合同法第80条

A. 中华人民共和国合同法第八十条是口头通知吗

你好，通知即可，无论什么方式，包括口头通知书面通知。邮寄电话登报电子邮件等等都可以。
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B. 合同法第80条和第84条的规定是效力性规定还是管理性规定

决定合同效力的，也就是违反法律行政法规强制性规定中的效力性条款将导致合同无效，这里强制性规定中的效力性条款并不在《合同法》中。
论违反法律行政法规强制性规定合同的效力

实践中，合同纠纷经常出现当事人以合同违反法律、行政法规强制性规定为由主张无效的情形，根据《中华人民共和国合同法》第五十二条第（五）项的规定，“违反法律、法规强制性规定”的合同确属无效合同，那么，如何适用该条确定合同的效力，违反法律、行政法规强制性规定的合同是否应一概无效呢？因大量的强制性规定存在于各法律、行政法规中，绝对化的适用该条，不仅将导致大量不应无效的合同被认定为无效；且因以该条主张合同无效的当事人中，其中不乏以获取不当利益为目的恶意主张，如此也将导致恶意主张人获取了不当利益，不利于社会正常秩序的维护和交易的稳定安全。什么样的规定才属于“强制性规定”、当事人恶意主张无效能否支持，我国现行法律没有明确规定。笔者认为，适用违反强制性规定确认合同无效应当慎重，具体从违反的强制性规定必须是强行性规定中的效力性规定、当事人主张无效主观上不能具有恶意两方面进行衡量后，再作出认定。现就此观点阐述如下：
一、必须是违反了强行性规定中的效力性规定，才会导致合同无效。
（一）合同违反禁止性规定中的取缔性规定是相对无效，只有违反效力性规定才绝对无效。
强行性规定包括强制性规定与禁止性规定，强制性规定是法律和行政法规要求人们必须为某种行为；禁止性规定则是法律和行政法规要求不得为某种行为。其中禁止性规定又分为效力性规定和取缔性规定。
效力性规定是指法律及行政法规明确规定违反了这些禁止性规定将导致合同无效或者不成立，或者是法律及行政法规虽然没有明确规定违反这些禁止性规定后将导致合同无效或者不成立，但违反了这些禁止性规定后如果使合同继续有效将损害国家利益和社会公共利益的规范。违反效力性规定的合同，是绝对无效的合同。
取缔性规定又称管理性规定，是指法律及行政法规没有明确规定违反此类规定将导致合同无效或者不成立，违反此类规范后如果使合同继续有效也并不损害国家或者社会公共利益，只是损害当事人的利益的规范。违反该规范的，并不当然导致合同绝对无效，只有损害国家或社会公共利益的，才能无效。
（二）禁止性规定中效力性规定与取缔性规定的区分
对于法律、行政法规中的禁止性规定，其是效力规定还是取缔规定，应当探求其目的而定，即“非使违法行为之法律行为为无效，不能达其立法目的者，为效力规定；而仅在防止法律行为事实上之行为者，为取缔规定。二者的具体区分标准是：
其一看法律规范的内容。如规范中明确规定违反禁止性规定将导致合同无效或者不成立的，该规范属于效力性规范。
其二看合同违反的禁止性规定是针对一方当事人还是针对双方当事人。如针对一方当事人的，则不属于效力性规定。因为禁止规范是作为对该方当事人的“约束条款”来规定，只有违反方才应负该规范所确定的行政责任，另一方不需负行政责任，既然不需负行政责任，自然也就不应在民事上承担不利后果。
其三看合同规范所禁止的对象。如果规范所禁止的对象是行为效果，则是效力性规定；如规范所禁止的对象不是行为效果，只是行为手段或行为方式，或者禁止的是行为的外部条件如经营资格、经营时间、经营地点等，而允许有资格经营者或允许依其他手段、方式或时间、地点作出行为的，因此时规范本已不在于禁止行为效果的发生，而在于规范人们的行为举止，这类规范是管理性规范。
其四看规范所禁止的目的和违反规范的后果。如规范的禁止目的是保护国家利益与社会公共利益，且违反该规范必然导致直接损害国家利益和社会公共利益的严重后果的，该规范属于效力性规范；如果该规范虽也有保护国家利益与社会公共利益的目的，但违反该规范只会损害一方当事人的利益，而不当然损害国家利益和社会公共利益的，该规范属于管理性规范。
二、当事人主张合同无效主观上存在恶意的，合同不应认定无效。
（一）恶意主张合同无效的涵义
恶意主张合同无效是指当事人违背诚实信用原则，为了获取诉讼利益、逃避违约责任、减少损害等目的，在诉讼中主张合同无效的行为。恶意主张包括两种情形，其一是恶意起诉无效合同，指不愿继续履行合同的一方以订立合同时存在合同法规定的无效情形，故意提起合同无效之诉以达到恢复原状、减少合同继续履行将导致的更大损失之目的。其二是恶意抗辩，则指在诉讼过程中，当事人以所争执合同存在合同法规定的无效情形为抗辩理由，以达到减少损失、谋取诉讼利益之目的。
（二）恶意主张合同无效不应支持的理由。
首先，恶意主张合同无效不符合民法的诚实信用原则。诚实信用原则是民法基本原则，是民法原则中的帝王条款，该原则是指民事主体在民事活动中应诚实，守信用，善意行使权利和履行义务，对该原则的遵守同时也体现了民事主体基本的商业道德，而恶意主张通常都表现为一方在原先签约基础与事实发生变化后，因合同的履行对其不利，就公然承认自己违法，以此来主张合同无效，并希望通过合同无效逃避合同义务，其行为显然有违诚实信用原则，对于此类行为予以支持，无异于鼓励不诚信，将促使人们在因市场行情变化而使履行合同带来的不利利益大于因承担合同无效责任而丧失的利益时，选择后者，即以合同无效为借口而逃避合同的义务，此举必然会助长市场经济活动中不讲信誉为追求自身利益最大化而置他人利益于不顾的现象，给社会秩序的稳定和交易的安全造成极大的负面影响。
其次，支持恶意主张违背了合同无效制度设立的目的和宗旨。合同立法的主要目的是保护以诚信和公平原则为主要内涵的社会公共利益，提倡社会公共道德。确认合同无效是国家对民事主体所从事的民事活动进行的干预，目的是防止、制裁违法行为。设立无效合同制度，不仅要维护国家的强制性法律规范的实施，而且还必须体现社会公共利益中的诚信和公平愿望。而在恶意抗辩情形下，违法行为人主动请求确认合同无效，并希望通过确认合同无效使其获得某种不正当的利益，以致从根本上违背了无效制度设立的目的和宗旨。如果恶意抗辩得到支持，善意一方当事人的合法权益将得不到支持，相反违法行为人不仅不需要承担任何责任，还将获得某种不正当的利益。因此，恶意主张不应支持。
再者，恶意主张是恶意规避法律的行为。无效合同恶意主张因严重违背诚实信用原则，破坏了合同秩序，是一种恶意规避法律的行为。一方在从事某种违法行为之后，可以根据履行的结果选择合同的效力，合同履行的结果对自己不利便主张合同无效，合同履行的结果对自己有利则认为合同有效，此举如果能够得到支持，则将会起到纵容不法行为人从事违法行为的后果。也就是说，违法行为人完全可以为所欲为，从而使合同无效制度成为其追求某种不正当甚至违法利益的手段。如果支持恶意主张，实际上就是肯定当事人可以通过违法行为获利，是对相对人信赖合同有效成立的重大打击，将会纵容违法行为人的违法行为，相对人也将丧失对正常交易的起码信赖。在我们的社会活动中，如果恶意主张一方的诉求一概得到法律的支持，那么，这种损害诚信和公平社会原则的立法和司法是不可能实现鼓励和稳定交易理想的法律效果的，而且也是与构建和谐社会的科学发展观背道而驰的。
（三）主观恶意的认定
1、主观上是故意，即由于恶意主张人明知其主张行为可能导致合同无效，而积极主张合同，并希望该结果的发生。
2、合同无效事由发生之前，主张人就对合同无效存在故意的情形才能构成恶意抗辩。对于该故意产生在合同无效事由已经发生之后(包括因过失导致合同无效后转变为希望合同无效的)，不应认定为恶意抗辩，只能认定为合同无效的一般情形。因为这种情况下合同无效事由发生之时抗辩人并不希望合同无效，仍有意于合同的有效及履行(包括对合同无效事由存在过失的情形)。
3、主张人明知合同无效导致合同相对方利益受到较大损失。如果合同无效相对人的利益不会受到损失或只有轻微的损失，只需认定合同无效，而没有认定恶意主张的必要。
综上，对违反强制性规定无效合同作出限缩规定，不仅将充分鼓励交易并尊重当事人的意思自治，使无效合同范围大大缩小，而且也可以遏制恶意主张行为，保证交易安全和促进诚信原则，进而保护了市场秩序和善意相对人的利益。

C. 劳动合同第八十条是什么

新劳动合同法解释：第八十条【规章制度违法的法律责任】

第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
【解释】本条是关于用人单位直接涉及劳动者切身利‘益的规章制度违反法律、法规规定的所应承担的法律责任的规定。
一、用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的
没有规矩，不成方圆。每个用人单位都有自己的规章制度，用于明确本单位的各项管理制度，这既是用人单位的一项权利，也是一项义务。劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”上述这些规定，明确了用人单位制定规章制度必须要遵守有关法律、法规的规定，否则就是违法的，这体现在实体和程序两个方面：
一是在实体方面，用人单位制定的规章制度的内容必须要符合法律、法规的规定，包括劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度的内容，必须遵守劳动法、职业病防治法、劳动合同法和其他相关的行政法规、地方性法规的规定，不得与之相抵触。如劳动法规定，劳动者每天工作的时间不得超过八小时，如果某一企业制定的规章制度规定职工每天必须工作十小时，则这一规定就是违法的；再如，劳动法规定职工在国家法定节假日工作的，企业要付给职工不低于工资的300%的工资报酬，如果某一企业规定职工在节假日加班，企业不付给加班工资，或者付的加班工资低于劳动法的规定，也是违法的。
二是在程序方面，用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度，如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度必须遵守法律规定的程序。根据劳动合同法第四条第二款、第三款、第四款的规定，用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当遵守以下三个程序：(1)应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；(2)在规章制度和重大事项决定实施过程中，用人单位应当尊重工会和劳动者提出的意见，通过协商予以修改完善；(3)直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，用人单位应当公示或者告知劳动者。上述程序确定了用人单位制定的涉及劳动者切身利益的规章制度的法定程序，体现了职工参与企业民主管理的原则。如果用人单位制定的规章制度违反了这三个法定程序，如拒绝让职工代表大会讨论，拒绝与工会或者职工代表平等协商，不进行公示或者不告知劳动者等，则所制定的规章制度是违法的。这里要说明两点：(1)程序守法是现代法制的一项重要原则，如果用人单位制定的规章制度实体内容是正确的、合法的，但如果没有经过法定的程序作出，则也是违法的。(2)本条规定的规章制度制定程序，只限于直接涉及劳动者切身利益的事项，有关其他事项的规章制度的制定，完全属于用人单位的经营自主权的范围，可以不必遵守劳动合同法第四条的规定。
二、用人单位制定违法的规章制度的法律责任
用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，其法律后果是：这样的规章制度不对劳动者产生拘束力，劳动者可以不予遵守；同时，劳动者一经发现用人单位制定的规章制度违反法律、法规规定的，要向当地的劳动行政部门进行投诉，由劳动行政部门对用人单位予以责令改正，并给予警告的行政处罚。此外，如果违法的规章制度对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
（一）关于责令改正
劳动行政部门对用人单位予以责令改正，这里“责令改正”并不是一种行政处罚，因为1996年10月1日起施行的行政处罚法在关于行政处罚的种类的规定中，只规定了警告、罚款、没收违法所得、没收非法财物、责令停产停业、暂扣或者吊销许可证、暂扣或者吊销执照、行政拘留这六种行政处罚的种类，并没有将“责令改正”也列入行政处罚的种类当中。在制定行政处罚法的过程当中，关于“责令改正”是有如下考虑的：我国现行的法律、法规中，在行政处罚的手段上都有这样的规定，责令改正违法行为，或者规定责令限期消除违法行为的后果等。考虑到对任何一种违法行为，均应当予以改正，责令改正不应当是一种处罚，而是实施每一种行政处罚的一个前置条件，一个必经过程，即实施每一种行政处罚之前，都应当首先责令当事人改正违法行为，消除违法行为后果，然后才是实施行政处罚，因为实施行政处罚的目的绝不是为罚而罚，而是为了维护公共利益和社会秩序，保护公民、法人或者其他组织的合法权益，纠正违法行为，教育公民、法人自觉守法。为此，行政处罚法第二十三条明确规定：“行政机关实施行政处罚，应当责令当事人改正或者限期改正违法行为。”
用人单位制定的规章制度违反法律、法规规定的，劳动行政部门首先要责令该用人单位改正违法行为，即对违法的规章制度进行纠正，使之符合法律、法规的规定，成为有效的规章制度。例如，用人单位规定的劳动者适用期的期限超过了法律规定的最高时限，则必须予以改正，缩短到法律规定的幅度内，使之成为有效的规章制度。
（二）关于警告的行政处罚
警告在学理上称为申诫罚，有告诫的意思，就是当公民、法人或者其他组织有违反行政管理秩序的行为时，行政机关可以责令其立即改正违法行为，告诫其应当遵守法律、法规的有关规定，不能违法。警告是六种处罚中相对比较轻的一种处罚，所以行政处罚法对其设定权的规定比较宽松：法律、法规、规章都可以设定警告的处罚，并且行政机关适用简易程序即可当场作出处罚决定，不必经过调查、收集证据等一般程序。
对于用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，劳动行政部门除了责令用人单位改正违法行为外，还要给予用人单位警告的行政处罚，使用人单位能够对自己的违法行为有所警醒，记住这次违法的教训，避免下次再出现违法行为。
（三）关于民事赔偿责任
如果用人单位制定的规章制度给劳动者造成损失，用人单位还要承担民事赔偿责任。例如，用人单位制定的劳动安全卫生方面的规章制度不符合劳动法和职业病防治法的规定，如按照职业病防治法第十九条规定，用人单位应当建立、健全职业卫生管理制度和操作规程，但用人单位在其规章制度中没有规定这样的内容，因此给劳动者造成损失的，包括人身伤害和财产损失的，要给予劳动者赔偿。这里要提到的是，劳动者除了要求用人单位给予物质赔偿以外，还可以要求获得精神损害赔偿。
所谓精神损害赔偿，是指公民因其人身权利受到不法侵害而遭受精神痛苦或精神利益受到损害，要求侵权人进行金钱赔偿的一种法律制度。精神损害赔偿的条件，根据最高人民法院2001年3月8日发布的《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》的规定，在下列几种情况下可以请求精神损害赔偿：第一，自然人因人格权利（包括生命权、健康权、身体权；姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权；人格尊严、人身自由权）遭受非法侵害时，有权向法院起诉请求赔偿精神损害。第二，违反社会公共利益、社会公德、侵害他人隐私或者其他人格利益，受害人有权以侵权为由向法院起诉请求赔偿精神损害。第三，非法使被监护人脱离监护，导致亲子关系或近亲属间的亲属关系遭受严重损害的，监护人有权起诉请求精神损害赔偿。第四，自然人死亡后，其近亲属因为一些侵权行为遭受精神痛苦的，有权向法院起诉请求赔偿精神损害。
实践中，有的用人单位通过制定非法的规章制度，限制劳动者的人身自由，以暴力手段强迫工人劳动；有的用人单位为了防止职工偷拿本单位财物，而规定单位保安人员可以在每天下班时，对职工进行搜身检查；还有的用人单位通过规章制度规定职工每天上厕所的次数，及每次上厕所的时间等，都是侵犯了劳动者的人格权利，包括身体权、健康权、人格尊严等，对这样的侵权行为，劳动者可以依法要求用人单位给予精神损害赔偿。
当事人承担精神损害赔偿责任的方式有：致人精神损害，未造成严重后果的，可判令侵权人停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉；造成严重后果的，应根据受害人一方的请求同时判令侵权人赔偿相应的精神损害抚慰金。精神损害赔偿应起到三个作用：一是对受害人的抚慰；二是对加害人的制裁；三是对社会的一般的警示。只有符合这三点要求，这样的赔偿数额就是合适的，而不在于究竟是多是少。

D. 合同法第八十条对通知的解释

《合同法》第八十条中规定债权人在转让债权时，应当通知债务人。
目的是在保证债权人版充分行使权其权利的自由的同时，为避免债权人转让权利的行为给债务人的履行造成一定的影响，增加债务负担。
1、通知是原债权人通知。
2、法条中没有明确写明通知时间，实践中应当是立即或合理期间内，
3、通知方式 法条中没有明确写明，但实践中，债权人必须使用能证明通知债务人的方式，否则，债务人表示，没有收到过通知，债权人将无法证明自已的行为。

E. 〈合同法第八十条规定：债权人转让权利的，应当通知 债务人。如果对方是已登报纸了，属于附合此条件吗

属于。
债权人以登报的形式通知债务人并不违反法律的规定回。只要债权人实施了有效的通答知行为，债权转让就应对债务人发生法律效力。
合同法第八十条规定，债权人转让权利的，应当通知债务人，通知到达债务人时转让行为生效；未经通知，该转让行为对债务人不发生效力。债权转让通知可采取口头通知、书面通知、公告通知等形式。
最高人民法院《关于审理涉及金融资产治理公司收购、治理、处置国有银行不良贷款形成的资产的案件适用法律若干问题的规定》第六条第一款规定，金融资产治理公司受让国有银行债权后，原债权银行在全国或者省级有影响的报纸上发布债权转让公告或通知的，人民法院可以认定债权人履行了《合同法》规定的通知义务。

F. 对《合同法》第80条规定的“债权转让”如何理解

在司法实践中，经常遇到债权转让的问题，如何理解合同法第80条的规定，显得十分重要。《合同法》第条规定：“债权人转让权利的，应当通知债务人。未经通知，该转让对债务人不发生效力。债权人转让权利的通知不得撤销，但经受让人同意的除外”。理解该条其立法本意是平衡合同双方当事人利益，之所以规定债权人转让权利时负有通知债务人的义务，是为了更有利于保护债务人的合法权益。1、债权人负有债权转让的通知义务。这要作为这个问题的一般原则来理解，这里的债权人就是指债权让与人。2、债权人转让债权没有通知债务人，但受让债权人直接起诉债务人的，视为“通知”。人民法院应当直接审理，不应驳回受让债权人的起诉，这要作为债权人转让债权履行“通知”义务的特殊情况来理解。这是因为当债务人对债权人所转让的债权提出抗辩时，人民法院在案件审理过程中可以依照最高人民法院关于适用《中华人民共和国合同法》若干问题解释（一）第27条的规定列债权人为第三人参加诉讼的，以达到法律保护或不损害债务人合法权益的立法目的。3、债权人转让债权没有通知债务人时，不影响债权转让的效力，受让债权人享有债权人的地位是确定。未经债权人通知，债权转让行为对债务人没有约束力，债权受让人向债务人主张其受让债权时，债务人有权拒绝。同时，诉讼时效不发生中断的法律后果。4、在债权人转让债权通知债务人的情况下，诉讼时效是否发生中断，视具体情况而定，即依“通知”的具体内容来判断。

G. 合同法第八条,第四十四条第六十条

《合同法》
第八条
【依合同履行义务原则】依法成立的合同，对当事人具有法内律约束力。当事人应当按照约容定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。
依法成立的合同，受法律保护。
第四十四条
【合同的生效】依法成立的合同，自成立时生效。
法律、行政法规规定应当办理批准、登记等手续生效的，依照其规定。
第六十条
【严格履行与诚实信用】当事人应当按照约定全面履行自己的义务。
当事人应当遵循诚实信用原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。

H. 《劳动合同法》，第八十二条的规定是什么

《劳动合同法》第八十二条的规定如下：

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

劳动合同法》第八十二条的规定的解析：

第一款的详细解释在《劳动合同法实施条例》第六条得到了圆满补充说明。

（第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。）

第二款实际指的是《劳动合同法》第十四条第二款（一）到（三）约定的情况，也就是应该签订无固定期限劳动合同，单位却签订固定期限劳动合同。所以需要每月支付二倍的工资。

（用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。）

I. 怎样理解合同法第80条关于债权转让撤销须经第三人同意除外

债务人接到债权人权利转让的通知后，权利转让就生效，随之会引起合同权利和版义务关系的一系列变化。权原债权人被新的债权人替代或者新债权人的加人使原债权人已不能完全享有原债权。因此，债权人一旦发出转让权利的通知，就意味着合同的权利已归受让人所有或者和受让人分享，债权人不得再对转让的权利进行处置，因此，原债权人无权撤销转让权利的通知。只有在受让人同意的情况下，债权人才能撤销其转让权利的通知。债权债务的法律法规知识华债网挺清楚的，回答仅供参考，希望对您有帮助。

J. 合同法第八十条的内容

《合同法》

第八十条 债权人转让权利的，应当通知债务人。未经通知，该转让对债务人不发生效力。债权人转让权利的通知不得撤销，但经受让人同意的除外。

第七十七条当事人协商一致，可以变更合同。

法律、行政法规规定变更合同应当办理批准、登记等手续的，依照其规定。

第七十八条当事人对合同变更的内容约定不明确的，推定为未变更。

第七十九条债权人可以将合同的权利全部或者部分转让给第三人，但有下列情形之一的除外：

（一）根据合同性质不得转让；

（二）按照当事人约定不得转让；

（三）依照法律规定不得转让。

(10)合同法第80条扩展阅读

债权转让通知的方式

1、债权人通知债务人，债权人对其享有的债权已转让给第三人。有人认为，不一定由债权人通知，由受让人通知债务人也可以。

《合同法》第80条规定“债权人转让债权的，应当通知债务人”，明确规定了负有通知义务的是债权人，而且，由权利人之外的人去通知他人债权转让的事实，与最基本的法学原理也不符。

但是，如果债权人因特殊原因无法履行债权转让通知义务，受让人凭债权转让凭证通知债务人也未偿不可。

2、另一种通知方式是债权人、受让人、债务人共同订立债权转让协议书。债务人在债权转让协议书签字盖章，可以认为债权人已尽债权转让通知义务。