合同法和结构

Ⅰ 未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目

上海市高级人民法院抄
《关于劳动争议若干问题的解答》
上高级法民一庭调研指导【2010】34号
3、关于双倍工资的计算基数的确定
经研究认为，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。
按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
《劳动合同法》
第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

Ⅱ 江南大学 合同管理 建设工程合同管理的合同结构包含哪些内容

根据《合同法》第十二条 合同的内容由当事人约定，一般包括以下条款：
（一）当事人的名称或内者姓名容和住所；
（二）标的；
（三）数量；
（四）质量；
（五）价款或者报酬；
（六）履行期限、地点和方式；
（七）违约责任；
（八）解决争议的方法。
若对你有帮助，请采纳！

Ⅲ 合同条款是什么意思

合同条款（Contract Terms/Contractual Conditions）合同条款是合同条件的表现和固定化，是确定合同当事人权利和义务的根据。

即从法律文书而言，合同的内容是指合同的各项条款。因此，合同条款应当明确、肯定、完整，而且条款之间不能相互矛盾。否则将影响合同成立，生效和履行以及实现订立合同的目的，所以准确理解条款含义有重要作用。

(3)合同法和结构扩展阅读：

合同条款的整体特征：

正文与附件作为合同文本的整体结构内容时，它们共同表现出了以下三个特征：结构均衡、适从交易、贯通全文。

结构均衡特征：

是指不论合同文本使用于何种交易，它的整体结构应是相互衔接，并且是相互补充的。相互衔接是指正文与附件之间存在的依据是有机相连，不是无故而生。其内容是互补性的，而不是重复的。通过互补对交易的权利与义务进行完善与明确。

适从交易特征：

是指合同结构的简繁不是依形式而定，而是依交易实际特征而定的。换句话说，合同结构服从交易的需要。交易要求复杂时，合同结构就复杂；反之，则简单。

贯通全文特征：

是指合同正文与附件的文字用词要语意一致，绝无丝毫异议。同时描述的当事人权利与义务在正文与附件中具有严格的一致性。该特征决定了撰稿人或多个撰稿人的工作规范，尤其多个撰稿人存在时，对总审校人提出了明确的要求。该项特征提出的问题若不能保证，谈判就会失去目标或完成不了谈判任务。

Ⅳ 钢结构质量不合格是按合同违约还是质量违约

属合同违约，因合同中已有约定，质量达到合格。

Ⅳ 建筑工程施工合同范本是什么样的

BF—2005—0205
合同编号：

北京市装饰装修工程施工合同发包人（甲方）：

承包人（乙方）：

承包人资质等级：
北京市工商行政管理局 制定
二○○五年八月

使 用 说 明

一、本合同适用于在北京市行政区域内施工的新建、改建、扩建的公用设施、写字楼、娱乐场所、饭店、酒楼、商场、车船、飞机等非家庭居室的装饰装修工程及其他环境艺术装饰装修工程。承包人应具有工商行政管理机关核发的营业执照与行业主管部门核发的施工企业资质等级证书。
二、按照《招标投标法》采用招投标方式确定承包人的，合同应依照中标文件要求执行，但中标书内容、工程图纸、招投标合同条款、技术规范和承诺书，有与《合同法》相悖之处的，应以《合同法》规定为准。

北京市装饰装修工程施工合同

发包人（甲方）：（全称）
承包人（乙方）：（全称）
依照《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国招标投标法》及其他有关规定，遵循平等、自愿、公平、诚实信用的原则，甲乙双方就本装饰装修工程施工的发包与承包事项经协商一致，签订本合同。
1 工程概况
1.1 工程名称： 。
1.2 工程地点： 。
1.3 工程内容： 。
1.4 承包范围： 。
1.5 承包方式：
□乙方包工、包全部料 □乙方包工、包部分料（见附件）
□乙方只包工
1.6 工程结构： 。
1.7 装饰装修施工面积： 。
2 工程质量
2.1 本工程质量应达到国家、北京或专业的质量检验标准、设计标准或双方约定的其他标准。
2.2 国家、北京或专业标准：《民用建筑工程室内环境污染控制规范》（GB50325-2001）
、 。
2.3 约定标准： 。
3 工期
3.1 总工期： 日（为日历工期，并包括法定节假日）。
3.2 开工日期： 年 月 日。
3.3 竣工日期： 年 月 日。
3.4 延期开工：乙方不能按期开工的，应提前2日以书面形式通知甲方，如甲方2日内未做出答复的，视为同意延期开工，具体开工日期将另行约定。如甲方不同意延期开工的，则工期不顺延；如因甲方原因需延期开工的，应征得乙方同意，由此造成的损失由甲方承担，并相应顺延工期。
3.5 暂停施工（停工）：甲方要求乙方暂停施工的，应在24小时内向乙方提出处理意见，乙方应妥善保护已完工工程。如甲方未能按时提出处理意见的，乙方可继续施工，由此造成的损失由甲方承担。乙方要求复工的，甲方应在12小时内予以答复。甲方未能按时答复的，乙方可自行复工。
3.6 工期顺延
3.6.1 发生以下情况的，工期顺延，乙方不承担责任：
（1）甲方未能按合同约定提供开工条件的。
（2）工程量增加、设计变更的。
（3）甲方未按时验收隐蔽工程的。
（4）甲方未按时供应合同约定的材料和设备的。
（5） 7日内由于非乙方原因停水停电累计8小时以上不能施工的。
（6）甲方未按时支付工程款的。
（7）因甲方或甲方代表坚持错误指令而导致工期延误的。
（8）不可抗力和其他非乙方原因造成停工的。
3.6.2 出现以上情况时，乙方应及时以书面形式通知甲方。因乙方原因导致工期延误的，由乙方承担责任，工期不顺延。
3.7 工期提前
3.7.1 提前竣工的条件应是采取可行的新技术措施，任何违反工艺标准、偷工减料等行为不得作为提前竣工的手段。双方应签订提前竣工协议，且甲方应在3日内批准乙方修订的进度计划及新技术措施，并为赶工提供必要的条件。
3.7.2 提前竣工协议应包含以下内容：
（1）提前的时间。
（2）乙方采取的技术措施。
（3）甲方为实行新技术措施提供的条件。
（4）实行新技术措施增加的费用。
4 设计
4.1 设计图纸及技术文件的提供方式
□由甲方于开工 日前向乙方提供满足施工需要的设计图纸及技术文件。
□由乙方于开工 日前提供满足施工需要的设计图纸及技术文件送甲方审批，甲方应于 日内审批完毕并交还乙方。
□由甲方委托的专业设计公司于开工 日前向乙方提供满足施工需要的设计图纸及技术文件。
4.2 设计变更
4.2.1 甲方要求变更设计时，应在该分部或分项工程施工3日前通知乙方。乙方应立即停止对涉及部分的施工及准备活动。
4.2.2 由于设计变更造成乙方材料积压，由甲方负责处理并承担相应损失。
4.2.3 已完工程设计变更造成乙方返工的损失，由甲方承担。
4.2.4 设计变更应由甲方代表办理洽商确认手续，乙方应变更施工进度计划，送甲方批准，同时调整工程价款。
4.2.5 涉及设计变更的，设计图纸提供方应给出变更设计图纸及材料样品，以作计价及施工依据。
5 工程价款
5.1 本工程价款：
□招标工程以中标价为准。（应附中标通知书）
□非招标工程以审定的工程预（概）算书为准。
5.2 本工程价款总计：人民币 元 ，? 元。
5.3 本工程价款可在出现下列情况时调整：
（1）甲方确认的工程量增减。
（2）甲方确认的设计变更或工程洽商。
（3）符合“3.6.1”约定的其他工期顺延条件之一的。
（4）双方约定的其他增减或调整。
5.4 工程价款支付
5.4.1 预付款为工程总价的 %，支付时间为 。甲方未按约定支付预付款的，乙方可书面通知甲方，如甲方在接到通知后3日内仍不能支付，乙方可延期开工。
5.4.2 工程进度款
5.4.2.1 乙方应在每月 日向甲方提交已完工程量报告及相关质量验收记录，甲方应在3日内会同乙方核实计量并检验工程质量。乙方无故不参加计量及质量验收的，甲方计量视为有效并作为工程款支付依据；甲方逾期未作计量及质量验收的，从第4日起乙方计量视为有效并作为工程款支付依据。
5.4.2.2 工程进度款的拨付应包括洽商款项（如设计变更、工程量增加等）。
5.4.2.3 乙方未经监理同意超出设计图自行增加的工程量和因乙方原因返工增加的工程量不予计量。
5.4.2.4 经乙方书面同意并明确延期付款日期后，甲方可延期付款；甲方延期付款应计算自确认延期5日后起算的应付工程款利息（按同期银行贷款利率计算）。
5.4.3 工程进度款付至工程总价90%时停止支付，10%尾款待工程竣工验收合格后按双方约定的方式结清。
6 材料设备供应
6.1 本工程由甲方供应主要材料设备的,双方约定编制甲方供应材料设备一览表作为本合同附件，一览表中应准确写明材料设备的品种、规格、型号、数量、质量等级、提供时间和地点等。
6.2 本工程由乙方采购材料设备的，应按照设计说明、施工图纸和有关技术资料标准要求进行采购，提供材料设备产品的质量、环保合格证明，并对所购材料设备质量负责。
6.3 甲方提供和乙方采购的材料设备按约定到达指定地点前应通知对方，双方应对材料、设备进行共同验收。甲方供应的材料设备经验收合格后，应移交给乙方管理、使用。
6.4 本工程中的主要材料应由双方选定样品样本。样品样本应经双方验收后封存，作为材料供应和竣工验收的实物标准。
6.5 双方所提供的工程主要材料应符合国家质检总局发布的《室内装饰装修有害物质限量标准》。
7 双方派驻本工程项目的代表
7.1 甲方派驻本工程项目的代表为 职务： ，
职称： 。
7.2本工程项目甲方委托 公司依法对工程施工实施监理。
监理工程师： 职务： 职称：
注册证书号： 。
7.3 乙方派驻本工程的项目经理为 ，是乙方在本工程项目中的代表。
7.4 双方派驻本工程施工场地的代表，按照本合同约定行使各自派出方的权利，履行派出方的义务。
7.5 甲方代表在授权范围内向乙方项目经理发出的任何书面形式的条件和指令，项目经理应予执行。
8 双方权利
8.1 甲方权利
8.1.1 有权根据工程需要撤换派驻施工场地的代表和监理工程师，但应提前7日书面通知乙方。撤换后代表或监理工程师的权责不变。
8.1.2 有权监督乙方履行各项合同义务。
8.1.3 有权审批乙方编制的施工进度计划。
8.1.4 有权对工程质量、施工进度进行监督，参加材料、设备验收、隐蔽工程验收、竣工验收。
8.2 乙方权利
8.2.1 有权根据工程需要撤换派驻本工程施工场地的代表，但应提前7日书面通知甲方，撤换后代表的权责不变。
8.2.2 有权监督甲方履行各项合同义务。
8.2.3 乙方代表认为甲方代表的指令不合理时，有权在收到甲方代表指令后24小时内向甲方代表提出修改指令的书面报告，如甲方代表坚持执行原指令的决定，乙方代表应予执行，但由于指令错误而发生的费用和给乙方造成的损失由甲方承担。
9 双方义务
9.1 甲方义务
9.1.1 按约定向乙方支付工程款。
9.1.2 办理施工许可证及其他施工所需的审批证件。
9.1.3 组织乙方和设计单位进行图纸会审和技术交底工作。
9.1.4 提供施工场地，并清除影响施工的障碍物及承担乙方在不腾空场地条件下施工的相应措施费用。
9.1.5 提供房屋主体结构，水、电、暖风机电设备的技术资料。
9.1.6 提供施工所需水、电、冬季供暖设备，保证施工期间的需要。
9.1.7 协调施工场地进行交叉作业的各专业施工单位间的关系，保证工程有序进行。
9.1.8 严格执行国家安全生产和环境保护的有关规定。
9.1.9 在原有建筑物中进行装饰装修工程，要保证建筑结构的安全，并不得有下列行为：
（1）随意改动房屋主体和承重结构。
（2）在外墙上开窗、门或扩大原有门窗尺寸，拆除连接阳台门窗的墙体。
（3）增加楼、地面荷载。
（4）破坏地面，层面防水层和拆改热、暖、燃气等管道设施。
（5）强令乙方违章作业施工的其他行为。
凡必须涉及以上所列内容的，应有涉及改动方案的设计图纸，并对安全使用性出具书面说明。
9.2 乙方义务
9.2.1 制定并组织落实施工进度计划。
9.2.2 遵守政府有关主管部门对施工场地交通、施工噪音、环境保护和安全生产等管理规定。
9.2.3 安全施工
9.2.3.1 应按有关规定，严格安全防护和防火措施，并承担由于管理不善造成的人员及财产损失。非乙方责任造成的损失，由相应责任人承担。
9.2.3.2 发生伤亡事故，应在第一时间报有关部门及通知甲方，并按政府有关部门的要求处理。甲方应提供抢救抢险的必要条件，协助处理事故。事故引发的费用由责任方承担。
9.2.3.3 按工程及安全需要提供看守和警卫、维修施工使用的照明、围栏，在动力设备、高压线路、地下管线、易燃易爆、有毒有害地段以及临时交通要道附近施工时，应与甲方协商安全防护措施，经甲方同意后实施，防护费用由甲方承担。
9.2.3.4 在未腾空和继续使用的建筑物内施工的，应制定专用安全和防火措施，以确保建筑物内财产和人身安全。以上措施应报甲方同意，并由甲方承担相应费用。
9.2.4 已竣工工程在未正式交付甲方之前，应负责工程成品保护工作。
9.2.5 负责施工场地的清洁，符合环境卫生管理的有关规定。
10 工程验收
10.1 隐蔽工程验收:具备隐蔽条件的工程部位，乙方应在自检合格后48小时内以书面形式通知甲方代表（监理工程师）验收，验收合格并经甲方代表（监理工程师）在检验纪录上签字后，乙方才可进行隐蔽和继续施工。
10.2 竣工验收
10.2.1 工程具备竣工验收条件的，乙方应按国家竣工验收的有关规定向甲方提供竣工验收报告、竣工资料、竣工图纸。甲方应在收到报告后7日内组织验收，并在验收后28日内书面通知乙方同意或提出修改意见，双方根据修改工程量的多少约定修改期限。乙方应按甲方意见进行修改并承担因自身原因造成的修改费用。
10.2.2 甲方逾期未组织验收或提出修改意见的，视为工程合格同意验收，应办理竣工结算手续。
10.2.3 竣工日期为乙方送交竣工验收报告的日期，需修改后达到竣工验收标准的，竣工日期为修改后提请甲方验收的日期。竣工日期也视为保修起始日期。
10.2.4 工程未经竣工验收或竣工验收未通过的工程，甲方不得使用;如甲方强行使用,则视为竣工验收合格,由此发生的质量责任及其他责任均由甲方自行承担。
10.2.5 因特殊原因部分工程暂时不能竣工的，双方可签订甩项竣工协议处理。
10.2.6 竣工结算：竣工报告经甲方同意后，乙方按国家有关规定或合同约定向甲方递交竣工结算报告及完整的结算资料。甲方自收到报告和结算资料之日起28日内进行审核确认，按合同约定向乙方支付工程尾款，同时甲、乙双方办理工程交接手续。甲方无正当理由逾期未办理竣工结算的，应承担乙方相应的保管费和利息损失。
11 违约责任
11.1 甲、乙方不能按合同约定履行自己的各项义务时应承担相应的违约责任，包括支付违约金、赔偿因违约给对方造成的经济损失。
11.2 甲方不能按时支付工程预付款、工程进度款、竣工结算款的，每延误一日应向乙方支付迟延部分工程款 ‰的违约金。
11.3 由于乙方责任延误工期的，延误一日乙方应向甲方按已付工程进度款之和的 ‰支付违约金。
11.4 由于乙方责任导致工程质量和室内环境污染控制不达标的工程，乙方对工程质量不合格的部位应进行彻底返工修理，对室内空气质量不达标的应进行全面综合治理，由于以上原因造成工程延期交付的视同延误工期。
11.5 违约方承担违约责任后，除符合以下情况而中止合同外，双方均应继续履行合同，以保持工程的连续性和已施工程的完好：
（1）合同已无法履行。
（2）甲、乙方协议停止施工。
（3）调解要求停止施工。
（4）仲裁要求停止施工。
（5）法院要求停止施工。
12 其他：有关保险、担保、保修等内容，双方可以书面形式另行约定，作为本合同附件。
13 不可抗力：因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或全部免除责任，但法律另有规定的除外。一方因不可抗力不能履行合同时，应及时通知对方，以减轻可能给对方造成的损失，并应在合理期限内提供证明。
14 争议解决方式：本合同项下发生的争议，由双方当事人协商解决或申请调解解决；协商或调解解决不成的，按下列第 种方式解决：
（1）依法向 人民法院提请诉讼。
（2）提交 仲裁委员会仲裁。
15 合同的生效：本合同经甲乙双方签字盖章之日起生效。
16 本合同正本一式两份，甲乙双方各执一份；副本 份，甲方 份，乙方 份。
17 补充约定：

。
甲方（签章）： 乙方（签章）：
住所： 住所：
法定代表人： 法定代表人：
联系电话： 联系电话：
委托代理人： 委托代理人：
联系电话： 联系电话：
开户银行： 开户银行：
账号： 账号：
签订时间： 签订时间：
签订地点： 签订地点：
合同附件：

1 中标通知书
2 承包人承揽工程项目及报价表
3 发包人材料供应及设备一览表
4 工程验收
验收时间：
验收地点：
工程名称：
工程地点：
验收意见：
发包方（甲方或用户单位）：
施工单位：
5 环境检测记录：
检测时间：
检测地点：
检测部位：
检测结果：（报告书）
6 保修合同：

Ⅵ 分析合同法第8条第1款的逻辑结构

假定条件：合同成立
行为模式：应为模式和勿为模式
法律后果：详见合同法一百零七条和一百二十一条
望采纳

Ⅶ 因组织结构调整而被裁员是不是违返劳动法

你说的是属于经济性裁员，应该赔偿
按照劳动合同法第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

本条是关于经济性裁员的规定

一、规定经济性裁员的原因

经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同，其原因是法律赋予了企业经营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，其原因也是企业享有经营自主权。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范围内有权自主经营。第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法权利和利益。我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。

在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁员的内容。如英国雇佣权利法中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是既要保护用人单位合理调整企业结构的权利，也要防止用人单位随意进行经济性裁员。

二、经济性裁员的内涵

简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解：

第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。为此，劳动合同法规定，在满足一定条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑，单方解除劳动合同的方式。尽管名为经济性裁员，其实质是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。在经济性裁员中，由于是用人单位单方解除劳动合同，且劳动者并没有过错，因此用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。

第二、进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是劳动者个人原因。为保障劳动者的合法权益，平衡用人单位与劳动者的权利义务，促使劳动合同的正常履行，劳动合同法不允许用人单位随意单方解除劳动合同，规定只有在四种情况下用人单位才可以解除劳动合同：一是劳动合同双方协商一致的情况下，用人单位解除劳动合同；二是劳动者有法定过错的，如不符合录用条件的、严重违反规章制度的、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的、兼职的、欺诈、胁迫或者乘人之危致使劳动合同无效的、犯罪的等；三是劳动者不能适应工作的，如患病或者非因工负伤的、不能胜任工作的、客观情况发生重大变化劳动合同无法履行的等；四是劳动者没有任何过错或者不适应工作岗位的情形，由于经济性原因而经济性裁员的。在上述用人单位单方解除劳动合同的四种方式中，经济性裁员有着特殊的解除原因，这些经济性原因大致可以分为三大类，一是企业因为经营发生严重困难或者依照破产法规定进行重整的；二是企业为了寻求生存和更大发展，进行转产、重大技术革新，经营方式调整的；三是兜底条款，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第三、经济性裁员只发生在企业中。劳动合同法第二条规定了适用范围，用人单位的范围比较广，包括各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。经济性裁员只能发生在企业中，只有企业才有可能进行经济性裁员。
在有些国家中，经济性裁员只发生在中型或者大型企业中，微型和小型企业不受经济性裁员规定的约束，其主要原因是微型或者小型企业一次性解除劳动合同的数量较少，其社会影响比较小，不需要纳入经济性裁员的范围进行规范。同时，国外的经济性裁员需要企业与工会进行谈判，而微型或者小型企业缺乏谈判的能力。在劳动合同法制定过程中，考虑到整部劳动合同法中都没有区分企业的规模，且我国经济性裁员并没有国外的谈判机制，我国经济性裁员主要是履行一些法定程序，微型或者小型企业都容易做到，因此本条中并没有区分企业的规模。

第四、构成经济性裁员必须要一次性解除法定数量的劳动合同。
在劳动合法的制定过程中，经济性裁员究竟要一次性裁减多少人才是合适的一直是讨论的热点。劳动合同法草案曾规定，裁减人员五十人以上的构成经济性裁员。对此，在全文公开征求社会意见过程中，批评意见几乎呈一边倒的趋势，绝大部分意见都认为五十人的标准太高。有的主张人数越少越好，甚至认为只要裁减两人以上就构成经济性裁员，以保护劳动者的合法权益。考虑到对于劳动者而言，经济性裁员是“双刃剑”，经济性裁员的人数标准太低，用人单位容易利用解除条件较为宽泛的经济性裁员进行解除劳动合同，反倒对劳动者不利。同时要考虑社会的承受力，如果一次性解雇较多劳动者但不履行说明情况、听取意见、报告程序，将会给社会带来不稳定因素。因此，劳动合同法规定一次性裁减人员二十人或者裁减不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上的，才是经济性裁员。

三、进行经济性裁员必须满足法定条件

经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式，必须满足法定条件。这些法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。

（一）实体性条件

劳动合同法规定，在四种情形下用人单位可以进行经济性裁员：

第一、依照企业破产法规定进行重整。
企业破产法第二条规定：“企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。”依照企业破产法的规定，在三种情形下，债务人或者债权人可以向人民法院申请对债务人进行重整：一是企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务；二是企业法人不能清偿到期债务，并且明显缺乏清偿能力的；三是企业法人不能清偿到期债务，并且有明显丧失清偿能力可能的。另外，根据企业破产法第七十条第二款的规定，债权人申请对债务人进行破产清算的，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人，可以向人民法院申请重整。企业破产法设置重整制度，主要目的就是使用人单位根据企业重整的经营方案、债权的调整和清偿方案以及其他有利于企业重整的方案在内的重整计划，继续经营并清偿债务，避免用人单位进入破产清算程序，使经营失败的企业有可能通过重整而得到复苏、振兴的机会。在重整过程中，用人单位可根据实际经营情况，进行经济性裁员。

第二、生产经营发生严重困难
市场经济中的企业无时不面临着激烈竞争，一旦对市场需求判断失误或者决策偏差等，企业的生产经营可能就会发生困难。在用人单位的生产经营发生严重困难时，应允许用人单位通过各种方式进行自救，而不是进一步陷入破产、关闭的绝境。在用人单位的生产经营发生严重困难时，裁减人员、缩减员工规模是一项较有效的缓减措施，从全局看，对用人单位的劳动者群体是有利的，但涉及到特定劳动者的权益，应慎重处理。因此，劳动合同法在允许用人单位在生常经营发生困难时采取经济性裁员的措施，但同时要求用人单位要慎用该手段，“困难”两字前加了“严重”的限制。

第三、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。在企业生产经营过程中，企业为了寻求生存和更大发展，必然要进行结构调整和整体功能优化，这些方式包括企业转产、重大技术革新和经营方式调整。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不必然导致用人单位进行经济性裁员，如企业转产的，从事原工作岗位的劳动者可以转到转产后的工作岗位。为了更好的保护劳动者合法权益，同时引导用人单位尽量不使用经济性裁员，劳动合同法要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行经济性裁员。

第四、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。实践中，除了本条中列举的三类情形外，还有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，也应允许用人单位进行经济性裁员。作为兜底条款，对本规定应作严格解释。

（二）程序性条件
为了尽量缓减经济性裁员对劳动者和整个社会的安定团结造成的冲击，劳动合同法延续了劳动法关于经济性裁员的程序性规定，要求用人单位进行经济性裁员必须履行一套法定程序。这些法定程序是有顺序的，须全部履行。

第一、必须裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。在国务院提交全国人单常委会审议的劳动合同法草案中关于经济性裁员的人数标准只规定了五十人，在全文公开征求社会意见过程中，不少意见认为规定一个固定数不全面，有些企业规模较小，一次性裁减十五人对企业和职工来讲就是一件很大的事情，建议在规定一个固定数的同时再规定一个比例。因此裁减人数有两个相对的标准：二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。

有的意见认为，用人单位为了规避经济性裁员的规定，可以在经济性裁员法定人数标准之下分批解雇人员，因此建议规定经济性裁员有一个时间标准，如一个月内或者三个月内等。经济性裁员对于劳动者而言是一把双刃剑，对用人单位而言，也是一把双刃剑。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，就不能以经济性裁员的实体条件为由成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同，其中的权衡，决定了用人单位不会一味的规避经济性裁员。因此，经济性裁员的时间标准就是一次性裁员。

第二、必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。
由于经济性裁员涉及到较多劳动者的权益，为便于工会和劳动者了解裁减人员方案及裁减理由，获得工会和劳动者对经济性裁员行为的理解和认同，用人单位必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。有的企业中已建立了工会，有的企业中还没有建立工会。已建立工会的用人单位进行经济性裁员，可以选择向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行经济性裁员，只有向全体职工说明情况，听取职工的意见。

在修改过程中，有的提出，有些企业规模比较大，为便于操作，建议将“全体职工”、“职工”修改为“职工代表”。考虑到经济性裁员中有些职工是被裁减的，有些职工没有被裁减，如果是职工代表必然涉及到职工代表的产生方法，比较复杂，反而不易操作。听取职工意见可以有多种形式，如座谈会、设置意见箱、部门负责人收集意见等。如果是职工代表反映的，也是职工意见，因此听取职工意见不需要修改。

第三、裁减人员方案向劳动行政部门报告
用人单位经向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，对原裁减人员方案进行必要修改后，形成正式的裁减人员方案。按照1994年劳动部企业经济性裁减人员规定（劳部发[1994]447号）第四条规定，裁减人员方案的内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。该裁减人员方案需要劳动行政部门报告，以使劳动行政部门了解裁减情况，必要时采取相应措施，防止出现意外情况，监督经济性裁员合法进行。这里的“报告”性质上属于事后告知，不是事前许可或者审批。当然，有的企业出于各种考虑，自愿提前与劳动行政部门报告协商，法律并不禁止。

四、进行经济性裁员必须遵循社会福利原则
根据实际情况，经济性裁员中裁减的人数不定，在裁减一部分劳动者时，就涉及到裁减哪些劳动者的问题。有些意见认为，用人单位进行经济性裁员时，除了出于削减人员工资费用的目的外，有时还要达到一个对员工结构进行调整以增强经营能力的目的，因此建议裁减人员名单由用人单位根据实际需要确定。这种观点有其合理的一面，但经济性裁员不能只考虑用人单位的需求，很多国家都规定经济性裁员必须遵循社会福利原则，即经济性裁员中还要考虑社会因素，优先保护对用人单位贡献较大、再就业能力较差的劳动者。在德国，劳动法规定经济性裁员时，必须先裁减年龄小的、工龄短的、家庭负担轻的、身无残疾的劳动者，否则就是违法。劳动合同法规定经济性裁员中优先留用人员时，主要从劳动合同期限和保护社会弱势群体角度出发，规定了三类优先留用人员。其中与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和订立无固定期限劳动合同的人员，主要是考虑劳动者对劳动合同的有较长期限的预期，法律应对这种预期予以相应保护。规定优先留用家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的劳动者，主要是考虑这类劳动者对工作的依赖性非常强，一份工作关系到一个家庭的基本生活，不能将其随意推向社会，对这类社会弱势群体法律应给予相应保护。三类优先留用的劳动者之间并没有谁优先的顺序，用人单位可以根据实际需要予以留用。

五、重新招用人员的，被裁减人员具有优先就业权
劳动法第二十七条第二款规定：“用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”劳动合同关于经济性裁员后，重新招用人员，被裁减人员具有优先就业权的规定主要是延续了劳动法第二十七条第二款的规定。这所以赋予被裁减人员优先就业权，主要出于三方面考虑：一是被裁减人员并不是因为个人有违法违纪违规的行为而被解除劳动合同的，是因为用人单位经营出现严重困难等情况服从大局而被解除劳动合同的，因此在用人单位生产经营正常后，重新招用人员时，应优先照顾被裁减的劳动者；二是被裁减人员对用人单位比较熟悉，技术也熟练，对用人单位而言并不完全是负担；三是可以有效防止用人单位以经济性裁员为借口，随意裁减劳动者。同时，为更好的保护被裁减人员的合法权益，劳动合同法增加规定了，用人单位有通知被裁减人员的义务，以使被裁减人员慎重考虑，及时行使优先就业权。
有的意见提出，优先招用被裁减人员对被裁减人员是一种保护，但同时却是对其他未就业者是一种限制。为了更好的平衡被裁减人员、未就业者及用人单位的合法权益，劳动合同法对被裁减人员的优先就业权作了限制，即强调在同等条件下的优先权。如果被裁减人员各方面条件与其他劳动者的条件没有明显差距的，用人单位应当优先招用被裁减的人员。

赔偿标准按照劳动合同法第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

还有什么不懂的吗

Ⅷ 公司在正常合同期内调岗并调整工资结构，属于违法吗

用人单位适当调整内设岗位和人员是保持竞争力的必要手段，实践版中应当允许用人单位权在不动摇劳动合同基础的前提下，根据用工自主权对劳动者的岗位作适当的调整。在这种情况下，认定用人单位的调岗行为是否构成对劳动合同的根本违反，就要结合劳动合同法第三十八条的规定，审查用人单位调岗后是否还按劳动合同约定提供相应的劳动保护或者劳动条件。虽然法律没有对劳动保护或者条件的内涵和外延进行具体规定，但是一般可以从不同岗位的薪资报酬、工作职责、工作时间、劳动强度、工作地点、工作环境以及安全卫生条件等方面进行综合考虑。

Ⅸ 事业单位公开招聘，签订聘用合同，有编制吗现在事业编是不是也签合同

1、事业单位公开招聘，通过考试，签聘用合同，是有事业编制的。

2、事业单位有编制的职工，现行途径只有一个，那就是参加由国家和各省举办的事业单位考试，考试合格并被事业单位录用的，具有事业编制。

3、你要是对自己的编制不确定，你咨询一下当地机构编制部门。

4、事业编都是签合同的，但是这是聘用合同，其决定的不是劳动关系，而是人事关系，所以它不受《劳动合同法》的约束，而合同工签的是劳动合同，与单位确定的是劳动关系，受《劳动合同法》的约束。

(9)合同法和结构扩展阅读：

事业单位聘用制是指事业单位与工作人员通过签订聘用合同，确定双方聘用关系，明确双方责任、权利、义务的一种人事管理制度。通过实行聘用制，转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。事业单位实行聘用制必须坚持单位自主用人、个人自主择业、政府依法

监管和公正、平等、竞争、择优的原则。 事业单位聘用工作人员，必须在确定的编制数额和人员结构比例范围内进行。

事业单位实行聘用制，应当根据工作需要，按照科学合理、精干效能的原则，确定专业技术人员、管理人员和工勤人员岗位，按岗聘用，竞争上岗。

事业单位受聘人员应当具备以下条件：

(一)遵守法律、法规、规章和政策；

(二)具有良好的职业道德；

(三)具有聘用岗位要求的文化程度、专业知识及工作能力；

(四)身体健康，能坚持聘用岗位的正常工作；

(五)聘用岗位职责要求的其它条件。