劳动合同法实施条例第21
㈠ 劳动合同法21条的内容是什么
劳动合同法第二十一条 【试用期内解除劳动合同】在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第21条规定的内容是用人单位在试用期阶段解除劳动合同的法定条件，一般来说，只有在试用期阶段不符合录用条件或违反规章制度的，以及有其他重大过错的，或不能胜任工作的，公司才能解除劳动合同。
㈡ 公司不提前通知，直接辞退五十周岁的女工，是否合理合法
很遗憾，合理合法！
这是因为：
女职工50岁，已到国家规定的法定退休年龄，劳动合同自然终止，不存在“辞退”一说，从法律上来讲，不需要提前通知，也不会有经济补偿金。
当然，实际工作中，从人性化角度考虑，还是会提前通知一声的。
那么，为什么说，公司直接“辞退”50岁的女职工，合理合法呢？
下面有 晶说社保 为您深度解析：
一、劳动法关于退休年龄的规定 我国规定的法定退休年龄为：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。
本题中，女职工年满50周岁，已经达到国家规定的法定退休年龄，按照规定应该由公司为你办理退休手续，退出工作岗位，享受退休待遇。
二、劳动法关于退休年龄，劳动合同自然终止的规定1. 根据《劳动合同法》第44条规定：有下列情形之一的，劳动合同终止：
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
2. 根据《劳动合同法实施条例》第21条规定： 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
小结：职工达到法定退休年龄，劳动合同自然终止，用人单位有权利结束劳动关系。
三、达到退休年龄，想继续在单位工作，该怎么办？ 达到退休年龄，如果单位同意你继续工作的话，劳动者和单位之间，就变成劳务关系了，应该签订《退休返聘劳务协议》。
对于劳务关系来说，将不再受劳动合同法的保护，劳资双方都可以随时解除劳动关系，并且不支付经济补偿金。
综上所述，对于50岁女职工，劳动合同终止属于法定终止，单位终止劳动关系，合理合法，也无需提前一个月通知，更不必支付经济补偿金。
[悠闲职说]观点： 准确的说，女工到达五十周岁时，是劳动合同自然终止，而不是单位辞退。
根据《劳动合同法》的规定，员工到达法定退休年龄，则劳动合同自然终止。而女工劳动合同终止后，如单位需要续聘，则需签订《劳务合同》，如不再聘用，则劳动合同终止，无须提前通知，并不违法。
当然，从人文关怀的角度，员工到达法定退休年龄，单位还是要与员工作一次交谈，协助并指导其办理退休手续，让其愉快地办理工作移交，必要时还要召开一个欢送会，让退休的员工感受到单位的温暖。
即使员工社保缴费年限不足十五年无法办理退休，而单位又不再继续聘用 ，也要当面向员工说清理由，讲明政策，让员工理解。法无情，但人有情！
到了法定退休年龄
让你回家养老
依法领取养老金
不违反相应的法律法规
但是操作太生硬
手法太简单粗糙
确少人情味
没了尊重感
故，用这样态度对待职工
这些企业的生命力往往长不了
＃凌远长著＃
不违法，女工到50周岁劳动合同自动终止，双方不存在劳动关系，实际上辞退一说本来就不够严谨。
回答是否合法，首先让我们来看看法律关于退休年龄、达到退休年龄是劳动合同如何处理的相关规定
党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部，符合下列条件之一的，都可以退休。
（一）男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的；
《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发【1978】104号）符合下列条件之一的，应该退休。
（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，并且累计工龄满十年的；
上述两个办法中关于退休年龄的规定这就是我们常说的法定退休年龄，即男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。
根据上述规定，你问题中的女工五十周岁，已经达到国家规定的法定退休年龄，按照规定应该由公司为你办理退休审批手续，退出工作岗位，按照国家规定的标准享受退休待遇。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
《劳动合同法实施条例》第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
根据上述法律规定，你问题中提到的女工已年满50周岁，按照法律规定公司与该女工的劳动合同依法终止。这属于劳动合同法定终止的理由，并不需要提前通知职工， 因此总体来说公司的做法是合法的，但从人性化出发，事先通知一下女职工似乎来得更合理 。
在你咨询的情形下，公司不需要向该女工支付经济补偿金。
另，你问题中用语“直接辞退”其实在这里并不很贴切，公司是依照法律规定依法终止劳动合同，并非公司的辞退行为，使用“劳动合同终止”的词汇更合理。
公司不提前通知，直接辞退了五十周岁的女工，这事情合法但不合理。
女性员工五十周岁，可以办理退休了。依照劳动法的规定，女性员工达到五十周岁，视为满足退休年龄，可以办理退休了。这个时候，合理合法的做法是告知员工具体情况，并帮助员工办理相关的退休手续。
假如员工不满足退休社保要求，无法办理退休并领取养老金，也要将政策告知员工，提供解决的建议。
达到退休年龄的员工，劳动合同自然终止了。
因为退休人员不再适合劳动法的条款，在这种情况下，公司已经不适合再与劳动者签订劳动合同，原有签订的劳动合同>也自然终止了。
所以员工一旦达到法定规定的退休年龄，劳动合同自然就终止了，不存在单位辞退的说法，只能说单位不要你干活了。
退休人员继续就业，只能签订《劳务合同》。
如果单位需要继续聘用这位员工，则需要改签《劳务合同》，《劳务合同》相当于双方的合作协议。
劳务合同不属于劳动合同，从法律适用看，劳务合同适用于合同法以及民法总则和其它民事法律所调整，而劳动合同适用于劳动法以及相关行政法规所调整。
所以，劳务合同并不受劳动法保护，一旦有争议，不再受劳动仲裁管理，而是受当地法院审理。
退休人员在单位工作，假如单位愿意，还是可以帮助购买社保的。
达到退休的人员，已经不受劳动法管理，所以， 并不用强制 单位帮助员工购买 社会 保险。
但是，假如这位员工没有办理退休，而单位也愿意帮助购买社保，还是可以继续购买的。
公司不提前通知，直接辞退50周岁的女工是否合法？首先我要明确地告诉你，不管辞退的理由有多么正当，不提前通知的辞退都是不合法的，按照劳动同法的规定，用人单位提前三十天书面通知或是额外支付一个月的工资，可以解除劳动合同。下面和大家分享我的个人观点：
第一，用人单位合法解除劳动合同的规定。对于用人单位解除劳动合同的，劳动合同法规定主要体现在第三十九条，第四十条和第十一条，其中按照第三十九条规定的六种情形解除劳动合同，用人单位不需要提前三十天书面通知，也不需要支付经济补偿金，这是因为劳动者的过错而造成的，用人单位解除劳动合同也是为了自身合法权利的需要；但如果是按照劳动动合同法第四十条规定的三种情形解除劳动合同，必须采取两种方式解除才算是合法的。一是要提前三十天书面通知，二是不能提前三十天通知的，需要额外支付一个月的工资。按照第四十一条解除劳动合同的，这就有很多需要注意的问题，比如应当优先留用的人员，优先留用的人员包括了三种情况的人员，比如与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
第二，用人单位不合法解除劳动合同的规定。对于不合法解除劳动合同的规定，主要体现在劳动合同法第四十二条规定的六种情形，包括从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业 健康 检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。凡是具有上述六种情况之一的，都是属于不能解除劳动合同的情形，除了双方协商一致以外，如果用人单位单方面解除劳动合同的，都应当按照劳动合同法第八十七条的规定，支付经济补偿金标准二倍的经济赔偿金。
第三，用人单位不提前通知直接辞退年满50岁的女职工是否合法？上面我们仔细分析了用人单位解除劳动合同哪些属于合法，哪些属于不合法的。对于不提前通知直接辞退50岁的女工，从程序上来讲肯定是不合法的，那么没有提前三十天书面通知，而是直接辞退，需要另外支付一个月的工资，这里大家要注意的是额外支付一个月的工资，而这一个月工资不属于经济补偿金。如果这个女工具备了第四十二条规定的六种情形之一，那么这种辞退本身也是不合法的；如果该女工已经达到了法定的退休条件，比如养老保险最低缴费年限达到了15年，达到了50周岁，已经符合办理退休的条件，那么实际也是用不着解除劳动合同或是辞退，而是在办理退休手续以后自然终止劳动合同；虽然该女工年龄达到了50周岁，但是如果养老保险缴费年限不足15年，也就是不满足依法享受 社会 保险待遇的，用人单位可以解除劳动合同，但需要按照劳动合同法第四十六的条的规定，给予经济补偿。
第四，该女工被用人单位解除劳动合同可以主张的权利。如果该女工在用人单位工作的时间比较长，或者是签订了无固定期限劳动合同的，可以主张用人单位按照经济补偿金标准的二倍，支付赔偿金；如果在用人单位工作的时间不长，但属于四十二条规定的六种情形之一，也可以主张经济赔偿；如果工作时间不长，养老保险缴费不足15年的，可以主张用人单位给予经济补偿，同时由于用人单位没有提前三十天书面通知，应当额外支付一个月的工资。也就是经济补偿金加一个月的基本工资。
综上所述，该女职工虽然已经年满50周岁，但不符合法定的退休条件，还不符合依法领取 社会 保险待遇的条件，不属于终止劳动合同的范畴；如果符合领取 社会 保险待遇的条件，也不是采用直接辞退的方式，而是在帮助办理退休后续以后自然终止劳动合同。所以用人单位的做法程序是完全不合法的，应当给予该女职工额外支付一个月工资和进行经济补偿。
这个情况要具体问题具体分析，有些情况下确实是合法的。 至于是否合理？也必须要在合法的前提之下 。
到达法定退休年龄，劳动关系自动终止。实际上《劳动合同法实施条例》明确规定，当职工到达法定退休年龄时，劳动合同自动终止。
超过法定退休年龄，如果继续用工就有劳动关系变为劳务关系，是不能继续缴纳 社会 保险的。而且继续即使缴上，在退休审核时也会退回。
劳动合同终止了，用人单位应当通知劳动者。当然说法并不是 辞退劳动者 ，而是说 劳动合同终止 可以离开了。
一般来讲，如果到达法定退休年龄，用人单位应当给职工去办理退休手续。如果职工符合领取基本养老金的资格，那么就可以按月领取基本养老金，生活也就有了保障。这一种情形，又符合了《劳动合同法》，职工按月领取基本养老金待遇的，劳动合同终止的情形。
缴费不足15年的职工也会被终止劳动关系吗 ？是的。这实际上是一种用工的公平性，国家也是在深思熟虑之后，才推出的有关规定。
在我们国家实际上很多人还没有参加养老保险。比如说按照2018年人力资源和 社会 保障事业发展统计公报显示，全国实现就业77586万人，而参加了职工养老保险的人数只有30104万人。这说明了什么？如果说一些单位只要用大龄人员的话，这名大龄人员参保不足15年就不能解除劳动合同，这样就会出现有的人可能会工作到70岁甚至年龄更大才能够退休。那么企业就成了养老机构了，会大大影响中老年人就业的可能性。本身4050人员就属于龄就业困难人员，我们就不要再加码了。
按照《劳动合同法》的规定，如果说劳动者达不到岗位要求了，需要经过培训或者调整岗位，仍然不能满足岗位要求的，用人单位可以解除劳动合同。但是，用人单位还要按照规定支付经济补偿金。这还不是最严峻的问题，如果老人在工作岗位上长期不退，按照《职工患病或非因工负伤医疗期的规定》，职工可以享受最长24个月的病假期待遇不需要工作，用人单位发放病假工资并缴纳 社会 保险、住房公积金。不工作不能给企业创造收益，还要缴纳社保、公积金、发放工资，这是不是增加单位的负担？年纪越大，这种可能性越高。这也不是结束，如果是因病，经鉴定失去劳动能力的，用人单位解除劳动合同，除了支付经济补偿金外还要额外支付医疗补助费。 医疗补助费 是6个月的工资，重症加付50%，绝症加付100%。这种情况下，企业用工的风险就会大大提高。
所以，从上述角度讲，延迟退休是一个涉及方方面面的系统，不可能草率而为。
当然，在我们国家普通女职工的退休年龄是50周岁。除非是管理和专业技术岗位的女职工，退休年龄是55周岁。所以，凡事也不能一刀切。
另外，有一些企业确实非常的狡猾，因为如果是独生子女父母还要支付一次性独生子女父母补贴。他们为了躲避独生子女补贴，会在退休前解聘劳动者。
如果劳动者没有达到退休年龄，用人单位单方面解除劳动合同是违法的。这种情况下，劳动者可以要求恢复劳动关系，重新履行劳动合同，也可以要求用人单位支付经济补偿金两倍的赔偿金。
综上所述， 我国的劳动保障法律法规非常全面，也形成了不利的一方面。 目前来看到达法定退休年龄，劳动关系自动终止。中老年人尤其是50岁退休的女同志，还是做好心理准备的好。
不提前通知不合理，但是“辞退”却合法！
为什么说合法呢？
这里的辞退要打引号，因为本质上不是辞退，是劳动合同自然终止。
劳动合同法实施条例第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。而女职工的法定退休年龄就是50岁，女干部是55岁。所以女职工达到50岁了，不管养老保险是否交满了15年，单位都是可以“辞退”的，确切的说是法定终止劳动合同。
当然了，这种情形，并不是所有的单位都会选择终止劳动合同。像有些单位评估一下职工的情况后，会继续用工，继续缴纳社保，比如我之前在烟台的公司就是这么操作的。
为什么说不合理呢？
这里的不合理是指单位不提前通知是不合理的。
正常来说，职工合同到期也好，协商解除也好，法定终止也好，一般都需要提前一个月告知员工。把详细情况告诉员工，目的就是让员工有个心理准备，也好做下一步的打算。如果不提前通知，突然袭击，会让员工抵触情绪很大，而且这么做真的不够意思。这就是单位人资工作人员工作问题了，要么专业性不强，要么个人素质堪忧。
社保缴费不够年限怎么办？
如果达到了50岁，养老保险还不够15年，那么是不能办理退休手续的。而且医疗保险也不够最低缴费年限，因为医保的最低缴费年限一般在20-25年（女性），每个市的规定可能都不一样（市级统筹）。
所以这个时候，需要继续缴纳社保，首先把养老保险的最低缴费年限交够（去人社局挂挡缴费，即灵活就业缴费），医保剩下的年限可以一次新补齐（养老保险不允许一次性补齐）。
楼主您好，公司不提前通知，直接辞退50周岁的女工，是否合理合法？辞退是没有问题，这个是合理合法的。但是我们要说的是，辞退以后应该要履行的责任和义务，作为一个工作单位来说是不能够避免的，也不能够拒绝执行。他需要履行的责任和义务，就是应该要严格根据劳动合同法的规定，给予相应的经济补偿，这个经济补偿的标准，是根据我所在工作单位期间的工作时间来决定。
比如说你在工作单位工作了10年，那么根据劳动合同法的规定，你就可以获得10个月的经济补偿。也就是说自己这个经济补偿的标准是要根据自己的全额工资来给予补偿，所以你能够因此而获得10个月的工资待遇。除此以外，作为企业单位还要申报，你是属于被辞退人员那么像就业失业部门进行申报，所以说你还可以享受到一项失业金待遇的领取，所以说这两项待遇加在一起，那么基本上可能会有几万块钱。
所以对于我们来说，可能你会寻找新的工作，但是在寻找新工作单位的过程中，那么时间可能不是一下子能够搞定的，所以在找工作的过程中，那么有了这几万块钱的过度，就可以缓解我们自身的经济压力，从而奠定一定的费用基础。那么我们慢慢的去找工作就可以了，当然可能找的工作不如你之前的工作这么理想，但是自己的年龄已经到这个阶段，实际上有一份能够接受我们的工作，应该来讲就可以了，那么直到退休为止，这样的话最起码我们能够正常的去缴纳社保了。
㈢ 劳动合同实施条例第21条内容是什么
法律分析：达到法定退休年龄，合同效力问题，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
㈣ 退休后，继续在公司工作的，如何定性是否适用劳动合同法的调整
关于退休人员继续工作与工作单位关系的定性，最高人民法院司法解释与部分省、市法院规范有不同的规定，且现有的规定也未至详尽，实践中操作各不相同。
已过退休年龄职工继续劳动的，按劳动关系处理。
广东省高级人民法院与广东省劳动争议仲裁委员会联合下发的《关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》第17条规定："用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理"。
已过退休年龄职工享受养老保险待遇的，按劳务关系或雇佣关系处理。
江苏省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第4条规定："劳动者办理退休手续后又被其他单位聘用，与实际用人单位发生的争议，不属于劳动争议，应作为雇佣合同纠纷予以受理"。
《关于审理劳动争议案件的指导意见》第三条规定："用工单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理"。
1997年劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函第二项规定，对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员。
其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利义务关系，其协议解除应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决，不能依照劳动法第二十八条执行，即不能享受经济补偿金待遇。
(4)劳动合同法实施条例第21扩展阅读：
按劳务关系处理。认为只要是达到法定退休年龄，其与用人单位之间便不可能存在劳动关系，只能存在劳务合同关系。2008年1月1日实施的劳动合同法第四十四条规定："劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止"。
《劳动合同法实施条例》第21条规定："劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止"。有的地区如厦门市出台政策：已经到了退休年龄的在职人员，2012年6月1日起将强制停保。
但如果强制停保，不允许企业为已退休人员投保，又按照劳动合同关系让企业承担工伤损害赔偿等用工责任，显然会使用工双方主体间权利义务失衡。若按照劳务合同关系处理，确定双方之间权利义务关系的依据主要是当事人之间的约定，不适用劳动法律的有关规定。
按照"特殊劳动关系"处理。即已达法定退休年龄人员与用人单位之间的争议，虽然不适用劳动法，但又不是完全按照民事合同关系处理，劳动法上的工作时间规定、劳动保护规定、最低工资规定仍然要得到强制执行。
除此之外的权利义务内容双方应按照约定的权利义务关系或者就权利义务关系进行协商。此规定也有其合理性，可以平衡用人单位与劳动者之间的关系。只要提供劳动，单位就应当为劳动者提供最基本的劳动保障，同时又不完全按照劳动关系处理。
按照劳动关系处理。该观点认为尽管劳动者已达法定退休年龄，但并不表明该劳动者已经丧失劳动能力，提供的劳动在质和量上与退休之前并无不同，为充分保护劳动者权益，应当承认这类人员与用人单位之间存在劳动关系。
已达法定退休年龄人员的劳动者是否可以提供劳动。对于已达法定退休年龄人员的劳动者身份合法性问题，关键还在于对达到法定退休年龄的界限性质存在分歧。
法定退休年龄是法律所规定的丧失劳动者资格的年龄，是必须要退出劳动岗位的强制性义务。但也有人认为，法律并没有禁止已达法定退休年龄的人继续工作，法定退休年龄只是劳动者可以不再劳动的一项权利，是可以放弃的。
从我国退休制度的设计来看，它实际上是一种用人单位劳动者和国家共同构建的劳动关系的退出机制。从用人单位强制退休的目的和作用看，退休制度能够缓解就业压力，尽快实现新老交替，使年轻的劳动者可在相同的或者更高效的基础上提供劳动并交纳社会保障费用。
从用人单位返聘的作用看，用人单位可以使用经验丰富、技术娴熟的劳动者，避免招录的年轻劳动者因经验不足等原因造成的效率低下。
㈤ 重庆市劳动合同法实施条例
重庆市劳动合同法实施条例 第一章 总则 第一条为了规范用人单位与劳动者订立和履行 劳动合同 的行为，维护 劳动关系 ，保护劳动 合同当事人 的合法权益，根据《中华人民共和国 劳动法 》等有关法律、 法规 规定，结合本市实际，制定本规定。 第二条本市行政区域内的企业、事业组织、国家机关、社会团体、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之建立劳动关系的劳动者，均应遵守本规定。 法律、法规对建立劳动关系另有规定的，从其规定。 第三条用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同。 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 第四条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 第五条劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务，非经双方协商一致或者出现法定的情况，任何一方不得擅自变更或者 解除合同 。 第六条下列 劳动合同无效 ： (一)违反法律、行政法规的; (二)采取欺诈、威胁等手段订立的。 无效劳动合同，从订立时起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。 劳动合同的无效，依法由 劳动争议仲裁 委员会或者人民法院确认。 第二章 劳动合同的订立和履行 第七条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款： (一) 劳动合同期限 ; (二)工作内容; (三)劳动保护和劳动条件; (四)劳动报酬; (五)劳动纪律; (六) 劳动合同变更 、终止和解除的条件; (七)违反劳动合同的责任; (八)双方协商约定的其他条款。 市劳动行政主管部门应当根据本规定制定统一的劳动合同标准文书格式。 第八条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。 劳动合同期限，由用人单位和劳动者协商确定。劳动者在同一用人单位连续工作十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。 第九条订立无固定期限的劳动合同，应当约定终止或者解除的条件。 第十条劳动合同可以约定 试用期 。试用期最长不得超过六个月。试用期限应计算为合同期限。 第十一条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。 第三章 劳动合同的变更、终止和解除 第十二条劳动 合同履行 期间，经双方协商一致可以部分变更或者 解除劳动合同 。 第十三条 劳动者解除劳动合同 ，应当提前30日以书面形式通知用人单位，但有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： (一)在试用期内的; (二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的; (三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 第十四条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的; (四)依法被追究刑事责任的。 第十五条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人： (一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动 合同订立 时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第 十六条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政主管部门报告后，可以裁减人员。 用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 第十七条用人单位依据本规定第十二条、第十五条、第十六条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。 第十八条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本规定第十五条、第十六条的规定解除劳动合同： (一)患 职业病 或者因工负伤，并被确认丧失或者部分 丧失劳动能力 的; (二)患病或者负伤，在规定医疗期内的; (三)女工在孕期、产期和哺乳期内的; (四)法律、行政法规规定的其他情形。 第十九条用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理。劳动者申请仲裁或者提起 诉讼 的，工会应当依法给予支持和帮助。 第二十条劳动合同期满或者当事人约定的 劳动合同终止 条件出现，劳动合同即行终止。 第四章 劳动合同监察、 劳动合同争议 的处理和法律责任 第二十一条市、区市县劳动行政主管部门依法对劳动合同的订立和履行情况实施监察。 第二十二条因履行劳动合同发生的争议，依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业 劳动争议处理 条例》处理。 第二十三条用人单位和劳动者违反劳动合同规定的，依据《中华人民共和国劳动法》的规定承担法律责任。 第五章 附则 第二十四条本规定具体应用中的问题，由重庆市劳动局负责解释。 第二十五条本规定自1994年10月1日起施行。
㈥ 中华人民共和国劳动合同法实施条例
第一章总则第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。第二章劳动合同的订立第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
㈦ 《劳动合同法实施条例》第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。谈谈各位的见解
”劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止“。此种“终止”是否需要单位履行终止手续，法律并未明确规定，因此各地的实践并不统一。所以是否终止需要用人单位与劳动者达成一致意见，并不能推定符合法定终止条件即劳动者达到退休年龄时单位不做任何终止手续而使劳动合同自动终止。
当劳动者达到法定退休年龄时，并不能想当然地认为劳动合同即行终止，用人单位应当及时办理劳动合同终止手续。如需继续留用劳动者，双方可以签订劳务协议，对劳务关系、劳务费、留用时间、劳动保护等予以明确约定。
3.《劳动合同法实施条例》全称是《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 ，发布单位是国务院发布文号国务院令第535号，发布日期是2008年09月18日。
㈧ 劳动合同法实施条例第二十一条，实际上就是劳动合同法第四十四条第六项的规定。
不对。劳动合同法实施条例第二十一条规定是对劳动合同法第四十四条第二项规定的补充。因为有的人达到法定退休年龄了却因未缴满15年社保而无法享受养老保险待遇。
㈨ 女员工满57岁被公司无故辞退是否按劳动法有补偿
女员工57岁应该是已经达到退休年龄了，因此不会再签订劳动合同，只是劳务合同，不适用劳动法，也就不存在辞退，更没有补偿《劳动合同法》第44条第2款规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。