劳动合同法热点问题

1. 2013年劳动法的热点问题,争议问题有哪些

2013年劳动合同法修正案，主要针对劳务派遣作出了更详细、严格的规定，以解决近年滥用劳务派遣的问题。

2. 想写合同法论文，能否给些建议 ，希望题目范围小一些，尽量跟社会热点有关联，值得探讨的

1、劳动合同法方面的：
劳动合同解除法律制度；劳动合同法对职工的保护版......
（这些可以权写的很多1万字以上很容易写到，如果你嫌太宽，你可以在里面适当缩小范围）
2、合同法方面的：
租赁合同方面的（实践中这类纠纷很多）；违约责任（6种违约责任的承担方式）；合同效力（无效、有效、可撤销）；合同欺诈或诈骗问题；合同的解除问题等

可以写的很多，而且和合同相关的涉及实务也多，相对也好写很多的

3. 您好！在下想请教一下关于劳动法的问题。

个人觉得可以从以下方面入手：
第一点：《劳动合同法》第82条规定，超过一个月未签合同，从第二月开始要向劳动者支付双倍工资的规定。
第二点：《劳动合同法》第38条之规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
第三点：《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
以上三点，是很多劳动者和企业容易疏忽的地方。但是一旦起了争议，就是热点问题了。

4. 劳动合同问题，请朋友们看看

违法！原因如下：

有关原作为见习期制度设立依据的《高等学校毕业生调配派遣办法》、《高等学校毕业生见习暂行办法》等随着时代的推移，已经失去了有效性,失效的法律原因为：1. 调整对象已消失，条例失效。2. 被国家新颁布的法规代替。

事实上， 由原国家教委和原劳动人事部制定的关于高校毕业生见习期的制度，明确针对的都是毕业后由国家或者政府分配工作的毕业生。原劳动部在1996年的复函也重申了见习期的问题，但针对的也是分配工作的高校毕业生。虽然国家有关部门并没有明文废止见习期制度，但随着市场经济的发展，我们国家已经取消了计划经济体制，所有企业也不再具有行政性质和享有行政级别。同时劳动关系的建立形式也发生着变革，高校毕业生由国家分配工作的制度已经基本消亡，因此高校毕业生见习期制度也失去了立足的根基，已形同虚设。 在我国现阶段，已经不实行高校毕业生分配工作的制度，因此原来的见习期制度已基本不适用。高校毕业生（劳动者）与企业通过市场招聘等双向选择而建立的劳动关系，则其行为受现行国家劳动法律法规保障政策调整，用人单位不应以见习期制度为由来设法规避劳动法（广义的）规定的法定义务和责任。自2008年1月1日起，凡在中国境内的企业与劳动者订立劳动合同，必须适用国家《劳动合同法》的法律条款。 当前许多的国有企业仍旧要求毕业生执行见习期制度，由于这类企业一路由计划经济时期走来，被计划经济时期政策的束缚也较多。但是不论如何，见习期制度明确只适用于国家分配工作的高校毕业生，而不适用通过双向选择建立劳动关系的劳动者。在当前国家劳动法律法规和毕业生就业政策明确的情况下，企业如仍以实行见习期为名要求通过市场招聘形式而录用的毕业生实行长达1年的试用期，是混淆概念、变相延长试用期的违法行为。

综上所述，当前对见习期的理解需要注意两点：
第一，适用范围。根据国家教育部、人事部、劳动社会保障部的相关规定，（如《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》国人部发[2006]59号），见习期仅对事业单位和国家机关，因为他们没有劳动合同，而有劳动合同的企业单位不得再约定见习期，否则没有任何法规依据。
第二，时间限制。国家对机关新聘用人员实行见习期时间也有明确规定，明确规定见习期为六个月到一年，一年是它的上限。

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热点问题解答

1. 《劳动合同法》中也没有关于见习期的规定，上网查资料后发现说：见习期是针对国家分配工作的毕业生才有的，现在没有分配的问题也就没有见习期了，这个说法对吗?
答：“现在没有分配的问题也就没有见习期了”，这个说法是对的，最少对于企业是对的。原因是：原作为见习期制度设立基础的行政文件（行政规章）已经失效，1997年3月24日国家教委发布了新的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》，毕业生就业实行了“供需见面及双向选择”，原有规定高校毕业生就业的政策同时废止，这个十分显而易见的，具有法律效应。目前，全国高校毕业生就业工作都是按照《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》来实行的，也不可能再按原计划经济时期的规定给你分配工作。同时，2008年1月1日起，国家《劳动合同法》生效实施。企业要订立劳动合同，就必须按照现行的国家法律条文来办事，否则是违法行为。其超越《劳动合同法》私自约定的事项也不受法律的保护，劳动者也可以解除劳动合同。

2. 那么既然作为原见习期制度的规章文件（注意是行政规章）已经失效，那么事业单位为什么又可以实行见习期呢？
答：那是因为，事业单位的数十年来的文件具有承袭性，最近全国性的事业单位工资文件即国人部发[2006]59、95、100号等文件等，仍然沿用了“见习期”这个称谓和叫法（而公务员又不称“见习期”，在公务员的工资文件( 国人部发〔 2006 〕 58 号）中是使用“试用期”的称谓）。但必须指出，文件只在有行政事业序列的事业单位内有效，企业单位不可能套用具有行政编制的事业单位的文件。事业单位归属人事部门管理，而企业归劳动部门管理。在现行劳动部门的劳动法律和行政文件中，现已经没有“见习期”的说法。

3. ”见习期是对转正定级为国家干部前的考查”，这个说法对吗？
答：这个说法是对的。原因是：见习期制度从来只针对有行政性质的单位（过去计划经济体制下的国企也享有行政级别和行政待遇）。目前，见习期只在事业单位中实行。当然期满，事业单位会给毕业生向当地人事局报定行政级别，如办事员（十至十五级）、科员（九至十四级）、副主任科员（九至十三级）等。

4. 研究生不实行见习期制度吗？
答：是的。根据仍然有效的《关于攻读硕士、博士学位研究生毕业分配工作后工资待遇问题的通知》的规定（国家劳动和社会保障部网站查询），研究生不实行见习期制度。目前，事业单位的相关文件都沿用了这一规定（之所以仍然保持该对研究生待遇文件的有效，是因为事业单位内仍实行见习期制度，作为上游法规必须有效）。

5. 现在的“就业见习制度”是怎么一回事？
答：简单的说此制度非彼制度。根据2006年3月22日，人事部、教育部等联合发出《关于建立高校毕业生就业见习制度的通知》的文件精神，“就业见习制度”是为了帮助回到原籍的、尚未就业的高校毕业生实现就业而推出的政策，类似实习制度。相关部门每年将组织没有就业的高校毕业生到基地参加见习，同时为见习高校毕业生提供免费就业服务。

《国务院关于高等学校和中等专业学校毕业生在见习期间的临时工资待遇的规定》（1957年，失效）、《高等学校毕业生调配派遣办法》、《高等学校毕业生见习暂行办法》、《关于原是民办教师、集体所有制企事业单位的正式职工考入高等学校和中等专业学校毕业后是否实行见习期问题的通知》、《关于攻读硕士、博士学位研究生毕业分配工作后工资待遇问题的通知》、《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》、《国务院办公厅转发教育部等部门关于进一步做好1999年普通高等学校毕业生就业工作意见的通知》、《国务院办公厅转发教育部等部门关于进一步深化普通高等学校毕业生就业制度改革有关问题意见的通知》、《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》、《浙江省转发劳动和社会保障部关于引导鼓励高校毕业生同向基层就业意见的通知》

5. 新《劳动合同法》下的劳动争议热点、难点、疑点问题全解、典型案例剖析及违纪员工处理技巧

你的问题比较多，有的问题不是三言两语就能说清的。以下按照你的问题序号对能够简单说明的部分问题进行回答：
劳动关系解除终止：
3.考核需要制定一个周全的计划。应当明确考核的目的、考核的对象、考核的内容、考核的标准、考核的后果。要事先对劳动者进行与考核相关的岗位技能培训（培训记录可以作为证据），给予合理的时间实践，然后再安排考核。需要注意的是，对于试用期内的劳动者，单位如果合理合法的考核不通过，单位可以依法辞退并且不需要支付经济补偿金，但是对于正式期内的劳动者如果被证明不能胜任工作的，单位应当再培训或者调岗，经过再培训或调岗仍然不能胜任工作的，那么单位才可以依法辞退，但是需要支付经济补偿金。
4.末位淘汰需要制定一个合理的判断标准，末位不等于绝对最差。比如：某企业有三名销售员，企业约定每月必须达到10万销售额，而某月甲的销售额为15万，乙为13万，丙为12万，那么这三名销售员都是合格的，但是按照末位淘汰制丙将会面临淘汰，这显然是不合理的，也是不合法的。
5.解除劳动合同通知书的关键点核心点是解除的法律依据和事实依据。
6.单位需要有事实依据，一般最好通过企业工会出面和劳动者沟通解决，没有工会的最好能够主动与劳动部门沟通，在劳动部门参与监督下和劳动者解除劳动合同。
7.经济性裁员要有事实依据，单位应当从财务角度、运营实况角度证明。较好的具体操作方法同第6点。
8.单位必须做好一个关键点，就是事先应当明确告知劳动者（在解除到了合同协议中明确说明）按照法律规定单位应当支付给劳动者A元经济补偿金，经过双方协商一致，劳动者同意单位实际支付B元经济补偿金(B<A)。有了这个协议说明，单位可以100%胜诉。
9.与第8个完全相同，三期妇女在协商解除劳动合同的问题上与普通劳动者相比没有任何特权，但是三期妇女可以提出她自己的合理要求，如果单位不同意，她完全可以依法拒绝单位协商解除劳动合同。
10.归根结底这是单位人事行政的管理问题。除了常规的人为直接管理，还可以通过电脑化管理，比如各种软件。
11.劳动合同到期而约定的服务期未到期的，单位有权决定是终止劳动合同不续签还是续签劳动合同要求劳动者继续履行服务期约定。单位不续签合同的应当支付经济补偿金给劳动者，并且不得要求劳动者支付违约金。服务期约定仅仅是对劳动者的约束，而不是对单位的约束，所以单位不构成违法解除劳动合同。劳动合同到期后合同自然终止，只要劳动者没有劳动合同法第四十二条规定的情形，那么单位就可以依法终止合同不续签，这等于是单位主动放弃服务期要求。
12.与劳动者签订培训协议，约定好服务期、合法的违约金。

6. 2020新冠疫情期间，劳动法和人社部出台的一系列指导意见是如何保护劳动者的

去年5月8日，人力资源和社会保障部开展了全国涉疫情劳动人事争议处理工作政策线上培训。培训由人社部调解仲裁管理司司长张文淼主持。该司副司长王振麒就涉疫情劳动人事争议中出现的“不可抗力”“工资待遇”“医疗期”“共享用工”“年休假”等热点难点问题作了详细的政策解读，特此分享——

涉疫情劳动人事争议处理工作

政策解读

人社部调解仲裁管理司副司长 王振麒

（2020年5月8日）

一、涉疫情争议处理的有关法律适用

疫情防控期间，人社部、地方人社部门、人民法院出台了一系列劳动保障政策文件，对全力支持用人单位复工复产、稳定劳动关系发挥了重要作用。实践中，部分法律政策理解不一、内容冲突，导致“同案不同裁”“裁审不一致”问题突出。现对部分法律适用的政策要点、存在问题、处理依据解读如下：

（一）不可抗力的法律适用

1.政策要点

今年2月10日，全国人大法工委认定本次新冠肺炎疫情属于不可抗力。所谓不可抗力，是指合同订立时不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。不可抗力是民法的一个法定免责条款。

2.存在问题

一些地区法院文件提出，《民法总则》关于不可抗力规定，应适用于劳动合同的履行、解除、终止。

3.处理依据

人力资源和社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发[2020]17号，以下简称17号文件）规定：“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依法变更劳动合同。”因此，受疫情影响的民事合同主体应当依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不适用，并不得中止履行劳动合同。主要原因是不可抗力不是劳动法的适用条款，劳动法之所以未引入不可抗力条款，在于劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事合同是两个平等主体之间的关系。劳动法具有不同于民法的社会法属性，如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。部分地区在文件中对中止劳动合同做出规定，但这些规定仅针对个案，大范围适用缺乏上位法依据。如：劳动部1995年309号文件规定了劳动者涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕期间暂时停止履行劳动合同的情形。

广东省人社厅、高级人民法院联合下发的涉疫情争议案件若干问题解答中明确，如双方未能协商一致，用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。(上述规定，符合劳动合同法“客观情况发生重大变化”规定精神，在这种情形下，用人单位可以变更劳动合同，但必须给劳动者相应的经济补偿）

（二）工资待遇

1.政策要点

一是被依法隔离的劳动者工资待遇根据《传染病防治法》规定，由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。

二是受政府紧急措施影响的劳动者工资待遇分为三种情况：

第一，劳动者提供正常劳动。对不受复工命令限制承担政府疫情防控保障任务的企业，在此期间安排劳动者工作的，应当依法支付劳动者工资。其中，企业在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付工资报酬。对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付其工资。

第二，劳动者使用各类假。对企业安排劳动者在受疫情影响延迟复工期间使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假的，按相关假的规定支付其工资。

第三，劳动者不能提供正常劳动。对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费标准按地方有关规定执行。

三是企业停工停产在一个工资支付周期

停工停产期间计算从今年春节延长假结束的次日起（即2月3日，湖北省从2月14日）至企业复工或劳动者返岗前一日止。其中，一个工资支付周期最长不超过30天（不剔除休息日、法定休假日等各类假）。

2.存在问题

一是一些地区人社部门文件除“正常劳动”外，还出现了“正常出勤”“正常工作时间”“劳动合同约定”等多种表述。

二是一些地区对“工资报酬”范围存在不同理解，有的认为是劳动者基本工资，有的认为是劳动合同约定的固定工资，有的学者认为是特殊情况下支付的工资。

三是一些地区对“一个工资支付周期”理解与操作不同，有的认为按自然月，有的认为从用人单位停产日到发薪日。

3.处理依据

一是被依法隔离和受政府紧急措施影响的劳动者工资待遇，根据人力资源和社会保障部与最高人民法院17号文件和人力资源和社会保障部等三方四家8号文件规定处理。

二是对于“工作报酬”范围，北京市人社局、高级人民法院在法律适用问题解答中明确：支付基本工资、岗位工资等固定构成部分，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。我们认为，隔离期间劳动者没有实际提供劳动，没有为企业创造价值，“按正常劳动”与实际到岗提供正常劳动的待遇应当有所区别。

三是一些地区文件提出的延迟复工期就是“停工期”，其目的是要求企业通过停止安排劳动者从事生产经营活动，以达到切断传染病传播途径的目的。不能简单地认为延迟复工期等同于休假期，也不能认定在延迟复工期工作属于加班，否则就偏离了法律本意。

（三）劳动合同

1.政策要点

一是受疫情影响企业与招用的劳动者不能依法及时订立或续订书面劳动合同，可通过协商合理顺延订立书面劳动合同的时间。

二是用人单位不得解除和终止劳动合同的人员。主要包括：新冠肺炎患者、病原携带者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者、被依法隔离者或者来自疫情相对严重地区的劳动者。对上述人员，劳动合同到期的，分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

三是具备复工条件的企业，对不愿复工的劳动者，经劝导无效或其他非正当理由拒绝返岗的，企业可按照《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，依据依法制定的规章制度，与劳动者依法解除劳动合同。

2.存在问题

相当部分地区人社部门文件规定，用人单位不得解除和终止劳动合同的人员未包括“病原携带者、无症状感染者”。

3.处理依据

一是根据17号文件和人力资源和社会保障部劳动关系有关政策解读口径规定，将有关人员纳入不得解除和终止劳动合同范围。

二是用人单位对于劳动者存在以下情形的，可以解除劳动合同。如：广东省人社厅、高级人民法院共同下发的涉疫情争议处理问题解答明确，用人单位要求劳动者到原疫情严重地区但已被确定为低风险地区工作、出差，劳动者无正当理由拒不服从的，用人单位有权依照法律法规、劳动合同约定或者规章制度处理。属于可以解除劳动合同情形的，用人单位依法解除劳动合同。

三是慎用《劳动合同法》第三十八条第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”、第（三）项“未依法为劳动者缴纳社会保险费”规定，一般情况下不支持劳动者关于解除劳动合同、支付经济补偿金的诉求。

（四）医疗期

1.政策要点

新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的隔离治疗期或医学观察期均不计算为医疗期。

2.存在问题

一些地区人社部门文件提出，新冠肺炎患者隔离治疗期间，计入医疗期。

3.处理依据

根据人力资源和社会保障部劳动关系有关政策解读口径规定，不能将新冠肺炎患者隔离治疗期间计入医疗期。主要理由：隔离治疗期间，属于政府采取的强制性紧急措施，劳动者无法提供正常劳动并非本人能力所致，不符合《企业患病或非因工负伤医疗期的规定》，不应由劳动者承担医疗期被占用的后果。

（五）年休假中的“协商”

1.政策要点

企业可与职工协商使用带薪年休假并根据工作需要予以统筹安排。

2.存在问题

实践中，一些用人单位与劳动者就使用带薪年休假问题进行协商，存在“共议单决”或“共议共决”的困惑。

3.处理依据

带薪年休假安排实行“共议单决”。根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定、《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定和人力资源和社会保障部等三方四家8号文件规定，无论劳动者是否同意，企业都可以统筹安排年休假，“与职工协商”只规范决定程序，而不影响企业单方决定权。

（六）“共享用工”争议处理

1.政策要点

“共享用工”是疫情期间借出员工企业与借入员工企业之间自行调配人力资源、解决特殊时期用工问题的应急措施。“共享用工”的本质是不改变借出员工企业与劳动者之间的劳动关系。

2.存在问题

实践中，存在一些借出员工企业以营利为目的借出员工，借出和借入员工的企业以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册个体工商户以规避用工责任的问题。

3.处理依据

根据人力资源和社会保障部劳动关系有关政策解读口径规定，借出和借入员工企业之间可以通过签订民事协议明确双方权利义务关系。目前，“共享用工”在法律主体认定、劳动报酬支付、社会保险缴纳等方面还存在制度盲点，需要深入研究。

上海市人社局、高级人民法院在共同下发的相关指导意见明确，不应认定借出单位、借入单位、劳动者三者之间形成双重劳动关系。借调期间劳动者与借出单位仍为单一劳动关系，双方权利义务关系不变。

二、涉疫情争议处理有关程序

(一)加强裁审衔接

1.有关背景

为解决裁审工作存在的争议受理范围不一致、法律适用标准不统一、程序衔接不规范等问题，2017年11月，人力资源和社会保障部与最高人民法院联合制定并发布《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制的意见》（人社部发[2017]70号），明确提出了“两个统一（裁审受理范围和裁审法律适用标准）、三个程序衔接（受理、保全和执行程序）、建立四项制度（联席会议、信息共享、疑难复杂案件办案指导和联合培训制度）”的工作要求。截止目前，各省份、地市级人社部门与同级人民法院普遍联合下发实施意见，建立了工作机制衔接制度。

2.工作进展

一是实现了裁审法律适用衔接的重要突破。今年4月，最高人民法院《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》（法发[2020]12号）第四条明确规定：“就相关劳动争议案件的处理，应当正确理解和参照适用国务院有关行政主管部门以及省级人民政府等制定的在疫情防控期间妥善处理劳动关系的政策文件”。该规定有实践基础。今年3月初，河南省人社厅会同省高级人民法院在全国率先共同印发了涉疫情劳动争议处理工作通知明确，疫情防控期间的劳动用工、工资待遇等问题处理，遵照人力资源和社会保障部、省人社厅政策文件执行。根据最高人民法院《关于裁判文书引用法律、法规等规范性法律文件的规定》，民事裁决文书应当引用法律、行政法规、地方性法规、法律解释或者司法解释，对于规范性文件，根据审理案件的需要，经审查认定为合法有效的，可以作为裁判说理的依据。该规定对于将人力资源和社会保障部以及省级人民政府等在特定时期制定的妥善处理劳动关系政策文件作为人民法院民事裁判依据、加强裁审法律适用衔接具有重要意义。

二是逐步统一法律适用标准。人力资源和社会保障部正与最高人民法院协调，拟通过联合下发争议处理典型案例、法律适用指导意见等形式，将裁审标准统一到法律规定上来。（一方面，仲裁不是法院的一审程序，要协调法院尊重仲裁意见并支持仲裁工作，主要理由是人社部门是劳动法、劳动合同法的主要实施部门，是相关规章政策文件的制定者。同时，各级调解仲裁机构担当作为，去年就处理争议案件211.9万件，其中仲裁终结率达到68.3%。最高人民法院领导强调，调解仲裁机构发挥了重要的“拦水坝”作用，要求各级人民法院支持调解仲裁工作。另一方面，要防止仲裁“诉讼化”倾向，仲裁“前置、终结、三方、效率”的准司法制度特色越鲜明，生命力就越强）
【拓展资料】
3.推动落实有关制度

一是裁审信息比对制度

包括：不服仲裁裁决起诉、撤销终局裁决、改判仲裁裁决等情况。四川省绵阳市的经验做法就很有说服力。这里需要说明的是仲裁机构与人民法院对劳动争议案件统计口径不同，人民法院统计口径包括:不服仲裁裁决起诉到法院的案件、集体劳动人事争议拆案“一人一案”、按照最高人民法院劳动争议司法解释二规定的劳动者有工资欠条不经仲裁程序的案件等。

二是推广裁审证据衔接和相互委托查证制度

去年7月，人力资源和社会保障部会同最高人民法院等五部门联合下发的“护薪”行动通知明确提出了建立裁审证据衔接、相互委托查证制度，需要协调人民法院将这两项制度从拖欠农民工工资争议案件扩大到各类争议案件。

（二）推动仲裁与劳动保障监察机构协调联动

仲裁与劳动保障监察是人社部门落实劳动保障法律政策的两个重要手段。两者工作目标、价值取向、服务对象相同，但在机构性质、工作方式、法律适用和救济方式等方面明显不同。

一是协调劳动保障监察机构分流无争议的“明显违法”案件

实践中，各级调解仲裁机构处理的争议案件中，相当部分是拖欠劳动报酬、工作时间、休息休假等“明显违法”案件，劳动保障监察机构可以通过主动巡查等方式，责令违法用人单位整改。

二是协调劳动保障监察机构督促争议双方当事人达成和解协议

如:北京市朝阳区仲裁院在劳动监察大队设立联合调解室，取得了明显效果。

三是落实联动机制

贯彻落实“护薪”行动通知要求，完善信息共享、事实互认、情况会商、协调处置等联动机制。

7. 用人单位如何规避劳动合同法

仅供参考，可以包括但不限于以下内容：
第一、企业不管是什么阶段，各项规章制度必须要建立健全。企业初创期制度管人更是非常重要。这里需要提醒的一点是，企业在做制度和流程时一定不能违背国家相关的劳动法律法规，就是你的制度必须是合理合法的。比如劳动合同法规定试用期一年合同不能超过1个月，那么你的制度规定试用期3个月，那这个制度本身就是有悖于劳动合同法的，一旦发生劳动用工纠纷案件，企业无法提供自己不违法的证据。即使员工也有错，触犯了企业的制度，企业的制度是不合法不合理的，不能作为仲裁的当庭证据。切忌。
第二、企业和员工之间一定要签正规标准的劳动保障局下发的制式劳动合同，不要自己要么不签合同要么自己企业草拟一份不合法的无效合同和员工来签订，签了也是不合法，做无用功。

第三、企业一定要给员工至少一个月试用结束后缴纳社会保险。五险一金中的一金国家不强制企业为员工缴纳，但是五险一定要给员工缴纳。这个也是这两年劳动纠纷案高频点。希望企业注意。

第四、辞退员工一定要给员工合理给付经济补偿金，既然是企业辞退在先，那么没有理由不付补偿金。何况一旦发生纠纷，经过很多周折企业还是要给付这部分补偿的。经济补偿金也是这几年纠纷高发点。

第五、女性三期即：怀孕期、生育期、哺乳期不可以辞退，这个劳动合同法和劳动法有明文规定，一旦辞退如果员工起诉单位，基本上单位要败诉。女性三期是受国家法律保护的。企业一定要注意这点。

第六、有格局和会管理的老板都是让员工在工作时间高效工作，避免无畏加班加点。如果确实需要加班的情况，加班一小时之外都要支付加班工资。特别是国家法定节假日没有什么重要的事就别让员工加班了。加班费也挺高的。让他们休息好了，后面好好投入工作。加班费也是一个社会热点问题，受到广大人民群众的关注，当然也是这两年劳动纠纷案的高频触发点。

8. 懂劳动法的进来

这种协商的形式是可以接受的，但内容不合理。如果双方达不成协议，可解除合同，并依劳动法进行补偿。

9. 劳动关系热点问题

考核来内容：（可另附页）就劳动关自系领域的社会热点问题，撰写论文一篇。
考核程序与方法:（可另附页）1.上述选题只是提供大的范围，具体题目需要自拟，但一定要具体、细化。2.论文要符合学术论文的规范，必须包括题目、摘要（300字左右）、关键词（3-5个）、参考文献等；一律采用脚注形式，且不少于8个；论文封面从教务系统下载。3.字体一律用宋体，题目用二号，摘要、关键词用五号，正文部分用小四；1.5倍行距。4.脚注和参考文献的格式要统一、规范，可参考学校关于学年论文或毕业论文的要求。5.字数不少于2000字。
评分标准：（可另附页）优：选题合乎要求，有观点、有较强逻辑性，格式合乎要求；良：选题合乎要求，能围绕选题展开论述、有逻辑性，格式合乎要求；中：选题合乎要求，能围绕选题展开论述、有一定逻辑性，格式合乎要求；及格：选题基本合乎要求，能基本围绕选题展开论述、有一定逻辑性，格式基本合乎要求。
我是赵祖平，上面一篇我已经备份了，谁抄谁零分！

10. 现在就业热点有哪些

随着我国经济连续5年以超过10%的速度增长，就业形势不断好转。当前劳动供求基本平衡，劳动供给略大于需求。总的来看，中国目前的劳动供求关系正在发生根本性变化。随着人口老龄化不断加速，劳动供给压力正在减弱。目前劳动年龄人口总量仍在增长，但每年增加量正在减少。与劳动供给变化不同的是，劳动需求增长强劲。随着以国有企业改革为标志的结构调整接近尾声以及劳动力资源市场配置能力的增强，经济结构已经向着更加有利于利用劳动的方向转变，经济增长对就业的吸纳作用逐渐增强，就业需求增长迅速，部分地区和行业甚至已经受到劳动力供给不足的困扰。上述变化意味着我国的劳动供求形势正发生根本性变化，劳动的供求矛盾正在减弱，但结构性矛盾正变得越来越突出。文章作者对于当前就业形势与热点问题进行了分析。
关键词： 就业形势，劳动合同法，利益分配格局，劳动力市场，劳动成本，劳动力供求

一、当前的就业形势

随着我国经济连续5年以超过10%的速度增长，就业形势不断好转。2007年城镇新增就业人数创实施积极就业政策以来最好水平，达到1204万人，完成全年目标任务的134%。下岗失业人员再就业人数为近年来最高。2007年下岗失业人员再就业515万人，完成全年目标任务的103%。城镇登记失业率继续稳中有降。2007年底城镇登记失业率为4.0%，比2006年底下降0.1个百分点。
当前劳动供求基本平衡，劳动供给略大于需求。根据中国劳动力市场信息网监测中心对全国94个城市的劳动力市场职业供求信息统计分析，2007年第四季度用人单位通过劳动力市场招聘各类人员约412万人，进入劳动力市场的求职者约422万人，求人倍率约为0.98。79.1%的企业用人需求集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、租赁和商务服务业、建筑业，以上各行业的用人需求比重分别为30%、16.2%、11.8%、9.1%、7.5%和4.5%。其中，制造业和建筑业的用人需求约占第二产业全部用人需求的93.1%；批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、租赁和商务服务业的用人需求约占第三产业全部用人需求的73.1%。
总的来看，中国目前的劳动供求关系正在发生根本性变化。随着人口老龄化不断加速，劳动供给压力正在减弱。目前劳动年龄人口总量仍在增长，但每年增加量正在减少。15－59岁年龄段劳动人口预计会增长到2011年，15－64岁年龄段劳动人口增长会持续到2014年左右，之后，劳动年龄人口绝对数量将不再增长，规模会逐渐缩小。与劳动供给变化不同的是，劳动需求增长强劲。随着以国有企业改革为标志的结构调整接近尾声以及劳动力资源市场配置能力的增强，经济结构已经向着更加有利于利用劳动的方向转变，经济增长对就业的吸纳作用逐渐增强，就业需求增长迅速，部分地区和行业甚至已经受到劳动力供给不足的困扰。上述变化意味着我国的劳动供求形势正发生根本性变化，劳动的供求矛盾正在减弱，但结构性矛盾正变得越来越突出。

二、当前就业矛盾的突出特点：“短缺”与“过剩”共存

（一）企业“招工难”：劳动力短缺了吗

自2004年沿海经济发达地区的企业开始出现“招工难”以来，这一现象不仅没有得到缓解，而且还呈愈演愈烈之势，甚至在劳动力的主要输出地如中部的一些省份，也陆续出现劳动力供不应求的现象。调查表明，珠江三角洲地区是缺工最为严重的地区，目前有近200万人的缺口，缺工比率约为10%。据劳动社会保障部的企业调查数据，在2006年春季的用工需求中，仅有31.7%的企业全部招满，32.2%企业招到所需工人的75%，20.9%的企业招到50－75%的工人，15.1%的企业的用工需求有一半没有得到满足。中国真的已经进入了劳动力短缺时代吗？
一般来说，当一个国家劳动年龄人口增长停止后，劳动力数量不足的问题会很快到来。但中国的情况和其他国家有很大不同，城乡分割的二元结构使得中国大多数人口仍然居住在农村。在劳动年龄人口增长停止后，农村人口仍然能够在相当长的时间内为城镇提供劳动供给的来源。事实上，我国目前正经历着世界上最为迅速的城镇化过程。1990－2002年间，中国平均城镇化速度为1%左右，而1995年至今这一速度增加到1.4%左右。1%的城镇化速度意味着2007年城镇会新增15－64岁劳动年龄人口1300万左右，而1.4%城镇化意味着这一数字超过1700万。假设中国步入比较发达的阶段时大多数人口如70%的人口会选择居住在城镇，那么，农村劳动力向城镇转移似乎还能持续20年以上时间。因此，从总量上来看，中国在相当长的一段时间内仍然拥有充足的劳动供给。
在总量供给充足的情况下，劳动力短缺的发生更多地来自于结构性的原因，也就是说当前的劳动力短缺更多地是一种结构性的矛盾。所谓结构性矛盾，简单说来就是劳动力市场上供给和需求之间存在的不匹配现象，这种既可以来自于地区、行业之间的不匹配，也可以表现为劳动者素质技能与岗位技能需求之间不匹配。由于无法实现供给和需求之间的配合，劳动力市场上既会出现有人无岗的现象（“过剩”），也会出现有岗无人（“短缺”）的现象。
当前的“农民工短缺”就是劳动力市场结构性矛盾的具体反映。造成这一矛盾的原因首先是因为劳动供求在地域间存在着不匹配。农民工的供给主要在农村和中西部地区，而需求则发生在城镇和东部沿海发达地区。改革开放以来，我国农村劳动力向城镇转移的步伐不断加快，2006年农村进城务工人员数量大约1.32亿，其中从中西部流出的劳动力中绝大多数都流入了东部地区。但是，农民工要实现向城镇的转移，不仅要克服各种制度性和非制度性障碍，而且还面临着城镇社会的排斥，农村转移劳动力不得不更多地选择像“候鸟”一样在输入地和输出地流动，难以实现在输入地的稳定居住和就业。随着新农村建设步伐不断加快，农村收入水平不断提高，农民外出务工的机会成本越来越高，农村对农民的推力开始减弱，在这种情况下，如果农民工在流入地的待遇难以改善，必然导致流入地的拉力降低，企业陷入招工难也就不可避免。造成当前“农民工短缺”的另一个重要原因，是农民工素质技能与需求的不匹配。目前农村转移劳动力中，大约16%的人只有小学以下教育程度，大约83%的人只受过初中及初中以下教育，受过正规职业培训的比例仅有15%左右。教育程度不足和缺乏技能使得很多企业即使出高价也难以招到合格的工人。

（二）大学生“就业难”：大学生过剩了吗

自1999年中央政府做出扩招决策后，高等院校的数量和在校生数量迅速增加。2005年普通高等学校已经发展到1792所，在校本、专科学生数量达到1562万人，研究生97.9万人。从1998到2006 年，高等教育招生人数从108万增至546万人，高等教育毛入学率由9.8 %上升到22%；2005年普通高等学校在校生与1993年相比，本、专科学生增加了5倍，研究生增加了8倍。随着大学毕业生数量迅速扩大，就业难度日益增加。1996－2004年大学毕业生就业率分别为93.7 %、97.1 %、76.8 %、79.3 %、82.0 %、90.0 %、80.0 %、70 %和73 %。大学生就业难的直接后果是工资难以增长。依据北京大学“高等教育规模扩展与劳动力市场”课题组对全国高校毕业生就业状况的调查，2005 年包括大专、本科、硕士和博士的毕业生起薪平均月收入为1588元，仅比2003年的1551元增加37元，其中专科毕业生为1333元，本科毕业生为1549元。与此相对照，农民工工资水平迅速上升，根据劳动和社会保障部对农村外出务工人员就业情况的调查，2006年农村外出务工人员的平均工资为1226元/月，比2005年增加181元，增长17.3%。农民工和大学生工资水平差距快速缩小并开始趋同。
我国大学生数量真过剩了吗？我国目前拥有大学适龄青年1.2亿之多，虽然从毛入学率看已经进入了高等教育大众化阶段，但大多数的适龄青年仍然被拒之在高等院校大门之外，大学生招生数量远远并不能满足需要。从每万人拥有的大学生数量来看，美国为520人，加拿大为580人，韩国为571人，而我国目前仅120多人，甚至落后于南美的巴西。即使从高等教育毛入学率来看，我国22%的比率同样远远低于日本的48%和美国的52%。很显然，与我国经济社会飞速发展的要求相比，中国大学生数量不是太多而是太少，大学生就业难从本质上来说仍然是一种结构性矛盾。
造成大学生就业难的原因，简单说来，就是大学生教育体系与劳动力市场之间存在严重脱节。自1990年代中期时候以来，我国劳动力市场化改革进程不断加快，经过10年多的发展，市场已经在我国劳动力资源配置中发挥主导作用。但大学生供给体系改革严重滞后，大学教育的计划经济特征明显，高等教育层次单一，课程内容和设置僵化，与市场多样化的需求相比，高等学校提供的毕业生同质性强、就业能力差，反映在就业市场上，人们经常可以看到一流大学、二流大学甚至三流大学的毕业生，都在争抢同样乃至同一个就业岗位。最近几年的公务员招考人满为患，有些岗位经常是一个就业机会被数千人争抢；相反，一些跨国公司需求大量经营管理和技能人才，因中国本土难以招募到合格人才而不得不花更高的代价从海外雇佣。我国的高等教育改革确实给了更多人接受高等教育的机会，但并没有带来同样多的就业机会，高等教育需要发展，但更需要健康发展。


三、热点问题：《劳动合同法》对就业和经济发展的影响

经过反复酝酿和讨论，旨在构建新时期和谐稳定劳动关系的《劳动合同法》终于通过立法程序并已经于2008年开始实施。这一法律的颁布实施在社会上引起巨大反响。一些企业视《劳动合同法》为洪水猛兽，千方百计规避，有些人批评这部法律矫枉过正、对劳动者保护过头，认为这部法律会严重损害中国经济增长的基础。那么，《劳动合同法》到底会对就业和经济发展产生什么影响呢？

（一）《劳动合同法》有利于调整利益分配格局

长期以来，我国经济虽然保持了高速增长，但收入差距不断拉大，劳动者报酬占国民收入的比重不断降低。造成国民收入分配格局不利于劳动者的原因在很大程度上需要从劳动力市场中去寻找。从劳动力市场角度来看，我国过去一直面临着似乎是无限的劳动供给，劳动力供大于求的形势决定了劳动者收入难以增长，劳动者工资增长缺乏客观基础。同时，我国过去一直处于由计划体制向市场体制转轨的过程中，保护劳动者的制度和法律缺失，劳动者权益无法得到有效保障。目前我国劳动供求关系正在发生根本性变化，劳动需求增长强劲，经济增长的就业效应不断增强，沿海地区和部分行业连续多年出现劳动力短缺，劳动力正从无限供给走向有限剩余，这就为实施《劳动合同法》提供了有利条件和客观基础，《劳动合同法》的出台可以说恰逢其时，符合我国发展的阶段性特征。同时，旨在保护劳动者权益的《劳动合同法》也具有调整收入分配格局的作用，它的实施将会有助于校正初次收入分配的市场失败，有利于解决我国经济发展中出现的一些深层次矛盾和问题。

（二）《劳动合同法》不会严重损害劳动力市场的灵活性

劳动力市场灵活性是保持经济活力和竞争力的重要保证。世界上许多发达国家尤其是欧洲国家因为过度保护劳动者，造成劳动力市场僵化、失业率攀升、劳动参与率下降和经济竞争力下降等严重问题。改革劳动力市场已经成为这些国家重振经济的重要战略选择，例如欧盟的《里斯本战略》和德国的《哈兹改革法案》等都是这样的改革。我国经济改革的深化打破了计划体制的“铁饭碗”，实现了劳动力市场的灵活，保证了我国经济持续快速增长。我国劳动力市场因改革不彻底仍存在着对部分人群的过度保护问题，但与发达国家甚至一些发展中国家相比，更主要的问题是缺乏劳动力市场保护。欧洲国家的改革是希望在保证安全性的前提下增强劳动力市场灵活性，我国的改革方向则需要在保持灵活的前提下增强安全性，这就需要为劳动者提供基本保护。劳动者与雇主签订劳动合同就是对劳动者的最基本保护，这也是《劳动合同法》的核心内容。《劳动合同法》鼓励建立长期稳定的劳动关系，鼓励无固定期限劳动合同的使用，但鉴定无固定期限劳动合同并不等于“铁饭碗”，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同并没有本质区别，它仅仅意味着终止劳动合同的时间不确定，不意味着不能解除，实际上，解除无固定期限合同与接触固定期限合同没有本质不同，因此，《劳动合同法》并不会必然导致劳动力市场僵化和“养懒人”。

（三）《劳动合同法》不会增加正规企业的劳动成本

很多人认为实施《劳动合同法》会大大增加企业劳动成本，导致企业倒闭和外资撤离，中国经济增长的动力会因此丧失。事实并非如此。从《劳动合同法》相关规定来看，实施法律会从三个方面影响到劳动成本：一是裁员的经济补偿，二是缴纳社会保险的费用，三是违法成本。对照我国1995年颁布实施的《劳动法》，上述三个方面的劳动成本同样存在，但《劳动法》的有关规定比较笼统，执行困难，致使一些企业尤其是非正规用人单位经常不执行《劳动法》，并把不执行法律所带来的“好处”或者“利润”看成是理所当然。即使如此，大多数的正规企业仍然很好地执行了《劳动法》，对这些企业来说，实施《劳动合同法》并不会带来劳动成本的额外增加，相反，《劳动合同法》因为新规定了对高薪员工经济补偿金的封顶，还会使这类企业的劳动成本有所减低。对于那些过去不执行《劳动法》的企业来说，实施《劳动合同法》后，劳动成本大幅度增加是不争的事实。具体来看，实施《劳动合同法》后，除了违法成本大大增加外，为员工缴纳社会保险和裁员经济补偿还会使劳动成本增加30－40%左右，这对那些靠逃避法律责任和义务为生存手段的企业来说无疑是严重打击。但是，法律面前人人平等，遵守法律是市场竞争的基本前提，只有每个企业都遵守法律，企业间的竞争才是公平的竞争。世界上恐怕没有任何国家会允许一些企业守法，而另外一些企业可以不守法。《劳动合同法》会消除不守法企业的“超额利润”，是一种对正规守法企业的保护。对于守法企业来说，《劳动合同法》不仅不会削弱其竞争力，而且还将给这些企业带来前所未有的发展机遇。

（四）《劳动合同法》不会加剧失业

很多人担心严厉执行《劳动合同法》会导致严重的失业，这似乎也是一种危言耸听的说法。我国目前就业形势稳定，失业率稳中有降，失业最严重的时期已经过去，同时，随着每年新创造的就业岗位不断增多，生产部门中劳动力供不应求的现象不断加剧，《劳动合同法》有利于缓解当前很多地方出现的“民工荒”，更有利于提高就业的稳定性。劳动关系脆弱和不稳定所导致的是就业的非正规化趋势是当前劳动力市场所面临的突出问题之一。在这种情况下，劳动者一份工作结束后常常需要重新找工作，有时不得不从一个地方迁移到另一个地方找工作，这不仅加大劳动者的工作搜寻成本，也是造成失业率难以进一步下降的原因。《劳动合同法》鼓励建立稳定和长期的劳动关系，不仅会减少劳动者找工作的成本，也从制度上保证了人力资本投资的激励机制。在缺乏稳定劳动关系的情况下，企业常常担心培训后劳动者会离开而不愿意在培训上投资，《劳动合同法》专门规定对由用人单位提供专项经费进行专业技术培训的员工可以约定服务期和违约金，这在很大程度上保护了用人单位人力资本投资的积极性。当然，很多非正规企业可能会因《劳动合同法》的实施导致经营困难，这在短期内也许造成一定程度失业上升，但它并不会从根本上影响我国的劳动供求格局，更不会造成严重失业。
从长期来看，《劳动合同法》会大大促进就业的稳定性，有利于国家的长期发展。首先，《劳动合同法》通过规范劳动关系起到从制度上调整收入分配格局的作用，有助于缩小日益扩大的收入差距和不平等，促进社会的和谐与稳定，从这个意义上说，《劳动合同法》是我国构建社会主义和谐社会的重要的基础性法律之一。其次，《劳动合同法》的实施会加大不守法企业的劳动成本，减少企业因为不守法律而获得的超额“利润”，间接保护了守法企业，有利于建立更加公平的竞争环境；公平竞争是市场经济的核心，只有公平竞争才会保证经济的健康发展和活力。第三，《劳动合同法》鼓励建立长期稳定的劳动关系，有利于企业和劳动者的人力资本投资，这必然增强创新能力和经济增长的后劲。总的来看，实施《劳动合同法》利大于弊。
当前社会上存在着对《劳动合同法》的严重误读，迫切需要澄清误解，统一认识。《劳动合同法》已经通过并开始付诸实施，意味着全社会已经形成共识，现在讨论法律应该如何的问题显然已不合时宜，当务之急是如何执行。从这个意义上说，目前面临的问题非常多。首先，执法力量不足可能难以保证《劳动合同法》得到有效执行，无论多么好的法律条文，如果得不到执行，就等于一张白纸。其次，随着《劳动合同法》的实施，劳动争议案件会增多，迫切需要完善劳动争议处理程序，加快劳动仲裁制度的建设步伐。第三，对《劳动合同法》的误解不仅体现在用工方，甚至很多劳动者也不愿意签订劳动合同，认为这样会束缚自己，这显然不利于劳动者自身权益的保护，劳动者和用人单位的守法意识都亟待加强。
当然，一部法律的真实效果需要时间来检验，我国的《劳动合同法》刚刚开始实施，实际效果同样需要实践来检验和评判。