合同法27条
劳动合同法实施条例：
第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工专资按照劳属动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
B. 《劳动合同法实施条例》第27条内容是什么
《劳动合同法实施条例》第27条内容是：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
用人单位在劳动合同到期之前提出解除合同的，应当依照国家有关规定向劳动者支付经济补偿。对于经济补偿金的计算问题，主要有如下几个方面需注意：
（1）经济补偿金的计算年限。按照现有的法律规定在用人单位提出解除劳动合同的情况下，用人单位应当根据劳动者在本单位规定的工作年限，每满一年支付一个月的经济补偿金。本案中，电子科技有限公司应发给陆某相当于一个月工资的经济补偿金。
（2）经济补偿金的计算标准。我国法律规定劳动者的月平均工资指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的平均工资。
（3）月平均工资包括些什么内容?哪些是工资的范畴，哪些不是?我们讲“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
C. 依据劳动合同法82条，劳动合同法实施条例6条，劳动争议仲法27条规定，起诉单位未签合同，能否胜诉
如果超过一个月，公司不与员工签订劳动合同，公司违反劳动合同法。应当申请劳动仲裁，不能直接起诉公司。如果对劳动仲裁部分可以起诉公司，如果事实存在，员工会胜诉的。
D. 合同法97条与买卖合同司法解释26条的关系
第二十六条合同成立以后客观情况发生了当事人在订立合同时无法预见的、非不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于一方当事人明显不公平或者不能实现合同目的，当事人请求人民法院变更或者解除合同的，人民法院应当根据公平原则，并结合案件的实际情况确定是否变更或者解除。
【条文主旨】
本条是关于合同履行中有关情势变更的解释。
【条文理解】
一、情势变更原则的涵义
情势变更原则，是指合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的事由发生重大变化而使合同的基础动摇或者丧失，若继续维持合同会显失公平，因此允许变更合同内容或解除合同的原则。也即合同成立以后，因与双方当事人无关的原因，发生了社会环境的异常变动，在这种情况下造成当事人一方遭受重大的损害，这个时候双方当事人就应该重新协商，如果达不成协议，受损害的一方可以请求人民法院来解除合同、变更合同。
所谓“情势”，是指客观情况，具体泛指一切与合同有关的客观事实，如战争、经济危机、政策调整等。概念的重点，在“与合同有关”这个限制上。客观事实的发生与合同无关或对合同的影响甚微，就不属于“情势”之列。关于情势的类型，经过多年司法实践，德国法上总结得较为完整，其类型化可资借鉴。在德国法上“情势”主要被总结为以下几类：
第一，货币贬值。在以货币作为履行标的的长期双务合同中，货币贬值是一种影响平衡关系的常见类型。一战以后，德国帝国法院（RG）和后来的联邦最高法院（BGH）有很多这种类型的判决。有这样的案例：某股份有限公司的董事在退休后，主张其维持生活的费用比20年前增加了40％，要求法院变更退休金的数额。法院认为，这种情况已经构成了情势变更，支持了其主张。
第二，法律变动与行政行为。法律变动通常为当事人所不能预见，往往会构成履行不能或情势变更。主要有以下几种情况：其一，征收。其二，税法的变动。德国最高法院的基本意见是，除非当事人对税收的结果在合同中作出明确约定，否则税法变动的结果由当事人自己承担。其三，两德统一后的法律变动。两德统一后，货币合并、土地私有化等进程导致原来东德境内的合同和许多东、西德之间的合同丧失了原来的基础。对此，除了专门立法加以解决外，还有很多个案，法院适用情势变更原则作出了相应的判决。其四，经济管理法律的变动。
第三，灾难。天灾人祸大多不能预见、不能避免、不能克服。但是，能否成为“情势”，还要看其与合同的关联程度。另外，在战争和其他灾难后，国家会特别制定一些法律加以处理。所以，总的来说，在德国，基于灾难而适用情势变更原则的情况不多。就中国而言，在出现灾难的情况下，可以直接通过适用《合同法》第117条的不可抗力条款加以解决。
第四，其他经济因素的变化。这里的经济环境，包括影响民事主体生产和经营的各种客观因素。其一，成本增加。但只是在特别的情况下，外界因素导致成本异乎寻常地增高，才有适用情势变更的余地。其二，技术发展。技术的发展也可以导致合同标的贬值。
以上是德国法上关于情势的类型的举例，也只是不完全地列举一些案例类型，以作参考。上述类型化中的第二、四项值得我们关注，对于我们的司法实践具有一定的参考意义。
所谓“变更”，则指“合同赖以成立的环境或基础发生异常之变动”。这种合同成立的基础或环境的客观基础的变动有可能导致合同当事人预期的权利义务严重不对等，从而使原先的合同失去其本来的意义。
总体上说，如果合同订立的时候是公平的，在合同生效后由于社会环境发生重大变化，使一方当事人遭受重大的损害，造成双方当事人显失公平，这种情况下应该适用情势变更原则。情势变更原则实际上就是借助法院来变更合同的内容或者解除合同，以此来平衡由于社会的异常变动所引起的当事人双方的利益失衡，实质上就是在法律的框架下，由双方当事人来分担由于异常损害所造成的风险，这是符合法律的公平原则的。
在具体的司法实践中，情势变更的类型有很多，在确认时，应该采取具体问题具体分析的态度。具体判断是否构成情势变更，应以是否导致合同基础丧失，是否致使目的落空，是否造成对价关系障碍，作为判断标准。应认定这种情势的变化是重大的，也就是作为合同基础的客观情况不仅发生了变化，而且这种变化对原合同的成立和履行有重大影响。如国际市场需求大的变化，价格大的起伏，国内政策法律重大调整等。若只是一般变化，对合同的成立和履行没有重大影响，则不认为是情势变更，如价格正常变化，货源相对减少等。应严格按照本解释第26条之规定的条件，严格认定合同订立的前后变化是否构成情势变更，严格与其他情况相区别，按照公平和诚实信用的原则，灵活运用，审慎适用，以达到良好的效果。
二、情势变更原则的适用条件、效力及适用范围
（一）情势变更原则的适用条件
情势变更原则的适用有以下几项条件：（1）应有情势变更的事实，也就是合同赖以存在的客观情况确实发生变化。这里应严格把握对“情势”、“变更”等概念的理解，上文已对上述概念作出说明，此处不再赘述。（2）情势变更，须为当事人所不能预见的。如果当事人在订立合同时能够预见到相关的情势变更，即表明其知道相关情势变更所产生的风险，并甘愿承担，在这种情况下情势变更原则就并不适用。（3）情势变更必须不可归责于双方当事人，也就是由除不可抗力以外的其他意外事故所引起。如果可归责于当事人，则应由其承担风险或违约责任，而不适用情势变更原则。（4）情势变更的事实发生于合同成立之后，履行完毕之前。这是一个重要的时间要件。如果在订立合同时就已经发生情势变更，就表明相关当事人已经认识到合同的基础发生了变化，且对这个变化自愿承担风险。（5）还有一个很重要的条件，情势发生变更后，如继续维持合同效力，则会对当事人显失公平。根据最高人民法院《关于贯彻执行＜中华人民共和国民法通则＞若干问题的意见（试行）》第72条的规定，一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。只要达到由于情势变更的事实的发生，致使合同双方的权利义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定显失公平。最高人民法院1992年的一个函即是对显失公平的最好的诠释。此函是针对一个购销煤气表的合同纠纷。最高人民法院在函当中认为，在合同履行过程中，由于发生了当事人之间无法预见和防止的情势变更，即生产煤气表散件的主要原材料铝锭原来是每吨4400至4600元，后来国家一下上调到每吨16000元。在这种情况下要求按原来的合同履行，对供方显失公平，对于对方由此而产生的纠纷，可依照《中华人民共和国经济合同法》第27条第1款第4项的规定，根据本案实际情况，酌情予以公平合理地解决。这是用判例的形式确立了情势变更原则。有学者认为显失公平应按照理性人的看法加以判断，包括履行特别困难、债权人受领严重不足、履行对债权人无利益。在德国的判例上还创造了仅仅因为价格超常涨落而使一方当事人履行合同即遭受“经济废墟”或“生存毁灭”等概念。
E. 劳动合同法第47条中一次性经济补偿和条例中第27条对前12个月劳动者月平工资包括哪部分公积金
不包括
是包抄括奖金、津贴、补贴
公积金如果单位其他职工缴纳你没缴纳，可以要求同工同酬，要求单位补交。或者当地有规定要求单位必须缴纳，可以依据地方规定要求单位缴纳
第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
F. 劳动合同法第27条的补贴是否包括社保，医保和住房公职金
社保及住房公积金并不属于补贴，而是依法应当由用人单位为员工所购买的，若有不明之处，请讲你的真实情况说出来！
G. 《劳动合同法实施条例》第27条内容是什么
第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，版包括计权时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
H. 如何理解《劳动合同法》第四十七条所称的月工资
计算一次性经济补偿金的月工资，指劳动者解除或者终止劳动合同前正常出勤期间12个月平均应得工资，包括计时工资、计件工资、各种津贴和补贴、各种奖金等货币性收入，但不包括加班工资。计算处理的应得工资低于当地最低工资标准的，按最低工资标准计算；劳动者工作时间不足12个月的，按实际工作月数计算。
国务院
《劳动合同法实施条例》
第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
上海市高级人民法院
《民事法律适用问答（2013年第1期）》
五、关于劳动争议案件中确定经济补偿金计算基数时是否需要将加班工资包括在内的问题
有的法院反映，一些用人单位加班已成为常态，劳动者的劳动报酬一般由最低工资和加班费组成，如在确定经济补偿金计算基数时不将加班费计算在内，则可能导致用人单位支付的经济补偿金过低的问题。我们认为，第一、经济补偿从性质上看系用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿，故经济补偿金应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数。第二，加班工资系劳动者提供额外劳动所获得的报酬，不属于正常工作时间内的劳动报酬。第三，从原劳动部《关于贯彻<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第55条和《劳动合同法实施条例》第27条规定来看，也应认为经济补偿金不包含加班费。综上，我们认为在计算经济补偿金计算基数时不应将加班工资包括在内。
如有证据证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目计入加班工资，以达到减少正常工作时间工资和经济补偿金计算标准的，则应将该部分“加班工资”计入经济补偿金的计算基数。
I. 解除劳动合同赔偿工资基数计算依据是这个文件吗《劳动合同法实施条例》第27条。财企〔2009〕242号
是的。
总的来说，就是没月实际发放薪酬的总额，不管是用什么名义。