劳动合同法用人单位和劳动者

⑴ 劳动合同法对用人单位和劳动者将产生哪些深度影响

《劳动合同法》的实施对劳动者、用人单位产生的最大影响在于，加大了对劳动者的保护力度，加重了对用人单位违法成本。

⑵ 劳动法与劳动合同法的区别

劳百动法是93年制定的，目的是推行劳动合同制，确定劳动者的权利，分别有促进就业、版劳动合同、工作时间和休权度假、工资、劳动卫生安全、女职工未成年工保护、福利保险、劳动争议等章节。知是规范劳动关系的基本法。
劳动合同法是2007年制定，解决市道场经济下不同复杂劳动关系带来的众多劳动纠纷，重点规范劳动合同的订立和解除等。
如果不想从专业角度理解这两法的区别，那么我们只要版能明白：劳动法是大而全、劳动合同法是专业规范劳动合同、两者都有权效但后者优于前者。

⑶ 劳动合同法和合同法的区别

1、合同法是一种法律规范，对于主体双方都要约束，而劳动合同法是针内对劳动者与用人单位之容间的契约规定。合同法是调整平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的法律规范的总称。

2、劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。作为我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑，劳动合同法的颁布实施有着深远的意义。

合同法并不是一个独立的法律，而是众多法律的一个总成，合同法是在合同双方平等自愿的前提下，用来调整合同主体主体之间的交易关系的法律，合同法在保护当事人合法权益，维护交易正常进行方面有重大意义，劳动合同法合同法的区别就在于劳动合同法也是为了保护合同双的合法权益，而其重在对劳动者的权益保护。

⑷ 劳动合同法是如何平衡用人单位与劳动者之间的利益

《劳动合同法》的实施对劳动者、用人单位产生的最大影响在于，加大专了对劳动者的保护力属度，加重了对用人单位违法成本。建议提出具体的问题，如：签订劳动合同应当注意的问题等，以便解答。另外，本单位开设了专为企业提供劳动法实务操作的培训班，我们有着长期为企业提供法律服务的经验，我们更深刻了解企业需要的是什么，我们针对企业的用工管理过程中最容易发生纠纷的环节，提供可操作性极强的应对措施和应对技巧，让企业人力资源管理和劳动争议处理不再被动。

⑸ 劳动合同法对劳动者与用人单位的利与弊分析

《劳动合同法》的实施对劳动者、用人单位产生的最大影响在于，加版大了对劳动者的保护力度，权加重了对用人单位违法成本。建议提出具体的问题，如：签订劳动合同应当注意的问题等，以便解答。另外，本单位开设了专为企业提供劳动法实务操作的培训班，我们有着长期为企业提供法律服务的经验，我们更深刻了解企业需要的是什么，我们针对企业的用工管理过程中最容易发生纠纷的环节，提供可操作性极强的应对措施和应对技巧，让企业人力资源管理和劳动争议处理不再被动。

⑹ 关于劳动合同法中劳动者与用人单位之间平等者的关系

《劳动合同法》的来实施对自劳动者、用人单位产生的最大影响在于，加大了对劳动者的保护力度，加重了对用人单位违法成本。建议提出具体的问题，如：签订劳动合同应当注意的问题等，以便解答。另外，本单位开设了专为企业提供劳动法实务操作的培训班，我们有着长期为企业提供法律服务的经验，我们更深刻了解企业需要的是什么，我们针对企业的用工管理过程中最容易发生纠纷的环节，提供可操作性极强的应对措施和应对技巧，让企业人力资源管理和劳动争议处理不再被动。

⑺ 劳动法和劳动合同法有什么区别

在生活中因为劳动的关系，我们经常听到《劳动法》和《劳动合同法》这两种法律，
一、《劳动法》与《劳动合同法》概念上的区别：

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总称。劳动法是我国社会主义法律体系中一个重要的独立部门。

劳动合同法，是指关于劳动合同的法律，其有广义和狭义之分。广义上的劳动合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。狭义上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》。

《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。

二、《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别

(一)、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同

前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。

从立法历程上对比

1、《中华人民共和国劳动法》

1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过;

1994年7月5日中华人民共和国主席令第二十八号公布;

自1995年1月1日起施行，至今没有作出任何的修改。

2、《中华人民共和国劳动合同法》

中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过;

2007年6月29日中华人民共和国主席令第六十五号公布;

自2008年1月1日起施行。

2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定，自2013年7月1日起施行。

（二）、从立法内容上作出对比

1、《中华人民共和国劳动法》的立法内容

劳动合同法共分13章107条，包括以下内容：

第一章总则

第二章促进就业

第三章劳动合同和集体合同

第四章工作时间和休息休假

第五章工资

第六章劳动安全卫生

第七章女职工和未成年工特殊保护

第八章职业培训

第九章社会保险和福利

第十章劳动争议

第十一章监督检查

第十二章法律责任

第十三章附则

2、《中华人民共和国劳动合同法》的立法内容

劳动合同法被俗称为新“劳动法”。新“劳动法”对劳动合同制度做了进一步完善。

劳动合同法共分8章98条，包括以下内容：

第一章总则

第二章劳动合同的订立

第三章劳动合同的履行和变更

第四章劳动合同的解除和终止

第五章特别规定

第一节集体合同

第二节劳务派遣

第三节非全日制用工

第六章监督检查

第七章法律责任

第八章附则

总体上来说：《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。在实际应用中两者还是存在希望为的差别的

⑻ 劳动合同法与劳动法有什么区别

一、扩大了适用范围

《劳动合同法》把民办非企业单位和事业单位中实行聘用制的工作人员（法律、行政法规和国务院另有规定的除外）纳入了调整范围，扩大了新法的适用对象。

二、完善了单位规章制度

1、《劳动合同法》要求用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：①经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；②与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。

2、《劳动合同法》除重申用人单位违法的规章制度给劳动者造成损害应承担赔偿责任外，还规定劳动者可以据此解除劳动合同并有权要求用人单位支付经济补偿。

三、明确了建立劳动关系的时间和双倍工资的惩罚

1、《劳动合同法》对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。

2、《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动关系。

四、增加了必须签订无固定期限劳动合同的情形

1、《劳动合同法》增加了必须签订无固定期限劳动合同的两种情形：一是对初次实行合同制和国企改制的用人单位实行“双十规定”；二是连续签订两次固定期限劳动合同后第三次签订劳动合同的，必须是无固定期限劳动合同（如签订一次固定期限劳动合同期满后不再续签形成事实劳动关系的，按不签劳动合同处理）。

2、《劳动合同法》增加了一种视为订立无固定期限劳动合同的情形，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同便视为已订立无固定期限劳动合同。

3、《劳动合同法》还赋予劳动者更大的主动权，取消了“双方同意”这样的约束条件，只要符合条件的劳动者单方提出要求，用人单位就应当签订无固定期限劳动合同。

4、《劳动合同法》还增加了用人单位不依法签订无固定期限劳动合同应向劳动者每月支付二倍工资的法律责任。

五、修改了劳动合同应具备的条款内容

在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用违约责任）三项条款；在约定条款方面，《劳动合同法》进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等具体内容。

六、试用期与合同期的关系重新作了规范

1、《劳动合同法》对试用期与合同期的关系重新作了规范；增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线；规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金；增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序。

2、《劳动合同法》第7点（《劳动合同法》第二十条）还隐含了这样的信息，即最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资（本单位相同岗位最低档工资等于当地最低工资标准以及没有试用期的情况除外）。因为本法规定试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80％，而且不得低于当地的最低工资标准，如果把最低工资作为劳动合同约定的工资，按80％折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准。

七、劳动合同约定违约金有了限制

1、《劳动法》允许约定违约金，《劳动合同法》只允许在培训服务期约定和竞业限制约定两种情形下约定由劳动者承担违约金。

2、《劳动合同法》对培训服务期约定的违约金总额予以封顶，即不得超过用人单位提供的培训费用；对已履行部分服务期限的劳动者要相应扣减违约金（如培训费1万元，约定的服务期为5年，每年扣减2千元，已履行3年，则劳动者应支付的违约金为4千元）。

3、《劳动合同法》对竞业限制的人员明确限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制的期限不得超过二年，在竞业限制期间应按月向劳动者支付经济补偿金。补偿金的数额由双方约定。

八、增加了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形

1、《劳动合同法》增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的情况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形。

2、《劳动合同法》把用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同，并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。

3、《劳动合同法》将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。

九、修改了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形

《劳动合同法》把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。

十、增加了代通知金制度

《劳动合同法》增加了代通知金制度，即用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动者。代通知金制度可以使劳动者有较多的时间寻找新的工作。

十一、规范了经济性裁员制度

1、《劳动合同法》增加了两种可以裁员的情形：①企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员；②客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行。

2、《劳动合同法》放宽了用人单位裁员的程序要求，即用人单位裁减二十人以上或占职工总数10％以上的，才需提前三十日向工会或职工说明情况并向劳动部门报告；裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足10%的，无需执行上述程序。

3、《劳动合同法》增加了要求单位裁员时应优先留用三类劳动者的内容；

4、《劳动合同法》增加了用人单位6个月内重新录用人员时，应通知被裁减人员的程序。

十二、增加了职业病危害作业的预防性保护

《劳动合同法》增加了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的老职工的保护。

十三、取消了劳动合同的约定终止

《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止，即双方当事人不得约定劳动合同终止条件，即使约定也无效。劳动合同只能因法定情形出现而终止。另外，《劳动合同法》根据劳动合同主体资格消失等情况，增加了五种劳动合同法定终止的情形。

十四、增加了合同期满不得终止的情形

《劳动合同法》突出了对老职工的特殊保护，对在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的职工，除本人有严重过失，本人同意或开始享受退休待遇，以及劳动关系主体资格消失等情况外，用人单位既不得解除劳动合同，也不得终止劳动合同。具体包括：医疗期满不能从事原工作也能从事另行安排的工作，不能胜任工作经培训或调整岗位仍不能胜任工作，客观情况发生重大变化，经济性裁员，以及劳动合同期满等，用人单位均不得解除或终止劳动合同。

十五、明确了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形

1、《劳动合同法》以法律的形式规定了劳动者因用人单位违法行为而解除劳动合同，用人单位也应当支付经济补偿的情形，另外还增加了用人单位未为职工缴社保费，违法的规章制度损害职工利益，以欺诈、胁迫手段或者乘人之危订立或变更劳动合同，违章指挥、强令冒险作业危及职工安全等几种职工有权解除合同并要求经济补偿的情形。

2、《劳动合同法》增加了特定情况下，固定期限劳动合同期满终止，以及因用人单位破产、关闭、撤销、解散、吊销营业执照而终止劳动合同，也应当支付经济补偿的情形。

3、《劳动合同法》增加了企业转产、重大技术革新或者经营方式调整裁员以及其他客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行而裁员应支付经济补偿的情形。

十六、明确了经济补偿金的计算方法

1、《劳动合同法》对普通劳动者的经济补偿年限不封顶；而对高收入劳动者的经济补偿年限以十二年封顶，而且工资计发基数也以本地区职工月平均工资三倍封顶，降低了用人单位的人工成本。

2、《劳动合同法》对不满六个月的工作年限只支付半个月工资的经济补偿，比《劳动法》更加细化、合理。

3、《劳动合同法》把经济补偿的计发办法分两段计算：2008年1月1日前的补偿年限和补偿基数，按当时当地的有关规定执行；
2008年1月1日以后的补偿年限和补偿基数，按《劳动合同法》执行，两段补偿金合并计算。

十七、增加了劳务派遣的内容

针对一些用人单位滥用劳务派遣问题，《劳动合同法》对劳务派遣用工形式进行了规范。限定了劳务派遣合同的期限；在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务；规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利；规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

十八、规范了非全日制用工的内容

1、《劳动合同法》将非全日制用工每天和每周的工作时间分别缩短了一小时和六小时，在时间标准上要求更加严格。

2、《劳动合同法》在订立劳动合同的形式上更加灵活，不再把书面劳动合同作为一般形式，但也不把口头协议作为必须形式。

3、《劳动合同法》对双重或多重劳动关系增加了约束条件，即后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

4、《劳动合同法》排除了以月为单位支付工资，即用人单位可以按小时、日或周为单位结算工资，支付工资的期限最长不得超过十五日，否则就是拖欠工资。

十九、明确了劳动合同监管主体和监管责任

1、《劳动合同法》进一步明确了劳动合同监管的行政主管部门及其监管的具体事项；要求劳动部门在监管工作中应听取工会、企业代表及有关部门的意见。

2、《劳动合同法》进一步明确了其他主管部门的劳动合同监管责任；具体明确了工会维护劳动者合法权益的权利和义务。

3、《劳动合同法》增加了劳动者依法维权的权利，增加了任何组织和个人对违法行为的举报权，新增了对举报有功人员给予奖励的规定。

二十、加大了用人单位的法律责任

1、《劳动合同法》明确了用人单位违法制定规章制度应当承担赔偿责任必须是涉及劳动者切身利益的规章制度。

2、《劳动合同法》增加了对用人单位未及时足额支付劳动者报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、安排加班不支付加班费、解除或者终止劳动合同，未按照本法规定向劳动者支付经济补偿的，应向劳动者加付赔偿金的规定及具体标准。

3、《劳动合同法》增加了劳动者违反竞业限制给单位造成损失应承担经济赔偿责任

⑼ 《劳动合同法》、《劳动法》的区别和联系

你好：
《劳动法》是劳动领域基本法，《劳动合同法》是特别法；
《劳动法》是上位法，《劳动合同法》是下位法；
应优先适用《劳动合同法》。