合同法的关键

Ⅰ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化包含哪些情况

《中华人民共和国劳动合同法》(2008年1月1日起实施，以下简称“《劳动合同法》”)中第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
从法理上讲，这一规定源自民法中的“情势变更”原则，即当合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因发生情势变更，致使合同的基础动摇或丧失，若继续履行合同会显失公平，此时法律允许合同主体变更合同内容或者解除合同。《劳动合同法》正是援引了这一原则，创设了“客观性情况发生重大变化”的解除条款，从而解决了部分用工管理过程中的僵局。
近年来，受经济危机影响，我国许多出口企业生产能力严重过剩，国内出口制造企业之间的竞争加剧，部分企业不得不停产、半停产，甚至破产、解散，这些企业的劳动者因此可能失业或者放长假、被降薪或者被裁员。在这种情况下，很多企业适用《劳动合同法》中的“客观性情况发生重大变化”的解除条款，主张与劳动者解除劳动合同，由此引发了大量的劳动争议诉讼。如此一来，企业是否可以适用情事变更原则，如何适用这一原则，法院遇到该类劳动争议案件应该如何处理，在实践中引起了较大的争议。以下是2012年7月至2013年6月在江苏苏州审理的一起该类劳动争议，笔者认为本案有一定亮点，值得与大家分享讨论。
一、案件争议
(1) 案情回放
甲等8人自1998年至2001年分别陆续与A公司建立劳动关系至今，均与A公司签订了无固定期限劳动合同。该A公司主营业务为电子产品零件生产，其产能与盈利大量依赖电子产品行业的客户订单。但2012年A公司的订单量大减，人员冗余日趋严重，盈利能力大幅下降。在该种情况下，2012年6月26日A公司召开了董事会会议并做出重要决议，决定为应对市场形势和经营状况的急剧变化，做出重大业务调整，与此同时，A公司也将依法安置因业务调整而受到影响的员工。在与公司工会商议，并得到工会的书面认可后，A公司试图与甲等人协商解除劳动合同，但协商未果，员工拒绝。8月上旬，A公司又与甲等人进行换岗沟通，无果。2012年8月8日，A公司以《劳动合同法》第四十条第三项“客观情况发生重大变化”为由单方解除了与甲等人的劳动合同，并支付了经济补偿金及一个月工资的代通知金。
(2) 劳动者诉求
甲等8人认为其早年加入A公司，服务年限长且属于无固定期限劳动合同，他们在A公司工作期间表现良好，严格遵守A公司的各项规章制度，但A公司却于2012年8月8日通知甲等人要求解除双方的劳动合同。甲等8人认为A公司的解除理由不成立，且不符合法定程序，属于违法解除劳动合同。遂向劳动仲裁庭提交仲裁申请书，提出A公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金等仲裁请求。
(3) 用人单位答辩
A公司认为，自今年以来公司受国际大环境的影响，公司生产经营状况面临严峻挑战。经公司多方努力，但当前的经济萧条以及电子产品专业代工服务商行业的行业特点造成订单锐减，业务量持续下降，导致企业盈利持续下降的局势，给公司的经营发展带来了很大的困难，客观上需要削减部分业务及岗位来维持经营，否则，在将来至少半年的时间内A公司将会因生产力过剩、人工成本过高而直接出现大额亏损。在这种情况下，A公司的确因客观情况所迫，为勉强坚持企业运营而做出员工调整。本次调整涉及到200名员工，除此8名员工外的其他人均以协商解除的方式解除了劳动关系，唯此8人不同意协商解除也不愿调整岗位，公司只好在严格履行了法定程序后以客观情况发生重大变化，与员工协商变更劳动合同不成而单方解除了与员工的劳动合同。因此，公司的解除行为是完全有事实和法律依据的，是完全符合法律规定的。
(4) 裁决及理由
仲裁委认为，专业机构出具的专项审计报告肯定了A公司2012年8月至2013年2月利润预测表的合理性，认定了如果A公司目前不解除一部分剩余劳动力，将会导致将来数月的大额亏损。因此该份证据可以作为本案认定事实即生产经营存在严重困难，客观经济情况发生重大变化的依据。另外，根据A公司提交的董事会决议、与员工的沟通函、工会意见、单方解除通知书等证据，A公司依法履行了解除劳动合同的法定程序。因此，此次解除从程序和实体上均符合相关法律规定，从而仲裁庭驳回了甲等人要求A公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金的请求。
一审法院认为，A公司选择适用的单方解除理由是“客观情况发生重大变化导致原劳动合同履行不能，双方经协商仍未能就变更劳动合同达成一致”。但是，一审法院认为A公司的情况是因订单量明显下滑而无法继续保持低利润下以量取胜的盈利模式，在人工成本压力大的情况下，通过减少员工数量的商业考虑来缓解盈利压力。上述情况与法律所述的“客观情况发生重大变化”并不相符，法定的“客观情况”应是受非企业所能控制的情形，如因当地政策原因被政府强制要求迁址、因法律法规原因被要求终止某项业务等。A公司虽然是迫于经济萧条、订单下降而不得已做出的减员决定，但该种决定仍然是A公司的自主商业决定，并非受客观情况所限而导致的劳动合同无法继续履行。并且，一审法院另外指出，根据A公司提供的证据材料，法院同意认定A公司的确正在面临经营困难的局面，如果A公司选择根据《劳动合同法》第四十一条的经济性裁员单方解除该批员工，该等解除则有可能被视为合法解除。但由于A公司的解除原因与法律要求的该原因项下的情形不符，故仍应视A公司为违法解除。
二、案件解析
本案的关键是认定A公司所遭遇的状况是否为“客观情况发生重大变化”。在这一认定上，本案的仲裁庭和一审法院观点不尽相同。仲裁庭认为A公司迫于经济环境和订单骤减的情况而做出了减员的决定，且根据审计师的预测报告，如果不采取减员措施，A公司的确面临难以承受的亏损，这种情况可以视为是经济发生严重困难的客观情况；而法院认为A公司的减员决定是其为了缓解亏损压力而主观做出的商业决定，且A公司的状况也未达到无法继续与该8名员工履行劳动合同的程度，因此不属于客观情况发生重大变化。其实实践中，到底什么情况属于“客观情况发生重大变化”并无一个详细的法定标准，其是由仲裁庭或者法院根据案件的具体事实自由裁量决定的。
根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条第三项之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”。
笔者认为，实践中应从立法初衷理解客观情况发生重大变化。如上所述，其所参照的是民法上的情势变更原则，并结合劳动合同法的特点，从平衡用人单位用工自主权与劳动者合法权益的出发点考虑，对“客观情况发生重大变化”的裁量应主要考察以下几个方面：第一，是客观存在的，是实质上的变化，而非形式上的变化；第二，是订立合同时当事人不可预见的；第三，它的出现不可归责于双方当事人，及当事人对于变化的出现在主观上没有过错，如订立劳动合同所依据的法律法规已经修改或者废止，或者企业根据市场变化调整产品结构发生转产等；第四，该等客观情况变化已导致劳动合同全部或部分无法履行，即如果继续强行按原合同履行，将会显失公平，也不利于构建和谐稳定的劳动关系。
结合上述分析再回顾案例，笔者认为仲裁庭的观点在一定程度上较为宽泛的解释了“客观情况发生重大变化”，而一审法院的观点则较为谨慎妥当。因为在此案例中，A公司减员的最根本原因的确是因订单减少而不愿承担更多的人工成本，而此原因并非受客观情况所迫、恰恰是由A公司的主观商业决定而导致的，因此不应适用客观情况发生重大变化。
最后，笔者认为，在审理劳动争议案件的实践中，仲裁庭和法院的确应该对“客观情况发生重大变化”作出谨慎的判断和认定，在司法实践中形成趋严解释。否则，实践中当用人单位需要解除员工却又无法在法定情形中找到吻合条目时，往往容易倾向于将“客观情况发生重大变化”作出宽泛的解释和理解，从而误读立法初衷，作出违法解除的决定，导致对员工利益的损害的同时，也将用人单位暴露在法律风险之下。

Ⅱ 《劳动合同法》的实施有何重要意义

1.市场调节具有盲目性，自发性，滞后性特点，要求国家应加强宏观调回控。国家出答台《劳动合同法》是国家实施宏观调控的表现
2.劳动者享有
a.平等就业和选择职业的权利
b.取得劳动报酬的权利
c.获得劳动安全卫士保护的权利
d.享受社会保险和福利的权利
e.接受职业技能培训的权利。
《劳动合同法》的实施有利于维护劳动者的合法权益
3.有利于维护社会稳定，提高人民生活水平和生活质量，加快构建和谐社会

Ⅲ 什么是重大合同一般合同特殊合同

重大合同，指的是具备某些条件所签订的合同。

一般是指具备下列条内件之一的视为重容大合同：

（1）标的额在一百万元以上（具体标的额由企业根据实际情况确定）的买卖、建设工程、设计、委托加工合同。

（2）涉及并购、资产置换、合资合作等合同。

（3）涉外合同。

（4）为其它公司提供担保的合同。

（5）借款合同。

（6）涉及土地、房屋等不动产产权变动的合同。

（7）合同承办人认为重大其他合同。

重大合同评审的附加程序：

签订重大合同，应进行可行性审查；合同的可行性审查由合同管理机构组织有关部门以会签（会议）的形式进行的形式进行；签订重大合同，应当进行合法性审查。

(3)合同法的关键扩展阅读

参与重大合同审查内容

通过对合同进行法律审查，可以发现合同中的某些问题，减少和避免在履行合同过程中，产生不必要的分歧和争议，提高合同履约率，即使因为某些特殊原因发生了违约或者争议的情况，也可以比较顺利的解决问题，得到必要的补偿，避免或者减少损失的发生。

一、合同的合法性审查。

二、合同的真实性审查。

三、合同的公平性审查。

四、合同的周密性审查。

Ⅳ 怎么理解合同一旦撤销,自始无效

可以这么理解，合同在可以撤销的情况下，效力并非待定，而是有效，当行使撤销权时，并非是将效力待定的合同变成无效，而是将有效合同变成无效。关键在于把可撤销与待定区分开。

Ⅳ 合同法对于公司的重要性是什么

《合同法》对于公司的重要性：
第一，随着新《劳动合同法》的出台，一些企业对《劳动合同法》的恐惧却如影相随：人力低成本是中国企业的优势资源，旨在保护劳工的新法无疑是对人力成本的一次挑战，诸多企业的价格优势不复存在，其竞争力会大打折扣；这对原本利润空间狭小的企业更是一场生死考验，因为人力成本的提高会让他们增加成本，利润再次被压缩，生存亦成问题；对于高新技术企业来说，签订无固定期限劳动合同的劳动者越多，就将会影响企业的创新能力，最终成为企业发展的瓶颈。
第二，长期合同的问题。新《劳动合同法》引起如此轩然大波始料未及，这也是引发华为大量裁员事件的导火索。该法第十四条规定，劳动者在用人单位连续工作满10年的，提出续订合同，除非劳动者自己要求订立固定期限劳动合同，否则，就要签订无固定期限劳动合同。也就是说，一个员工在一家企业连续工作10年以上，就可以成为终身员工。 但是，该法第三十九条第一款第二项又是这样规定的，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，所以说与员工签订无固定期限的劳动合同，并不意味着他就可以成为终身员工。所以这就要求我们必须要建立健全各项规章制度，强化管理，完善法律防护体系。因此，要规范企业生产经营行为，实现企业的法治化管理，必须建立健全与市场经济相适应的规章制度以及内部的各项管理制度，形成上下结合、纵横连锁的制度体系，做到人人有专责，事事有标准，使企业管理科学化、规范化、制度化，依法建立科学、规范的经营决策机制。通过建立规章制度，构筑起运用法律手段维护企业利益的屏障。
第三，《劳动合同法》规定，用人单位未能足额支付劳动报酬、未能缴纳社会保险的，劳动者可以单方面解除合同并索要经济补偿金。
第四，人员招聘工作的重要性。一直以来，不少企业滥用新员工的试用期，一方面将新
员工的试用期无节制地延长，另一方面，过分压低试用期员工的工资报酬。随着《劳动合同法》的实施，上述做法都被认为是违法行为。《劳动合同法》第十九条对新员工的试用期限根据不同情况做了明确的规定。因此，要求企业在招聘时必须在较短的时间内确定试用期员工是否就是企业所需要的员工。也就是说，要在试用期和试用时，借助于科学的手段和方法对考察对象的素质加以判断，以提升试用效率。对于试用期员工的工资报酬的下限，该法第二十条也做出了明确的规定。
第五，要做好员工招聘和解聘的成本核算。《劳动合同法》第四十六条、第四十七条对用人单位与劳动者解除劳动合同的经济补偿给予了明确的规定。也就是说，如果员工与企业确立了正式的劳动关系，企业又觉得招进来的员工不符合企业发展要求，希望解聘员工的话，那么，企业就得承担经济补偿的责任。为了减少解除劳动合同而必须支付的经济补偿，企业要从员工进入的源头抓起。要切实根据企业发展及岗位要求确定招聘计划，短期用工不签长期劳动合同，长期用工不搞一年一签；要通过把好招聘关，选择适合企业发展的劳动者，减少解雇劳动者的成本。
第六，关于培训协议的签订。由企业付费派员工去参加专业培训时，企业必须主动地在培训前与员工签订培训协议，规定培训后的服务期限及员工违反协议应该支付的违约金，并注意保管好企业为员工承担培训费用的相关支付证明，一旦发生向员工索赔的事件可以做到“有理有据”。

Ⅵ 合同审核需要注意的关键问题

合同审核的八个要点(八审八看)：

1、审主体，既看别人又看自己;

2、 审内容，这主要包括权利、义务和责任;

3、审意思表示，主要是看意思表示是否真实;

4、审查文字是否规范，需使用确切的词语;

5、审合同签订手续是否合法，授权人签名、授权书;

6、审合同条款是否完备，按《合同法》程序操作;

7、审合同条款中的风险防范措施，按《合同法》第十二条一共八个组成;

8、 审合同纠纷的解决方法，关于仲裁的问题。

(6)合同法的关键扩展阅读

审查事项

1、合同主体的审查

（1）审查合同主体时，应重点审查是否具备签订及履行合同的资格。对于企业法人，审查重点是是否拥有合法、有效的《企业法人营业执照》，经营范围、经营方式是否与合同相适应，对于某些限制经营、特许经营等特别行业，是否有相应的经营许可。

（2）代订合同的，还应当审查代理人是否具备委托人的授权委托证明，是否在授权范围、授权期限内签订合同。有担保人的合同，应当审查担保人是否具有担保能力和担保资格。

2、审查合同条款是否完备

应按照合同的性质，依据相应的法律法规的规定对合同条款进行认真审查，确定合同条款有无遗漏，各条款内容是否具体、明确、切实可行。避免因合同条款不全和过于简单、抽象、原则，给履行带来困难，为以后发生纠纷埋下种子。

3、合同双方真实意思表示

我国《民法通则》第五十九条、《合同法》第五十四条的规定，重大误解，显失公平的，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。

4、合同内容的合法性审查

（1）保证合同的有效性，乃义不容辞的责任。审查合同内容的合法性时，要特别注意我国《民法通则》第五十八条的规定、我国《合同法》第五十二条的规定和一些特别法的相应规定。应当重点审查合同内容是否损害国家、集体或第三人的利益;是否有以合法形式掩盖非法目的的情形;是否损害社会公共利益;是否违反法律、行政法规的强制性规定。

（2）合同个别条款无效并不导致整个合同无效，整个合同无效并不导致合同约定的仲裁条款无效。当合同个别条款无效时，只需修改该个别条款;当整个合同无效时，就要放弃当事人提供的合同草稿，重新起草一份新的合同。

Ⅶ 合同法重要例

点评
本案主要的法律问题如下：
（1）陈某与朱的家人之间的运输合同是否成立？
首先，出租车打着空车灯的状态是要约还是要约邀请。要约是希望和他人订立合同的意思表示，《合同法》第14条把要约的构成要件归为两项：一是内容具体确定；二是表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。从这两个要件来看，要达到要约“内容具体确定”，必须是其一经承诺即成立合同的程度。因此，要约的内容至少应包括合同成立的必要条款，如标的。要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。对于打着空车灯的出租车来说，由于出租车是有一个明确的价目表的，车费的计算是按照始发地点到目的地之间的距离及其他因素来计算的，而不是通过乘客和司机之间的协商来定价的。（特指上海等地）但是，对于合同的标的，即需将乘客从始发地送到目的地的服务，则并不确定，而是由乘客来提出的；而且，即使在乘客确认地点以后，由于司机和乘客都不认路等等非意志因素的影响，也会导致运输合同不能成立。对于开着空车灯的司机来说，最终需要履行的合同的标的是由乘客来确定的。因此，出租车打着空车灯的状态是要约邀请。
其次，乘客拦车并确定目的地的行为，是否构成要约。如前所述，乘客在拦车后并提出目的地的行为，即已经确定了合同的具体标的，一方面，乘客明确了目的地（本案中的医院），另一方面，合同金额也在乘客确定目的地之后被确认，即按表计价（并不是在乘客确认目的地时合同金额的具体数额被确定，但该数额按照计价表的计价，是确定的）。双方（乘客和司机）就这笔尚未有数额的款项的最终数额，是达成意思表示一致的。因此，乘客在拦车并确定目的地的行为，构成要约。
再次，司机有没有作出承诺行为。合同成立，以作出承诺为要件。本案的关键，就在于确定该运输合同是否成立，如果成立，则司机承担违约损害赔偿责任，如果不成立，则不能以合同违约为由使得司机承担相应的民事责任。而合同是否成立的关键，在于确认司机是否作出承诺。承诺必须是在承诺人获知要约内容以后作出的，因此，必须是司机在获知目的地之后作出的。司机针对目的地的熟悉情况会出现两种可能，一是知道路线，此时合同的履行就完全不存在障碍，司机可以作出承诺；二是不知道路线，则被要约人由于不能履行合同标的而不能进行承诺，合同不能成立。在此种情形之下，乘客可以再次发出要约，表明自己知道路线或者可以通过别的方式获知到达目的地的路线，计价方式依然是按照计价表的方式计算。此时，司机也接受了该要约，可以就此作出承诺。那么，司机到底有没有作出承诺？这里，我们还需要分析出租车运输合同的性质。《合同法》第289条规定：“从事公共运输的承运人不得拒绝旅客、托运人通常、合理的运输要求”，也就是说，承运人（司机）具有强制缔约义务，即对于旅客通常、合理的要约，承运人不得拒绝承诺。出租车是否属于公共运输？《关于加强城市公共交通工作的若干规定》中规定，城市公共交通企业包括公共汽车、电车、出租汽车、城市轮渡和地铁；《城市建设档案归属与流向暂行办法》第5条也规定，公共交通：汽车、电车、出租汽车场站；《关于出租汽车管理体制和职责问题的复函》中规定，从根本上说，出租汽车是公路运输方式的一部分，最终实现行业归口管理是改革的必然趋势。从以上规定来看，尽管出租车运输是由企业来经营的，但依然把它作为公共运输的一部分。另外，从出租车运输的行业规范来看，《出租汽车客运服务规范（试行）》规定，“出租车驾驶员在受理乘客租车业务时要做到招手即停、有客即载”，即不得拒载，这也从另一方面对承运人的强制缔约义务作出解释。因此，在本案中的司机，已经对乘客作出承诺。《合同法》对旅客运输合同的成立时间也作出规定，认为其是诺成合同。因此，承诺一旦作出，合同即告成立。
（2）陈某与朱的家人之间的运输合同是否可撤销？
《合同法》第54条规定合同可撤销或者变更的条件：一是因重大误解订立的；二是订立合同时显示公正。在本案中，司机拒载的理由是会弄脏车辆，即履行合同可能会对自己的财产造成损害，在被拦车告知目的地时，司机并不知道朱某的情况，因此就存在司机作出承诺时存在误解的情况。这一理由是否能够构成重大误解呢？出租车是为城市提构运输服务的，应该为公众提供运输服务，对于公众通常、合理的运输请求，应该给予承诺，特别是在救死扶伤的情况下，更应该主动提供服务，这也是出租车行业的一个基本的职业道德问题。在维持社会成员之间的相互救助、弘扬人道主义精神的公序良俗基本原则之下，以造成财产损害可能性为由来抗辩损害生命权的可能性，是违反民法基本精神的，这种抗辩理由是不合理的。因此，该运输合同在此种情况下不可撤销。
（3）陈某的违约责任该如何确定？
违约责任有三种基本形式，即继续履行、采取补救措施、赔偿损失。本案中由于朱某已经死亡，前两种违约责任已经不可能承担，因此朱某只承担赔偿损失的责任。这里存在确定赔偿金额的问题，其基本原则是赔偿实际损失，是一种恢复性的赔偿，而不是惩罚性的赔偿。《合同法》规定了三种确定方式，一是依照法律规定确定赔偿额；二是约定违约金；三是约定损失赔偿额的计算方法。根据本案的情况，适用第一种方式。其具体的确定标准，应该本着“违约损害赔偿的目的是在金钱能够补偿的限度内，使受害人置于合同正常履行所能达到的同样状态”。基于对朱某病危状态的考察，以及出租车司机未拒载而正常履行合同情况下朱某一家可能的支出，再加上对司机过错的认定，一审法院最后将赔偿额定为2万。（原告提出医疗费、死亡赔偿金、丧葬费和精神抚慰金共计人民币18万余元的赔偿额）

一个建议：
救助病残是每个社会公众的一个基本的社会公德的问题，并且在某些特殊的行业，需要在法律上作出强行性的规定。对于出租车行业，也应该具有救助病残的基本职业道德。从上述案件可以得出一个很简单的结论：当出租车司机遇到救助病危乘客的时候，不能拒载（除非由其他不可抗力的情况下），否则将为此承担相应的法律责任。

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Ⅷ 劳动合同编号很重要吗

劳动合同编号不重要，劳动合同只要满足法律要求的要件就可以，劳动合同编号并不是法律强制要求的，不会引起劳动合同无效。相关法律法规如下：

《中华人民共和国劳动合同法》

第十七条 劳动合同的内容

劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

(8)合同法的关键扩展阅读：

引起劳动合同无效的情况为以下几个方面，并不包括劳动合同编号。

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十六条 劳动合同的无效

下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。