合同法与管理

⑴ 合同履行管理有哪些

合同履行是合同中非常重要的一个环节，双方当事人签订合同后就需要按合同的约定进行履行，合同履行管理是保证合同正常履行的重要方式，合同履行管理的问题有很多，那么合同履行管理有哪些内容?下面由小编为读者进行相关知识的解答。
一、合同履行管理有哪些
1、合同执行
我国《合同法》第8条规定：“依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得私自变更或者解除合同。依法成立的合同，受法律保护。”有效的合同是当事人遵守的行为准则和合法性根据。对于执行过程中出现的问题，本着合同签署前的谈判精神和客观情况，按照共赢和互利的原则尽快解决。
2、合同纠纷处理
由于客观情况的变化和理解沟通等方面的原因，出现合同纠纷是正常的现象。当纠纷出现后，一定要对纠纷性质进行客观和全面的评价，纠纷产生的原因、现状、后果和影响都要考虑。对于缺乏诚信的欺诈，一定要义正词严地予以反击：该仲裁和诉讼的，要尽快收集资料进入法定程序。对于合同诈骗，尽早报案是维护权利的关键。对于能补救的纠纷，要采取积极的应对措施。变更合同、终止合同都是法律赋予合同当事人的权利。
二、合同违约金和定金可以同时使用吗
《合同法》第一百一十六条规定：“当事人既约定违约金，又约定定金的，一方违约时，对方当事人可以选择适用定金或者违约金条款。”
由于我国《合同法》规定的定金是违约定金，它与违约金在目的、性质、功能等方面都有相同性，因此在许多情况下两者不能并用，否则，不仅将会给违约方强加过重的责任，而且责任后果与违约所实际造成的损失相比相差很大，也是不合理的。所以在当事人既约定了违约金又约定了定金的情况下，应当允许并且只能由守约方选择一种对其最有利的责任形式，而不能两者都同时选择适用。
三、签订合同时有什么风险
1、主体资质瑕疵
(1)营业执照、组织机构代码证、税务登记证、超过有效期、未经年检等;
(2)是否取得生产许可证、特殊产品经营许可证等资质文件。
(3)存在签订合同的主体不具备相应民事行为能力的可能，导致合同效力存在瑕疵;
(4)超过特许经营或限制经营的，可能导致合同无效，带来签约风险。
2、超越经营范围
(1)合同标的不在对方经营范围之内。
(2)不具备相应的有效资格、特许经营许可证等。
3、代理行为存在瑕疵
(1)与无民事行为能力人签订合同;
(2)法定代表人签字不真实，存在代签行为;
(3)无授权委托书(如：未取得授权的分公司及项目部对外签订合同);
(4)委托代理人持有的授权书不真实、不具备代理权限、超过有效期等;
(5)对额度巨大的合同或者其他事项需公司董事会或股东会决议的，未取得相应的决议文件。
4、履约能力不足
(1)注册资本低于合同标的额;
(2)实际生产能力明显不能满足合同要求;
(3)资产负债率高;
(4)曾有违约行为，商业信誉不高。
上述就是小编对“合同履行管理有哪些”问题进行的解答，合同履行是合同最重要的一个环节，合同履行管理是合同履行的重要保证，合同履行管理的内容有合同执行和合同纠纷处理两种。如果读者需要法律方面的帮助，欢迎到进行法律咨询。

⑵ 合同法、合同管理制度、合同管理办法、合同管理细则区别

1，层次不一样。合同法最高，制度其次，办法，细则最低。2，详细程度不同。合同法最版粗，办法，权细则最细，制度居中。3，约束对象不同。合同法约束的是整个合同从签订，到履行、
管理、结束的全过程。管理制度只涉及管理范围，办法和细则属于具体的解释。

⑶ 如何做好企业合同管理

目前由于合同管理本身涉及程序多、企业类型庞大等原因，在实际执行中会面临以下问题：信息不顺畅、整理效率低、流程执行慢、管理工作大、法律风险高、事后查询难。

OA系统针对企业合同管理的困境直击要害，建立统一的合同管理平台，从合同模板，合同智能审批，融入电子签名的电子化签署，合同台账及后续的合同履行，实现从签订前、签订中，签订后的全程电子化合同管理。

并通过贯通业务财务数据，实现合同履行过程中对收付款要素的控制，提供对于合同拟制和合同履行全过程风险预警，真正实现全生命周期的合同管理。

为了让更多组织实现真正“无纸化”办公，OA系统为组织提供了具有法律效力的电子合同全生命周期管理：从合同内容起草、审批、存管到盖章流转都在一个OA平台执行。

（合同全生命周期管理）

1、合同签订全程电子化

OA系统为组织提供了安全、具有法律效力的电子合同签署服务，打通内部用印与外部签署，支持多种签署方式，让合同实现电子化签署过程。

2、合同履约有保证，确保真实可靠

OA合同管理平台提供了风险规则自定义功能，能够自动识别合同审批以及执行过程中存在的相应风险点，并实时预警与提醒。

3、合同信息电子化，管理查询更方便

OA系统的电子表单就是企业的电子档案库，签过的每项合同系统都会根据所属机构、业务类型、签署时间一一分类，每项合同都有自己的专属编号。

不仅检索方便，每项合同内容还能智能关联业务流程，业务变则流程变，合同信息同步、精准，合同状态一目了然，方便对合同后续的履约管理，包括发票管理、收付款、变更管理等。

4、移动端随时随地操作合同

在移动端可实现从合同的审批、用印到合同履约的全过程移动化。一条合同从起草、审核到盖章用手机几分钟就能完成，提高了合同的响应效率。

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合同全生命周期电子化管理，查找方便，提高企业合同管理效率和能力；

数字化的分析与风险预警能力，提升了合同风险的防范能力，并且能提供数据支撑；

电子签约的形式，帮助企业规避物理印章使用风险，提高企业全程电子化的管理能力。

⑷ 公司法和合同法在实际的公司管理中哪个更重要还有其他法律在公司管理中很重要么

公司法可以理解为倾向于对内管理，包括公司股权、高管选任、会计核算等；版
合同法可以理解为对外经营行权为的管理，包括对外订立买卖合同、融资等。
两部法律都很重要，无法区分主次。
其他法律是公司在经营中必须遵守的法律，也很重要，都不能违反，违反了都面临承担法律责任（行政责任、民事责任、刑事责任）也是很重要的。

⑸ 完成合同法的管理

建设施工合同是指承包人按照发包人的要求，依据勘察、设计的有关资料、要求， 进行施工建设、安装的合同。是承发包双方为实现建设工程目标,明确相互责任、权利、义务关系的协议;是承包人进行工程建设,发包人支付价款,控制工程项目质量、进度、投资,进而保证工程建设活动顺利进行的重要法律文件。有效的合同管理是促进参与工程建设各方全面履行合同约定的义务,确保建设目标(质量、投资、工期)的重要手段。因此,加强合同管理工作对于承包商以及业主都具有重要的意义。 中国加入WTO后,建筑市场将全面开放。国外承包商进入我国建筑市场,如果业主不以平等市场主体进行交易,仍然盲目压价、压工期和要求垫支工程款,就会被外国承包商援引“非歧视原则”而引起贸易纠纷。另外，由于我们不能及时适应国际市场规则，特别是对FIDIC条款的认识和和经验不足，将造成 我的建筑企业丧失大量参与国际竞争的机会。同时，使我们的工程发包商认识不到遵守规则的重要性，造成巨大经济损失。因此,承发包双方应尽快树立国际化意识,遵循市场规则和国际惯例,加强建设工程施工合同的规范管理,建立行之有效的合同管理制度。

⑹ 建设工程施工合同管理办法

第一条为适应建立社会主义市场经济体制需要，加强建筑市场管理，确保市场秩序正常，保护建设工程施工合同当事人的合法权益，根据《中华人民共和国经济合同法》、《建筑安装工程承包合同条例》和《建筑市场管理规定》，制订本办法。第二条本办法适用于土木工程，设备安装，管道线路敷设，装饰装修及房屋修缮等建设工程的施工合同（以下简称施工合同）。第三条施工合同的签订，应当遵守国家的法律、法规和国家计划，遵循平等互利、协商一致、等价有偿的原则。
承办人员签订合同，应取得法定代表人的授权委托书。
施工合同一经依法订立，即具有法律效力，当事人的合法权益受到法律保护；任何一方不得擅自转让、变更。
承发包双方之外的任何单位和个人，不得非法干预施工合同的签订和履行。第四条承发包双方签订施工合同，必须具备相应资质条件和履行施工合同的能力。对合同范围内的工程实施建设时，发包方必须具备组织协调能力；承包方必须具备有关部门核定的资质等级并持有营业执照等证明文件。第五条凡进行工程建设，承发包双方必须在中标后的规定时限内，或开工前依法签订书面施工合同，并全面履行。第六条任何单位和个人，不得利用合同进行违法活动，不得损害国家、社会和第三方利益及扰乱建筑市场秩序。第七条签订施工合同必须具备以下条件：
1．初步设计已经批准；
2．工程项目已经列入年度建设计划；
3．有能够满足施工需要的设计文件和有关技术资料；
4．建设资金和主要建筑材料设备来源已经落实；
5．招投标工程，中标通知书已经下达。第八条签订施工合同，必须按照《建设工程施工合同示范文本》的“合同条件”，明确约定合同条款。对可能发生的问题，要约定解决办法和处理原则。合同应具备以下主要内容：
1．工程名称、地点、范围、内容，工程价款及开竣工日期；
2．双方的权利、义务和一般责任；
3．施工组织设计的编制要求和工期调整的处置办法；
4．工程质量要求、检验与验收方法；
5．合同价款调整与支付款方式；
6．材料、设备的供应方式与质量标准；
7．设计变更；
8．竣工条件与结算方式；
9．违约责任及处置办法；
10．争议解决方式；
11．安全生产防护措施。第九条发包方可以将组织、管理和协调工程建设的权力及职责，委托给具备相应资质的监理单位承担。在签订监理委托合同时，应明确监理单位的权限和责任，并写进施工合同。施工合同赋予监理单位的权限和责任，应与监理委托合同中明确的权限、责任一致。第十条承发包双方应参照国务院有关部门或省、自治区、直辖市颁发的工期定额，确定相应的施工工期，以确保工程质量。没有工期定额的工程，由双方协商确定合理工期。第十一条工程质量的标准和要求必须符合国家、行业或地方有关规定。
对材料、设备、施工工艺和工程质量的检查与验收要求，发包方应在合同中约定，承包方应严格按施工合同和标准规范要求组织施工。第十二条工程价款应以定额和相应取费标准作为指导价格，通过招标投标和双方协商合理确定合同价款，并按合同约定对价款进行适时的调整。第十三条发包方应将全部工程发包给一个施工企业总承包，签订总包合同；但大型或专业复杂的工程也可分别发包给几个施工企业承包。
承包方经征得发包方同意，或在施工合同中另有约定，才准将部分工程分包，签订分包合同。对此，承包方需在分包现场派出具有相应资质的常驻人员，管理、监督分包方履行合同。对分包工程的质量、工期和分包方行为造成违反总包合同的，由承包方承担责任。
分包合同与总包合同发生抵触时，以总包合同为准。第十四条各级政府建设行政主管部门要按照转换政府职能的要求，对施工合同进行以下管理：
1．宣传贯彻国家有关经济合同方面的法律、法规和方针政策；
2．贯彻国家制订的施工合同示范文本，并组织推行和指导使用；
3．组织培训合同管理人员，指导合同管理工作，总结交流工作经验；
4．对施工合同签订进行审查，监督检查合同履行，依法处理存在的问题，查处违法的行为；
5．制订签订和履行合同的考核指标，并组织考核；表彰先进的合同管理单位；
6．确定损失赔偿范围；
7．调解施工合同纠纷。

⑺ 新的劳动合同法对企业人事管理带来哪些影响

新劳动合同法，不仅仅在劳动者权益的维护上作了修改和完善，反过来，对企业的利益维护也作了许多规定，因此它是公平地、辩证地来看待和解决劳资之间关系的。

一、企业知情权在法律上确立，有利于企业控制员工入职风险

《劳动合同法》第8条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这一条是关于企业知情权的规定。企业在招聘员工时，有权了解劳动者的年龄、学历、工作经验、身体状况等与工作相关的信息。在当前诚信缺失的背景下，劳动者求职时在简历中“注水”的现象比较严重，如假学历、假证件、虚构的工作经历等等，企业知情权在法律上确立，为企业详细了解求职者的“底细”提供了法律支撑，既有利于培育社会的“诚信”意识，也有利于企业防范员工入职的法律风险、控制员工入职的成本。一旦出现有隐瞒和作家的简历背景，企业有权与该员工解除劳动合同，而不用承担相应责任。

二、放宽了劳动合同订立的时间要求，有利于企业依法操作

《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。由此可见，法律规定的劳动合同形式是书面的。但是，企业劳动用工与订立书面劳动合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，订立书面劳动合同在后；有的订立书面劳动合同在先，实际用工在后。因此，法律充分考虑到了实践中的问题，放宽了订立劳动合同的时间要求，《劳动合同法》第10条还规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这就意味着，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。这一规定既照顾了现实情况，也有利于操作。

三、服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低员工培训的风险

服务期设定条件一直是劳动合同立法争议的焦点问题，从第一次审议稿到第四次审议稿，关于服务期设定条件一直在不断被放宽。第一次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。第二次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位提供培训费用，对劳动者进行一个月以上脱产专业技术培训或者职业培训的，可以与劳动者约定服务期。第三次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。到第四次审议稿时法律规定的设定服务期的条件改为：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。这一改变，有利于企业防范出资培训员工的投资风险，从而激发企业出资培训员工的积极性。

四、商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权

《劳动合同法》第23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。保护商业秘密已成为各国发展经济、维护市场秩序的必要法律措施之一。在现代社会，商业秘密的重要性对企业来说是不言而喻的，商业秘密的价值犹如工厂之于企业的价值一样，盗窃商业秘密所造成的损害甚至要比纵火者将工厂付之一炬的损害还要大。在竞争日益激烈的无硝烟的商战中，企业保持核心竞争力的要素之一无形资产的商业秘密，就成为了重中之重。保护商业秘密有多种手段，在劳动合同中约定商业秘密保护条款是一种重要措施之一，《劳动合同法》将商业秘密保护纳入其中，并对竞业限制作出了比较全面的规定，有利于企业保护知识产权，激发企业的创新热情。

五、经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争。

从企业管理的角度讲，企业裁员的类型主要分为，结构性裁员、优化性裁员、经济性裁员。法律上所说的裁员是经济性裁员。《劳动合同法》规定的经济性裁员与《劳动法》相比，无论是在实体条件还是程序条件方面都有所降低。

一是扩大了用人单位可以裁减人员的法定情形。《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。《劳动合同法》除延续《劳动法》以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。新增加的这两类可以裁员的情形，是充分考虑到了我国的现实情况，有利于企业适应企业结构调整、参与市场竞争。

二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行。这就意味着企业裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，就可以无须按照以上规定的程序执行。

六、代通知金制度确立，有利于增加企业辞退员工的选择余地

《劳动合同法》第40下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。这里的“额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”的规定 即是“代通知金”制度。“代通知金”制度在法律上的确立，增加了企业辞退非过失性员工的操作余地，即企业辞退非过失性员工的，特定情况下可以不用提前30天通知，直接用一个月工资的“代通知金”即可。

七、员工试用期辞职也需提前通知，有利于企业做好工作交接。

《劳动合同法》第37条规定：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。新法的这一规定与《劳动法》不同，《劳动法》规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，而现在新法考虑到用人单位工作交接的合理需要，规定将劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，变更为劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。

八、经济补偿金限高，有利于企业节约用工成本

《劳动合同法》第47条：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。由此可见，法律对高收入劳动者的经济补偿金设定了两个限制条件：一是计算经济补偿金的工资基数设限，即按照当地上年度月平均工资3倍计算；二是计算经济补偿金的工作年限设限，即最高不超过12年，劳动者的工作年限超过12年的，也按照12年计算。这一规定可以降低企业的人工成本，同时也可以合理调节高收入劳动者的收入水平，促进社会公平。

九、其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式

进入本世纪以来，劳务派遣成为了一种比较普遍的用工形式，其范围不断扩大。劳务派遣用工形式之所以被广泛采用，一方面是由于在一些领域，通过劳务派遣形式用工符合社会化分工的需要；另一方面，也是由于对劳务派遣这种新生事物缺乏法律规范，使得一些用工单位出于规避劳动保障法律法规的意图而通过劳务派遣形式用工。在实际中，一些被派遣劳动者的社会保险、休息休假、劳动保护等权益受到侵害，不能获得与用工单位的职工同工同酬的权利，发生工伤后往往得不到赔偿。

为了使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康发展，同时防止用工单位规避劳动保障法律法规，维护被派遣劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作出了规范。

近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的重要途径。为了规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，根据《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》精神，劳动保障部于2003年发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，对这一政策内容进行确认、修改、补充，从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范。

十、增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击

《劳动合同法》的实施对企业影响是全方位的，为防止新法的实施对用人单位的劳动用工造成较大的冲击，新法规定了四项过渡性条款：

一是《劳动合同法》第97条第1款规定：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。这一规定意味着，《劳动合同法》实施之前订立的劳动合同，即便其条款与新法相违背，只要订立时不违反当时的法律，均应该继续履行。

二是《劳动合同法》第97条第1款还规定：本法第14条第2款第3项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。这里的“连续订立固定期限劳动合同的次数”十分重要，因为或许《劳动合同法》施行前劳资双方已经数次连续订立了固定期限的劳动合同。鉴于此，《劳动合同法》特别作出规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。

三是《劳动合同法》第97条第2款规定：本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起1个月内订立。这一规定明确了，新法实施前已经存在事实劳动关系的双方应在新法实施后及时补签书面劳动合同，最迟应在新法实施之日起1个月补签书面的劳动合同。

四是《劳动合同法》第97条第3款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

⑻ 如何利用合同法管理公司

1、同工同酬是针对在同一用工单位的，在不同的用工单位不存在同工同酬的问题，专因为效益各有差别。
2、你的属劳动合同是个外围的单位签的，而不是这个国企。因此你的工资比他们低也无可厚非了。
3、虽说这种情况存在故意规避法律之嫌，而且有很明显的不公平存在，但是法律在这方面还没有对这样的行为作出规范，所以不会有什么好办法。
4、可以向工会反映，向领导反映没意义，因为这就是领导批的