韩国合同法

A. 在中国与韩国公司签合约应该履行哪个国家法律

如果双方合同有抄约定 则按照约定的解决争议
如果没约定 看谁是原告被告
根据中国的《民事诉讼法》合同签订地或者履行地的法院有管辖权。如果合同没约定解决争议办法，但合同签订或者履行在中国境内 可以适用中国的法律

B. 在韩国签署的中文合同在韩国受到法律保护吗

不一定，取决的因素很多。
1、中文合同和非中文合同只是语言的选择；
2、一个合同有效回与否，具体应看答合同内容；
3、一般来说，会受到韩国法律保护，毕竟是合同签订地，相信韩国私法会对此有规定。

但也有例外，如双方签订合同的主体是不是韩国人，或至少有一方为韩国人，或者合同的内容有没有选择具体的合同适用的法律。
如合同双方约定该合同适用韩国法律，而恰好韩国本地私法对该行为有规定，该规定相当于一个连接点，举例：ab都为中国人，在韩国签订一合同，合同约定争议的解决适用韩国法律。那么当出现争议时，会对照韩国法律。恰好韩国法律规定，“两个中国人在韩国境内签订的合同适用韩国法律”，那么该合同就适用韩国法律，如果韩国法律规定，“两个中国人在韩国境内签订的合同适用其国籍地法律”，那么，该合同就不再适用韩国法律。

较复杂些，不知能否对你有所帮助;-)

C. 韩国签证的种类有几种

韩国签证的种类如下：

1、外交•公务（-1,A-2）

2、临时采访（C-1）

3、短期一般（C-3-1）

4、一般观光（C-3-9）

5、医疗观光（C-3-3）

6、短期商务（C-3-4）

7、纯换乘（C-3-10）

8、短期就业（C-4）

9、留学（D-2-1至D-2-8）

10、语言研修（D-4-1）

11、贸易经营（D-9）

12、求职（D-10）

13、访问居住（F-1）

14、居住（F-2）

15、随行（F-3）

16、结婚移民（F-6）

(3)韩国合同法扩展阅读

入境韩国注意事项：

韩国入境审查台分为本国人入境审查台和外国人入境审查台。中国公民入境时需在外国人入境审查台前的等待线后面排队，排到时，向审查人员出示准备好的材料，包括有效护照（船员需出示护照及船员身份证明书）和入境登记卡，如出现护照到期、签证种类和访问目的不一致等情况会被拒绝入境。

在接受出入境审查时，要将手机调至震动模式，提前摘下帽子和墨镜。通过审查台，穿过海关门型金属探测机后即可领取行李，然后选择海关通道。没有申报物品时走免税通道，有申报物品时走海关检查通道。

D. 求韩国《杀人回忆》百度云资源

你好，我是二丫爱跳舞，用网络网盘分享给你，点开就可以保存版，链接永久有效^权_^链接：https://pan..com/s/1twnxkRI0jNJ6N4ZQTQcSLw 提取码：n0us

E. 韩国素媛案赵斗淳出狱后被房东要求搬家，目前的情况如何

韩国素媛案赵斗淳在期满出狱后，直接入住到了妻子刚租住的房子。当房东得知入住的是性侵犯赵斗淳一家的时候就要求他们搬离，鉴于刚入住不久又找不到其他住所，赵斗淳拒绝搬家。由于已经签了2年的租房合同，房东没有办法违约让他们搬走，所以赵斗淳一家依然在租的房子内居住。赵斗淳在入住后基本不出门，但是还是引来很多民众及媒体的关注，为了避免影响当地群众的正常生活，当地的警方已经出动警力对赵斗淳所居住地区的重要道路口进行封锁。

据说，在赵斗淳犯罪入狱后，妻子多出寻找住处都被拒绝，这次也是托朋友找了很久才找到的。不得不说，他们的处境确实挺艰难的。但是，有因必有果，这也是做错事情该承担的后果。赵斗淳的行为伤害的不仅仅是一个人的健康，还是一家人的希望。孩子们是祖国的希望，我们每个人都希望孩子能够健康快乐的成长，而不是在童年的时候就遭受到巨大伤害，而留下一生都无法抹灭的伤害。希望未来法律更加严厉的惩罚这些实施暴行的人！

F. 韩国宪法中有没有劳动保护合同法案、

宪法是一个国家的根本大法，他只规定笼统的东西。你要是想要具体的，就要看专门法

G. 请问在华韩国企业签订劳动合同 没有中文译本 只有韩文劳动合同的话有法律效力吗

上海市劳动合同条例规定，外资企业劳动合同需要有中文和外文两个版本，内容不同的时候版，应该以中权文为主。
劳动部办公厅关于贯彻《外商投资企业劳动管理规定》有关问题的复函（劳办发[1995]163号）里面规定：企业与职工签订合同，须用中文书写，亦可同时用外文书写，但中外文本必须一致，中文合同为正本。合同鉴证机关只鉴定中文文本合同。

H. 与韩国企业的合同纠纷应适用韩国那部法律

韩国《国家合同法》

I. 在韩国换会社劳动法怎么规定的

1. 劳动法的渊源
韩国调整劳动就业关系的法律法规的主要渊源为宪法、劳动标准法案及其它法规、个人劳动合同、用人单位内部工作规章和集体劳资协议。
在劳动法上最具普遍意义的是《劳动标准法案》（Labour Standards Act），其为范围宽广的工作条件规定了最低标准。这些标准将代替劳动合同、集体劳资协议或工作规章中的任何相反规定——即在员工立场上较前者更为不利的任何条款。一般来说，当劳动法规的任何两种渊源存在不一致时，条款对员工更为有利的渊源将“胜过”另一渊源。
以下是对法规的各主要渊源的总结：
宪法： 韩国宪法设立了劳动关系的一些基本原则。第32条规定所有公民“有工作的权利”，且拟立法规定最低薪酬及工作条件“以保障人的尊严”。第32条也禁止在劳动和工作条件上的性别歧视。同时，第32条允许对未成年人工作的“特殊保护”和对军人、警察或因公负伤或牺牲的军人及警察的家属提供的“优先”工作机会。
劳动标准法案: 最重要的法律——《劳动标准法案》（与相关的“总统施行令”（presidential enforcement decree）或施行法规统称为“LSA”）规定了用人单位必须向其员工提供的最低工作条件，包括工作小时的最低标准、加班费、休假及其他带薪假、离职金及其它津贴和福利。LSA适用于在韩国的任何办公室或“工作场所”持续雇佣5名或5名以上员工（包括外国员工）的任何用人单位（LSA的特定条款也适用于更小的公司）。如前所述，LSA标准将取代更加不利于员工的任何合同表款。违反LSA的特定条款将被处以刑事制裁。
其他法律：另有规制劳动关系的各种不同方面的其它法规及相关规定，主要如下：
(i) 设立各种最低标准：《最低薪酬法案》（Minimum Wage Act）、《员工退休金保障法案》（Employee Retirement Benefit Security Act）、《保护派遣员工法案》（Act on the Protection of Dispatched Workers）、《保护固定期限及兼职员工法案》（Act on the Protection of Fixed-term and Part-time Employees），及《工业安全与健康法案》（Instrial Safety and Health Act）；
(ii) 设立特定强制性雇佣指导方针：《就业安全法案》（Employment Security Act）、《员工职业能力提升法案》（Employee Vocational Capability Promotion Act）、《平等就业机会及工作家庭平衡支援法案》（Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act）、《促进残疾人就业与职业康复法案》（Act on Promotion of Employment and Vocational Rehabilitation of Disabled Persons）、《针对对国家有突出贡献人群的荣誉待遇及支持的相关法案》（Act on Honourable Treatment and Support of Persons of Distinguished Service to the State）；
(iii) 关于强制性社会保险：《国民年金保险法案》（National Pension Insurance Act）、《国民医疗保险法案》（National Medical Insurance Act）、《就业保险法案》（Employment Insurance Act），《工伤赔偿保险法案》（Instrial Accident Compensation Insurance Act），《工资索赔保障法案》（Wage Claim Guarantee Act）；
(iv) 关于工会和劳动管理关系：包括工会活动和争端解决的《工会和劳动关系调整法案》（Labour Union and Labour Relations Adjustment Act）、关于劳动管理委员会和申诉程序的《促进员工参与及协力法案》（Act on Promotion of Employee Participation and Cooperation）。
劳动合同: 在符合LSA中的强制标准及同时符合劳动法规或可适用的集体劳资协议的任何优先条款的前提下，用人单位和员工可自由约定作为合同事项的劳动条款。
劳动规则: LSA中规定，任何持续拥有10名或10名以上员工的工作场所必须具备一系列劳动管理薪酬计算及支付、员工工作小时及其他工作条件的规则，并须向就业劳动部门提交该等规则。该等规则另行存在于个人劳动合同之外。
集体劳资协议：员工可自由组织可与用人单位进行集体劳资协议（“集体劳资协议”）谈判的 工会。一般来说，集体劳资协议仅适用于工会成员，因此工会成员和非工会成员的就业条件可能存在差异。但《工会和劳动关系调整法案》（Labour Union and Labour Relations Adjustment Act）规定，如果通常在固定的工作场所从事固定类型的工作或固定的业务的大部分员工都是工会成员且集体劳资协议适用于该等工会成员，则集体劳资协议将同样适用于在固定的工作场所从事固定类型的工作或固定的业务的非工会员工。如一般劳动规则包含条件低于集体劳资协议中相同内容的条款，则集体劳资协议将优先适用于被集体劳资协议涵盖的任何员工。
2. 主要机构
对劳动问题的政府监管设置了下列机构：
就业劳动部：就业劳动部行使对劳动问题的一般监管，包括对是否符合LSA标准和其他标准进行调查。有一名劳工督查人员陪同，就业劳动部有权检查工作场所和员工宿舍、检查书籍和记录并询问用人单位及其员工。就业劳动部有权依照相关法律的处罚条款提起公诉。就业劳动部也负责对工会、劳工争端和其他主要劳动问题的政府政策制定。
劳动关系委员会：劳动关系委员会是就业劳动部下属的准司法机构，听取并审阅员工对涉及工会活动的不公平劳动事件的投诉，如基于工会成员的区别对待和对不公平解雇或惩戒措施的投诉。劳动关系委员会也调解用人单位和工会间的争端。劳动关系委员会包括对投诉进行初审的地区委员会和可将地区委员会的裁决向之提交上诉的全国委员会。如发现无正当理由解雇或其他不公平劳动事件，劳动关系委员会可命令使该员工复职或要求采取其他必要补救程序。
3.法院的作用
一般来说，与劳动相关的诉讼可提交地区民事法院，初审法院对民事案件有一般管辖权。员工可在向劳动关系委员会提交投诉的同时向地区民事法院提交关于不公平解雇的诉讼以寻求复职或补偿，或以其代替前者。地区法院的判决可被上诉至中级高等法院，继而上诉至韩国大法院，即最高法院。
可将劳动关系委员会的决定提交行政法院申请裁定该决定无效。可依据LSA或其他法律的处罚条款向刑事法院提交刑事诉讼。可向高等法院继而向最高法院提起对行政法院或刑事法院做出的判决的上诉。
4. 劳动者的劳动状态和分类
劳动状态：强制性LSA标准和其他适用于“员工”的限制。一般来说期限包括临时员工和长期员工，和全职员工及兼职员工。LSA将“员工”广泛定义为“以获取薪酬为目的向某企业或某工作场所提供劳动”的人。在此基础上，最高法院扩展列举了在某种程度上适用于用人单位—员工关系的下列因素：
(i) 个体对工作所负的义务、工作时间和地点由（假定的）用人单位决定，有可适用的工作规则，该个体在实质上受用人单位的监督和命令。
(ii) 该等义务为个体无法将其委派给第三方的义务。
(iii) 劳动设备和材料非由个体占有。
(iv) 酬劳与个体提供的劳动量相对应，以固定费率支付且已扣除所得税。
(v) 该等关系为持续的且个体只单独为该用人单位工作。
(vii) 根据其他法规，该个体被归类为员工。
(viii) 双方的经济和社会环境表明为劳动关系。
董事和高级管理人员：“员工”一般不包括企业用人单位董事会的董事（在公共档案中登记为此的人员），但该董事在其他董事或高级管理人员的监督下工作且符合前述标准 的特殊情况除外。除该等董事以外，其他高级管理人员和董事在LSA和相关法律的大多数场合中被归类为“用人单位”。
固定期限员工：在《保护固定期限及兼职员工法案》（Act on the Protection of Fixed-term and Part-time Employees ，“固定期限员工法案”）中，固定期限员工被定义为在有限期限内雇佣的员工。该法案禁止用人单位适用固定期限员工超过2年期间。如某用人单位适用固定期限员工超过2年，则该员工将视为被无固定期限雇佣。即，合同中的劳动期限条款将不具有强制执行力，且取而代之的是，用人单位将仅能基于正当理由才能解雇该员工，如同其他一般员工。另外，固定期限员工法案禁止用人单位在薪酬或其他工作条件上将固定期限员工和兼职员工（工作时长少于其他一般员工的员工）和在公司相关业务或场所从事同样或类似工作的任何无固定期限员工或一般员工 进行区别对待。被区别对待的固定期限或兼职员工有权向劳动关系委员会提交申诉要纠正相关措施。提交该等申诉后，劳动关系委员会必须对事件进行调查并可作出调整或纠正措施、提高薪酬或其它工作条件、支付适当的补偿损失金的命令。
派遣制员工：《保护派遣员工法案》（Act on the Protection of Dispatched Workers，“派遣员工法案” ）对以“员工派遣”方式使用其他公司员工进行了规定。派遣员工法案规定，员工派遣指一家派遣公司（“派遣公司”）在与其员工维持劳动关系的同时，派其员工为在另一家公司（“接收公司”）的监管和指示下按照两家公司间的派遣协议为接收公司工作 的一种系统。另外，取决于员工是被其自身用人单位还是被客户公司监管或指示，外包作业（员工被派至某客户公司的场所以进行外包作业）和员工派遣之间是有所不同的。如员工被客户公司直接命令或监管进行工作，则该员工将被视为派遣员工法案下的派遣员工。派遣员工法案禁止公司在直接生产过程中雇佣派遣员工，仅能在32个特定业务中雇佣派遣员工，例如电脑专业人员服务、旅游向导服务和安保服务。任何违反派遣员工法案的派遣员工或使用派遣员工的用人单位将被处以刑事处罚。此外，法案中还规定，如接收公司使用某派遣员工超过2年或违反派遣员工法案，则接收公司有义务将该派遣员工作为接收公司的员工直接雇佣（除非派遣员工反对该雇佣关系或存在总统令规定的正当理由）。该等员工的劳动条件将与从事相同或类似工作的接收公司的普通员工适用的劳动规则相一致。如果公司没有任何普通员工从事相同工作，则接收公司必须至少向派遣员工/新员工提供公司之前的全职雇佣的工作条件。未遵守该等限制将被处以刑事制裁。法案规定，接收公司不得将派遣员工区别对待于在其公司从事相同或相似类型工作的自身员工。该等禁止区别对待适用于包括派遣员工在具有接收公司正式员工的资格之前的2年期间在内的任何时间。被区别对待的派遣员工可以向劳动关系委员会提交申诉要求纠正该等措施，相关程序与前述适用于固定期限员工和兼职员工的程序类似。
LSA的适用豁免：LSA的最长工作时间和加班津贴条款不适用于管理人员或监管人员，或每周工作时间少于15小时的兼职员工。
5. 合同
LSA未要求劳动合同须为书面合同，兼职员工的劳动合同除外。但是，类似薪酬、工作时间、带薪假期和周休假等特定条款必须通过书面约定，且在签订劳动合同时必须将该等书面条款向员工提供，用人单位必须在合同终止后保留复印件至少3年。但是，即使没有书面协议，任何一方均可主张口头或默示协议的存在，如被证明其将具有可执行力。

J. 公司老板是韩国人，工作快一年，未签劳动合同，没交社保，可以依据中国的劳动法要求赔偿吗

在中国的领土你能让韩国人侵犯你的权利吗? 他现在在中国, 走的是中国的法律，外国人在中回国犯法照样得接受答法律制裁。

1.公司未在你入职一个月内与你签订劳动合同属于违法，应当支付你从你入职满一个月后的第二天起到补订劳动合同前一天止期间的双倍工资。

2.公司未缴纳社保属于违法，应当补缴社保。如果你以此为由向公司提出解除劳动关系，公司应当按照你满半年不满一年或者满一年不满一年半的工龄支付你一个月或者一个半月工资的经济补偿金。

3.公司如果能证明是客观原因导致合同无法继续履行而解除劳动关系，那么应当按照你满半年不满一年或者满一年不满一年半的工龄支付你一个月或者一个半月工资的经济补偿金。经济补偿金按照解除劳动关系前12个月的月平均税前收入计算，包括基本工资、奖金、补贴、加班费。
公司如果不能明是客观原因导致合同无法继续履行而解除劳动关系，那么应当按照你满半年不满一年或者满一年不满一年半的工龄支付你双倍的经济补偿金即二个月或者三个月工资的赔偿金。

4.你可以向当地区县的劳动仲裁委员会免费申请劳动仲裁，要求公司支付将近11月的双倍工资、补缴社保、支付经济补偿金或者赔偿金。