劳动合同法35条规定
㈠ 劳动法第三十五条是什么
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
劳动合同变更需要注意的几点问题：
1、变更劳动合同必须在劳动合同有效期内进行。
2、必须遵循《劳动法》规定的平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规规定的变更原则。
3、必须遵循法定程序,首先由一方当事人依法向对方当事人提出变更劳动合同的建议,并说明变更的理由和修改的条款,请求对方限期答复;然后由对方当事人在限期内给予答复,表示同意或不同意变更,或者建议再协商解决;最后经双方当事人充分协商达成一致协议后,签订书面协议,双方签字盖章,变更协议即行生效。
4、用人单位根据工作需要调整劳动者的工作岗位时,须与劳动者协商一致,变更劳动合同的相关内容。
5、变更劳动合同后,原条款不再具有法律效力,但原劳动合同的其他条款仍然有效。
《劳动法》第20条规定,劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。同时还规定了,劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。如果原劳动合同期限为有固定期限,且合同在履行的过程中,劳动者因具备了与用人单位签订无固定期限劳动合同条件的,提出变更原合同为无固定期限劳动合同的,如果劳动者能够与用人单位就变更事宜达成一致意见,劳动合同可以变更。但是如果用人单位不同意变更劳动合同的,并且在原合同到期届满之时也不同意续签的,双方只能终止劳动关系,而不能变更原劳动合同。
可以看出，劳动合同法第35条规定是针对劳动合同变更的相关规定，劳动合同如果要发生变更的话，也必须是用人单位和劳动者协商一致的结果，变更以后的劳动合同也是要采用书面的形式。公司可能会因为劳动关系的转换，国家法律制度有所变更的特殊情况下，针对劳动合同当中的某些细节条款进行变更。
㈡ 劳动法第三十五条至第四十条介绍.
根据《中华人民共和国劳动法》，第三十五条至第四十条内容如下：
第三十五条依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
（一）元旦；
（二）春节
（三）国际劳动节；
（四）国庆节
（五）法律、法规规定的其他休假节日。
(2)劳动合同法35条规定扩展阅读：
有的企业采用5天工作制,每天工作8小时,这样做的依据是《国务院关于职工工作时间的规定》,规定中明确:“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”
有的企业采用6天工作制,每天不超过8小时,每周不超过44小时。这样做也有依据,劳动法规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”
对于“六天工作制”与“五天工作制”并存这一现状,中国劳动关系学院法学院副院长沈建峰告诉记者,一般来说,我国实行周六、日双休日制度。
但是从现行法的规定来看,对企业来说,法律并没有明确必须是双休,而且法律并没有明确必须在周六、周日休。这种制度安排之下,不排除劳动者每周工作6天,但工时总数不超过40小时的情况。
九三学社中央法律委员会副主任、北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平向记者表示,对于当前实行6天工时制的行业与企业,一部分劳动者确实不能享受到双休日的待遇,这是一个客观事实。
但只要企业的工时制度符合国家规定,切实保障了劳动者每周工作时长不超过40小时,这种管理制度毫无疑问是合法有效的。
“但是,这显然给劳动者带来一定负担和不便,特别是不符合我国已经形成的双休日观念。此外,在没有明确工时记录制度的前提下,一周6天工作制存在着变相加班、侵害劳动者加班权益的可能。”沈建峰说。
一个随之而来的问题是,这种5天工作制、6天工作制并行情况从何而来?
黄乐平介绍说,新中国成立初期,我国将干部职工的工作时间限定在每天8小时至10小时,但没涉及每周工作多少天,实际上每周只休息一天。1952年年底,当时的重工业部制定的相关规定确立了每天8小时工作制,还确定了有毒有害工种每天工作6小时。这一做法随后被纷纷效仿。
每天工作8小时,每周工作6天,这一工时制度一直延续到1994年劳动法颁布(劳动法于1995年1月1日起实施)。
随后颁布的《国务院关于职工工作时间的规定》宣布,从1994年3月1日始,各地开始实施每周44小时工作制。1995年3月,国务院对该规定进行修改,要求从1995年5月1日起实施每周40小时工作制并延续至今。
中国社科院法学研究所副研究员王天玉告诉记者,现行工时制度体系成型于上世纪90年代中期,至今已运行20多年且没有进行系统性修订,已经难以有效适应社会发展的需要。
例如,工作时间虽然是劳动基准中的基础性概念,但是现行规范性文件都没有关于工作时间的定义,造成实践中劳资双方乃至仲裁机构及法院对某一时间段是否属于工作时间的认识不清。
再比如,针对企业的标准工时应如何设置,是应当继续沿用《国务院关于职工工作时间的规定》确定的每日8小时、每周40小时基准,还是遵从劳动法规定的每日8小时、每周44小时的基准。
王天玉认为,鉴于现行劳动基准规范体系散乱且逻辑关系不清,完善劳动基准法制的第一步应当是梳理及整合现有规范,在此基础上逐项予以细化完善。
劳动法过于简略笼统,因此可将《国务院关于职工工作时间的规定》及各劳动部门规章中关于劳动关系工时调整的部分吸纳进劳动法,以充实标准工时、特殊工时适用范围及方式的法律规定不足。
王天玉建议,工作时间定义的意义在于划分劳动者受支配的工作时间与私人自主的休息时间,既应当保障加班时间的测算,又防止用人单位对劳动者休息时间的侵蚀。因此,劳动法应当对工作时间予以法律界定,给予司法“构成要件”式的裁判指引。
“标准工时应当沿用当前的每日8小时、每周40小时的规定。”王天玉说。
对于双休日制度,黄乐平认为,对于确实有意愿要求享受双休日的职工与确实有需要实施每周六天工作制的企业而言,需要发挥市场机制的作用,通过提高用工的灵活性、增强工时制度的弹性来解决。
“不宜通过实施‘一刀切’的办法强制推行标准工时制,也就是推行双休日工作制度。”黄乐平认为,因为在有些职工希望实行每周双休日的工时制的同时,也有些职工愿意选择每周六天工作制,“关键是要尊重用工双方的需求”。
沈建峰也认为,从法律强制的角度来看,没有必要强制在周六日双休。“在周六日双休的问题上,与其通过国家来管控,不如让市场来选择”。
“法律需要完善的是,保障劳动者入职前了解企业实行的工时安排,通过劳动合同或用人单位规则等明确下来,不能任由用人单位单方自主决定；
解决通过6天工作制产生的变相加班却不支付加班费问题,也即工时的精准计算问题。”沈建峰说,法律的强制只是底线,合理的工时安排问题可能还有赖于集体合同来实现。
“谚语有言,时间不是依其长度,而是依其深度来测量。藉此,工作时间既是劳动者职业生涯‘深度’的表征,更是其家庭生活、社会生活,乃至生命状态的映像。工时虽是劳动关系的一个基点,却是无数奔忙个体幸福的起点,理应得到劳动基准法制的坚实支撑。”
㈢ 劳动法第二十五条和劳动合同法第三十九条
劳动合同的第25条之规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3.严重失职，对用人单位造成重大损害的；4.被依法追究刑事责任的。
对于本条规定，用人单位拥有即时解除劳动合同的权利，指的是劳动者的过错，导致用人单位可以无须预先告知，即可直接通知解除劳动合同，主要包括：1.不符合录用条件，通常认为录用条件应该为招聘广告注明的录用条件为主，辅以其他的基于职业和岗位特点的相关要求，因此条规定解除劳动合同的，用人单位必须提供有效的证明；2.那么何种程度能达到“严重违纪"呢，由于用人单位在依法制定的规章制度中予以明确的；3.何为严重失职，何为重大失职，应由用人单位依法制定的规章制度中明确；3.被追究刑事责任的，为人民检察院免于起诉的；被人民法院判处刑法（刑法包括：主刑，即管制、拘役有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑，即罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；被人民法院依据《刑法》第三十二条免于行事处分的。
用人单位据本条规定解除劳动者的劳动合同，可以不知福劳动者经济补偿金，但是必须支付劳动者提供劳动期间的工资。
劳动合同法第39条之规定前三款解释同上，第四款为劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正的，适用本条规定，且无须支付经济补偿金。第五款中因劳动合同法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效，同样适用本条规定，且无须支付经济补偿金。
针对经济补偿问题可参考劳动合同法第46条之规定：
劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的；
用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的；
用人单位依照本法第41条第一款规定解除劳动合同的；
除用人单位维持或提高劳动合同约定续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
依照本法第44条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
法律、行政法规的其他情形。
希望我的解答能对你有所帮助。
㈣ 《劳动合同法》第35条的内容，请告知一二，谢谢您了。
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
㈤ 《劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第五十条和《工资支付暂行规定》第九条内容分别是什么
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付 第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
㈥ 《劳动合同法》第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳
不无效。劳动合同主要保护劳动者的，但它也保护用人单位，像培训费、竞业和保密等。看清楚，是：用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。意味着，用人单位可以与劳动者约定由用人单位承担违约金。
㈦ 求：劳动合同法第35~45条的详细内容，高分相送！
不好意思，一楼的是旧版本的合同法，2007年月30日已经修改了
受权发布：中华人民共和国劳动合同法
2007年06月30日
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
㈧ 公司违反了劳动合同法第三十五条规定公司还变相裁员员工该怎么办
你确定公司违反了劳动合同法第三十五条规定，那你可以直接去劳动局告啊，如果真的是事实，法律会还你公道的。现在是法治社会，我们都应该用法律维护自己的权益，但前提必须是对方真的有违法行为。
㈨ 《劳动合同法》第二十五条规定『除本法二十二条和二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动
1、单位和劳动者签订的劳动合同中约定劳动者工作不满一年离职需向公司版缴纳违约金
，该约定因违反劳权动合同法的强制性规定而无效。劳动者工作不满一年时离职不需要向公司缴纳违约金。
2、《劳动合同法》
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。