新冠疫情下的合同法的典型案例

❶ 22年二建新冠疫情导致的工期为什么不能索赔

22年二建新冠疫情导致的工期可以索赔的。
在新冠肺炎疫情持续发展的情况下，因新冠肺炎疫情致使工期延误，做到以下几点：
1、严格按照合同约定的步骤和时限向发包单位发出书面通知，说明不可抗力和受阻碍的情况，并提供必要的证明，避免丧失主张免责的权利。
2、根据诚实信用的原则，施工单位在新冠肺炎疫情发生后应采取措施避免或减轻损失的进一步扩大。
3、收集因新冠肺炎疫情影响而导致工期延误、工程费用增加的证据材料，如政府要求延期开工或准许复工的文件通知、工期延误期间的人员考勤、费用开支等材料，做好承担举证责任的准备。
【法律依据】
《合同法》第一百一十七条规定，因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外。当事人迟延履行后发生不可抗力的，不能免除责任。本法所称不可抗力，是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。

❷ 由于疫情的原因导致承包合同过期

新冠肺炎疫情原则上可构成不可抗力。从目前来看，疫情的爆发超出各方预期，对个体来讲具有不可避免、不可克服的特性，参考“非典”疫情期间的司法实践，认定新冠肺炎疫情属于不可抗力具有正当性。当事人因新冠肺炎疫情这一不可抗力致使合同目的落空的，可以通知方式解除合同。在自身义务之履行与疫情具有因果关系的前提下，当事人可以部分或全部免除民事责任。（建议当事人跟学校好好再一次协商，如问题还无法解决，要不要用法律来解决呢？

❸ 博主称因曾感染新冠被开除，如何从法律的角度解读企业的做法

有博主发帖称，因自己曾感染新冠，现在失去了自己的第一份工作。据了解，她在乌克兰读研期间感染新冠病毒，回国后在某机构做俄语老师，在得知其曾感染新冠后，被要求离职。她自述自己已做五六十次核酸检测，均呈阴性。她称希望社会对新冠康复者多一些宽容和理解。

❹ 2020新冠疫情期间，劳动法和人社部出台的一系列指导意见是如何保护劳动者的

去年5月8日，人力资源和社会保障部开展了全国涉疫情劳动人事争议处理工作政策线上培训。培训由人社部调解仲裁管理司司长张文淼主持。该司副司长王振麒就涉疫情劳动人事争议中出现的“不可抗力”“工资待遇”“医疗期”“共享用工”“年休假”等热点难点问题作了详细的政策解读，特此分享——

涉疫情劳动人事争议处理工作

政策解读

人社部调解仲裁管理司副司长 王振麒

（2020年5月8日）

一、涉疫情争议处理的有关法律适用

疫情防控期间，人社部、地方人社部门、人民法院出台了一系列劳动保障政策文件，对全力支持用人单位复工复产、稳定劳动关系发挥了重要作用。实践中，部分法律政策理解不一、内容冲突，导致“同案不同裁”“裁审不一致”问题突出。现对部分法律适用的政策要点、存在问题、处理依据解读如下：

（一）不可抗力的法律适用

1.政策要点

今年2月10日，全国人大法工委认定本次新冠肺炎疫情属于不可抗力。所谓不可抗力，是指合同订立时不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。不可抗力是民法的一个法定免责条款。

2.存在问题

一些地区法院文件提出，《民法总则》关于不可抗力规定，应适用于劳动合同的履行、解除、终止。

3.处理依据

人力资源和社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发[2020]17号，以下简称17号文件）规定：“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依法变更劳动合同。”因此，受疫情影响的民事合同主体应当依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不适用，并不得中止履行劳动合同。主要原因是不可抗力不是劳动法的适用条款，劳动法之所以未引入不可抗力条款，在于劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事合同是两个平等主体之间的关系。劳动法具有不同于民法的社会法属性，如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。部分地区在文件中对中止劳动合同做出规定，但这些规定仅针对个案，大范围适用缺乏上位法依据。如：劳动部1995年309号文件规定了劳动者涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕期间暂时停止履行劳动合同的情形。

广东省人社厅、高级人民法院联合下发的涉疫情争议案件若干问题解答中明确，如双方未能协商一致，用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。(上述规定，符合劳动合同法“客观情况发生重大变化”规定精神，在这种情形下，用人单位可以变更劳动合同，但必须给劳动者相应的经济补偿）

（二）工资待遇

1.政策要点

一是被依法隔离的劳动者工资待遇根据《传染病防治法》规定，由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。

二是受政府紧急措施影响的劳动者工资待遇分为三种情况：

第一，劳动者提供正常劳动。对不受复工命令限制承担政府疫情防控保障任务的企业，在此期间安排劳动者工作的，应当依法支付劳动者工资。其中，企业在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付工资报酬。对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付其工资。

第二，劳动者使用各类假。对企业安排劳动者在受疫情影响延迟复工期间使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假的，按相关假的规定支付其工资。

第三，劳动者不能提供正常劳动。对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费标准按地方有关规定执行。

三是企业停工停产在一个工资支付周期

停工停产期间计算从今年春节延长假结束的次日起（即2月3日，湖北省从2月14日）至企业复工或劳动者返岗前一日止。其中，一个工资支付周期最长不超过30天（不剔除休息日、法定休假日等各类假）。

2.存在问题

一是一些地区人社部门文件除“正常劳动”外，还出现了“正常出勤”“正常工作时间”“劳动合同约定”等多种表述。

二是一些地区对“工资报酬”范围存在不同理解，有的认为是劳动者基本工资，有的认为是劳动合同约定的固定工资，有的学者认为是特殊情况下支付的工资。

三是一些地区对“一个工资支付周期”理解与操作不同，有的认为按自然月，有的认为从用人单位停产日到发薪日。

3.处理依据

一是被依法隔离和受政府紧急措施影响的劳动者工资待遇，根据人力资源和社会保障部与最高人民法院17号文件和人力资源和社会保障部等三方四家8号文件规定处理。

二是对于“工作报酬”范围，北京市人社局、高级人民法院在法律适用问题解答中明确：支付基本工资、岗位工资等固定构成部分，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。我们认为，隔离期间劳动者没有实际提供劳动，没有为企业创造价值，“按正常劳动”与实际到岗提供正常劳动的待遇应当有所区别。

三是一些地区文件提出的延迟复工期就是“停工期”，其目的是要求企业通过停止安排劳动者从事生产经营活动，以达到切断传染病传播途径的目的。不能简单地认为延迟复工期等同于休假期，也不能认定在延迟复工期工作属于加班，否则就偏离了法律本意。

（三）劳动合同

1.政策要点

一是受疫情影响企业与招用的劳动者不能依法及时订立或续订书面劳动合同，可通过协商合理顺延订立书面劳动合同的时间。

二是用人单位不得解除和终止劳动合同的人员。主要包括：新冠肺炎患者、病原携带者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者、被依法隔离者或者来自疫情相对严重地区的劳动者。对上述人员，劳动合同到期的，分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

三是具备复工条件的企业，对不愿复工的劳动者，经劝导无效或其他非正当理由拒绝返岗的，企业可按照《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，依据依法制定的规章制度，与劳动者依法解除劳动合同。

2.存在问题

相当部分地区人社部门文件规定，用人单位不得解除和终止劳动合同的人员未包括“病原携带者、无症状感染者”。

3.处理依据

一是根据17号文件和人力资源和社会保障部劳动关系有关政策解读口径规定，将有关人员纳入不得解除和终止劳动合同范围。

二是用人单位对于劳动者存在以下情形的，可以解除劳动合同。如：广东省人社厅、高级人民法院共同下发的涉疫情争议处理问题解答明确，用人单位要求劳动者到原疫情严重地区但已被确定为低风险地区工作、出差，劳动者无正当理由拒不服从的，用人单位有权依照法律法规、劳动合同约定或者规章制度处理。属于可以解除劳动合同情形的，用人单位依法解除劳动合同。

三是慎用《劳动合同法》第三十八条第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”、第（三）项“未依法为劳动者缴纳社会保险费”规定，一般情况下不支持劳动者关于解除劳动合同、支付经济补偿金的诉求。

（四）医疗期

1.政策要点

新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的隔离治疗期或医学观察期均不计算为医疗期。

2.存在问题

一些地区人社部门文件提出，新冠肺炎患者隔离治疗期间，计入医疗期。

3.处理依据

根据人力资源和社会保障部劳动关系有关政策解读口径规定，不能将新冠肺炎患者隔离治疗期间计入医疗期。主要理由：隔离治疗期间，属于政府采取的强制性紧急措施，劳动者无法提供正常劳动并非本人能力所致，不符合《企业患病或非因工负伤医疗期的规定》，不应由劳动者承担医疗期被占用的后果。

（五）年休假中的“协商”

1.政策要点

企业可与职工协商使用带薪年休假并根据工作需要予以统筹安排。

2.存在问题

实践中，一些用人单位与劳动者就使用带薪年休假问题进行协商，存在“共议单决”或“共议共决”的困惑。

3.处理依据

带薪年休假安排实行“共议单决”。根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定、《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定和人力资源和社会保障部等三方四家8号文件规定，无论劳动者是否同意，企业都可以统筹安排年休假，“与职工协商”只规范决定程序，而不影响企业单方决定权。

（六）“共享用工”争议处理

1.政策要点

“共享用工”是疫情期间借出员工企业与借入员工企业之间自行调配人力资源、解决特殊时期用工问题的应急措施。“共享用工”的本质是不改变借出员工企业与劳动者之间的劳动关系。

2.存在问题

实践中，存在一些借出员工企业以营利为目的借出员工，借出和借入员工的企业以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册个体工商户以规避用工责任的问题。

3.处理依据

根据人力资源和社会保障部劳动关系有关政策解读口径规定，借出和借入员工企业之间可以通过签订民事协议明确双方权利义务关系。目前，“共享用工”在法律主体认定、劳动报酬支付、社会保险缴纳等方面还存在制度盲点，需要深入研究。

上海市人社局、高级人民法院在共同下发的相关指导意见明确，不应认定借出单位、借入单位、劳动者三者之间形成双重劳动关系。借调期间劳动者与借出单位仍为单一劳动关系，双方权利义务关系不变。

二、涉疫情争议处理有关程序

(一)加强裁审衔接

1.有关背景

为解决裁审工作存在的争议受理范围不一致、法律适用标准不统一、程序衔接不规范等问题，2017年11月，人力资源和社会保障部与最高人民法院联合制定并发布《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制的意见》（人社部发[2017]70号），明确提出了“两个统一（裁审受理范围和裁审法律适用标准）、三个程序衔接（受理、保全和执行程序）、建立四项制度（联席会议、信息共享、疑难复杂案件办案指导和联合培训制度）”的工作要求。截止目前，各省份、地市级人社部门与同级人民法院普遍联合下发实施意见，建立了工作机制衔接制度。

2.工作进展

一是实现了裁审法律适用衔接的重要突破。今年4月，最高人民法院《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》（法发[2020]12号）第四条明确规定：“就相关劳动争议案件的处理，应当正确理解和参照适用国务院有关行政主管部门以及省级人民政府等制定的在疫情防控期间妥善处理劳动关系的政策文件”。该规定有实践基础。今年3月初，河南省人社厅会同省高级人民法院在全国率先共同印发了涉疫情劳动争议处理工作通知明确，疫情防控期间的劳动用工、工资待遇等问题处理，遵照人力资源和社会保障部、省人社厅政策文件执行。根据最高人民法院《关于裁判文书引用法律、法规等规范性法律文件的规定》，民事裁决文书应当引用法律、行政法规、地方性法规、法律解释或者司法解释，对于规范性文件，根据审理案件的需要，经审查认定为合法有效的，可以作为裁判说理的依据。该规定对于将人力资源和社会保障部以及省级人民政府等在特定时期制定的妥善处理劳动关系政策文件作为人民法院民事裁判依据、加强裁审法律适用衔接具有重要意义。

二是逐步统一法律适用标准。人力资源和社会保障部正与最高人民法院协调，拟通过联合下发争议处理典型案例、法律适用指导意见等形式，将裁审标准统一到法律规定上来。（一方面，仲裁不是法院的一审程序，要协调法院尊重仲裁意见并支持仲裁工作，主要理由是人社部门是劳动法、劳动合同法的主要实施部门，是相关规章政策文件的制定者。同时，各级调解仲裁机构担当作为，去年就处理争议案件211.9万件，其中仲裁终结率达到68.3%。最高人民法院领导强调，调解仲裁机构发挥了重要的“拦水坝”作用，要求各级人民法院支持调解仲裁工作。另一方面，要防止仲裁“诉讼化”倾向，仲裁“前置、终结、三方、效率”的准司法制度特色越鲜明，生命力就越强）
【拓展资料】
3.推动落实有关制度

一是裁审信息比对制度

包括：不服仲裁裁决起诉、撤销终局裁决、改判仲裁裁决等情况。四川省绵阳市的经验做法就很有说服力。这里需要说明的是仲裁机构与人民法院对劳动争议案件统计口径不同，人民法院统计口径包括:不服仲裁裁决起诉到法院的案件、集体劳动人事争议拆案“一人一案”、按照最高人民法院劳动争议司法解释二规定的劳动者有工资欠条不经仲裁程序的案件等。

二是推广裁审证据衔接和相互委托查证制度

去年7月，人力资源和社会保障部会同最高人民法院等五部门联合下发的“护薪”行动通知明确提出了建立裁审证据衔接、相互委托查证制度，需要协调人民法院将这两项制度从拖欠农民工工资争议案件扩大到各类争议案件。

（二）推动仲裁与劳动保障监察机构协调联动

仲裁与劳动保障监察是人社部门落实劳动保障法律政策的两个重要手段。两者工作目标、价值取向、服务对象相同，但在机构性质、工作方式、法律适用和救济方式等方面明显不同。

一是协调劳动保障监察机构分流无争议的“明显违法”案件

实践中，各级调解仲裁机构处理的争议案件中，相当部分是拖欠劳动报酬、工作时间、休息休假等“明显违法”案件，劳动保障监察机构可以通过主动巡查等方式，责令违法用人单位整改。

二是协调劳动保障监察机构督促争议双方当事人达成和解协议

如:北京市朝阳区仲裁院在劳动监察大队设立联合调解室，取得了明显效果。

三是落实联动机制

贯彻落实“护薪”行动通知要求，完善信息共享、事实互认、情况会商、协调处置等联动机制。

❺ 北京3起涉及疫情的典型案例，都有哪些相似之处

全球防控疫情正在紧张的进行之中，中国国内疫情虽然说得到了一定的缓解，但不意味着已经把新冠病毒给打败了，也就是说有很大可能国内还存在着很多新冠病毒，随着天气温度的变化，新冠病毒的变异也越来越严重。在这种背景之下，北京兴起的三起涉及新冠疫情的典型案例。这些典型的案例有一个相像之处，就是都是造假新冠疫情信息。

第三起典型的犯罪案件呢，是一名21岁的男孩，是在北京区海淀区大钟寺附近发生的事情，由于这一名男子呢，没有戴口罩进入便利店，便利店的店员呢就对其进行了提醒，但是这一名21岁的男孩呢，并没有听从店员的劝阻，谁与店员发生了争执，后面越发越严重，这一名21岁的男孩持刀具砍上了这一名便利店的店员。
这三起案件都非常的典型，在防疫期间一定要配合国家的工作，才能确保我们的性命安全。

❻ 2021年民法典实行后,合同法被废除了,那自考法律本科的科目里有合同法怎么办

《民法典（草案）》根据并执行后，现行标准《合同法》将废除，相关合同书的民事法律关系标准将由《民法典》中的合同书编取代。但是《民法典》合同书编大致承继了现行标准《合同法》的内容，整体上没有作出很大的调节，可是对一些内容开展了再次标准和整理，将文化生活中日渐普遍的合同类型增加来到典型性合同书里边，用专业的条文开展管束和标准，实际由此可见：《民法典》执行后，合同书编增加的典型性合同书对大家会出现如何的危害。
新的合同书编除开增加所述典型性合同书之外，在细则一部分对现行标准的《合同法》的相关内容也开展了一些调节，主要表现为下列一些内容：
1、合同书订立方法有增加
现行标准《合同法》对订立合同书的方法只要求了二种，分别是要约和承诺。《民法典（草案）》对订立合同书的方法增加了一种其他方法。即当事人订立合同书，能够 采用要约、服务承诺方法或是别的方法。
增加别的方法的描述会更为有效，由于《民法典》做为私法大量的主要表现为一种裁判员标准并非行为准则。
换句话说公平行为主体中间的合同书究竟该怎样订立是当事人中间的事儿，若当事人中间没有就合同书引起纠纷，那么就压根用不到裁判员标准，而只能当事人中间就合同书造成了纠纷案件，最终判断合同书是不是订立，处理纠纷案件时才会用裁判员标准开展辨别。
说白了目不识丁的当事人还可以进行合同书买卖，实际上她们压根无需了解什么是要约什么是服务承诺，若她们中间就合同书订立引起纠纷，只需依照要约-服务承诺的标准判断就可以，并不一定限于某类方式。
2、增加对于网上购物的合同文本
现如今网上购物已经是十分普遍的一种买卖形状，现行标准《合同法》并没有就网上购物合同书开展专业的标准，大多数根据法律条文和合同书的原则问题条文对相关网上购物的合同书开展标准和管束。《民法典（草案）》第五百一十二条专业对于网上购物个人行为，对相关合同书的交付时间开展了确立。
根据互联网技术等网络信息订立的电子合同的标底为交付产品并选用物流快递方法交付的，收件人的查收时间为交付时间。
电子合同的标底为出示服务项目的，转化成的电子凭证或是商品凭据中注明的时间为交付时间；上述情况凭据没有注明时间或是注明时间与具体出示服务项目时间不一致的，具体出示服务项目的时间为交付时间。
电子合同的标底为选用线上传输技术交付的，合同书标底进到另一方当事人特定的特殊系统软件而且可以查找鉴别的时间为交付时间。
电子合同当事人对交付方法、交付时间另有承诺的，依照其承诺。
确立交付时间的意义取决于区别义务的迁移。针对顾客而言要是未签收，网上购物产品在中途产生的一切难题和自身不相干。
3、要约邀请提升了债卷募集说明书、 股票基金征募使用说明
说白了要约邀请是期待别人向自身传出要约的表明，较为典型性的便是广告宣传。
而要约是期待和别人订立合同书的意思表示，例如摆在货架上产品，上边也有实际的价钱，要是承受要约人即顾客服务承诺，要约人即商场便受该意思表示的管束，当顾客履行承诺即支付后，商场即交付相对产品。
《民法典（草案）》在现行标准《合同法》中的几类要约邀请的方法中澳提升债卷募集说明书和股票基金征募使用说明，也是为融入当今社会经济发展趋势必须所做的调节。
依据《民法典（草案）》第四百七十三条要求，拍卖公告、招标信息、招股书、债卷募集说明书、股票基金征募使用说明、的校园广告和宣传策划、邮递的价格表等为要约邀请。的校园广告和宣传策划的内容合乎要约要求的，组成要约。
4、文件格式合同文本有增加
格式条款是大家生活起居中拿笔签过的数最多的一种合同书。
依据《民法典（草案）》的有关要求，说白了格式条款是当事人事先拟订，并在订立合同书时未与另一方商议的条文。
格式条款的典型性特点便是不会有某些商议将会的条文，不论是被列入到能够 商议的书面形式合同书中还是独立成一部分，那样的条文就可以视作格式条款。
出示格式条款的一方有表明责任。出示格式条款的一方未执行提醒或是表明责任，导致另一方没有留意或是了解两者之间有重特大利益关系的条文的，另一方能够 认为该条文不变成合同书的内容。
这儿得不变成合同书内容的描述与现行标准《合同法解释二》中的撤消该格式条款的描述更为有效。
说白了撤消格式条款的前提条件是认可它是格式条款，而将其判定为不变成合同书的内容会看起来更为的完全，也更接近合同书的基本原理。通俗化一点说便是没有执行表明责任的条文就并不是合同书，即然并不是合同书当然也不造成一切约束。
本次《民法典（草案）》修定，为健全格式条款规章制度，还要求了电、水、气、供热供货人及其公共性托运人对广大群众的强制性意思自治责任。《民法典（草案）》第六百四十八条第二款要求，向广大群众供电系统的供电系统人，不可回绝用电量人有效的订立合同书规定。
5、增加预约合同内容
说白了预约合同就是指当事人承诺在未来一定期内订立合同书的认购协议、购买书、订购书、意向协议书等。
订立预约合同后，若当事人一方不执行预约合同承诺的订立合同义务的，另一方能够 恳求其担负预约合同的合同违约责任。
6、将情势变更条文提升来到法律等级
情势变更针对合同的效力而言是非常关键的。在新冠肺炎肺炎疫情期内，许多 铺面都涉及到房租的难题。针对租赁协议，因为遭受肺炎疫情的危害，能够 将其归到不可抗拒，承租方就可以情势变更为由认为变动合同书。
说白了情势变更一般就是指合同成立后，合同书的基本标准发生了当事人在订立合同书时没法预料的、不属于商业服务风险性的重特大转变，再次合同履行针对当事人一方显著不合理的一种情况。
受情势变更产生的不好危害，当事人能够 与另一方再次商议；在有效期内商议不了的，当事人能够 恳求人民检察院或是仲裁委员会变动或是终止合同。
人民检察院或是仲裁委员会理应融合案子的具体情况，依据平等原则变动或是终止合同。
在《合同法》时期，情势变更条文处在《合同法解释二》第26条，《民法典（草案）》将其载入第五百三十三条，能够 说成紧靠新冠肺炎肺炎疫情的必须
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❼ 对于确诊新型冠状病毒肺炎的员工解除劳动合同可行吗

法律分析：不可行，用人单位仅以劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系的，人民法院不予支持。就相关劳动争议案件的处理，应当正确理解和参照适用国务院有关行政主管部门以及省级人民政府等制定的在疫情防控期间妥善处理劳动关系的政策文件。

法律依据：《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》 一、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

❽ 新冠肺炎是否可以作为不可抗力在贸易合同中引用

那我觉得这个新冠新冠肺炎也是一个不可不可抗力的自然灾害，就是这个疫情是嗯不是说我们嗯可以抗拒的，虽然我们可以尽量避免这种病情的传播，但是说不是说啊能百分之百能避免的。

❾ 007年8月出现了不可抗力的政府行为借款合同不能实现目的怎么办

摘要 很多受到疫情影响的企业，在合同履行出现问题时，以不可抗力为由，提出免责、变更合同或解除合同等主张，其中主要依据的有《中华人民共和国合同法》第九十四、一百一十七条和《民法总则》第一百八十条等。

❿ 疫情期间，劳动合同关系如何保障

1、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。2、用人单位不得仅以劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系。