劳动合同法59条
❶ 劳动法有没有规定事假最长能多少天
事假最长可以请多久,法律没有具体规定,需要按照所在单位的规章制度履行,劳动者可以查看员工手册、公告栏、劳动合同约定等。
职工除国家已明确规定的各种公休节假日和假期以外,如遇特殊情况本人必须离开工作岗位的可请事假,但批准权在于用人单位。用人单位可以根据员工请事假的具体情形作出是否批准的决定。
作为用人单位,在遇到职工因故请事假时,在不影响本职工作的情况下,可以给予批准。当然,这就要求用人单位要完善自身的规章制度,明确职工请事假的流程及批准权限,既要依据规章制度进行审批,还要综合考虑职工的实际情况。
《劳动合同法》第四条第二款、第三款规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
涉及劳动者切身利益的规章制度制度制定出来后投入使用前,用人单位应当将其公示,或者告知劳动者。比如张贴在公司的公告栏进行公示,或者制作成员工手册分发给员工,并给员工开会进行培训。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
(1)劳动合同法59条扩展阅读:
事假工资的扣除
对于员工请事假怎么扣减工资,目前我国法律没有明确规定,一般是依据公司规章制度和劳动合同约定,但它有个前提条件:不能逾越法律的强制性和原则性规定。
我国《劳动法》及法规对事假工资无具体规定,对病假工资在劳动部《关于贯彻《劳动法》若干问题的意见》第59条规定:职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。
❷ 使用劳务派遣工需防范哪些法律风险
这种用工模式随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的颁布实施,存在着很多法律风险。
通信企业劳务派遣用工与传统的直接聘用相比,最大的特点是劳动力的雇佣与使用相分离。
它具有提升通信企业劳动用工灵活应变能力、节约人力资源成本、转移风险等优势,也特别符合当前通信企业减员增效的人力资源管理的普遍要求,因而成为通信企业用工的重要模式。
凡事有利必有弊。
通信企业也应深刻地认识到,《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规的颁布实施,一方面使通信企业劳务派遣用工有了法律保障,另一方面,劳务派遣用工的不规范使用存在着很多法律风险。
这些风险如果不加防范,不但不能充分发挥劳务派遣用工的优势,反而给通信企业带来不少烦心事,甚至官司缠身。
笔者认为,通信企业劳务派遣用工主要存在六个方面的法律风险,需要认真防范。
1.选择劳务派遣单位时的法律风险防范 主要有两种情况:
一是劳务派遣单位没有劳务派遣主体资质。
某些通信企业由于种种原因,选择的劳务派遣机构没有达到《劳动合同法》第57条对劳务派遣机构的资质规定,所选机构仅仅是一般人事代理机构、职业介绍所。
这种情况尽管少见,但一旦发生,法律风险是最严重的。
若通信企业选择了不具有主体资质的劳务派遣机构,一旦派遣员工与实际用工单位之间发生争议,在较多情况下,仲裁庭或法院会认定派遣员工与实际用工单位之间存在劳动关系。
若出现这种情况,通信企业就要承担本该由劳务派遣单位对被派遣劳动者承担的相应法律责任。
二是劳务派遣单位缺乏支付能力而产生的争议。
目前,劳务派遣单位往往拥有大量的派遣员工,但注册资本往往不大,因此由于缺乏支付能力产生的争议不可避免,比如对工资或者工伤赔偿缺乏支付能力。
为保证派遣员工的利益,有的地方立法已经逐步加重了用工单位的责任,要求用工单位承担连带责任,最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第10条也有类似的规定,由此可能给通信企业带来连带责任的法律风险。
为此,笔者建议:首先是劳务派遣单位资质要合法,这是起码的也是最关键的要求。
通信企业可以通过审查营业执照等资质证书来确认派遣公司是否有合法资质。
其次是劳务派遣单位实力强、信誉好,有足够能力为通信企业提供服务,承受较大风险。
第三是劳务派遣单位具有丰富的行业服务经验,能预防和处理可能出现的问题或纠纷。
2.招聘被派遣劳动者主体不明的法律风险防范
《劳动合同法》第58条明确规定了劳务派遣单位是用人单位,由它与被派遣劳动者订立劳动合同。
因此,招聘被派遣劳动员工既是其权利也是义务。
由于劳务派遣这种“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊用工模式,劳务派遣单位对用工单位的用人要求并不完全了解,或者手中根本无人可派遣。
于是,在实务中,就普遍出现了这样一种操作模式:由通信企业招工,招到合适人员以后,再由派遣服务机构与该员工签订劳动合同,建立劳动关系。
有的不仅这样操作,而且在劳务派遣协议中还写上“派遣公司根据实际用人单位的要求,代实际用人单位招聘某某岗位多少名员工”之类的条款,由此带来的是招聘主体的不明确,进而带来的是劳动关系主体的混乱,对被派遣员工造成误导。
一旦发生纠纷,特别是发生工伤事件等,不管是劳务派遣单位还是通信企业,都会被卷进纠纷中。
为此,笔者建议:通信企业在劳务派遣用工中,应当尽量避免自己插足招聘被派遣劳动者的过程。
如为保证劳动者素质,一定要自己招聘,又要避免发生招聘主体不明而带来的法律风险,通信企业应要求劳务派遣单位出具授权书,授权代为招聘。
通信企业代劳务派遣单位招聘的,在招聘时应向劳动者出具授权书或披露其代理人身份。
3.劳务派遣协议约定不明的法律风险防范
在劳务派遣用工模式中,通信企业与劳务派遣单位的权利与义务是通过劳务派遣协议来确定的。
尽管《劳动合同法》第59条明确了派遣协议必备条款,但有许多事项还需要明确约定,否则,原本是派遣单位的法律责任便会转移到通信企业身上。
例如劳动合同的签订,工资福利社会基本保险的发放,工伤事故的申报,派遣员工可以退回条件及退回方式,商业秘密条款等。
为此,笔者建议:通信企业在签订劳务派遣协议时,最关键的是注意派遣协议是否“责权明晰”,在对派遣员工管理分工上一个总的原则应该是,通信企业负责劳动过程管理,派遣公司负责劳动关系管理,具体分工可以通过派遣协议及平等协商确定。
总之,一份责权明晰、条款完备的劳务派遣协议会大大降低通信企业的法律风险。
4.要求派遣员工遵守通信企业规章制度引起的法律风险
派遣员工与通信企业不存在劳动关系,但派遣员工遵守通信企业的规章制度却是其进行生产经营的必然要求。
当通信企业以派遣员工违反本单位规章制度对其进行处理时,往往会引起争议。
但由于派遣员工与实际用人单位不存在劳动关系,实际用人单位要求派遣员工遵守其规章制度也缺乏强有力的法律支持。
有的通信企业在与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议中,规定了派遣员工必须遵守用工单位的规章制度,这在法律上也是有问题的。
因为根据合同相对性原理,合同约定的条款只对合同当事人有效,对第三方是没有约束力的,特别是在为第三人设定义务时。
为此,笔者建议:通信企业要求派遣员工遵守本单位规章制度的要求,尽量不要在通信企业与劳务派遣单位的劳务派遣协议中来约定,但可以与劳务派遣单位协商,在被派遣员工和劳务派遣单位签订的劳动合同中明确规定。
这样,通信企业既可以名正言顺地要求被派遣员工遵守本单位规章制度,同时也不会与合同相对性原理相抵触。
由此推而广之,通信企业对派遣员工的其他合理要求大多也可采取此方式解决。
5.劳务派遣的适用岗位的法律风险防范
《劳动合同法》第66条规定:“劳务派遣一般在临时性,辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。
第59条规定:“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定的派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”。
目前,大多数通信企业劳务派遣人员主要集中在工程施工、社区经理、客户服务、服务前台、行政后勤等非主业、非核心岗位,是符合《劳动合同法》对劳务派遣的适用岗位的法律规定的。
但也有一些通信企业出于种种考虑,例如为规避《劳动合同法》第14条第2款第(三)项关于连续订立两次固定期限劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同的规定等,在非临时性,辅助性或者替代性的工作岗位上大量使用派遣劳务人员,使劳动者的权益受到侵害。
随着国家劳动法律法规的健全,劳务派遣的适用岗位必将受到严格规范,不遵守劳务派遣的适用岗位规定的通信企业将付出代价。
全国人大法工委已就劳务派遣疑问答复劳动部,将明确劳务派遣期不得超半年、岗位为非主营业务、岗位须为可替代性岗位。
为此,笔者建议:通信企业要及早梳理到底哪些岗位是临时性,辅助性或者替代性的工作岗位,严格遵守劳务派遣的适用岗位的规定。
❸ 违反劳动合同法五十九条、六十六条怎么处罚
见以下劳动合同法条款。
劳动合同法:
第八十五条 用人单位有下列情形之一的,由劳专动行政部属门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第九十二条 违反本法规定,未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元到一万元的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
❹ 关于劳动合同法规定的医疗期,怎样才能享受,有啥限制或规定
根据人社部制定的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》文件,劳动者享受的医疗期,是根据劳动者的工作年限来决定的。
第四条规定:医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
(4)劳动合同法59条扩展阅读:
根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知(劳部发[1994]479号)第4条规定。
医疗期三个月的,按六个月内累计病休时间计算;六个月的,按12个月内累计病休时间计算;九个月的,按15个月内累计病休时间计算;十二个月的,按18个月内累计病休时间计算;十八个月的,按24个月内累计病休时间计算;二十四个月的,按30个月内累计病休时间计算。
医疗期计算应从病休第一天开始,累计计算。如:享受三个月医疗期的职工,如果从1995年3月5日起第一次病休,那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定,在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。
❺ 国企单位违反劳动法怎么处理
先来看题主提到的《劳动法》第59条规定的是什么。
如果单位违反该规定,强制安排女职工从事矿山井下、第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动,怎么办?
首先,女职工可以明确拒绝。
其次,如果单位因为女职工拒绝从事上述安排的劳动单位作出辞退决定的,属于违法解除劳动合同,女职工可以要求支付赔偿金或要求继续履行及支付工资损失。
再次,如果女职工拒绝从事上述劳动,单位不辞退,只做扣工资等处罚的,女职工可以要求单位支付克扣的工资,可以以单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同主张经济补偿。
最后,如果女职工拒绝从事上述劳动,单位不辞退,也不扣工资,那相安无事。过去就完了。
用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
1、劳动者被迫解除劳动合同的,用人单位需支付经济补偿
根据劳动合同法第38条之规定,劳动者被迫解除劳动合同有如下情形:
(1)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;比如强行给员工“放假”、“停工”,可视为未按照劳动合同约定提
供劳动条件。
(2)未及时足额支付劳动报酬的;如超过工资发放日期仍未支付工资,少支付加班费等。
(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的,均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。
(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
综上,你是可以跟单位解除劳动合同,并且可以要求公司补足你的工资,并按相关规定支付赔偿金。
企业违反劳动法,员工可以申请劳动监察或者劳动仲裁。然而,不好意思,流程繁琐的要你发疯。劳动监察劳动仲裁二者只能选其一。一般而言,劳动监察的结果无法强制执行,于是只能选劳动仲裁。劳动仲裁时往往只仲裁工资,涉及社保事项请您出门左转找地税,涉及公积金请您出门右转找公积金中心。然后15日调解,15日调解不成90日内开庭。请你提交相关证据。问题是,死循环1出现了,作为弱势的员工,只要企业不盖公章的证据往往不认可。因吹斯挺;即使侥幸打赢官司,嗯嗯,请你拿着劳动仲裁结果去找法院立案,然后强制执行。等你千辛万苦交了费,法院开始强制执行了,死循环2出现,法院告诉你,股东抽逃注册资本金,公司账上一毛钱没有无法执行。好的,你把全体股东连带诉讼了吧,请再等多少个工作日吧。。。。。。终于把股东也告赢了,花了不少诉讼费,花了不少时间,然后法院告诉你,股东也不配合执行,最多就能列入信用黑名单,你心里100CNMM。接下来你去找地税,地税告诉你公司账户没钱交社保,没法强制执行,要不你和实际控制人商量商量,你心中CNMM*2。接下来公积金中心回复说,没有强制执行能力,你心中CNMM*3。好的,恭喜你,你已经成功陷入了中国式劳动法困境。
❻ 在公司打工,和中介签劳动合同,具备法律效力吗
【1】不是中介,是劳务派遣单位。
【2】劳动者和用人单位回(劳务派遣单位)签有劳动合同答,
用人单位和用工单位(你干活的公司)签有劳务派遣协议,
用人单位应当把劳务派遣协议内容,告诉劳动者。
根据《劳动合同法》第58条,第59条,第60条
【3】在公司打工,和劳务派遣单位签定劳动合同,具备法律效力。
❼ 新劳动法第67条所指用人单位和59条所指用工单位有什么不同吗
用人单位是劳务派遣单位,用工单位是劳动者被用人单位派往工作的单位。
《劳动合同法》第六十七条所致的用人单位,是劳务派遣中的劳务派遣单位;第五十九条中的用工单位,是劳务派遣单位派遣劳动者实际工作的单位。
劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式,劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳动者订立劳动合同,并支付报酬,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间,要派企业向劳务派遣机构支付服务费,劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。
❽ 什么人可以签劳务合同
实习生、退休返聘人员、劳务派遣人员可以签订劳务合同。劳务合同是各当事人在平等协商的基础上,就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议。加工合同、承揽合同等属于劳务合同,而用人单位与劳动者订立的书面约定工作时间、地点、报酬的协议则是劳动合同。务合同签订的注意事项如下:
1、签订合同时,劳动者首先要弄清单位的基本情况,要判断是否是合法企业;
2、劳动者要弄清自己的具体工作,并在合同中表明工作的内容和具体地点;
3、劳动报酬要定清楚,避免口头约定;
4、劳动报酬的支付方式与支付时间要明确,是现金还是通过银行支付到账户中;
5、劳动者工作时间与工作条件要明确,有的劳动者为多挣钱默认了企业要求严重超时的加点,这是违反的,现在越来越多的工资争议案就是因此而起;
6、社会保险约定;
7、不要签空白合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款:
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。
❾ 劳务派遣工生病了医药费可以报销吗
劳务派遣期间生病了医药费可以报销的。
3、支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇。主要是与劳动有关的工资以外的劳动报酬和福利待遇等。
4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。主要是根据被派遣劳动者被派遣的工作岗位的要求、该工作岗位所需要的技能等对被派遣劳动者进行培训。
5、连续用工的,实行正常的工资调整机制。主要指根据用工单位所在地政府规定的工资调整机制的要求,按时对被派遣劳动者的工资进行调整;最稳妥的方式是,开始订立劳务派遣协议时,劳务派遣单位和用工单位就对派遣期限较长的被派遣劳动者增长工资的情况作出约定,以免在增长工资问题上产生争议。
6、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。即用工单位不能把应由其使用的被派遣劳动者,再巧立名目派遣到其他用人单位,否则,即构成违法。对用工单位再次派遣的行为,被派遣劳动者可以向有关部门和工会举报。