劳动合同法修改

❶ 公司规定能修改劳动合同吗

一、公司的规定，不能与劳动法抵触，否则公司规定无效。
企业的规章制度与相关法律、行政法规相抵触，责令停止执行
二、公司不可以单方变更劳动合同
劳动合同的变更，是指劳动合同生效以后，未履行完毕之前，劳动关系双方当事人就已订立的劳动合同的部分条款达成修改、补充或者废止协定的法律行为。
劳动合同一经订立就具有法律效力，双方当事人必须全面履行劳动合同所规定的义务。但在实践中，当事人在订立合同时，有时不可能对涉及合同的所有问题都做出明确的规定;且由于客观情况的不断变化，会出现劳动合同难于履行，或者合同的履行可能造成当事人之间权利义务的不平衡，这就需要用人单位和劳动者双方对劳动合同的部分内容进行适当的调整。因此《劳动合同法》允许当事人在一定条件下可以变更劳动合同，但要符合法定的条件和程序。任何一方不得随意单方变更劳动合同。
根据《劳动合同法》的规定，在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的内容;另外，根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要的法定事由。另外，变更劳动合同应采用书面形式，变更后的文本应由双方各执一份。
劳动合同的变更通常在三种情况下进行：
1、第一种情况是签订劳动合同时的法律、行政法规发生变化时，劳动合同的相关条款相应变更。如最低工资的调整。
2、第二种情况是用人单位依据《劳动法》的有关规定，变更劳动合同的相关条款。
3、第三种情况是劳动合同双方当事人依据《劳动法》有关规定，经协商达成协议后的变更。不管是用人单位还是劳动者，都必须在平等自愿、协商一致的原则下实现。
三、公司不可以私自修改劳动合同
公司没有与劳动者协商一致情况下，擅自变更劳动合同，那么公司违反劳动合同法规定，反映到劳动局解决，申请赔偿。

❷ 劳动合同法什么时候修改

《劳动合同法》自2008年1月1日施行后，刚刚在2012年12月28日通过了由中华人民共和国第十专一届全国人民代表大属会常务委员会第三十次会议审议的《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，于2013年7月1日起施行。所以，短时间内是不会再做修改的。

❸ 新劳动合同法又修改了吗

2007年6月29日新出台的劳动合同法与旧的劳动合同法不有一些区别。在明年的1月1号开始实施新的劳动合同法。在网上有很多这样的条例，可以去看看。维护自身的利益很重要！

❹ 劳动合同法可以改吗

具体看劳动合同的约定，如果厂方有违反劳动合同的情况，她可以解除劳动合同，顺便解决其他方面的问题。

❺ 《劳动合同法》2012年后修订过吗

《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。[1]
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过，自2013年7月1日起施行。[2]
修改如下：
一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
“（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
“（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
“（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
“（四）法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，超过其用工总量规定的比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。[3]
四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
本决定自2013年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布。

❻ 新《劳动合同法》哪些法条做了修改

最新的劳动合同法也是在2012年12月的事了，没有更新的

修改内容太长，你去网络“全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定”，就可以看到具体修改内容

❼ 劳动法具体修改了哪些

亮点之一：无固定期限劳动合同订立的适用范围扩大

在《劳动法》订立无固定期限劳动合同的条件基础上，为了引导劳动关系双方订立长期劳动合同，《劳动合同法》进一步扩大了无固定期限劳动合同订立的适用范围：一是劳动者在该单位连续工作满十年的；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；三是连续订立二次固定期限劳动合同，且无其他法定限制条件的；四是用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。当前，劳动合同短期化现象越来越严重，一年一签的情况普遍存在，使劳动者缺乏就业稳定感，客观上也不利于用人单位的系统管理和调动员工的积极性。究其原因，就是一些用人单位基于规避法定义务的目的。无固定期限劳动合同订立适用范围的扩大，将会很大程度地限制用人单位在合同期限问题上的随意性，改变劳动者的被动局面。

亮点之二：滥用试用期现象将会得到有效遏制

《劳动法》规定劳动合同试用期的最长时间为六个月，试用期内双方均可以随时提出解除劳动合同。由于该规定比较笼统，使得不少用人单位利用此规定，滥用试用期：一是不签订书面劳动合同，只与劳动者口头约定试用期；二是只有一年期限的劳动合同也约定试用期为六个月；三是在试用期内大大折扣劳动者的工资报酬。《劳动合同法》对试用期的设置作出了较具体而又合理的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。在此基础上，对试用期劳动者工资标准也作出了规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这些规定分别量化，切合实际，对遏制滥用试用期，维护新求职者的合法权益，起到了有效的保障作用。

亮点之三：用人单位自用工之日起即与劳动者构成劳动关系

《劳动法》虽然规定了建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但由于缺乏时间要领和制约措施，致使一些用人单位故意拖延订立，或长期不予订立，劳动者对此即使有意见，也无可奈何。《劳动合同法》充实和调整了这一规定，明确了“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。防止用人单位认为不订立劳动合同就不算建立劳动关系的强辩。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立书面劳动合同。更重要的是《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立劳动合同的，应向劳动者支付二倍的工资；超过一年没有订立的，则视为无固定期限的劳动合同。显而易见，《劳动合同法》在劳动关系确立的问题上规定明确具体，加重了法律处罚，切中了一些用人单位拒绝订立劳动合同，借此规避法定义务的要害。

亮点之四：用人单位终止劳动合同应支付经济补偿金

按《劳动法》规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，并明确了终止合同不需要支付经济补偿金。《劳动合同法》对这一规定进行了修改，规定为除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订外，其他情形下终止劳动合同的都需要支付经济补偿金。这一规定表明，正常情况下，即使劳动合同到期终止，由用人单位提出解除劳动关系而辞退员工的，也需要支付经济补偿金，加大了用人单位用工退出的成本。显然，新法的此项规定更切合实际，更有利于保障劳动者的权益。

亮点之五：用人单位违法解聘将承担更严重的法律后果

对于违法解除劳动合同，原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》中规定：用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。由于该规定比较抽象，劳动者受损害，损失的尺度难以把握，实践中不便操作，所以劳动者的权益难以落到实处。针对这种情况，《劳动合同法》规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付双倍经济补偿金。这一规定量化了违反有关规定解除劳动合同的制裁措施，明确地告诫用人单位如随意违法解除合同，将会承担极为不利的法律后果。

亮点之六：民主监督管理程序得到强化

规章制度是用人单位内部规范管理的必要措施，它要求依法民主、公开制订。针对当前一些用人单位规章制度内容不完善，制订程序不民主的现象，《劳动合同法》在《劳动法》规定的基础上强调：“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这一规定的实施，将会使劳动者更高程度地参与民主管理，使用人单位的民主管理程序进一步得到强化。

亮点之七：竞业限制得以细化和规范

对于竞业限制，原相关部门虽然作出了规定，但比较原则、抽象，不便于实践处理，而且缺乏法律性的权威。《劳动合同法》中规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业条款限制，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。同时又规定：竞业禁止的期限不得超过二年；竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这一规定，不仅首次将竞业限制纳入到全国性法律之中，而且对其限制范围、期间经济补偿的日期和方式等都给予了明确，并缩短了竞业期限。无疑它将更有利于保护劳动者，防止或减少用人单位滥用竞业限制而侵害劳动者的权益。

亮点之八：劳务派遣有了明确法律调整

当前，劳务派遣用工形式十分火爆。许多用人单位，尤其一些垂直单位不烦其力，将原在单位工作多年的编外人员、“临时工”变劳动关系为劳务关系，由劳务派遣机构进行派遣，认为这样一来可以规避法律风险，降低用人成本。少数用人单位采用偷梁换柱，对原形成多年劳动关系的劳动者在改变其用工性质时，既不为劳动者办理社会保险，也不给予经济补偿，严重侵害了劳动者的合法权益。还有一些用人单位与派遣单位由于未签订派遣协议，或者派遣协议内容不完善，不明确，以致劳动者被解除劳动关系时，其保险和经济补偿等方面权益被双方互相推诿，得不到落实，从而引起了许多劳动纠纷。对此，《劳动合同法》用了大量篇幅作出了明确规定：一是劳务派遣单位成立的法律条件；二是派遣单位的用工形式、合同订立、应支付劳动报酬和最低工资标准等；三是用人单位应与派遣单位订立劳务派遣协议以及协议的必备内容；四是解除劳动合同的条件；五是劳务派遣人员的对象范围。同时第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。可见，《劳动合同法》不仅对劳务派遣中用工和派遣单位的应尽义务作出了详尽的规定，而且加重了其违法责任，对于保障劳动者的权益起到了有力的敦促作用。