劳动法的社会性

⑴ 《劳动法》的重要意义

1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过《中华人民共和国劳动法版》权(简称《劳动法》)。该法作为我国第一部全面调整劳动关系的基本法和劳动法律体系的母法,是制定和执行其他劳动法律、法规的依据。该法共13章107条。其内容包括:总则、促进就业、劳动合同与集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查、法律责任、附则。

⑵ 劳动法是否有规定个人必须强制性缴纳社会保险

劳动法相来关规定要求企自业必须为员工缴纳社会保险，社会保险征缴条例中有具体的要求。社会保险是一种社会行为，目前并不以我们某个人的意志为转移，个人缴纳的保险也是以后能够享受到的，而且保险是要纳入社会统筹的，不是说我个人想不想，需不需要的问题。
单位和员工都应当依法缴纳社会保险，这是双方都应当承担的义务和社会责任！
你说的自己选择不交是不合法的！

⑶ 在新的劳动法中关于社保基金的规定是哪条强制性的政策条文在哪

多找几次肯定有,
社会保险是指国家通过立法强制实行的，由劳动者、企业(雇主)或社区、以及国家三方共同筹资，建立保险基金，对劳动者因年老、工伤、疾病、生育、残废、失业、死亡等原因丧失劳动能力或暂时失去工作时，给予劳动者本人或供养直系亲属物质帮助的一种社会保障制度。它具有保障劳动者基本生活、维护社会安定和促进经济发展的作用。社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险五个项目。
养老保险：社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险制度是我国在世界上首创的一种新型的基本养老保险制度。这个制度在基本养老保险基金的筹集上采用传统型的基本养老保险费用的筹集模式，即由国家、单位和个人共同负担；基本养老保险基金实行社会互济；在基本养老金的计发上采用结构式的计发办法，强调个人帐户养老金的激励因素和劳动贡献差别。因此，该制度既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人帐户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了职工的自我保障意识和激励机制。随着该制度在中国实践中的不断完善，必将对世界养老保险发展史产生深远的影响。
医疗保险:我国五十年代初建立的公费医疗和劳保医疗统称为职工医疗保险。它是国家社会保障制度的重要组成部分，也是社会保险的重要项目之一。
医疗保险具有社会保险的强制性、互济性、社会性等基本特征。因此，医疗保险制度通常由国家立法，强制实施，
建立基金制度，费用由用人单位和个人共同缴纳，医疗保险费由医疗保险机构支付，以解决劳动者因患病或受伤害带来的医疗风险。
医疗保险就是当人们生病或受到伤害后，由国家或社会给予的一种物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保障制度。
我国的医疗保险实施四十多年来在保障职工身体健康和维护社会稳定等方面发挥了积极的作用。但是，随着社会主义市场经济体制的确立和国和企业改革的不断深化，这种制度已难以解决市场经济条件下的职工基本医疗保障问题。
国务院于1998年12月下发了《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》（国发[1998]44号），部署全国范围内全面推进职工医疗保险制度改革工作，要求1999年内全国基本建立职工基本医疗保险制度。
失业保险:失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。它是社会保障体系的重要组成部分， 是社会保险的主要项目之一。失业保险具有如下几个主 要特点：一是普遍性。它主要是为了保障有工资收入的劳动者失业后的基本生活而建立的，其覆盖范围包括劳动力队伍中的大部分成员。因此，在确定适用范围时，参保单位应不分部门和行业，不分所有制性质，其职工应不分用工形式，不分家居城镇、农村，解除或终止劳动关系后，只要本人符合条件，都有享受失业保险待遇的权利。分析我国失业保险适用范围的变化情况，呈逐步扩大的趋势，从国营企业的四种人到国有企业的七类九种人和企业化管理的事业单位职工，再到《失业保险条例》规定的城镇所有企业事业单位及其职工，充分体现了普遍性原则。二是强制性。它是通过国家制定法律、法规来强制实施的。按照规定，在失业保险制度覆盖范围内的单位及其职工必须参加失业保险并履行缴费义务。根据有关规定，不履行缴费义务的单位和个人都应当承担相应的法律责任。三是互济性。失业保险基金主要来源于社会筹集，由单位、个人和国家三方共同负担，缴费比例、缴费方式相对稳定，筹集的失业保险费，不分来源渠道，不分缴费单位的性质，全部并入失业保险基金，在统筹地区内统一调度使用以发挥互济功能。
工伤保险；工伤保险是社会保险制度中的重要组成部分。是指国家和社会为在生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动及亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度。工伤即职业伤害所造成的直接后果是伤害到职工生命健康，并由此造成职工及家庭成员的精神痛苦和经济损失，也就是说劳动者的生命健康权、生存权和劳动权力受到影响、损害甚至被剥夺了。劳动者在其单位工作、劳动，必然形成劳动者和用人单位之间相互的劳动关系，在劳动过程中，用人单位除支付劳动者工资待遇外，如果不幸而发生了事故，生成劳动者的伤残、死亡或患职业病，此时，劳动者就自然具有享受工伤保险的权利。劳动者的这种权利是由国家宪法和劳动法给予根本保障的。1994年7月5日国务院颁布的《中华人民共和国劳动法》，其中第73条的规定是："劳动者在下列情况下，依法享受社会保险待遇： ┄┄（三）因工伤残或者患职业病"。这一基本法以国家法律的形式保障了工伤者及其亲属享受工伤保险待遇。为了使劳动者切实享受到工伤保险待遇，劳动部于1996年8月12日公布了《企业职工工伤保险试行办法》（劳部发[1996]266号），这一试行办法是现阶段实施工伤保险制度的政策措施，也是落实工伤待遇的主要依据。
生育保险:生育保险是通过国家立法规定，在劳动者因生育子女而导致劳动力暂时中断时，由国家和社会及时给予物质帮助的一项社会保险制度。
我国生育保险待遇主要包括两项。一是生育津贴，用于保障女职工产假期间的基本生活需要；二是生育医疗待遇，用于保障女职工怀孕、分娩期间以及职工实施节育手术时的基本医疗保健需要。
生育保险关系到广大女职工的切身利益，对社会劳动力的生产与再生产具有十分重要的保护作用。我国生育保险工作的实践证明，在市场经济条件下，实行生育费用社会统筹和社会化管理服务，对于均衡企业负担、改善妇女就业环境、切实保障女职工生育期间的基本权益，发挥了重要作用。同时，对计划生育、优生优育等工作也产生了积极影响。
生育保险的法律依据是：1994年7月5日颁布的《中华人民共和国劳动法》；原劳动部于1994年12月14日发布的《企业职工生育保险试行办法》（劳部发[1994]504号）。相关规定有：1988年7月21日颁布的《女职工劳动保护规定》（国务院令第9号）；原劳动部于1988年9月4日发布的《关于女职工生育待遇若干问题的通知》（劳险字[1988]2号）。
参考资料：中国劳动保障网

⑷ 如何理解劳动法的调整对象

1、 劳动法的调整对象
（一）劳动关系
① 作为劳动法调整对象的劳动关系，是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，在劳动过程中发生的一方提供劳动力，另一方提供劳动报酬的社会关系。
② 劳动关系的特点：a.人身性与财产性的兼容：形式上的财产性，实质上的人身属性。 b.从属性与平等性的兼容：形式上的平等性，实质上的从属性。
③ 劳动关系包含了三个层次的关系：债权、债务关系，物权关系，人身权关系。
（二）与劳动关系密切相关的其他社会关系
① 劳动行政关系，是指劳动行政主管部门为履行行政职能而与劳动者、用人单位以及其他劳动关系相关人发生的社会关系。
② 社会保险关系，一是基于劳动合同的约定，用人单位与劳动者之间就社会保险的
办理和费用的缴纳而形成的权利义务关系。二是社会保险经办机构因为社会保险费的缴纳、社会保险待遇的给付等行为而与劳动者和用人单位发生的社会关系。
③ 劳动市场服务关系，是指劳动市场服务机构与用人单位和劳动者之间由于为劳动关系的运行提供社会服务而发生社会关系。
④ 劳动团体关系，是指工会组织或雇主团体组织与其成员之间，以及相互之间由于协调劳动关系和维护各自所代表的劳动关系当事人的利益而发生的社会关系。
⑤ 劳动争议处理关系，是指劳动争议处理机构与劳动争议参加人（包括当事人、代理人、代表人、 以及第三人）之间就劳动争议的调解、仲裁所发生的社会关系。

⑸ 什么是劳动法的公法性质

你好！
公法仅对国家行使公权力并作为法律关系主体时适用，而私法可以适用于任何人、组织，包括国家。
把法律划分成公法和私法是传统法律的划分方法。现代社会随着经济的综合和系统发展，随着国家经济管理职能的加强，出现了私法公法化和公法私法化的趋势。它们使我们无法为劳动法贴上公法或私法的标签。作为一个独立的法律部门，劳动法具有社会法这样的特质，是市场经济的基本要求和法律发展的一般规律。置身于全球化的时代，我们把握这些要求和规律，对于利用劳动法来保护最广大劳动人民的根本利益和建设社会主义法治国家，具有广远的理论价值和现实意义。
一、劳动法的立法宗旨是劳动者保护与劳动管理的统一。
公私法分类理论之一是所谓“利益说”：保护公共利益的法是公法，保护私人利益的法是私法。劳动法是劳动者保护法与劳动管理法的统一，很难说它是只保护公共利益还是只保护私人利益，相对而言，对劳动者的保护体现出私法性，而对社会劳动的管理则体现出公法性，准确地讲，它既保护公共利益又保护私人利益，在这里，劳动法体现出鲜明的公法与私法的混合性。
劳动法首先是劳动者保护法。无庸置疑，劳动法要保护劳动关系的双方当事人，但是，在总体上它向保护劳动者倾斜。这主要表现在：
1、劳动法关于劳动关系双方当事人之间权利义务的规定中，偏重于规定劳动者的权利和用人单位的义务。可以说，劳动法对劳动者是权利本位，对用人单位则是义务本位。
2、劳动法对劳动者利益，以强制性规范规定只准提高而不准降低的最低标准，使其得到基本的保护；对用人单位利益，则无这种保护性规定。
3、劳动法对用人单位单方解除劳动关系实行严格限制，即不仅规定必备的许可性条件，而且规定具体的禁止性条件和限制性条件；对劳动者单方解除劳动关系，有的国家不规定条件，有的国家则只规定许可性条件而不规定禁止性条件和限制性条件。
4、在劳动监察制度中，监察对象一般只限于或者主要是用人单位遵守劳动法的行为；至于劳动者遵守劳动法的行为，许多国家并不规定为劳动监察的对象。
二、劳动法的调整对象和内容涉及的社会主体和社会生活广泛而复杂。
按照公法与私法的分类理论，私法关系是彼此平等的个人或法人之间的关系，公法关系是国家机关之间或国家机关和个人之间的关系，是一种权力服从关系而不是平等关系。在大陆法系国家，劳动法或劳工法的调整对象主要是劳动关系，或者说是工人和雇主之间的劳资关系，这种劳动关系或劳资关系的公私性质很不明确，因为劳动关系的主体双方兼具平等性和隶属性——劳动关系建立前是平等关系，建立后是隶属关系（劳动关系的一方劳动者成为另一方用人单位的成员，并遵守单位的内部劳动规则），这使得劳动关系既不同于民事关系，也不同于行政关系，这一特点体现了劳动关系中公私法关系之间的相互渗透。
此外，劳动法还调整大量的附随劳动关系——其本身并不是劳动关系，但与劳动关系密切相关并且劳动法调整劳动关系时离不开它们，这些附随劳动关系主要有：劳动力管理关系（如劳动行政部门与用人单位或职工之间因就业、培训发生的关系）、社会保险关系、工会与单位行政之间的关系、国家机关监督劳动执法发生的关系、处理劳动争议发生的关系，等等。这样，劳动法涉及的社会主体和社会生活就更加广泛而复杂。西方的劳工法可以涵盖工时、女工、童工、青工、工资、开除、集体谈判、雇主代理人、劳资纠纷、劳动法庭、劳动检查和劳动交换、工矿企业或农业工人的保健、安全和福利、劳动事故和损害赔偿等等内容。我国劳动法是包括促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、劳动安全卫生、女职工和未成工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议处理、监督检查等法律制度的部门法律体系。
显然，上述社会关系中，既有公法关系又有私法关系。即便是公法关系，它也是以保障私人利益为主要目的的，如国家机关监督劳动执法发生的关系。
三、劳动合同是以国家意志为主导、以当事人意志为主体的特殊合同。
公法的调整原则是公法关系完全依法设定，私法的调整原则是“协议即法律”。“私人自治”是公私法之分的重要概念，其主要含义是：个人享有财产和缔结合同的绝对权利，国家的活动仅限于保障个人的这些权利并充任私人之间纠纷的裁决人，而不应干预个人的自由。只有实行“私人自治”的合同才具有私法性。
劳动合同是确立劳动关系的法律形式，就个别劳动者和用人单位基于雇用合同而成立的法律关系而言，显然属于私法范畴。但劳动法中又包括了以国家作为雇主的大量规则，加上国家对私人企业劳资关系的积极干预，这使劳动合同具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特性，或者说这种合同既体现国家意志，又体现双方当事人共同意志。这种特殊性在劳动合同的法定条款和约定条款中体现出来。
我国劳动法规定，劳动合同的内容可分为法定内容和商定内容两部分，其中法定内容主要有：
1、工作时间和休息休假。工作时间和休息时间是法定的，必须在劳动合同中依法规定。
2、劳动保护和劳动条件。前者是为保障劳动者在劳动过程中的安全和健康所采取的各项保护措施，后者则是为劳动者提供符合国家劳动安全卫生标准的工作环境。
3、劳动待遇。包括工资、保险、福利等劳动待遇，不得低于国家规定的标准。对于劳动合同的法定内容，当事人双方可以在法律规定的范围内协商具体执行办法，但不得低于劳动法律、法规规定的最低标准。
四、劳动争议案件的处理与管辖具有特殊性。
19世纪在大陆法系各国先后建立了双重法院——普通法院和行政法院，这种司法体制的依据与公私法分类理论互为因果。它们的管辖权严格分开，普通法院受理私法案件（民事和刑事案件）。行政法院受理行政诉讼案件，通称为公法案件。而劳动争议案件的管辖，在大陆法系许多国家都有归属于专门的劳工法庭，虽然这种法庭有的属于普通法院，有的属于行政法院，其构成、管辖权和职能等在各国大有区别，但这种不确定性本身在一程度上也是其社会性的反映。
在我国，依现行劳动法律规定，处理劳动争议适用和解、调解、仲裁和诉讼四种形式，其中仲裁是主要形式，且为进入诉讼程序的必经程序，即当事人只有对仲裁裁决不服时，才可以在规定时效内向人民法院提起诉讼。劳动争议案件的管辖主要是劳动行政部门和普通人民法院。
仲裁可分为民间仲裁和国家仲裁。我国对劳动仲裁属国家仲裁，由国家授权的专门仲裁机关——劳动争议仲裁委员会——行使仲裁权。这种仲裁不适用属于民事程序法的《中华人民共和国仲裁法》，而适用《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》、《企业劳动争议处理条例》等特别劳动仲裁法规，劳动仲裁遵循“以事实为依据，以法律为准绳”的原则，采用规范的办案形式和程序，裁决结果能够引起争议当事人实体权利、义务的产生、变更或消灭效果，且形成为正式的法律文书，执行获得国家强制力的保障。显然，我国的劳动仲裁具有公法程序色彩。
诉讼是劳动争议案件的最后解决方式，我国的劳动诉讼具有私法色彩，因为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定：发生劳动争议，当事人依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理，由人民法院民庭依民事诉讼程序进行审理。
五、劳动监察是以保护劳动者个人利益为主要目标的具体行政行为。
与其它法律部门一样，劳动法的适用在很大程度上依靠劳动法律主体双方的自觉行为，但基于劳动关系中劳动者处于相对弱势地位的事实，对于用人单位的违反劳动法的行为，劳动者不能完全运用劳动争议处理制度，这样劳动执法就离不开以国家权力为依据的劳动监察制度。在我国，“任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告”，但真正具有法定劳动监察权力的机关是劳动行政部门。
国家专门的劳动监察，是由劳动行政部门对用人单位和劳动者遵守劳动法律法规规章情况进行检查并对违法行为予以处罚的具体行政行为。劳动监察关系的行政性质使得劳动法具有公法性，但是这种监察的关键和重点是用人单位，特别是用人单位的行政领导人员和管理人员，通过劳动监察，避免和减少诸如玩忽职守、忽视安全、违章指挥、强迫命令、无视职工合法权益以至产生重大责任事故等不执行劳动法、违反劳动法的行为。就劳动关系的双方主体而言，它显然是以保护劳动者的个人利益为主要目标的。

⑹ 劳动合同法产生的社会背景

劳动合同法
随着我国社会主义市场经济体制的改革的不断深入，我国企业劳动关系的重要性和复杂性也日趋凸现。企业劳动关系不和谐不仅影响着劳动者的收入和员工对企业的忠诚度，而且还影响着企业的生存和发展以及社会的稳定。由于企业劳动关系的不和谐而导致的罢工和集体辞职事件无疑会给企业带来不必要的、不可估计的损失。
当前，由于我国企业劳动关系的管理制度不健全，导致了我国劳动者权益被侵害的现象频频发生，企业劳动关系双方的矛盾不断激化，劳动争议案件大幅增加。只有建立和谐的企业劳动关系，企业的劳动质量和效率才能最大限度的提高，企业才能创造出建设和谐社会所需要的物质和文化基础。而从人力资源管理的角度来看，只有建立了和谐的企业劳动关系，才能够激发广大员工的工作热情，才能够提高员工对企业的忠诚度。
劳资关系是破解市场经济语境下社会关系的一把钥匙。平衡劳资关系、保障劳动者人权是所有市场经济国家政府必须破解的难题。劳动关系具有行政隶属关系的性质，这使得劳动者处于相对弱势的地位，在劳动力市场上劳动者很难与用人单位抗衡；劳动者通过艰辛劳动，为经济和社会发展做出了巨大贡献，但其所付出的与其所应当得到的存在着严重的不均衡态势。为此，现代国际和国内的劳动法一般都以保护劳动者权益为其基点和核心，以期达到平衡劳资关系，保护劳动者人权的效果。
在当前中国“劳资失衡”的社会状态下，宪法赋予劳动者的基本人权常常得不到有效的贯彻和保障。在这种情况下产生了大量的劳动争议，通过其他救济途径无法解决，最终拥挤到“最后一道安全阀”司法救济门前。
一、我国劳动争议的现状分析
总的来说，根据2005年统计数据显示，目前我国劳动争议具有以下特点:
5．劳动报酬、保险福利和解除劳动合同案件仍是劳动争议案件的焦点
劳动报酬、保险福利是引发劳动争议案件的主要因素。2005年劳动报酬和保险福利争议案件数量最多，分别为10.3万件和10.2万件。这两类案件数量分别占当年全部受理案件总数的33%和32%。从近三年看，保险福利和劳动报酬两方面的劳动争议案件量均占到当年案件总数的60%以上。劳动报酬和保险福利连续几年成为劳动争议的主要案由。其中，拖欠工资争议在劳动报酬争议中依然占较高比例。
解除劳动合同争议持续增多。2005年，解除劳动合同争议5.5万件，占全部受理案件总数的17.5%。近年来，解除劳动合同争议有不断上升的趋势，2002年解除劳动合同争议案件占全部劳动合同争议案件的65.9%，2003年占全部劳动合同争议案件的68.9%，2004年占全部劳动合同争议案件的70.5%，2005年占全部劳动合同争议案件的71.8%。这表明，目前的劳动合同争议基本上是解除劳动合同争议，也表明由于现阶段企业改制力度的加大等原因，对劳动合同的履行造成了较大的影响，从而导致劳动关系双方提前解除劳动合同。

二、签订劳动合同的必要性
从1997年至2003年，全国当年发生的劳动争议案件数量从71524件急剧上升到226391件，6年间增加了近2.2倍。国有企业的劳动争议案件在2000年以前快速上升，而在2000年后，随着国有企业改制的逐步完成，非公有制企业逐渐成为了劳动争议案件发生的重点部门。
根据《中国劳动统计年鉴》统计数据显示,全国各级劳动争议仲裁委员会所受理的私营企业劳动争议案件数从1997年的7327件增加至到2004年的45098件,呈现出较快的上升趋势。其中,2004年较前一年增加了43%,值得关注。另外,2004年受理的私营企业劳动争议案件数占全社会的同类案件的比例为17.3%。
私营企业劳动争议案件的可能原因,包括劳动合同的履行、变更、解除和终止等方面。2002年私营企业劳动争议的主要原因是劳动合同的履行,占全部劳动争议案件数的78.3%,达到30618件。解除劳动合同等关系到劳动者基本权益的方面,也是争议的重要原因。
劳动合同的履行包括四个方面,分别是劳动报酬、保险福利、工伤和职业培训。2002年数据显示,劳动报酬、保险福利、工伤和职业培训引起的案件数分别为12169件、5502件、6226件和95件,劳动报酬是劳动合同履行争议案件最主要的原因,而保险福利和工伤也是合同履行过程中争议的重要原因。因此,我国私营企业劳动争议原因集中在劳动报酬、工伤、保险福利和解除劳动合同四个方面。
根据2003年全国职工队伍状况抽样调查，相当一部分民营企业不签订用工合同，劳动合同签订率低，无法为劳动者权益保护提供法律保障。全国劳动合同的签订率仅为57.1％，其中私营企业劳动合同签订率只有30.5％。在民营经济发达的广州市，国有企业职工的劳动合同签订率在99％左右，中外合资企业劳动合同签订率为85％，而民营企业的签订率只有40％。
如上所述, 劳动合同制度的缺失不仅使劳动关系处于一种无序状态，而且法律赋予职工的基本权益也难以得到保障。
在劳动合同中明确规定劳动者和用人单位之间的劳动权利和义务,对双方主体既是一种保障,又是一种约束,有利于避免或减少劳动争议。同时,在发生劳动争议时,劳动合同也是双方主张权利的主要依据。因此，建立完善的劳动合同制度就十分必要。

三、劳动合同立法
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。在西方工业化国家的早期立法中，劳动法属于民法的调整范围，适用契约自由的原则。在1804年的《法国民法典》中有专门的劳动合同条款，被称作“劳动力租赁契约”。在该法典的影响下，许多国家如欧洲的意大利、美洲的加拿大及亚洲的日本等都把劳动合同列为其民法典中的内容。
20世纪，出于国家干预劳动合同和协调劳动关系的需要，劳动合同由民法转入劳动法范围。比利时于1900年3月制定《劳动契约法》，从劳动契约的角度进行立法。法国在1910年颁布的《劳动法典》第一卷把雇佣合同列为第二篇。其后，许多国家相继把劳动合同置于劳动立法范围。
现代劳动合同有三种模式：（1）在劳动法典等劳动基本法中将劳动合同单列一章或一篇，如法国、日本、加拿大；（2）制定关于劳动合同的专项法规，如意大利、比利时等；（3）少数国家仍然沿用民法的合同法，或者按普通法有判例对劳动合同进行规范，如英国、美国等。
中华人民共和国成立以来，劳动合同立法一直是劳动立法的一个重要组成部分。由劳动部于1950年制定的《失业技术登记介绍办法》，1951年制定的《关于各地招聘职工的暂行办法》，1954年《关于建筑工程单位往外地招用建筑工人订立劳动合同的办法》等，都要求用劳动合同确立劳动关系。但是，随着固定工制度的普遍实行，劳动合同仅在临时工与用人单位之间签订。直到80年代初劳动合同立法才有了突破性的进展，其间颁布了大量的劳动合同方面的规定，如1980年国务院发布的《中外合资经营企业劳动管理规定》，1986年国务院发布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，1993年《关于股份制试点企业劳动工资管理暂行办法》等法规，都要求把劳动合同作为缔结劳动关系的法律形式。
在劳动立法的过程中，1995年1月1日起开始实施的《中华人民共和国劳动法》有特别重要的意义，该法系统地规定了劳动合同的定义、适用范围、内容、变更、解除和终止等情形及其法律适用，为建立统一的劳动合同制度奠定了法律基础。
《劳动法》对劳动合同制度的规定有了较为全面的涉略，但是，由于劳动法还只是劳动领域的一个基本法，该法所设各个章节尚需具体的法律规定详尽调整，因此，十分有必要制定一部《劳动合同法》，对劳动合同的设立及解除的全过程予以系统、专门的调整。为了配合劳动法中劳动合同制度的执行，劳动部在劳动法实施的同时，还配套制定了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》。
为了更加明确地调整劳动关系,制定劳动合同法的呼声越来越高。
2005年12月24日,《劳动合同法(草案)》提交第十届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议审议;2006年3月20日,劳动合同法草案公开征求意见,这一关乎亿万人切身利益的法律成为社会瞩目的焦点。在《劳动合同法》的立法调研、起草、审议过程中,从立法宗旨到具体条款,劳资双方均展开了针锋相对的立法博弈,开门立法收到了191849件意见,引起了非常广泛的社会关注和强烈反响。
2006年12月24日,充分吸纳各方意见并做出大幅修改的《劳动合同法(草案)》提交全国人大常委会第二十五次会议进行二审。按照立法进程,草案进入三审。
2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议高票表决通过《劳动合同法》。这部备受关注的法律经历了向社会全文公布征求意见、四次审议之后，终于出现在人们面前，并将于2008年1月1日起施行。

四、从契约角度看劳动合同的实践意义
人与人之间只要建立关系，他们之间就会产生某种契约。
契约俗称合同或协议。法国民法典(即拿破仑法典)1101条对契约的定义为:“契约是一种合意，依此合意，一人或数人对于其他一人或数人负担给付、作为或不作为的债务。”后来契约制度的发展已使其含义广泛化。在商业或经济层面上，它是社会共认的一种让渡财产权的方式;在道德伦理层面上，它是一个人应该信守自己订立的协议，履行自己诺言的道德原则的体现;在政治层面上，契约成为政府与民众联接起来的法律形式。
契约在法律上是指“两个以上当事人间具有法律约束力之协议，或由一个以上当事人为一组具有法律拘束力之允诺。”从这一概念，不难分析出它所包含的结构要素:
第一，“契约”的概念意味着订约主体或当事人的复数性，契约的主体是两个或两个以上当事人;
第二，“契约”的概念意味着某种目的性、互惠性，意味着定约必然存在着某种目的，契约的达成是为了追求一定的利或善，目的的实现则是双方互惠的实现;
第三，“契约”的概念意味着某种程度上的一致意见和某种形式的允诺，即合意与合意的达成。这种合意可能是相向的，也可能是同向的，而允诺是契约的核心和实质内容，只有允诺才使得合意具有意义，使契约最终成立;
第四，“契约”的概念意味着约束力，义务和责任。法律概念中的契约具有明显的法律约束力，这种责任和义务的实现主要依赖法律。
由契约的定义可以看出，契约界定了双方的权利义务和违约责任，是对双方未来行动的约束，降低了不确定性。而且契约本身具有严格的条文或条款。因此，契约会对组织及其员工产生特定的约束，规范双方行为，并促使组织目标的达成，属于雇佣关系中的关键要素之一。

五、我国劳动合同制度实施中存在的主要问题
1．劳动合同签订率低,出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。
根据2003年全国职工队伍状况抽样调查，相当一部分民营企业不签订用工合同，劳动合同签订率低，无法为劳动者权益保护提供法律保障。全国劳动合同的签订率仅为57.1％，其中私营企业劳动合同签订率只有30.5％。在民营经济发达的广州市，国有企业职工的劳动合同签订率在99％左右，中外合资企业劳动合同签订率为85％，而民营企业的签订率只有40％。据2004年抽样调查统计，在单位就业人员中，劳动合同平均签订率与2002年相比降低了近10个百分点。特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低，在40%左右，农民工劳动合同签订率在30％左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，使得双方是否存在劳动关系都难以确认,建立在劳动关系基础上和与劳动关系相关的劳动者工资报酬权利、参加工会组织和参与集体协商的权利、解除合同的经济补偿权利、社会保险权利等等，都得不到有效的保障。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现,一些地方中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率仍不到20%,个体经济组织的签订率更低。有些企业只与管理人员、技术人员签订劳动合同,而不与一线工人签订劳动合同。
劳动合同签订率低的原因很复杂。许多用人单位不愿签订劳动合同,主要是为了降低用工成本。
那么，签订劳动合同后，一个劳动者到底给企业增加多少成本呢？主要有以下三个方面。
以南京市一个不为员工缴纳五险、辞退员工不给经济补偿、不实行带薪休假的企业为例：
在社会保险方面，按照南京市的规定，企业为员工缴纳的最低社保缴费基数为每月1189元，养老、失业、生育、工伤、医保五项保险合计每人每月缴费536.73元，其中个人承担140.79元，企业每月要为一名员工缴纳社保费395.94元。
辞退员工的企业需要给员工经济补偿，企业与劳动者签订的劳动合同到期需要解除劳动关系，企业要向劳动者支付经济补偿，经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不按满一年的按一年计算。也就是说，企业实际上每年支付给员工的工资不是12个月，而变成了13个月。以南京市职工最低工资标准850元计算，企业每年要多支付850元。
关于强制带薪休假的规定，员工在企业工作满1年以上10年以下必须带薪休假5天，否则要按照3倍工资支付加班费。企业对于这项的支出是：年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)＝250天；照此计算，每月实际工作日为20.83天，按照职工最低工资标准850元计算，每个工作日工资为40.8元，如果不允许员工带薪休假，企业每年要向员工支付612元。
以上3项，企业每年为每个员工多支付6214元，按照南京市最低工资计算，企业的劳动力成本上涨了61%。
有些劳动者不敢提出签订劳动合同的要求,主要是在劳动力市场供大于求的形势下,劳动者处于弱势地位。

2．劳动合同短期化,劳动关系不稳定。
据有关调查，到2005年，全国劳动合同期限以短期合同为主，签订3年以下的占60%左右；签订无固定期限的仅占20%。许多用人单位为减少解雇成本，宁愿一年接一年地与劳动者订立短期劳动合同，也不愿意与劳动者订立一个较长时间的劳动合同。这一状况，在一定程度上影响了劳动关系的稳定，也在很大程度上影响了职工的职业稳定感和对企业的归属感，影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划，对企业的长期发展、社会的稳定产生不利影响。
劳动合同短期化的主要原因是用人单位试图通过短期劳动合同,最大限度地自由选择劳动者,并减少因解除劳动合同而应向劳动者支付的经济补偿。有些企业花最低的用工成本使用工人最有活力的“青春期”。这种状况不仅损害了劳动者的合法权益,也影响了劳动者的职业稳定感和对企业的归属感,影响了他们为企业长期服务的工作热情。事实证明:劳动合同短期化,不仅损害劳动者的合法权益,企业自身发展也最终会受到影响。

3．用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。
在劳动力市场供大于求的背景下,用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益的现象时有发生。有些用人单位滥用试用期,以劳动者在试用期内达不到录用条件为“理由”,试用期满不予录用;有些用人单位通过设定较长时间的试用期,规避对劳动者的法律义务;有些用人单位违反法律、法规规定,拖延、克扣工人工资,不按国家规定缴纳社会保险费;有些用人单位不执行劳动定额标准,随意延长劳动时间,不支付加班费;有的用人单位甚至对劳动者实行强迫劳动；有的用人单位随意设立违约金，限制了劳动者的择业自由和劳动力的合理流动,致使劳动者的合法权益受到严重侵害。上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。近些年来,劳动争议案件和因劳动纠纷引发的群体性事件呈不断上升的趋势。劳动和社会保障部的统计显示,1995—2006年的12年中,劳动争议案件数量增加13.5倍,集体劳动争议案件数量增加5.4倍。因此,在总结劳动法实施以来的实践经验的基础上制定劳动合同法,完善劳动合同制度,合理规范劳动关系,是迫切需要的。
4．集体合同立法缺失。
自1995年劳动法颁布实施以来，在全国总工会的推动下，集体合同制度在我国得以迅速展开。至2003年底，全国共签订集体合同67.29万份，覆盖企业121.4万个，覆盖职工1.035亿人。其中：企业单独签订53.74万份,覆盖职工6706.67万人。其中，公有制企业18.67万个,职工4668.3万人;非公有制企业27.32万个,职工1293万人。签订区域性行业性集体合同共13.54万份,覆盖企业67.67万个,覆盖职工3641.6万人。其中，签订区域性集体合同9.52万份,覆盖企业54.27万个,覆盖职工2398.16万人;签订行业性集体合同4.02万份,覆盖企业13.4万个,覆盖职工1243.44万人。全国开展工资集体协商、签订工资专项集体协议的企业29.31万个,覆盖职工3579万人。全国建立各级三方协调机制5062个。
但随着我国集体合同制度的推行，立法中存在的问题也逐渐暴露出来，这些问题包括：（1）规章的立法层次低，缺乏法律的权威性。（2）法律规定分散，过于原则，缺乏操作性，且法律之间规定不相一致。（3）集体合同的实施范围过窄，缺少对行业或产业以及地区集体合同的规定。我国关于集体合同的规定依然停留在企业一级，对于区域和行业、产业层面的集体合同没有规定，虽然近年也有一些地方对此进行尝试，但缺乏相应的法律依据。（4）没有明确集体协商和签订集体合同的责任。

六、《劳动合同法》出台的紧迫性及其现实意义
由上可以看出，1995年1月1日起开始实施的《中华人民共和国劳动法》（以下简称为《劳动法》）在第三章“劳动合同与集体合同”中共有17条内容规定劳动合同，但作为将来制定的《劳动合同法》的基本法，《劳动法》现有的规定远远不能适应实践中存在的大量问题。因为《劳动法》关于劳动合同的立法太过原则，《劳动合同法》又未及时出台，中央政府部门为调整劳动关系现实中的诸多问题，先后发布了不少部门规章和相关政策。这些规章和政策大多是推行劳动合同制度中实践的总结，然而其效力却仅限于劳动行政部门的业务范围。法院在诉讼过程中其效力往往受到质疑；为了解决各地在司法中存在的问题，劳动部又有大量的“解答”、“通知”等，其效力也是较低；各地也纷纷立法，其内容远远超出了《劳动法》的内容所设范围，其中一些内容存在不规范的地方。基于此，有必要针对劳动法贯彻以来出现的问题进行总结，对现有规定进行整理，制定专门的《劳动合同法》。
《劳动合同法》终于在万众瞩目下于2008年1月1日起如期施行。它的出台有其必然性和巨大的深远意义。
首先，本届中央政府制定的战略思路是坚持可持续发展、构建和谐社会，注重社会公平，解决社会民生问题。1994年出台的《劳动法》对劳动合同制度的设计、法律责任的追究上有不到位的地方，使用范围也比较窄，毕竟上世纪90年代初中国社会上还没有出现如此多的用工形式。比如包工头、劳务派遣公司，这些用工形式都不在《劳动法》的保护之列，却是雇佣底层劳动者的主要单位。
其次，从经济总体发展上考虑，政府希望拉动内需、改变对出口过于依赖的状态，但在中国GDP高速成长的同时，劳动者工资占GDP的比例却逐年下滑。同样是发展中国家的印度，它制造业工人的工资是中国工人的两倍。
此外，国家希望能改变经济竞争能力过于依赖低劳动力成本的现状，提高产业层次，改变中国制造企业在全球产业链中始终处于利润最低环节的现状。

七、《劳动合同法》实施所造成的影响

用人单位“增加了用工成本”的“叫苦连天”
劳动合同法的立法主旨是建立和谐稳定的劳资关系。从现实来看，劳动合同法实施后，我们看到了劳动者的欣喜，也听到了一些用人单位“增加了用工成本”的“叫苦连天”。《劳动合同法》正式实施尚不足半月。不过在此之前近半年的草案推出阶段，已经给中国企业足够的思考、应对的时间。重签合同规避新法者如沃尔玛者有之，声称公司早已按照甚至超越新法用工者如万科者有之，奔走呼号于政策制订部门如富士通者有之，关门大吉退出江湖亦有之。
根据《中国企业家》采访了解的情况，多位接受采访的企业家估算，在《劳动合同法》下，企业将普遍面临5%-40%的工资成本上升。感受压力最大的显然是那些劳动力密集型企业和中小企业。
《劳动合同法》涉及到的辞退补偿、加班补偿、带薪休假补偿的标准都与员工工资直接挂钩，这就让“员工工资”这个概念具有了推敲修改的空间。包干工资、年薪等概念被果断抛弃，计划经济时代“工资由基本工资、各项补贴奖金构成”的工资表重新归来。被采访的近10位长三角企业家，几乎全部重新修订了员工工资。就是“朝三暮四”的故事，工资总数不变，但是明确了只有一部分是基本工资，其他是加班费。”浙江湖州丝绸之路董事长凌兰芳很坦白地告诉记者，这样，他就不必再为每周工作六天的工人的加班费的问题操心了。杭州华力集团董事长汪力成也把集团下属四家公司的工资表重新调过，从底层员工到管理层的基本工资一项各自占到原工资总数的70%-30%不等。“辞退、加班、带薪休假的补偿都是基本工资的若干倍数，不能说我给员工的奖金补贴也要翻倍补偿给员工吧。”据了解，员工都能理解这种调整。
在大城市外企中被视作“天经地义”的带薪年假尚难被大多数长三角制造企业主理解接受。以外贸为主的企业压力更大：“单子来了恨不能一天做完，都休假去了我怎么办？”中国最大的袜子制造企业位于浙江义乌的上市公司浪莎袜业副董事长穿着工装接受记者的采访时这样说，他想出的解决办法是旺季(出口订单多的时候)加班，淡季轮休和休假。“我的锅炉、发电机都是连续工作的，大家都休年假，我这个企业就乱了。”丝绸之路凌兰芳想出的办法是“化整为零”：“把15天年假拆散，和其他假期放一起。比如说十一假期放3天，我就变成放7天。另外，在最高温的时候，集中全厂放假一星期。这样就把这15天给分解掉了。”
对于从事简单服务行业的企业而言，员工的保险很有可能是“不能承受之重”。杭州最大的家政服务公司三替集团总经理陶晓莺算了一笔账，一个保姆月工资1200元，上交公司10%为120元，公司如果要替她交300多元的保险，那一个保姆就要赔200多元。“难道我能为了给员工交300多元的保险，把保姆月工资提高到3000元？哪个人能接受这么高的保姆工资？”而且，即便是企业愿意给员工上保险，员工未见得领情。大多数外出打工的工人并不愿意把工资的一部分上交给这个自己很快就会离开的城市。对于这样的员工，企业在《劳动合同法》的要求下，都需要做员工的工作，说服他们同意上保险。“实在不愿意上保险的，就签订书面合同，证明企业已经把应该缴纳的保险交给员工了。”陶晓莺说。现在，上海已经出台政策，对服务类公司给予保险补贴，正是出于对此类公司困境的照顾。
而对“无固定期限合同”这个最让企业主头疼的“紧箍咒”，大多数企业目前正持观望态度，因为像华为那样的以“让员工辞职后重签合同”规避“无固定期限合同”的方法已被官方明令叫停并宣布无效，他们表示，将对“员工即将任职10年”和“员工第二次签订固定期限合同”这两个时点“反复掂量”，否则“就得永远把这个员工养起来”。巨力精密设备制造(东莞)有限公司董事长Jeremy说，“我们做企业有个原则，不能请那些不能开除的人。现在无固定期限合同岂不是要我们违背这个？我会跟人事部说，四五十岁的人以后就不要考虑了。这是在促进就业还是削减就业呢？”

⑺ 劳动法对工伤怎样界定

根据《工伤保险条例》第十四条规定职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

第十五条规定职工有下列情形之一的，视同工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

(7)劳动法的社会性扩展阅读：

案例：上下班途中顺道办事发生意外属工伤

何培祥是原北沟镇石涧小学教师，2006年12月22日上午，学校安排何培祥到新沂城西小学听课。当天下午回学校时，何培祥骑摩托车摔倒在距离石涧小学约二三百米的水泥路旁。

江苏省新沂市劳动和社会保障局认定：何培祥所受机动车事故伤害虽发生在上下班的合理路线上，但不是在上下班的合理时间内，不属于上下班途中，不认定为工伤。

法院审理认为：上下班途中的“合理时间”与“合理路线”，是两种相互联系的认定，属于上下班途中受机动车事故伤害情形的必不可少的时空概念，不应割裂开来。何培祥在上午听课及中午就餐结束后返校的途中骑摩托车摔伤，其返校上班目的明确，应认定为合理时间。

⑻ 劳动法是否有规定个人必须强制性缴纳社会保险

劳动法相关规定要求企业必须为员工缴纳社会保险，社会保险征缴条例中有版具体的要求。社会保险是一种社权会行为，目前并不以我们某个人的意志为转移，个人缴纳的保险也是以后能够享受到的，而且保险是要纳入社会统筹的，不是说我个人想不想，需不需要的问题。
单位和员工都应当依法缴纳社会保险，这是双方都应当承担的义务和社会责任！
你说的自己选择不交是不合法的！

⑼ 请问新劳动法里有强制性规定用人单位要为员工买社会保险吗

这份劳动合同的补充协议违反劳动法及劳动合同法无效。用人单位招聘劳动者与之建立劳动关系必须依法缴纳社会保险，这是强制性的法律规定。单位用支付现金的形式给劳动者，逃避缴纳社会保险减少了单位成本的支出，损害了劳动者的权益。因为劳动者自己缴纳社会保险，只能缴纳养老、医疗2项保险，另外3项失业、工伤、生育保险根本办不了。而且劳动者在社会上缴纳养老、医疗保险是在当地平均工资的60%—100%之间选择缴纳，高于社平工资受限不能缴纳。而在单位缴纳社会保险的范围是当地平均工资的60%—300%之间。 所以说单位此做法严重侵害了劳动者的合法权益。
请看劳动法的规定：
第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
第七十三条 劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：
（一）退休；
（二）患病；
（三）因工伤残或者患职业病；
（四）失业；
（五）生育。
劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。
劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。
劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。
再请看劳动合同法的规定：
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
补充问题：劳动法、劳动合同法是中国境内企业必须执行的劳动法规，也就是说它是全国各地的企业都必须遵守的法律。这个企业违反的是劳动法第72条、劳动合同法的第26条。

⑽ 《劳动法》论述:经济性裁员

劳动合同法第41条，即关于经济性裁员。

一、《劳动合同法》第四十一条的规定：

有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

二、【解读】本条是关于经济性裁员的规定。

1、规定经济性裁员的原因：

法律赋予企业经营自主权。经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。

2、经济性裁员的内涵：

简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。

第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。其实质是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。在经济性裁员中，由于是用人单位单方解除劳动合同，且劳动者并没有过错，因此用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。

第二、进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是劳动者个人原因。经济性裁员有着特殊的解除原因，这些经济性原因大致可以分为三大类，一是企业因为经营发生严重困难或者依照破产法规定进行重整的；二是企业为了寻求生存和更大发展，进行转产、重大技术革新，经营方式调整的；三是兜底条款，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第三、经济性裁员只发生在企业中。劳动合同法第二条规定了适用范围，用人单位的范围比较广，包括各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。经济性裁员只能发生在企业中，只有企业才有可能进行经济性裁员。

第四、构成经济性裁员必须要一次性解除法定数量的劳动合同。

人数标准太低，用人单位容易利用解除条件较为宽泛的经济性裁员进行解除劳动合同，对劳动者不利。同时要考虑社会的承受力，如果一次性解雇较多劳动者但不履行说明情况、听取意见、报告程序，将会给社会带来不稳定因素。因此，劳动合同法规定一次性裁减人员二十人或者裁减不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上的，才是经济性裁员。

三、进行经济性裁员必须满足法定条件

包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了才是合法有效的经济性裁员。

（一）实体性条件

劳动合同法规定，在四种情形下用人单位可以进行经济性裁员：

第一、依照企业破产法规定进行重整。

第二、生产经营发生严重困难。

第三、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。

第四、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。实践中，除了本条中列举的三类情形外，还有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，也应允许用人单位进行经济性裁员。作为兜底条款，对本规定应作严格解释。

（二）程序性条件

为了尽量缓减经济性裁员对劳动者和整个社会的安定团结造成的冲击，要求用人单位必须履行一套法定程序。这些法定程序是有顺序的，须全部履行。

第一、必须裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。

第二、必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。

由于经济性裁员涉及到较多劳动者的权益，为便于工会和劳动者了解裁减人员方案及裁减理由，获得工会和劳动者对经济性裁员行为的理解和认同，用人单位必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。有的企业中已建立了工会，有的企业中还没有建立工会。已建立工会的用人单位进行经济性裁员，可以选择向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行经济性裁员，只有向全体职工说明情况，听取职工的意见。

第三、裁减人员方案向劳动行政部门报告

该裁减人员方案需要劳动行政部门报告，以使劳动行政部门了解裁减情况，必要时采取相应措施，防止出现意外情况，监督经济性裁员合法进行。这里的“报告”性质上属于事后告知，不是事前许可或者审批。当然，有的企业出于各种考虑，自愿提前与劳动行政部门报告协商，法律并不禁止。

四、进行经济性裁员必须遵循社会福利原则：

在德国，劳动法规定经济性裁员时，必须先裁减年龄小的、工龄短的、家庭负担轻的、身无残疾的劳动者，否则就是违法。劳动合同法规定经济性裁员中优先留用人员时，主要从劳动合同期限和保护社会弱势群体角度出发，规定了三类优先留用人员。其中与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和订立无固定期限劳动合同的人员，主要是考虑劳动者对劳动合同的有较长期限的预期，法律应对这种预期予以相应保护。规定优先留用家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的劳动者，主要是考虑这类劳动者对工作的依赖性非常强，一份工作关系到一个家庭的基本生活，不能将其随意推向社会，对这类社会弱势群体法律应给予相应保护。三类优先留用的劳动者之间并没有谁优先的顺序，用人单位可以根据实际需要予以留用。

五、重新招用人员的，被裁减人员具有优先就业权

主要出于三方面考虑：一是被裁减人员并不是因为个人有违法违纪违规的行为而被解除劳动合同的；二是被裁减人员对用人单位比较熟悉，技术也熟练，对用人单位而言并不完全是负担；三是可以有效防止用人单位以经济性裁员为借口，随意裁减劳动者。同时，为更好的保护被裁减人员的合法权益，劳动合同法增加规定了，用人单位有通知被裁减人员的义务，以使被裁减人员慎重考虑，及时行使优先就业权。

劳动合同法对被裁减人员的优先就业权作了限制，即强调在同等条件下的优先权。如果被裁减人员各方面条件与其他劳动者的条件没有明显差距的，用人单位应当优先招用被裁减的人员。