解读劳动合同法派遣

㈠ 新劳动合同法 劳务派遣的适用岗位

第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

【解析】本条是对劳务派遣适用范围的规定。

由于我国法律对劳务派遣还没有规范和限制，用人单位为降低用工成本，逃避 劳动法 的责任，任意使用劳务派遣工，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。在一些行业和企业中，劳务派遣工甚至已占到一半以上，成为用工的主流形式。在一些长年稳定需求的工作岗位，也使用劳务派遣工，如银行的前台柜员等。如果不对这一用工形式加以规范，任其发展，劳务派遣很有可能在不久的将来成为所有企业用工的常态，劳动关系的基础将受到严重的挑战，劳动者的合法权益将无法得到应有的保障，社会公平也将难以维护和实现。因此劳动 合同法 明确规定了劳务派遣一般仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，以力图解决劳务派遣这种用工形式日益扩大的现象。

从外国和地区的一些规定看，大多数国家在劳务派遣初期都是对其实行了严格的管制，对工作岗位都做一定的限制。日本在1985年制定的《日本劳务派遣法》明确规定了禁止从事劳务派遣的某些行业领域，如港湾运送等业务。我国台湾地区的“派遣劳动法”也是以划分行业限定劳务派遣的范围。《法国劳动法典》将劳动区分为经常性劳动和临时性劳动，劳务派遣的范围限制在法律明确规定临时性劳动范围中。秘鲁与法国相同，也将劳务派遣限制在临时性工作的范围。有些同志提出，劳务派遣是目前全世界范围用工的发展方向，我国劳动合同法对此不应当严格管制。从国外情况看，一些发达国家对劳务派遣经历了由管制到逐步放开的一个过程。劳务派遣这种用工形式在我国还刚刚起步，没有经验，出了一些问题，所以本法对其做了一些限制性规定。随着劳动力市场机制的逐步健全，劳务派遣这种用工形式也会发挥其特有作用，逐步发展。

本条原则规定了劳务派遣的岗位适用范围，包括临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。具体的工作岗位可以由国务院劳动行政部门制定或者会同有关部门。

㈡ 评析我国《劳动合同法》关于劳务派遣的规定

法律分析：劳务派遣是我国法律规定的一种用工形式。我国目前采取劳动合同用工形式为主，劳务派遣用工形式作为补充的用工形式。一般来说，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。

法律依据：《中华人民共和国民法典》 第一千一百九十一条 用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。

㈢ 新劳动合同法实施 劳务派遣须同工同酬

新修订的《劳动 合同法 》今日起将正式实施。新法最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣工享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。对此，很多人满心期待，但也有分析人士指出，新法有利于规范劳务派遣乱象，但要实现同工同酬，在实际中操作起来很难，仍然“任重道远”。

新法明确规定“同工同酬”

目前，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。所谓劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。

实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、 社保 缴费基数差别大，劳务派遣已经“变味”，损害了被派遣员工合法权益。这一现象引发社会关注，而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年，却至今未见改变。

针对这一不合理现象，新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%。其中，国企和政府机构中雇有大量劳务派遣人员。越是公众眼中的“好单位”，越是要讲编制的“铁饭碗”，临时工与正式工的待遇差别越大。

至于新修订的劳动合同法是否拯救了“临时工”，专家指出，《劳动合同法》的修订案针对的是劳务派遣工，劳务派遣工是与劳务派遣公司签订了合同，由劳务派遣公司派到用工单位。劳务派遣工跟大众习惯称的临时工不完全一样，劳务派遣工跟用工单位没有劳动关系，所谓的临时工的劳动关系在自己所在的单位，这两者是不一样的。

作为收入分配改革的重要组成部分，同工同酬既是前提也是必须。公众对同工同酬满怀期待的同时，新修订的《劳动合同法》究竟能否确保同工同酬的实现，很多人心里都没有底。

有分析人士指出，新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”，操作起来有难度。“同工”这一概念，这可是个公说公有理，婆说婆有理的事。在一个单位，同工者才有可比性，但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位，缺乏可比性。这些因素都决定了实现同工同酬必将任重而道远。

提高门槛规范劳务派遣乱象

为逃避责任，在实际操作中，大多数用工单位自己面试招聘员工，却与员工签订劳务派遣合同，劳务派遣工的工资由劳务派遣公司发，“假派遣、真用工”现象突出。

有专家指出，此前，成立一家劳务派遣公司只需要50万元的资本，而且不需要任何行政许可。这导致了很多劳务派遣企业借资注册，拿到营业执照后就将资本抽回，而工商部门又往往对这类企业疏于管理，一旦发生劳动纠纷，这些空壳公司经常“携款私逃”，很难被追究，劳动者的合法权益也难以得到保障。

对此，新《劳动合同法》大大拉高了经营劳务派遣业务的门槛，并且赋予人力社保部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。有专家表示，新法将有利于规范劳务派遣乱象。

新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。

此外，新法还界定了劳务派遣用工只能在“三性”——临时性、辅助性或替代性岗位实施;明确规定用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过用工总量的一定比例。

为加强监管力度，新《劳动合同法》加重了对劳动用工违法行为的处罚力度。规定未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款。还规定用工单位给被派遣劳动者造成伤害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

或引起派遣工失业等副作用

专家指出，很多用人单位之所以喜欢使用劳务派遣工，最主要的目的就是为了规避风险、降低用工成本。而修订后的《劳动合同法》恰恰杜绝了这一点，实际上是在鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。

但如果劳务派遣工要求拿和正式员工一样的工资，企业的用人成本肯定会增加。据媒体报道，一些劳务派遣公司已开始动作，纷纷与用工单位一起寻求解决方案。此外，面对新劳动合同法的对于劳务派遣用工严格比例限制，企业已有三种应对方法：转正、转外包、辞退。

分析人士指出，国企、事业单位没有编制可以转正，并且一旦转正，国企将大大增加管理成本，转外包对某些单位来说是个不错的选择，最终大量派遣员工会转为外包公司员工。

有专家表示，现在对于如何区分劳务派遣和劳务外包，法律没有规定，理论界也没有一致标准，一旦劳动者要维权将会更加艰难。

另外，有专家指出，法律规定很好，但实际效果很难说，可能会有一些副作用，比如可能会引起一些劳务派遣工失业。同时，新《劳动合同法》实施后，必然会引发一些新的用工矛盾纠纷，不排除会产生一些法律诉讼。

2008年实施《劳动合同法》后，全国各地的劳动纠纷和仲裁案件出现“井喷”。如今新《劳动合同法》实施后，是否会造成临时用工人员劳务纠纷案件“井喷”现象也引起部分人士的担忧。

㈣ 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的解读

《中华人民共和国 劳动合同法实施条例 》 发布已经有接近9年了，对我国的 劳务关系 产生了深远的影响，这部条例相信大家有所耳闻，作为一部调整劳资关系保障工人合法权益的行政法律规章，各地都有以其为蓝本的法律规章出台。而本文将《中华人民共和国劳动合同法实施条例》做一个简略的的解读，帮助大家更好的理解这部法律隐藏的内容。 一、 劳务派遣 单位不得以 非全日制用工 形式招用被派遣劳动者 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 二、用人单位不按规定建立职工名册最高可罚2万元 《 劳动合同法 》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立 劳动关系 。用人单位应当建立职工名册备查。 《条例》进一步细化了职工名册的内容，规定应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、 劳动合同期限 等内容。 三、13种情形用人单位可解除 无固定期限劳动合同 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，14种情形下用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。 这14种情形是： (一)用人单位与劳动者协商一致的; (二)劳动者在 试用期 间被证明不符合录用条件的; (三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的; (四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更 劳动合同 的; (七)劳动者被依法追究刑事责任的; (八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (十)劳动 合同订立 时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的; (十一)用人单位依照 企业破产法 规定进行重整的; (十二)用人单位生产经营发生严重困难的; (十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; 四、用人单位违法解除或终止合同支付 赔偿金 后不再支付经济补偿 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者 终止劳动合同 ，依照《劳动合同法》第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 以上就是对 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 的四条简略解读，希望能为大家带来一些帮助。这部法令从发行部门看是国务院，所以这是一部依据《立法法》制定的行政法，从名称看可以知道这部法律涉及了《 劳动法 》和《 民法典 》（2021年1月1日起实施）的相关内容，是旨在让用人单位和劳动者 签订劳动合同 ，保障双方合法权益的一部规章。但是各地会依据这部法律制定具有地方特色的法律，所以并使每个城市的相关规定都是一样的，肯定会有细微的差别和地区特色。

㈤ 《劳动合同法》中关于劳务派遣的“三性”该如何解释

《劳动法合同法》中的“三性”指的是临时性、辅助性、替代性。

《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日修订通过，自2008年1月1日起施行。

2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》修正。

《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。

《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过，自2013年7月1日起施行。

㈥ 解读劳动法派遣制员工

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行

劳务派遣，是指由派遣单位与用人单位签订协议，将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离。劳务派遣作为一种新用工方式，对用人单位来说，有利于降低用工成本、减少用工管理费用，减少劳动纠纷。对劳动者来说，有利于建立稳定的劳动关系，得到充分的社会保障。但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动者合法权益。诸如自行设立劳务派遣单位，将员工“卖出去”再“买回来”，从而改变用工方式，逃避用人单位应该承担的义务，或者拖欠、降低被派遣人员的薪酬待遇，者不给被派遣人员缴纳社会保险等。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形，《劳动合同法》设专节予以整饬：

1、加强了对劳务派遣单位的约束，主要表现在以下方面：

(1)劳务派遣单位注册资本不得少于50万。

此项之规定，意在规范劳务派遣市场秩序，严格劳务派遣单位的准入限制，提升劳务派遣单位的资金实力，

加强对被派遣劳动者的保护力度。防止一些资金实力较差的公司进入劳务派遣市场，扰乱劳务派遣秩序，

盘剥被派遣劳动者的合法利益。

(2)劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。

目前在实践中，很多劳务派遣单位和被派遣劳动者签订劳动合同的期限与派遣单位和用人单位签订的劳务协议期限一致，因此劳务协议履行完毕就意味着劳动合同终止，劳动者也就处于无工作的失业状态，因此为稳固劳务派遣单位于被派遣劳动者之间的劳动关系，增强被派遣劳动者的职业安全感，防止劳务派遣单

位采用短期合同的形式逃避应该承担的法律义务，侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。

(3)被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

鉴于实施劳务派遣的岗位一般具有临时性、辅助性、季节性，因此劳务派遣协议一般情况下均是短期协议，这就难以给劳动者长期固定工作的保障。劳务协议履行完毕后劳动者经常会处于无工作的境地，

因此为保障劳动者在无工作的情况下不至于陷入生活困顿，《劳动合同法》规定被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

(4)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

目前在实践中，劳动者对劳务派遣单位和用人单位签订《劳务派遣协议》约定的劳动报酬数额一般并不知情，再加上用人单位一般是通过劳务派遣单位向被派遣劳动者支付劳动报酬，因此，很多劳务派遣单位“雁过拔毛”，以各种理由和借口，克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬，侵犯劳动者的合法权益，因此《劳动合同法》对此作出禁止性规定。

(5)不得向被派遣劳动者收取费用。

我国目前的劳资环境，注定了在确立劳动关系的过程中以及劳动合同的履行过程中，被派遣劳动者一直处于一种弱势地位，因此为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位，以保证金、押金等形式向劳动者收取费用，侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》对此作出了禁止性规定。

2、强化了对实际用工单位的约束，具体表现在如下方面：根据《劳动合同法》第六十二条之规定，“用工单位应当履行下列义务：

(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;

(2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

(3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;

(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

(5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。

(6)用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

3、被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，禁止差别对待。

由于从法律关系上来说，被派遣劳动者并不是用工单位的职工，和用工单位并不存在劳动关系。因此，很多实际用工单位便以这种身份差别，不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不同酬，而且认为这种同工不同酬是分配方式多元化和劳动力市场化的必然结果。具体来说：

(1)政策允许企业多种分配方式并存，按劳分配只是分配方式之一;

(2)劳务派遣用工的报酬一般由市场需求决定，这是劳动力市场化的表现。

而劳动用工的报酬一般根据企业的经营绩效决定。因此决定因素的不同，必然导致获取报酬的数额不同。以分配方式多元化、劳动价值市场化为由推行同工不同酬，对不同身份的劳动者实行差别对待，这种以身份定酬而不是以岗定酬的做法，

其实质并不合理，从效果上来说，会对劳动者的生产积极性造成严重挫伤，从法律上来说，既是对宪法赋予公民平等权的一种公然侵犯，也是对劳动法中规定同工同酬的一种严重违反。鉴于此，《劳动合同法》明确规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，从而否定用人单位在此方面实施差别对待。

4、劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

在实践中，一些用人单位滥用劳务派遣用工形式、不断扩大劳务派遣用工岗位，更有甚者，在固定期限劳动合同到期后，将劳动用工转为劳务派遣用工，逃避劳动法规定的义务，诸如签订无固定期限劳动合同的义务。或者为了“消除”同工不同酬现象，在某类岗位全部实行劳务派遣用工，从而既降低了劳务工劳务报酬，又使得劳务工没有比较的对象。针对这些滥用滥用劳务用工形式的行为，《劳动合同法》规定，劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，从而将劳务派遣用工定位为劳动用工的一种补充，避免其无限扩大给劳动者造成损害。

5、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

在《劳动合同法》颁布之前，对于劳务派遣并没有明确的法律规定，存在很多漏洞，因此一些用人单位为了降低用工成本，逃避法律义务，便利用劳务派遣的漏洞。诸如自行设立劳务派遣公司，把单位内部长期固定的正常劳动岗位，转为“劳务派遣”岗位。将这些岗位的劳动者，转变为由劳务公司派遣。这种“自卖自买”的方式，其结果就是，劳动者还是那些劳动者，但是收入却大幅降低，劳动强度却有所增加，或者劳务派遣用工实施的岗位扩大化，或者在很多情况下使得用人单位逃避了与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务。对于这种行为，中国人民大学法学院王宗玉教授认为，根本没有履行的、以逃避本应承担的责任为目的的“劳动派遣”，应当从根本上否认其效力。即使白纸黑字的合同，也并不一定是应该受到法律保护的法律文书。认定劳动者与真正用人单位之间的劳动关系，才是对劳动者的保护。鉴于此，新颁布的《劳动合同法》明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。从而禁止这种“自卖自买”，侵犯劳动者权益，规避自身义务的行为。但是由用人单位的关联方设立劳务派遣公司，向用人单位或者其所属单位派遣劳动者，是否属于本项禁止之范畴?我认为应当属于。从立法本意考虑，本项之规定，在于禁止用人单位通过“自卖自买”这种方式，转化劳动者身份，盘剥劳动者利益，逃避自身法律责任的恶劣行为。因此，禁止用人单位通过关联方设立劳务派遣单位，向本单位或者其所属单位派遣劳动者，符合此立法本意，所以在此应对“用人单位不得设立”作扩大解释。

6、用工单位对劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成的损害，承担连带赔偿责任。

对于劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位需要承担连带责任，这是否违反了责任自负之原则?这种连带责任的理论基础又是什么?这在理论上仍有争议。

但是这种连带责任的规定，无疑反映了立法者对劳务派遣用工的主观态度，即必须加强管理，必须对派遣单位和用工单位严格约束，必须充分保障劳动者权益，应该作为劳动用工的一种补充形式而非用工的主要形式。因此对用工单位来说，立法者的态度，法律在此的规定，应该仔细考虑衡量。

㈦ 评析我国劳动合同法关于劳务派遣的规定

劳动法关于劳务派遣的新规定主要体现在：增设了劳务派遣经营应当依法经过的行政许可，规范劳务派遣的经营；落实了被派遣劳动者与用工单位劳动者同工同酬的权利，并细化了劳动报酬的分配方法；划定了“临时性、辅助性、或者替代性”的工作岗位范围，严格控制用工单位的劳务派遣用工数量。
《中华人民共和国劳动合同法》
第五十七条 经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

㈧ 劳动合同法劳务派遣

法律分析：经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第五十七条 经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条 规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

㈨ 劳动合同法派遣员工的规定怎么理解

说起派遣员工，不知道的人可能第一反应想到的就是出差人员。其实这种理解是不正确的。简单来说，派遣员工的意思就是，你与甲公司 签订劳动合同 ，档案、 工资 等归甲公司管，但却被派遣给乙公司工作。那么，新 劳动合同法 派遣员工 的规定应当如何理解呢？ 一、落实被派遣劳动者同工同酬权利，细化劳动报酬分配方法 新劳动合同法第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 劳务派遣 单位与被派遣劳动者订立的 劳动合同 和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。 被派遣劳动者与用工单位正式员工“同工同酬”的原则，在原劳动合同法里也有规定，但由于每个劳动者的工作能力、工作状态等确实存在个体差异，在是否“同工同酬”的 劳动争议 案件中，司法机关往往不能简单地以相同岗位工作作为“同工”的标准，而是要综合考虑劳动者的个人经验、工作技能、工作积极性等因素，允许用工企业对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。 在实践中，有些用工单位往往故意放大劳动者的个体差异，对被派遣的劳动者采取“歧视”待遇。如将企业正式员工所享受的绩效奖金、各种津贴、福利待遇，统统取消;正式员工升职、工资逐年递增等也不会发生在劳务派遣员工身上。有些岗位的劳务派遣员工和正式员工的工资待遇差异，多年累计下来甚至有几十万元之多。 二、增设劳务派遣行政许可，规范劳务派遣经营 新劳动合同法第五十七条：经营劳务派遣业务应当具备下列条件： (一)注册资本不得少于人民币二百万元; (二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; (三)有符合法律、行政 法规 规定的劳务派遣管理制度; (四)法律、行政法规规定的其他条件。 经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 劳务派遣用工制度，是指有资质的劳务派遣公司作为用人单位，与被派遣的劳动者签订不低于两年的固定期限劳动合同，并将劳动者派遣到实际提供工作岗位的用工单位，从事辅助性、替代性或者临时性工作的一种用工形式。劳务派遣公司应当在劳动者没有被派遣用工期间，按政府规定的 最低工资标准 按月支付其工资。 劳务派遣制度的特殊性在于：劳动力的雇佣与劳动力的使用相分离。即，与劳动者成立 劳动关系 、签订劳动合同的劳务派遣公司不用工，实际提供工作岗位、提供工资报酬的是用工单位。 在实际中，因为门槛较低，规范不统一，市场中的劳务派遣公司鱼龙混杂，很不规范。有些劳务派遣公司，一边与用工单位签订劳务派遣协议，承诺提供经过严格培训、有丰富经验的各类劳动力，收取管理费;一边又从农村招募大量 农民工 ，以介绍工作、代收工资等名目，克扣用工单位发放的工资报酬。有些劳务派遣公司为了逃避缴纳 社保 和纳税义务，不与劳动者签订劳动合同或者只与劳动者签订中介 服务合同 、劳务 聘用合同 等违法现象也屡见不鲜。劳动者面临举证困难、投诉无门等维权难题。 新劳动合同法将劳务派遣 公司注册资金 由原来的50万元提高到200万元以上，提高了公司经营规模门槛。更为重要的是，增设了劳务派遣经营的行政许可。 劳务派遣业务的行政许可，是政府劳动主管部门对劳务派遣公司的资质、业务经营能力等方面依法进行前置审查，对符合法定要求和满足基本条件的方予以许可从业。对于被许可的劳务派遣单位予以公示，也有利于劳动者和社会用工单位等监督。 三、界定“三性”工作岗位范围，严格控制劳务派遣用工数量 新劳动合同法第六十六条：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 原劳动合同法规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”在这一“一般”的原则规定下，实践中有些用人单位往往以劳务派遣的名义，大量招收所谓 临时工 ，长期从事其主营业务工作。在某些国企或者大型集团、连锁企业的所谓“窗口”岗位或者在各地派驻的 分公司 、分支机构，几乎绝大多数的基层岗位都是以劳务派遣方式用工。有些企业正式员工仅有二三百人，但其雇佣的劳务派遣员工则达到了二三千人。劳务派遣用工在某些地方或行业领域，已经成为了企业的主要用工形式。 企业以劳务派遣的用工形式逃避了用人单位的法定义务，已经完全改变了立法机关将劳务派遣用工制度作为劳动合同用工制度的补充形式，以满足灵活就业、临时用工需求的初衷。

㈩ 劳动合同法解读：劳务派遣各方解除劳动合同

劳动合同法解读：劳务派遣各方解除劳动合同

第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

【解读】本条是关于劳务派遣各方解除劳动合同的规定。

本条是关于派遣关系中劳动合同解除情形的规定，这有利于解决实践中劳务派遣中关于解除劳动合同的问题。

本条第一款规定了被派遣劳动者的劳动合同解除权。即劳动者可以依劳合同法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位协商解除劳动合同，或者由于劳务派遣单位与用工单位有违法行为的，可以与劳务派遣单位解除劳动合同。

本法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定的.其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。

本条第二款规定，劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将被派遣劳动者退回派遣单位，由劳务派遣单位依照本法有关规定与被派遣劳动者解除劳动合同。可见，用工单位退回被派遣劳动者只能是因为劳动者不符合录用条件或者严重违纪违法，以及不胜任工作等情形。这样劳务派遣单位就可以依照劳动法的规定解除劳动合同。