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劳动合同法争议案例解析

发布时间: 2022-06-21 05:01:15

『壹』 劳动合同法相关案例分析解答(恳请行家赐教!)

案例一:
(1)根据《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
案例中幼儿园以安某违反了该幼儿园《员工手册》中的“合同期内不准结婚”的规定为由与安某解除劳动关系,属于对劳动者违反用人单位规章制度的惩罚性解雇。针对这一问题,单位的这一条款是不合理的。如果用人单位无法对这一条规定的合理性和合法性作出有效举证,而劳动者能证明自己并未严重违反用人单位的规章制度,劳动争议仲裁员应该支持劳动者的这一主张。
(2)幼儿园解除与安某劳动合同的依据是不成立的。因为这一条款侵犯了公民的婚姻自由,是无效的合同条款。自然人、企事业组织可以自主协商签订合同,但这种自由必须以不违法为前提。婚姻自由是我国宪法和法律赋予公民的一项基本人身权利,《宪法》第四十九条规定,禁止破坏婚姻自由;《民法通则》第一百零三条规定:公民享有婚姻自主权;《婚姻法》更为明确地指出:禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为。由此可见,公民只要达到法定结婚条件,就可以自主决定同何人在何时结婚的问题,任何单位和个人都不得限制。本案中,用人单位在劳动合同中约定的劳动者在合同期内不得结婚的内容违反法律强制性规定,依《劳动法》第八条第一款第一项的规定,该条款应属无效。
(3)请求合法。理由同(1)。单位不能提出有效证据证明劳动者违反用人单位规章制度而与劳动者解除劳动关系属于违法解除。因此,用人单位应该支付劳动者额双倍经济补偿金,即支付劳动者相当于六个月工资的经济补偿金。

案例二:
根据《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。本案例中,合同期限为一年,因此试用期不得超过一个月。
根据《劳动合同法》第九条 用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。案例中公司要求杨女士交500元押金是不合法的行为。
根据《劳动合同法》第二十一条 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
用人单位即时解雇劳动者,应该额外支付劳动者一个月的工资。

『贰』 劳动法案例分析~!!

劳动合同条款有效问题:

1、合同条款中,“如一方提前解除劳动合同应支付违约金1万元”,违法,正式员工可以提前三十天书面通知单位,就可以解除劳动合同,不需要支付任何违约金!

2、竞业限制问题,从上面案例来看,虽约定了竞业限制,也可以约定违约金,合同条款是有效的,但实际上还未生效。
根据《劳动合同法》第二十三条:用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

从以上条款来看,竞业限制违约金是发生在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内单位按月给予劳动者经济补偿后,劳动者违法才能生效。

本案处理:

1、我认为本案处理的重点,不是竞业限制问题,而是双重劳动关系问题;庄某在与甲公司未解除劳动合同的情况下,在乙公司工作,存在事实劳动关系。
按照《劳动合同法》第三十九条第四款:(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;用人单位可以解除劳动合同,但不能要求其支付违约金2万元。

2、甲公司的损失赔偿问题:确有证据证明,因庄某行为给公司造成损失的,庄某应当赔偿损失;但有一点,乙公司是否有连带责任,要具体分析,根据上面描述来看,“庄某谎称已与甲公司解除了劳动合同”,实际上乙公司认为庄某已经解除了劳动合同,才去雇佣,也是受害者,但需要认真核对应聘者的相关资料才对,如果核实并被庄某骗了,不应承担连带责任;如果乙公司知道庄某未与甲公司解除劳动合同,还去雇佣,才能按照《劳动合同法》第九十一条规定:用人单位招用与其他用人单位未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应该承担连带责任。

以上请参考!

『叁』 劳动合同法的案例分析

王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同,被聘为技术员,聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止:合同解除或终止后,王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作,如违约,王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。
因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资,2007年11月15日,王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解除劳动合同;补发两个月工资,给付经济补偿金;确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。
你认为该案件应当如何判决?

分析:
根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下,用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的,劳动者可以与用人单位解除劳动合同,并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中,用人单位没有按照劳动合同的约定,向劳动者按时足额支付劳动报酬,因此,劳动者有权解除劳动合同,要求用人单位支付所欠付的劳动报酬,并支付延期支付工资的经济补偿金。
竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内,不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业,不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了保护用人单位的商业秘密,限制恶意竞争,根据《劳动合同法》第二十三条的规定,用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。同时,根据竞业限制的规定,劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动,从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制,必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低,往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量,《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此,竞业禁止对用人单位来说,其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金,并在与劳动者约定竞业禁止条款时,对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则,用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的,竞业禁止约定条款对劳动者无效。在该案例中,用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款,但是,由于用人单位并没有按照法律规定,向劳动者支付竞业限制补偿金,因此,该竞业限制义务就终止,即劳动者无需支付违约金。
因此,根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定,在该案例中,劳动者解除劳动合同,用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金,同时,竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。

『肆』 劳动法案例分析!

【案例】
a先生在深圳市罗湖区的一家汽车维修服务公司从事油漆喷涂的工作,早在2000年就入职这家公司,a先生与公司签订的多份劳动合同中均确认:喷涂岗位工作可能产生空气污染等职业危害,并约定,从事喷涂岗位作业员工入职、离职必须体检,离职不体检者不予办理离职手续;双方签订的最后一期劳动合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日,公司书面通知张先生,劳动合同到期后不再续签。实际上,只差2个多月的时间,a先生在公司的连续工龄就满10年了,但是,公司既不想与张先生签订无固定期限劳动合同,也不愿意支付其工龄补偿,a先生要求公司做离职前的职业健康检查,但被公司拒绝了。a先生遂委托本律师,向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请,要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金165000元。
深圳市劳动争议仲裁委员会依法裁决:公司属于汽车维修行业,af先生在公司从事喷漆工作,具有接触职业病危害因素的可能,双方在劳动合同中也确认a先生所从事的工作具有产生空气污染职业危害的可能,并对防止相关职业病危害方面作出了约定。公司未为张先生进行离职前职业健康检查,而终止了其与张先生之间的劳动合同,该行为违法。张先生请求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金,本院予以支持,即公司应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
公司对劳动仲裁委 的裁决书不服,向深圳市罗湖区人民法院起诉,要求不予支付赔偿金,其理由为:张先生在工作期间,公司已为其做过体检,未发现有任何所从事的职业相关的健康损害,公司是按照《劳动合同法》第四十四条的规定终止双方的劳动合同关系的,而并非依据四十条和四十一条规定的解除合同的行为。经深圳市罗湖区人民法院审理,依法判决认定,公司终止与张先生之间劳动合同的行为违法,应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
【律师评点】
这是本律师代理的一起真实的案件,通过这个案例,相信我们能够更深入地理解《劳动合同法》中违法终止劳动合同法律责任的内涵。
根据《劳动合同法》第四十二条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形”。
第四十五条规定:“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。
第四十八条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。
《职业病防治法》第三十二条规定:“对从事接触职业病危害的作业的劳动者,用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查,并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。
实际上,《劳动合同法》第四十五条规定的就是用人单位不得违法终止劳动合同的条款,其中明确援引了第四十二条的不得解除劳动合同的六种情形,显然,这六种情形也必然就是不得终止劳动合同的法定情况。第四十五条规定之所以没有重复罗列上述六种情形,我认为是立法者从立法技术的角度考虑,援引之前亦应列明的条款,使得法律条文不会过于重复和繁琐。
《 劳动合同法》第四十五条和《职业病防治法》第三十二条的立法目的,是为了更好地保护接触职业危害作业劳动者的合法权益,用人单位违法终止劳动合同,必然要受到严厉的制裁,付出严重的代价。

『伍』 劳动争议仲裁法案例分析

案例为
李某于2008年8月6日,被公司聘用,签订了2年的固定期限的劳动合同,经3个月试用合格,转为正式工。
2009年4月,李某结婚。同年5月,李某怀孕,10月10日,公司以孕妇不能正常从事工作为由,解除与李某的劳动合同。
答案:公司在妇女员工孕期解除劳动合同,违反劳动合同法。即2009年10月10日起,为双方发生劳动争议计算起始日。

11月1日,李某向人民法院起诉,法院裁定不予受理。
答案:李某直接向法院起诉,法院不予受理。是符合法律程序(《劳动合争议调解仲裁法》)要求的。
[发生劳动争议时,应首先向劳动仲裁机关申请劳动仲裁,未经劳动仲裁程序的,法院不予受理。]

李某生完孩子后,于2011年4月8日,向劳动仲裁委员会申请仲裁,再次要求确定公司解除劳动合同行为无效,仲裁委员会查明事实后,裁决驳回仲裁请求。
答案:2011年4月8日,李某向劳动仲裁委申请仲裁,被驳回申请,劳动仲裁委的裁定是符合《劳动合争议调解仲裁法》的要求的;即:自2009年10月10日劳动争议发生时,至2011年4月8日申请仲裁时的时间已经过了 1 年多,因此,过了仲裁时效,因此,劳动仲裁委按法律程序要求,对申请人的的申请予以驳回是符合法律要求的。
因此,虽然单位违法剥夺了李某的合法劳动权益,但是因为李某不懂劳动合同法,而错过了仲裁时效及未先申请仲裁而去要求诉讼,因而形成了自己放弃权益的事实,所以,李某的合法权益无法再得到法律的保障。

『陆』 《劳动法》案例分析

法条:
第十条“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳版动合同的,应权当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。
第十四条 ”用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同“。
第八十二条”用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

『柒』 劳动合同法案例分析

1、入职需签署合同,约定固定期限,试用期超过法律规定时间,
2、单位收取押金的方式违法回。
3、甲方不得答克扣标准工资。
4、法定上班计薪天数为21.75天,超出法定时间需支付加班费,非乙方原因导致上班天数不足的,乙方底薪不得低于最低工资标准。
5、患病或工伤不能从事原工作,可以换岗。单位不得以此解除合同。
6、工伤由政府相关部门核准确定,而非单位。
7、甲方规定违法《婚姻法》规定,相关约束条款违反《劳动合同法》规定,属非法。
8、正式员工离职提前30天书面提出,不需承担相关赔款。
9、乙方按规定时间提出即可,无需单位同意。单位解除,则承担赔偿责任。

『捌』 劳动法/劳动合同法案例分析

15天内向法院申诉
应该支付3天工资,因为已经报道上班
至于三天工资是否是1363.63元?要有证据证明,看《上岗协议书》中是否有工资约定,是否有单位盖章生效。

『玖』 劳动合同法案例分析,,急!!!

(1)程序有问题,如招用未解除劳动合同的劳动者,对该劳动者的原企业造成损失的应承担法律责任。当然,因为《劳动合同法》并不禁止多重劳动关系,只要该劳动者的前雇主不反对,企业招用了该员工也是可以的。
(2)签订程序有问题,劳动合同的签订应该是企业与员工双方协商一致的结果,不应完全由企业一方决定。
(3)该份劳动合同不符合法律规定的条款如下:

(1)婚丧假期间不支付工资。婚丧假是法定的有薪假期,企业应当在职工休婚丧假期间支付工资。
(2)每月延长工作时间不得超过40小时。我国法律规定,每日延长工作时间不得超过3小时,每月加班时间不得超过36小时。
(3)职工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人单位。根据我国法律规定,职工一方提前解除合同只需要提前30天通知用人单位。
(4)职工可以自愿参加失业保险和养老保险。根据国家法律规定,社会保险是强制性的,企业和职工个人都必须参加。
(5)在合同期内工人患矽肺病不得解除劳动合同。对。
(6)连续工作一年以上可以享受年休假。对

『拾』 劳动合同法 案例分析题

订立的合同中有违复反劳动制法的条款,这部分条款无效,且不影响其他合法条款。违法的条款以及情形包括
1.性别歧视,不愿招收女教师,除了少数特殊岗位外,无论男女都应该享受同样的劳动权。
2.劳动合同中规定的如果怀孕则解除劳动合同的条款无效。
3.岗位调整是跨类别调整,如果校方拿不出劳动者同意调整的证据,此项调整也属于无效,需调整为原岗位,且补发期间减少的40%工资。
4.校方违法解除劳动合同,应付给劳动者违法解除劳动合同赔偿金,金额应该为2.5到3个月工资,具体数额要看她入职是2年多一点还是超过2年半。
综上所述,校方订立的劳动合同有违反劳动法的部分,仲裁不予以支持,校方应该补发怀孕和后来调岗期间的工资,并要求调整回原来的岗位,如经协调无效,校方执意解除劳动合同,则还应赔偿2.5到3个月的工资。

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