劳动合同法社会性特征

⑴ 劳动合同具有哪些法律特征

法律分析：劳动合同的法律特征：（1）劳动合同主体具有特定性；（2）劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性；（3）劳动客体具有单一性，即劳动行为；（4）劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特性；（5）劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

⑵ 劳动法的基本特征

1.劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者,使其进行有尊严的劳动,通过法百专律的强制弥补劳属动者的弱势地位。
2.强制性规范度与任问意性规范相结合,以强制性规范为主。劳动法大多属于强制性规范,尤其是劳动强制标准,它是国家对用人答单位设定的义务,用人单位必须严格遵守,不能降低标准,只能在最低标准之上专给予劳动者更好的劳动条件和工资...
3.在政府内部设置专门的部门执行劳动法,贯彻劳动法的实施,并对用人单位实施劳动法的行为进行属。

⑶ 劳动法的特点是什么

新劳动法的特点是：
1、立法宗旨非常明确
立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益
《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准；《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。
《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系；二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题；三是解决合同短期化问题。
2、自主选择
用人单位有自主权，劳动者可自主选择
《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

3、一月内不签订合同赔偿两倍工资
《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。

4、签订无固定期合同，出法定事由仍解除

无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，是一种非常好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是基本常态。

《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。《劳动合同法》出台后，一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了，“铁饭碗”了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。《劳动合同法》是一个完整的机制，前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响，但是，对于那些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。

5、合同期时间有长短，续签两次为无固定

可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能约定适用期。这是从适用期的角度来说，因为有滥用适用期的问题，《劳动合同法》对适用期做了限制。为了应对《劳动合同法》，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出具体规定。

签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，效益不好了，可裁减人员；劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。

6、没有永久性劳动合同 只有无固定期限合同

按照《劳动合同法》的规定，没有永久性合同，应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，可以订立无固定期限劳动合同。比如：签了一个满1年的合同，按规定适用期是2个月，1年下来双方情况都没问题，再用再签，就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合同，理论上说还可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有主客观原因问题，没有《劳动合同法》39条、40条规定的情况，用人单位就必须签无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说合同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。


7、签约后不能随便解聘

如解聘要有法定事由签约后不能随便解聘职工，解聘要有法定事由。关于解除合同，《劳动合同法》39条、40条、41条有13项具体规定。过失性解除，以劳动者有过错为前提；非过失性解除，是依据客观情况发生变化，如身体不好、不能胜任工作等原因，而不是劳动者过失引起；用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据，可以解除合同。

8、解聘要给经济补偿

解聘要给经济补偿 ，辞职履行告知义务
无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。

如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提前30天以书面形式通知用人单位（试用期内提前3天通知）。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。

9、职工可调解仲裁诉讼

发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除合同，但要按规定补偿。

10、“磨洋工”可辞退

“磨洋工”可辞退 但要有考核标准
无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象存在。《劳动合同法》规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核标准，要有明确规定。

11、违约金限两种情况，试用期限约定一次

适用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。

《劳动合同法》规定，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

以前违约责任规定比较泛滥，现在违约只有培训和竞业限制两种情况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。

一般每日加班最多1小时，因特殊原因最多3小时，每月加班不得超过36小时。

12、劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性”

劳务派遣是新的用工形式，但出现的问题比较多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧视、新的不公平。现在，有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权，纷纷搞劳务派遣，以规避合同。

为保障劳动者合法权益，《劳动合同法》明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性劳务派遣，一般用工不能超过6个月，而正式的直接用工不能用劳务派遣。也就是说，不符合这三性的岗位，就不能用劳务派遣。

13、主张双方和解，协商解决最好

《劳动争议调解仲裁法》就要通过，明年5月1日实施。

劳动者的合法权益受到侵害，发生争议，我们还是主张双方和解，协商解决最好，劳动关系不要破裂。实际上，很多企业现在都有一套完整的体系，化解矛盾的机制。如果出现不发工资的事，可以直接找劳动监察部门解决。合同履行中的纠纷调解不成，有劳动争议仲裁委员会，通过这个法定机制、法律渠道解决。投诉要提供相关材料证据，要注意：劳动争议仲裁的受理时效是1年。

14、稳定劳动关系

稳定的劳动关系，靠双方付出努力
国家立法充分考虑到了劳动者的合法权益，是在为劳动者撑腰。制定《劳动合同法》就是为了保障劳动者的合法权益，而劳动者更应该遵纪守法，加强对相关法律、法规的学习，增强维权意识。特别要向劳动者提醒的是：解除合同，千万注意不要不辞而别，一定要提前通知用人单位。

劳动关系双方都愿意有稳定的劳动关系。用人单位要想做百年老店，就必须善待工人；劳动者要想有一份稳定的职业，就要敬业，认认真真、勤勤恳恳干好工作。

⑷ 劳动合同的法律特征有哪些

劳动关系，是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。

用人单位，是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。同时。也包括国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的。

劳动者，是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人(中外自然人)。

劳动关系的特征：
(1)劳动关系主体之间既有法律上的平等性，又具有客观上的隶属性。劳动关系主体双方在法律面前享有平等的权利，劳动者向用人单位提供劳动或服务，用人单位向劳动者支付劳动报酬，双方在平等自愿的基础上建立劳动关系。同时，劳动者作为用人单位的成员，在实现劳动过程中理所当然地应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的管理，双方形成领导与被领导的隶属关系。

(2)劳动关系产生于劳动过程之中。劳动者只有与用人单位提供的生产资料相结合在实现劳动过程中才能与用人单位产生劳动关系，没有劳动过程便不可能形成劳动关系。因此，从严格意义上讲，劳动法所涉及的范围只限于劳动过程之中，不应包括未形成劳动关系之前的就业过程。但是，由于我国是一个劳动力资源大国，就业问题成为一个社会问题在今后相当长的一个时期内，都关系到社会经济的发展和稳定。同时就业与劳动关系又有特别紧密的联系。因此，我国的《劳动法》将就业纳入自己的调整范围，是出于我国实际的考虑，不能因此将就业也归于劳动关系的范畴。

(3)劳动者与用人单位间的劳动关系具有排他性。劳动关系只能产生于劳动者与用人单位之间，劳动者与其他社会主体之间发生的社会关系不能称之为劳动关系。同时，作为自然人的劳动者，在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。任何劳动者都不能与二个用人单位同时签订劳动合同、建立劳动关系;任何二个用人单位也不得同时与一个劳动者签订劳动合同、建立劳动关系，劳动关系具有排他性。至于现实社会中存在的灵活就业者，比如作家、自由撰稿人、小时工等，他们可以和不同的用人单位建立劳动关系。笔者认为灵活就业者在本质上并没有违背劳动关系排他性，因为灵活就业者在工作时间上是相互错开的，依然符合劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系的规范，只不过这“同一时间”更为灵活、更为具体而已。

(4)劳动关系的存在以劳动为目的。用人单位与劳动者建立劳动关系，是为了实现劳动过程，为社会生产或社会产品提供服务。劳动者的劳动成果归属于用人单位，也就是说，劳动者是在用人单位组织指挥下，为了最终实现用人单位的利益而劳动的。相应的用人单位必须为劳动者实施劳动行为提供有利条件和物质保障，并向劳动者支付合理的报酬。

(5)劳动关系具有国家意志和当事人意志相结合的双重属性。劳动关系是依据劳动法律规范规定和劳动合同约定形成的，既体现了国家意志，又体现了双方当事人的共同意志。我国劳动合同法对用人单位和劳动者的权利、义务作了明确的规定，体现了国家对劳动关系的强制干预性质，同时当事人双方对劳动关系的具体事项可以在平等自愿的基础上自由约定，体现了契约自由的本质属性。

⑸ 劳动合同法律关系有哪些特点

劳动法律关系的法律特征。 劳动法律关系是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。它有如下特点： 1、主体双方具有平等和隶属性。劳动法律关系成立前，劳动者与用人单位是平等的主体，对是否建立劳动关系以及建立劳动关系的条件、内容等问题，双方可在平等自愿、协商一致的基础上依法确定。劳动法律关系建立后，劳动者是用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位;用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。这一特征使劳动法律关系与民事法律关系的主体平等、行政法律关系的主体隶属特征相区别。2、它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。劳动法律关系的基础是劳动关系。只有将劳动者与用人单位提供的生产资料相结合以实现社会劳动的过程中，才可能形成劳动者与用人单位之间的法律关系。实现社会劳动过程，也就是劳动法律关系得以实现的过程。劳动过程形成和实现劳动法律关系，使劳动法律关系与市场、流通过程中形成和实现的民事法律关系区别开来。3、 劳动法律关系的要素包括：(1)、主体要素。劳动法律关系的主体，一方是作为劳动者的自然人，包括具有劳动能力的我国公民、外国人和无国籍人，即企业、国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员，以及其他通过劳动合同(包括聘用合同)与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者;另一方是用人单位，包括企业、事业、机关、团体等单位及个体经营单位。(2)、内容。即指劳动法律关系的主体双方依法享有的权利和承担的义务。(3)、客体。劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象，即劳动者的劳动行为。

⑹ 劳动与社会保障法劳动合同的特点有哪些

《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系而制定的法律。根据劳动法看出，劳动合同具有以下几点法律特征：
第一，合同是一种民事法律行为。合同是合同当事人意思表示的结果，是以设立、变更、终止财产性的民事权利义务为目的，且合同的内容即合同当事人之间的权利义务是由意思表示的内容来确定的。因而，合同是一种民事法律行为。
第二，合同是一种双方或多方或共同的民事法律行为。首先，合同的成立须有两个或两个以上的当事人；其次，合同的各方当事人须互相或平行作出意思表示；再次，各方当事人的意思表示须达成一致，即达成合意或协议，且这种合意或协议是当事人平等自愿协商的结果。因而，合同是一种双方、多方或共同的民事法律行为。
第三，合同是以在当事人之间设立、变更、终止财产性的民事权利义务为目的。首先，合同当事人签订合同的目的，在于为了各自的经济利益或共同的经济利益，因而合同的内容为当事人之间财产性的民事权利义务；其次，合同当事人为了实现或保证各自的经济利益或共同的经济利益，以合同的方式来设立、变更、终止财产性的民事权利义务关系。
第四，订立、履行合同，应当遵守法律、行政法规。这其中包括：合同的主体必须是合法，订立合同的程序必须合法，合同的形式必须合法，合同的内容必须合法，合同的履行必须合法，合同的变更、解除必须合法，等等。
第五，合同依法成立，即具有法律约束力。所谓法律约束力，是指合同的当事人必须遵守合同的规定，如果违反，就要承担相应的法律责任。

⑺ 我国劳动合同的法律属性是什么

(1)劳动合同是劳动者和用人单位依照法律规定达成的协议，是一种民事法律行为。其以意思表示为要素，并且按照意思表示的内容被赋予法律效力。同时劳动合同依照法律规定达成，所以，违法达成的协议则不是劳动合同，因此不受法律保护。

(2)劳动合同是劳动者和用人单位之间意思表示一致的产物，约定的是关于劳动者和用人单位各自的权利和义务。当事人一方的权利是对方应该履行的义务，权利的行使受法律保护，义务的履行同样受到法律的强制，不履行义务就必须承担相应的法律责任。

(3)劳动合同是劳动者和用人单位之间达成的，以设立、变更和终止民事权利义务关系为目的的民事法律行为。作为法律行为，劳动合同必然是以劳动者和用人单位设立、变更和终止权利义务关系为目的。

(4)劳动合同双方当事人的地位平等：此处的地位平等是指法律地位的平等，而不是指其他特定方面的平等。双方当事人在协商、订立劳动合同的时候，不能因为性质的不同而处于不平等的地位。在劳动关系中，不存在上下级的关系，即使在行政上有隶属关系的上级组织和下级组织之间，在订立劳动合同的时候，也必须以平等的缔约主体的身份来出现，任何一方都不能凌驾于另外一方之上。需要强调的是，劳动合同作为社会化合同的一种，为了实现合同正义，其平等性必然受到一定程度的限制，并侧重保护劳动者的合法劳动权利。

劳动合同是一种特殊的合同，除有一般合同的特征外，有其自身的法律特征：

(1)劳动合同的主体由特定的用人单位和劳动者双方构成：劳动合同当事人的一方必须是国家机关、企业事业单位、社会团体和私人雇主等;另一方是劳动者本人。

(2)劳动合同的标的是劳动者的劳动行为：以劳动行为作为劳动合同标的，要求劳动者按照用人单位的指示提供劳动，劳动者提供劳动本身便是劳动合同的目的。

(3)劳动合同一般有试用期限的规定：我国《劳动法》第21条和《劳动合同法》第17条、第19条的规定，劳动合同可以约定试用期，但试用期最长不得超过6个月。

(4)劳动合同的内容涉及劳动者完成再生产的过程：劳动力有自然老化的过程，劳动力还有本身再生产的特征。劳动者自身老化的需求和劳动力再生产的需求都需要以劳动者的劳动来满足，因而成为劳动合同不可缺少的内容。

(5)劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付：劳动合同的目的在于确立劳动关系，使劳动过程得以实现。

(6)劳动合同履行中的从属性和非强制性：劳动者实施劳动行为时，必须服从用人单位的时间安排，必须按照用人单位的要求完成其劳动过程，必须接受用人单位的指示。但需强调的是，劳动者的人身不能强制。

(7)劳动合同权利义务的延续性：劳动合同权利义务的延续性渊源于劳动者劳动力再生产的自然属性。这种延续性表现在两个方面：①在劳动合同的有效期内，劳动者即使未向用人单位提供劳动，在一定条件下对用人单位仍有劳动报酬的请求权，用人单位仍有支付劳动报酬的义务;②在劳动合同终止或解除后，用人单位仍对劳动者负有相应的责任。

(8)劳动合同内容的法定性：合同的基本要义在于当事人双方的合意，这在劳动合同中也是一样的。有所不同的是，劳动合同的内容具有更多的法定性。

⑻ 劳动合同法较劳动法相比有哪些新变化

《劳动合同法》对《劳动法》在劳动合同制度方面的重大改进和突破

1、进一步明确劳动合同适用对象及范围

劳动关系是最基本的社会关系。劳动合同法是调整劳动者与用人单位之间因签订劳动合同而产生的权利义务关系的法律规范的总称。《劳动法》第二条规定适用范围：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织，包括国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。

《劳动合同法》第二条在适用范围上比《劳动法》有明显地扩大，增加了“民办非企业单位等组织”。把外来农民工和兼职的劳动者、事业单位实行聘用制的人员、非在编人员等都纳入了调整范围，使劳动合同法覆盖了所有的应当受到保护的劳动者。

《劳动合同法》第一次将用人单位制定的规章制度纳入法律加以调整。第四条明确规定：“用人单位应当建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。这有利于避免现实生活中，一些企业内部滥立规章制度，搞法外有“法”，侵害劳动者权益的现象及问题。

2、进一步明确劳动合同双方基本义务

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务签订的协议。它既是双方建立劳动关系的法律形式，又是保护双方权益的法律凭证。《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”。但没有明确规定订立劳动合同义务是在用人单位一方或者是劳动者一方，还是在用人单位和劳动者双方。

对于劳动者进入用人单位工作后，用人单位应在什么时间与劳动者签订劳动合同，《劳动法》没有具体明确规定。这容易造成许多用人单位签订劳动合同随意性较大，不签订劳动合同或随意解除劳动合同现象屡有发生。

《劳动合同法》第一条开宗明义地规定，为“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”制定本法，这充分说明劳动者和用人单位各自作为劳动合同的主体，双方具有完全平等的法律地位。法律既保护劳动者的权益，又保护用人单位的权益。

第十条还明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。这在法律上十分明确地规定用人单位签订劳动合同的基本义务，改变了过去在签订劳动合同时间上没有法律明文规定的现象。

以法律规定形式第一次解决用人单位在劳动合同上必须签、何时签、如何签的问题。这充分体现维护广大职工合法利益的立法宗旨，为从源头上维护职工合法权益提供了可靠的法律保障。

3、进一步明确劳动合同签订的程序及期限

劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系稳定的重要法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。《劳动法》第二十条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限”。但对这三种劳动合同期限的内涵及外延没有作明确的界定。

这导致许多企业签订劳动合同短期化现象十分突出，甚至有的企业一年一签或者一年几签合同。一定程度上造成劳动关系不稳定，影响企业劳动关系的和谐。劳动合同短期化必然导致劳动纠纷增多，造成职工缺乏安全感和归属感，对企业长期发展和社会稳定都产生不利的影响。

《劳动合同法》继续沿用《劳动法》关于三种劳动合同期限的提法并作了更加明确规范的诠释。针对目前企业劳动合同短期化现象突出的现实问题，《劳动合同法》第十四条规定：“用工单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。

法律对事实劳动关系明确加以保护，体现了《劳动合同法》的立法宗旨就是保护劳动者的合法权益，建立和谐稳定的劳动关系。另外按照《劳动法》的规定，用人单位只有在解除劳动合同时才支付薪金、补偿金。

《劳动合同法》则规定，合同到期终止用人单位也要支付薪金、补偿金。用人单位如果随意解除、终止与劳动者的劳动合同，应当根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资、满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。

由此可见，《劳动合同法》鼓励和引导用人单位和劳动者签订较长期合同，极力推进和倡导社会构筑和谐稳定的劳动关系。其法律条款规定更加细致、具体、更易于操作，把当前劳动关系出现的许多新情况、新问题都纳入调整范围，使我国劳动法律制度更富有时代特点和现实指导意义。

4、进一步明确劳动合同内容的具体条款

劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。《劳动法》与《劳动合同法》对劳动合同文本中的必备条款和商定条款都作出了具体的规定。

《劳动合同法》增加了商定条款的具体规定，在劳动合同的内容中增加工作地点、工作时间和休息休假等三项要求，删除了劳动合同中的劳动纪律、终止条件和违反劳动合同的责任等内容。这使劳动合同的内容更加全面、更加具体，更具有一定的可操作性及针对性。

《劳动法》与《劳动合同法》都规定用人单位和劳动者可以协商约定劳动合同其它内容及商定条款，《劳动合同法》根据实际作了新规定。

（一）增加劳动者试用期形式。《劳动法》规定的试用期，只有不超过6个月时间的一种形式。《劳动合同法》规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不超过二个月；三年以上固定期限和无固定期的劳动合同试用期不得超过六个月”。增加了一个月、二个月试用期的形式，同时还规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。

（二）增加“劳动者培训后服务协议、劳动者保守商业秘密、劳动者竞业限制”等内容。除违反服务协议期限和违反竞业限制约定两项内容，“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。这些法律条款体现了用人单位与劳动者双方法律主体地位的平等公平，体现了劳资关系共赢互利，有利于社会和企业的和谐稳定发展。

（五）进一步明确劳动合同中劳务派遣的特别规定。

劳务派遣制度是用人单位向劳务派遣机构租赁劳动力，实现劳动关系和用人主体相分离的一种新型就业形式、经营方式和用工制度。劳务派遣劳动关系的最大特点：即劳动者、劳务派遣单位和劳务接受单位三方是两重法律关系。

一是劳动者与劳务派遣单位（有关系没劳动）的劳动关系，二是劳动者与派遣单位（有劳动没关系）的关系。劳务派遣是国际上通行的做法，也是我国用工制度发展的一个不可忽视的趋势。由于受历史条件的限制，《劳动法》没有这方面的法律规定。

《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”。《劳动合同法》对劳务派遣签订的劳动合同内容，包括派遣期限、劳动报酬、劳动条件、社会保险、劳务派遣合同的解除等以及违反协议的责任都作了明确规定，特别是明确用人单位与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同等规定，极大地保护了被派遣劳动者的劳动权益。

这有利于建立社会主义市场经济条件下的劳动用工新机制，提高劳动者就业机会，发展企业和谐劳动关系。

(8)劳动合同法社会性特征扩展阅读：

劳动关系是现代社会最基本的社会关系，是生产关系中最重要的组成部分，是社会和谐的基础。《劳动合同法》的颁布，弥补了《劳动法》对劳动合同和行政法规的不足，填补了我国现行法律在劳动合同方面的空白，标志着我国社会主义市场经济劳动合同法律关系正式建立。

劳动合同法是一部实践性、针对性、操作性很强的法律，充分反映了发展社会主义市场经济法律保障的客观需求，体现了构建社会主义和谐社会的内在要求，是中国特色社会主义法律体系的重要组成部分。

⑼ 简述劳动合同的特征有哪些

劳动合同的特征如下：
1、是中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系；
2、遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
劳动合同，是劳动者与用人单位之间建立劳动关系，明确彼此之间的权利和义务的协议。
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条
【适用范围】中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第三条
【基本原则】订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

⑽ 劳动合同具有哪些特定的法律属性

(1)劳动合同是劳动者和用人单位依照法律规定达成的协议，是一种民事法律行为。其以意思表示为要素，并且按照意思表示的内容被赋予法律效力。同时劳动合同依照法律规定达成，所以，违法达成的协议则不是劳动合同，因此不受法律保护。

(2)劳动合同是劳动者和用人单位之间意思表示一致的产物，约定的是关于劳动者和用人单位各自的权利和义务。当事人一方的权利是对方应该履行的义务，权利的行使受法律保护，义务的履行同样受到法律的强制，不履行义务就必须承担相应的法律责任。

(3)劳动合同是劳动者和用人单位之间达成的，以设立、变更和终止民事权利义务关系为目的的民事法律行为。作为法律行为，劳动合同必然是以劳动者和用人单位设立、变更和终止权利义务关系为目的。

(4)劳动合同双方当事人的地位平等：此处的地位平等是指法律地位的平等，而不是指其他特定方面的平等。双方当事人在协商、订立劳动合同的时候，不能因为性质的不同而处于不平等的地位。在劳动关系中，不存在上下级的关系，即使在行政上有隶属关系的上级组织和下级组织之间，在订立劳动合同的时候，也必须以平等的缔约主体的身份来出现，任何一方都不能凌驾于另外一方之上。需要强调的是，劳动合同作为社会化合同的一种，为了实现合同正义，其平等性必然受到一定程度的限制，并侧重保护劳动者的合法劳动权利。

劳动合同是一种特殊的合同，除有一般合同的特征外，有其自身的法律特征：

(1)劳动合同的主体由特定的用人单位和劳动者双方构成：劳动合同当事人的一方必须是国家机关、企业事业单位、社会团体和私人雇主等;另一方是劳动者本人。

(2)劳动合同的标的是劳动者的劳动行为：以劳动行为作为劳动合同标的，要求劳动者按照用人单位的指示提供劳动，劳动者提供劳动本身便是劳动合同的目的。

(3)劳动合同一般有试用期限的规定：我国《劳动法》第21条和《劳动合同法》第17条、第19条的规定，劳动合同可以约定试用期，但试用期最长不得超过6个月。

(4)劳动合同的内容涉及劳动者完成再生产的过程：劳动力有自然老化的过程，劳动力还有本身再生产的特征。劳动者自身老化的需求和劳动力再生产的需求都需要以劳动者的劳动来满足，因而成为劳动合同不可缺少的内容。

(5)劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付：劳动合同的目的在于确立劳动关系，使劳动过程得以实现。

(6)劳动合同履行中的从属性和非强制性：劳动者实施劳动行为时，必须服从用人单位的时间安排，必须按照用人单位的要求完成其劳动过程，必须接受用人单位的指示。但需强调的是，劳动者的人身不能强制。

(7)劳动合同权利义务的延续性：劳动合同权利义务的延续性渊源于劳动者劳动力再生产的自然属性。这种延续性表现在两个方面：①在劳动合同的有效期内，劳动者即使未向用人单位提供劳动，在一定条件下对用人单位仍有劳动报酬的请求权，用人单位仍有支付劳动报酬的义务;②在劳动合同终止或解除后，用人单位仍对劳动者负有相应的责任。

(8)劳动合同内容的法定性：合同的基本要义在于当事人双方的合意，这在劳动合同中也是一样的。有所不同的是，劳动合同的内容具有更多的法定性。