法》固定用人单位用工就需要签订书面劳动合同，不签订书面合同也没有相应的惩罚措施。新法再规定用工要签订书面劳动合同的同时，还规定了不签订书面劳动合同的严重后果，比如支付双倍工资、成立无固定期限合同等等。三是合法用工和违法用工作区分。《劳动法》尽管关于违法用工也有相应的法律责任，但是这些责任都是不明确的。《劳动合同法》关于违法用工的法律责任是十分明确的，很多情况企业违法用工所支付的成本都是双倍的，如超期试用的，最后要给劳动者双倍工资;拖欠劳动报酬的;最后要给劳动者1.5倍至2倍的工资;违法解除、终止劳动合同的，最后要支付给劳动者双倍的经济补偿金作为赔偿金等等。因此，在《劳动合同法》之下，合法用工与违法用工作了明确的区分，合法用工企业的成本略有提升，违法用工的成本双倍上升。

从分析《劳动合同法》的以上三个特点可以看出，新法对企业用工的规制越来越严格，同时也给企业劳动用工管理提出了更高的要求。要适应新变化，企业劳动用工管理必须转型。由原来的“消极、被动、事后、缺位”管理转向“积极、主动、事前、到位”管理。这一转型的具体体现就是企业要有一套适合自身实际的规章制度。所以，将来企业人力资源管理的重点之一就是建立、完善企业的规章制度，通过制度和规则来约束、激励、管理员工，而不是凭管理者的个人喜好来评判员工。如现实中企业常用解除劳动合同的理由就是说员工“严重违纪”，因为很多企业认为既然法律把什么是“严重违纪”的界定权交给了企业，就等于把生杀予夺的大权交给了企业，所谓“欲加之罪，何患无词”，不服从领导安排、顶撞上司等等都成了“严重违纪”。其实利用“严重违纪”解除劳动合同并非企业想象的那么简单。企业要用好这一条必须事先做好三点工作，首先要有规章制度，而且规章制度必须合法;其次，规章制度中必须对“严重违纪”作出明确的界定，因为“严重违纪”要求“对号入座”;最后，必须做好日常管理和取证工作，因为，辞退员工的举证责任在企业。由此可见，《劳动合同法》之后，企业劳动用工管理的重心要在事前要做好铺路工作，只有这样企业用工管理才能走向制度化、规范化的轨道。

“如果你不改变，你就会被淘汰。”《谁动了我的奶酪》揭示的这一哲理，对今天企业劳动用工管理非常具有现实意义。因为《劳动合同法》对企业用工制度带来了颠覆性的影响，企业必须对现有的用工方式、管理方式根据新法进行评估和调整。对于企业来说，是消极应对这部法律，还是积极适应这部法律，决定了企业能否“浴火重生”。

❽ 计提社保和工资的会计分录怎么做麻烦高手指教

1.计提工资

借：××费用（管理/销售等）

贷：应付职工薪酬——工资

2.计提社保专（企业部分）

借：属××费用（管理/销售等）

贷：应付职工薪酬——社保

3.次月发放工资时

借：应付职工薪酬——工资

贷：应付职工薪酬——社保（个人部分）

应交税费——应交个人所得税

库存现金／银行存款

4.上交杜保

借：应付职工薪酬——社保（企业部分+个人部分）

贷：库存现金/银行存款

5.上交个人所得税

借：应交税费——应交个人所得税

贷：银行存款

注意事项：

社会保险没办理之前不能计提，“五险一金”计提比例各地不一样。企业按劳动保障部门规定比例缴纳部分，可列入“管理费用”。

(8)劳动合同法社会成本扩展阅读：

住房公积金的账务处理

1.单位负担部分(按工资总提取，各地方提取比例不一样)

提取时：学会计论坛

借：管理费用--住房公积金

贷：其他应付款--住房公积金

上交时：

借：其他应付款--住房公积金

贷：银行存款或库存现金

2.个人部分

付工资时扣除：

借：应付职工薪酬--工资

❾ 员工签属自愿放弃社保申请书是否具有法律效力

员工签属自愿放弃社保申请书不具有法律效力。

根据《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。这是国家对企业及劳动者的强制性要求，用人单位不缴纳或不按规定缴纳都属违法，单位对于包括不为员工缴纳社保费、单位和劳动者约定不缴纳社保费。

代之以现金补偿、试用期满才给劳动者缴纳社保费、与劳动者协商选择参保险种及缴费基数等做法，均需承担相应的法律责任。由于劳动者自愿申请不购买社会保险，造成无法享受相关的社会保险待遇，应当由用人单位来承担。

劳动者自愿申请不购买社保行为不能对抗国家的社保征收制度。作为用人单位，为劳动者购买社保和直接从劳动者工资上扣除个人应缴部分具有法律依据。用人单位以劳动者自愿申请不购买社会保险造成无法享受相关的社会保险待遇，不应由其承担来抗辩，是不成立的。

(9)劳动合同法社会成本扩展阅读：

第九条 职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。无雇工的个体工商户、非全日制从业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。公务员和参照公务员法管理的工作人员参加基本养老保险的办法由国务院规定。

第十条 基本养老保险实行社会统筹与个人账户相结合。基本养老保险基金由用人单位和个人缴费以及政府补助组成。

第十一条 用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费。职工应当按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费，并记入个人账户。无雇工的个体工商户、非全日制从业人员参加基本养老保险的，应当按照国家规定的比例缴纳基本养老保险费。

第十二条 国有企业、事业单位职工参加基本养老保险前视同缴费年限期间应当缴纳的基本养老保险费由政府承担。基本养老保险基金出现支付不足时，政府给予补助。

第十三条 个人账户的养老金不得提前支取;每年参考同期银行存款利率和物价指数确定记账利率，免征利息税。个人死亡的，个人账户的养老金余额可以继承。