劳动法的社会法属性
一、行为能力不具备辞职行为无效力
（一）案情介绍
职工李某年8月进某皮鞋厂工作，二年后因失恋精神失常，经当地区精神病防治院诊断为精神分裂症，并经住院治疗，以后也常有病假。1995年9月李某以要调换新单位为由申请辞职。在单位制作的"职工辞职申请审批意见表"中的"家属意见"一栏中李某的父亲写上了"同意"二字，并签名。皮鞋厂随后同意了李某的辞职请，并办妥了有关的退工手续。以后，因李某的病情被新单位了解，未被录用。李某的父亲要求皮鞋厂仍收回李某，遭到拒绝。李某的父亲代李某向当地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
（二）仲裁情况
劳动争议仲裁委员会受理本案后，中止审理，并建议当事人作行为能力鉴定。李某的父亲向人民法院申请宣告李某为无行为能力人。人民法院受理申请后，对李某进行鉴定，并经多方调查作出裁决：李某为完全无行为能力人，并指定李某的父亲为监护人。随后，恢复了劳动争议仲裁。
在仲裁中，李某的父亲认为李系精神病人，无行为能力，其行为属无效行为。依据法律规定无效民事行为自行为开始时便不具有法律约束力，因而单位在李某不能辨认自己行为的情况下，所作的同意其辞职决定应被认定为无效。
皮鞋厂认为，李某的行为，是在神志清醒时作出的，当时尚有单位愿意接受他，说明其是有行为能力的；李某是在辞职后，病情加重，丧失行为能力的。退一步，纵然李某辞职行为无效，其父已在有关辞职的文件上签字表示同意，这一行为应视为监护人的代理行为，该项辞职请求也属有效。单位同意其辞职申请并无不当。
仲裁委员会经调解无法达成协议，做出裁决：（1）李某的辞职申请属无效行为，皮鞋厂应与李恢复劳动关系；（2）辞职至裁决前的待遇按病假处理。
（三）评析意见
本案争议的焦点有二：李某的辞职申请是否有效？李某父亲的"同意辞职"是否应视为代理行为？
李某的辞职申请是否有效？关键取决于李某辞职时是否具有承担民事行为能力的主体资格。其他单位是在不了解的情况下，表示了接受的意愿，而一旦了解情况，就加以拒绝，说明皮鞋厂以"有单位愿意接受，证明李某有行为能力"的讲法是不妥的。在本案中，只能以法院的认定为依据。法院根据病史，确认李某神经分裂症始于1987年8月。李某辞职，实际上是在缺乏理智状态下作出的，不能认定是李某真实意志的体现，李某的辞职申请是无效的。
李某父亲的"同意辞职"是否应视为代理行为？代理行为是指代理人以被代理人的名义，向第三人实施的法律后果直接归属于被代理人的法律行为。本案中的李某父亲的"同意辞职"不属于代理行为。代理人在实施代理行为时，必须以被代理人的名义进行；李某父亲则是以家属自己的名义同意的。李某父亲"同意"是写在单位制作的"职工辞职申请审批意见表"中的"家属意见"一栏内。该栏目中所反映的行为，不具有任何代理的性质。单位设置这个栏目的在于避免家属由于不了解情况而产生纠纷，该栏目所反映的是家属本人对申请者辞职行为的一种态度。家属态度可以成为单位在作出是否同意辞职申请时的参考，而不能替代申请人的主观意志。
上海市人民政府在《关于批转劳动局关于本市企业一九九五年年底前全面实行劳动合同制的若干意见的通知》中规定，在固定工制度向劳动合同制转轨的过程中，企业应保留与无行为能力或限制行为能力的劳动者的劳动关系。按这一精神，企业也应保留与李某的劳动关系。
二、违约应当追责任处理必须依程序
（一）案情介绍
某机械厂职工张某进行为期三年的半脱产培训，取得大学专科学历，企业为其报销了全部培训费。双方还根据该企业的规章制度，签订了"补充劳动合同"。按合同约定，张某在培训结束后至少须为企业服务四年；职工如提前解除合同，按每提前一年，支付25%培训费的标准进行赔偿。张某在培训结束，工作三年后，向企业交了辞职报告。企业要求张某，按合同约定，赔偿1500元；张某提出由于新的工作尚未落实，希望能减至500元，遭企业拒绝。张某在打辞职报告后一个月后，在办妥移交手续的情况下，离开企业。其后，张某多次要求企业办理退工和退档手续，企业均以培训费未赔，予以拒绝。离开企业四个月后，张某以用人单位未及时退工退档为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉；机械厂以张某违约，要求赔偿，提起反诉。
（二）仲裁情况
仲裁中，张某认为：《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定："劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。"除了提前预告外，该规定未附加其他任何条件，这是劳动法赋予劳动者的辞职权；自己已履行了提前预告的义务，企业没有理由不办退工、退档手续。由于企业未办理有关手续，已使自己在四个月内，既领不到失业救济金，也不能寻找正式的工作，企业应承担赔偿责任。
机械厂认为：企业出资对张某进行赔训，并约定服务四年，张某提前辞职，属违约行为，应按合同规定承担赔偿责任。张某在离开企业从事一些临时工作，经济上并未受损；而企业由于业务骨干流失，而产生了难以估量的损失。至于张某在四个月中，无法领取失业救济金与寻找正式工作，是由于其自身违约，而又不愿按合同规定承担责任所致，后果只能自负。
在劳动争议仲裁委员会的主持下，双方当事人虽经调解，无法达成协议。仲裁委员会作出裁决：（1）鉴于双方当事人都已同意不再保留劳动关系，准予解除劳动关系；（2）双方签订的"补充劳动合同"合法有效，张某应依据该合同，赔偿机械厂1500元；（3）在机械厂退工、退档前视为保留劳动关系，机械厂按该企业待岗职工的待遇补给张某生活费用1000元，并按国家规定补交有关的社会保险费。
（三）评析意见
本案是由于劳动者违反劳动合同中有关服务期的约定解除劳动合同，而发生的劳动争议。根据劳动部1995年发布的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，用人单位为劳动者支付了培训费用，可以要求职工承担相应的责任。1995年11月23日上海市人民政府第18号令发布的《上海市劳动合同规定》第九条规定："用人单位因可能对劳动者出资培训或者分配住房等原因，可以在劳动合同或者有关协议中约定双方的权利和义务。"本案的双方当事人所签订的"补充劳动合同"符合国家的有关规定。劳动者违约应承担违约责任。在劳动者拒绝承担赔偿责任的情况下，用人单位可在依法办理劳动合同的解除手续的同时，向劳动仲裁委员会提起仲裁，以维护企业合法权益。
然而，在本案中机械厂却采用了不予退工，扣压档案的错误作法，试图以此来。迫使张某付清有关的费用。这种作法，不仅未收到预期的效果，反而使自己违反国家有关规定。按上海市劳动局于1995年3月13日印发的《上海市单位招工、退工管理办法（试行）》规定，用人单位与劳动者解除劳动关系后，应在两周内到单位所在地劳动部门所属的职业介绍所办理退工手续。按劳动部、国家档案局于1992年6月9日颁布的《企业职工档案管理工作规定》规定，企业职工因辞职解除劳动合同，用人单位应在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动部门。企业不办退工、转档手续的作法，已给职工造成了不能领取失业救济金、无法参加招工的损失，企业因承担相应的责任。在企业如何承担责任的问题上，仲裁委员会按照保留劳动关系的方式处理，要求企业发给职工待岗待遇。这一处理基本上是恰当的。
这是一起因劳动者违约而引起的纠纷，由于企业的错误作法，使单方过错转化为混合过错。本案说明，用人单位在追究劳动者的违约责任时，必须依照法定的程序。
三、病假虽然有问题解约应看合同期
（一）案情介绍
职工李某93年12月与佳明集团公司签订了为期一年的劳动合同，合同期满后，双方于94年1月又续签了三年合同。同年3月，单位发现李在93年12间的病假中有弄虚作假行为，即通过熟人开病假去广东做生意。企业决定：（1）93年12月的18天病假作旷工处理；（2）按《企业职工奖惩条例》的规定，予以除名。李某不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
（二）仲裁情况
仲裁中，申诉人李某认为自己的错误，是发生在前一个合同期，在本合同期自己表现较好，希望企业能收回除名决定，给予自己改正的机会。
被诉方佳明集团认为其是按《企业职工奖惩条例》的规定进行处理，并无不当，故不存在收回除名决定的问题。
仲裁委员会经调解无法达成协议，做出裁决：（1）李某利用病假去做生意，应作旷工处理，企业将病假工资扣回应予支持；（2）由于旷工是发生在前一个合同期，该合同期已终止，故对企业的除名决定予以撤销。
（三）评析意见
旷工是指职工无正当理由，未履行请假手续，在工作时间不到工作场所上班。本案中职工李某利用病假去做生意，该行为是错误的，其病假应该作为旷工处理。按《企业职工奖惩条例》的规定："职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。"职工被除名后，劳动法律关系应当予以解除。可见，在正常情况下，连续旷工15天，企业有权给予除名处理，但本案的情况比较特殊。
本案涉及佳明集团与职工李某签订的相互联系的两份劳动合同。就前一张合同确立的劳动关系而言，根据《中华人民共和国劳动法》第二十三条的规定，劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。本案中职工李某与企业的前一个合同期，已经随着劳动合同的订立、履行、和终止，而丧失效力。后一个合同对前一个合同不具有约束力。本案中，职工违纪事实是出现在前一个合同期的，也只能解除前一个合同。由于用人单位发现职工违纪时，已处于后一个合同期，劳动关系所具有的人身性质，使除名决定已无法执行。故本案中，用人单位可将病假工资改为旷工工资，但不应再以除名为由解除劳动合同。
四、违纪应当给处罚工资扣除须依法
（一）案情介绍
某企业职工沈某负责该厂供销工作。随着业务量的扩大，企业增派职工李某协助工作。李某从事供销工作的第一天，正遇一客户来厂要求送货，企业安排沈、李两人一起去送货，沈某拒不答应，坚持自己一人送货，并拦住汽车，不让开出，企业领导再三劝说无效，致使客户送货拖延达4小时之多，为此企业增加支付借用汽车费300元，并影响了企业的声誉。企业根据规章制度，扣发了沈某当月的全部工资报酬，沈某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
在仲裁中，申诉人沈某认为，自己要求一人随车送货并无过错，使企业硬将一可以完成的工作安排两人完成，才造成损失，该损失只应由企业自负。自已作为工薪阶层，工资是活命钱，企业的扣罚，已使自己生活发生困难，企业应当承担责任。
被诉人企业方认为，为加强供销业务力量指派李某随车熟悉业务，并无不当；沈某作为职工应当服从企业安排，遵守劳动纪律，由于违纪企业有权依据规章制度予以处罚。
仲裁委员会经调解无法达成协议，做出裁决：（1）职工沈某违纪，已给企业造成损失，企业可以依据规章制度予以处罚；（2）扣发当月全部工资不符合国家规定，不予支持。
（三）评析意见
《中华人民共和国劳动法》第四条规定："用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。"为加强供销业务力量，企业指派新手随车熟悉业务，本是一项正常的工作安排，沈某作为职工应当服从，沈某的无理阻扰已构违纪，而且给企业造成了经济损失。企业有权依据规章制度进行处罚。
但是，用人单位对劳动者工资的扣除不得违反我国法规和规章的规定。劳动部在《工资支付暂行规定》中规定"因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位也可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，也可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。因此企业扣除沈某全部工资的做法，显然是不妥的，应予以纠正。
2. 什么是劳动法的公法性质
你好！
公法仅对国家行使公权力并作为法律关系主体时适用，而私法可以适用于任何人、组织，包括国家。
把法律划分成公法和私法是传统法律的划分方法。现代社会随着经济的综合和系统发展，随着国家经济管理职能的加强，出现了私法公法化和公法私法化的趋势。它们使我们无法为劳动法贴上公法或私法的标签。作为一个独立的法律部门，劳动法具有社会法这样的特质，是市场经济的基本要求和法律发展的一般规律。置身于全球化的时代，我们把握这些要求和规律，对于利用劳动法来保护最广大劳动人民的根本利益和建设社会主义法治国家，具有广远的理论价值和现实意义。
一、劳动法的立法宗旨是劳动者保护与劳动管理的统一。
公私法分类理论之一是所谓“利益说”：保护公共利益的法是公法，保护私人利益的法是私法。劳动法是劳动者保护法与劳动管理法的统一，很难说它是只保护公共利益还是只保护私人利益，相对而言，对劳动者的保护体现出私法性，而对社会劳动的管理则体现出公法性，准确地讲，它既保护公共利益又保护私人利益，在这里，劳动法体现出鲜明的公法与私法的混合性。
劳动法首先是劳动者保护法。无庸置疑，劳动法要保护劳动关系的双方当事人，但是，在总体上它向保护劳动者倾斜。这主要表现在：
1、劳动法关于劳动关系双方当事人之间权利义务的规定中，偏重于规定劳动者的权利和用人单位的义务。可以说，劳动法对劳动者是权利本位，对用人单位则是义务本位。
2、劳动法对劳动者利益，以强制性规范规定只准提高而不准降低的最低标准，使其得到基本的保护；对用人单位利益，则无这种保护性规定。
3、劳动法对用人单位单方解除劳动关系实行严格限制，即不仅规定必备的许可性条件，而且规定具体的禁止性条件和限制性条件；对劳动者单方解除劳动关系，有的国家不规定条件，有的国家则只规定许可性条件而不规定禁止性条件和限制性条件。
4、在劳动监察制度中，监察对象一般只限于或者主要是用人单位遵守劳动法的行为；至于劳动者遵守劳动法的行为，许多国家并不规定为劳动监察的对象。
二、劳动法的调整对象和内容涉及的社会主体和社会生活广泛而复杂。
按照公法与私法的分类理论，私法关系是彼此平等的个人或法人之间的关系，公法关系是国家机关之间或国家机关和个人之间的关系，是一种权力服从关系而不是平等关系。在大陆法系国家，劳动法或劳工法的调整对象主要是劳动关系，或者说是工人和雇主之间的劳资关系，这种劳动关系或劳资关系的公私性质很不明确，因为劳动关系的主体双方兼具平等性和隶属性——劳动关系建立前是平等关系，建立后是隶属关系（劳动关系的一方劳动者成为另一方用人单位的成员，并遵守单位的内部劳动规则），这使得劳动关系既不同于民事关系，也不同于行政关系，这一特点体现了劳动关系中公私法关系之间的相互渗透。
此外，劳动法还调整大量的附随劳动关系——其本身并不是劳动关系，但与劳动关系密切相关并且劳动法调整劳动关系时离不开它们，这些附随劳动关系主要有：劳动力管理关系（如劳动行政部门与用人单位或职工之间因就业、培训发生的关系）、社会保险关系、工会与单位行政之间的关系、国家机关监督劳动执法发生的关系、处理劳动争议发生的关系，等等。这样，劳动法涉及的社会主体和社会生活就更加广泛而复杂。西方的劳工法可以涵盖工时、女工、童工、青工、工资、开除、集体谈判、雇主代理人、劳资纠纷、劳动法庭、劳动检查和劳动交换、工矿企业或农业工人的保健、安全和福利、劳动事故和损害赔偿等等内容。我国劳动法是包括促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、劳动安全卫生、女职工和未成工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议处理、监督检查等法律制度的部门法律体系。
显然，上述社会关系中，既有公法关系又有私法关系。即便是公法关系，它也是以保障私人利益为主要目的的，如国家机关监督劳动执法发生的关系。
三、劳动合同是以国家意志为主导、以当事人意志为主体的特殊合同。
公法的调整原则是公法关系完全依法设定，私法的调整原则是“协议即法律”。“私人自治”是公私法之分的重要概念，其主要含义是：个人享有财产和缔结合同的绝对权利，国家的活动仅限于保障个人的这些权利并充任私人之间纠纷的裁决人，而不应干预个人的自由。只有实行“私人自治”的合同才具有私法性。
劳动合同是确立劳动关系的法律形式，就个别劳动者和用人单位基于雇用合同而成立的法律关系而言，显然属于私法范畴。但劳动法中又包括了以国家作为雇主的大量规则，加上国家对私人企业劳资关系的积极干预，这使劳动合同具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特性，或者说这种合同既体现国家意志，又体现双方当事人共同意志。这种特殊性在劳动合同的法定条款和约定条款中体现出来。
我国劳动法规定，劳动合同的内容可分为法定内容和商定内容两部分，其中法定内容主要有：
1、工作时间和休息休假。工作时间和休息时间是法定的，必须在劳动合同中依法规定。
2、劳动保护和劳动条件。前者是为保障劳动者在劳动过程中的安全和健康所采取的各项保护措施，后者则是为劳动者提供符合国家劳动安全卫生标准的工作环境。
3、劳动待遇。包括工资、保险、福利等劳动待遇，不得低于国家规定的标准。对于劳动合同的法定内容，当事人双方可以在法律规定的范围内协商具体执行办法，但不得低于劳动法律、法规规定的最低标准。
四、劳动争议案件的处理与管辖具有特殊性。
19世纪在大陆法系各国先后建立了双重法院——普通法院和行政法院，这种司法体制的依据与公私法分类理论互为因果。它们的管辖权严格分开，普通法院受理私法案件（民事和刑事案件）。行政法院受理行政诉讼案件，通称为公法案件。而劳动争议案件的管辖，在大陆法系许多国家都有归属于专门的劳工法庭，虽然这种法庭有的属于普通法院，有的属于行政法院，其构成、管辖权和职能等在各国大有区别，但这种不确定性本身在一程度上也是其社会性的反映。
在我国，依现行劳动法律规定，处理劳动争议适用和解、调解、仲裁和诉讼四种形式，其中仲裁是主要形式，且为进入诉讼程序的必经程序，即当事人只有对仲裁裁决不服时，才可以在规定时效内向人民法院提起诉讼。劳动争议案件的管辖主要是劳动行政部门和普通人民法院。
仲裁可分为民间仲裁和国家仲裁。我国对劳动仲裁属国家仲裁，由国家授权的专门仲裁机关——劳动争议仲裁委员会——行使仲裁权。这种仲裁不适用属于民事程序法的《中华人民共和国仲裁法》，而适用《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》、《企业劳动争议处理条例》等特别劳动仲裁法规，劳动仲裁遵循“以事实为依据，以法律为准绳”的原则，采用规范的办案形式和程序，裁决结果能够引起争议当事人实体权利、义务的产生、变更或消灭效果，且形成为正式的法律文书，执行获得国家强制力的保障。显然，我国的劳动仲裁具有公法程序色彩。
诉讼是劳动争议案件的最后解决方式，我国的劳动诉讼具有私法色彩，因为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定：发生劳动争议，当事人依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理，由人民法院民庭依民事诉讼程序进行审理。
五、劳动监察是以保护劳动者个人利益为主要目标的具体行政行为。
与其它法律部门一样，劳动法的适用在很大程度上依靠劳动法律主体双方的自觉行为，但基于劳动关系中劳动者处于相对弱势地位的事实，对于用人单位的违反劳动法的行为，劳动者不能完全运用劳动争议处理制度，这样劳动执法就离不开以国家权力为依据的劳动监察制度。在我国，“任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告”，但真正具有法定劳动监察权力的机关是劳动行政部门。
国家专门的劳动监察，是由劳动行政部门对用人单位和劳动者遵守劳动法律法规规章情况进行检查并对违法行为予以处罚的具体行政行为。劳动监察关系的行政性质使得劳动法具有公法性，但是这种监察的关键和重点是用人单位，特别是用人单位的行政领导人员和管理人员，通过劳动监察，避免和减少诸如玩忽职守、忽视安全、违章指挥、强迫命令、无视职工合法权益以至产生重大责任事故等不执行劳动法、违反劳动法的行为。就劳动关系的双方主体而言，它显然是以保护劳动者的个人利益为主要目标的。
商法和经济法的区别：
1.法律性质不同。经济法属于公法，商法虽有公法性但本质是私法。因此回经济法以国答家利益为本位，而商法是以商主体的利益为本位，经济法的目标性较强，而商法的国际性较强。
2.二者基础理论不同。经济法的基础理论是社会整体本位，即着重于国民经济的全局，而商法是建立在商事主体利益本位之上的。
3.调整对象不同。经济法调整国家在对国民经济进行宏观调控过程中形成的经济关系。商法则调整的是商主体在商事活动中形成的商事关系。
4.调整的机制不同。商法着重采取自律性的非权力性的机制，而经济法多采用他律性的权力性的调节方法。
商法是指调整商事交易主体在其商行为中所形成的法律关系，即商事关系的法律规范的总称，商法的调整对象是商事关系。商法主要包括公司法、保险法、合伙企业法、海商法、破产法、票据法等。
4. 辞职了有没有年终奖
辞职了也有年终奖，根据情况劳动者可以依法向劳动行政部门举报，或者向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申请。
根据国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第二章的第四条，工资总额是指各单位在一定时期内，直接支付给本单位职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、津贴(或补贴)、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。其中，奖金一项是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，而对于生产奖的范围，主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。
由此推知，年终奖其实是工资的一部分，属于劳动报酬的范围，因此可参照《劳动法》第五十条规定，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资，否则由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金，以侵害劳动者合法权益情形论处。所在的公司如果以跳槽为由克扣年终奖，那是不合法的。
(4)劳动法的社会法属性扩展阅读：
面对企业不发或少发年终奖引发纠纷，员工维权应注意以下几点：
1、签订劳动合同时，要注意年终奖条款的设置，如有异议，应与用人单位及时沟通，避免日后产生争议；
2、一旦发生争议，可以向劳动行政部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请；
3、若发生争议，劳动者应当注意留存相关证据，如劳动合同、工资支付凭证及用人单位有关年终奖发放的规章制度、员工手册等。
劳动法-网络
关于工资总额组成的规定-网络
5. 劳动法的社会法属性
参见：
浅析劳动法律关系的社会法属性
http://www.cnlsslaw.com/list.asp?unid=3804
简论劳专动法的社会属法性质
http://www.lawcyber.info/zflt/ldfxz.html
6. 如何理解劳动法的调整对象
1、 劳动法的调整对象
（一）劳动关系
① 作为劳动法调整对象的劳动关系，是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，在劳动过程中发生的一方提供劳动力，另一方提供劳动报酬的社会关系。
② 劳动关系的特点：a.人身性与财产性的兼容：形式上的财产性，实质上的人身属性。 b.从属性与平等性的兼容：形式上的平等性，实质上的从属性。
③ 劳动关系包含了三个层次的关系：债权、债务关系，物权关系，人身权关系。
（二）与劳动关系密切相关的其他社会关系
① 劳动行政关系，是指劳动行政主管部门为履行行政职能而与劳动者、用人单位以及其他劳动关系相关人发生的社会关系。
② 社会保险关系，一是基于劳动合同的约定，用人单位与劳动者之间就社会保险的
办理和费用的缴纳而形成的权利义务关系。二是社会保险经办机构因为社会保险费的缴纳、社会保险待遇的给付等行为而与劳动者和用人单位发生的社会关系。
③ 劳动市场服务关系，是指劳动市场服务机构与用人单位和劳动者之间由于为劳动关系的运行提供社会服务而发生社会关系。
④ 劳动团体关系，是指工会组织或雇主团体组织与其成员之间，以及相互之间由于协调劳动关系和维护各自所代表的劳动关系当事人的利益而发生的社会关系。
⑤ 劳动争议处理关系，是指劳动争议处理机构与劳动争议参加人（包括当事人、代理人、代表人、 以及第三人）之间就劳动争议的调解、仲裁所发生的社会关系。
7. 什么是劳动法的公法性质
公法仅对国家行使公权力并作为法律关系主体时适用，而私法可以适用于任何人、组织，包括国家。
把法律划分成公法和私法是传统法律的划分方法。现代社会随着经济的综合和系统发展，随着国家经济管理职能的加强，出现了私法公法化和公法私法化的趋势。它们使我们无法为劳动法贴上公法或私法的标签。作为一个独立的法律部门，劳动法具有社会法这样的特质，是市场经济的基本要求和法律发展的一般规律。置身于全球化的时代，我们把握这些要求和规律，对于利用劳动法来保护最广大劳动人民的根本利益和建设社会主义法治国家，具有广远的理论价值和现实意义。