如何合理规避劳动合同法

① 如何规避劳动合同法对收取工作服押金的法律规定

您好，现在企业由于用工形式的变化，增加了员工的流动性，有时可能发生今天公司刚发给新入公司员工的工具、工作服，第二天此员工就辞职走了，使企业非常被动，建议从以下几点来规避此类问题：第一、公司要制定有效的规章制度，根据国家有关《劳动合同规定》，制定企业录用、调配业务基准，对新入公司员工规范管理，这里包括：试用期的规定、未办理（或待办理）人事关系的规定、担保人制度规定等等。从制度上规范公司的管理。第二、为了彻底解决用工问题，可与劳务派遣公司取得联系，与派遣公司签订派遣协议对用工形式进行彻底规范，使派遣公司成为新员工的担保人。出现问题就可对派遣公司进行追诉。如果是公司急需的专业人才，可直接办理调入手续来减少企业的风险。第三、实行担保人制度，如是公司内部熟人介绍，他即可成为此人的保证人。也可新入公司员工自己找担保人为其进行担保,并签订担保协议。第四、对于公司而言，人力资源部可将此类问题下放到车间来管理，在车间建立一整套借用物品的规定。来规避公司不能收取押金的规定。
关于签订劳动合同不得收取抵押金的问题，劳动部1995年印发的《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的通知》（劳部发[1995]309号）文件明确规定“用人单位在与劳动者订立劳动合同时不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金”。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》（劳部发[1994]118号）和劳动部办公厅《对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照劳部发[1994]118号文件中的有关规定请示”的复函》（劳办发[1994]256号）的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。
因此，用人单位在录用职工和订立劳动合同时必须守法。劳动部及地方政府一再强调在订立劳动合同时不得以任何形式收取押金等，企业一定要看懂文件的内容，要从企业内部规章制度上多下功夫来解决此类问题。还有企业自定的职工投资入股不属于抵押金范围。希望对您有帮助。

② 如何规避劳动合同及试用期法律风险

规避劳动合同及试用期法律风险的做法：
一 试用期如何约定
1三类合同不得约定试用期
并非所有的劳动合同均可约定试用期，根据《劳动合同法》的规定，短期劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同及非全日制劳动合同不得设置试用期。《劳动合同法》第十九条第三款规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”第七十条规定“ 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”
2试用期不能单独设定
实践中某些单位与劳动者只签订试用期合同，也有人称之为“空城计”，针对这类现象，《劳动合同法》也做了明确规定，明确该试用期并非试用期而是劳动合同期限。《劳动合同法》第十九条第四款规定“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
3只能试用一次
实践中某些用人单位对劳动者反复约定试用期，反复试用，有人称之为“连环计”，《劳动合同法》确立了一次试用期制度，《劳动合同法》第十九条第二款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”一次试用制度在实践中引发的争论比较多。
首先，实践中存在这样一种情形，就是对于二次雇佣的（即某个员工从公司离职一段时间后再次加盟），能否与该劳动者再次约定试用期？对此，各界看法不一，从《劳动合同法》的文意来看，并未留下任何活口，应当理解为不允许例外情形的出现。
其次，实践中曾经出现过这样的案例：一家公司与新进员工均是签订三年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，这种情形最长可以约定六个月试用期。然而，如果与每位员工均约定六个月试用期的话，在招工时会遇到困难，员工的抵触情绪也比较大。在新员工中，大部分人通过三个月的试用便可以达到公司的要求，只是对于极少部分员工无法达到。因此，为了吸引人才及不让大多数人产生不满情绪，公司统一与新员工约定试用期为三个月而非六个月。
不过，对于这极少部分员工，公司也愿意再给予一次机会，如果三个月考核达不到公司的要求，则公司可以不立即与其解除劳动合同，而希望与员工协商将试用期延长至六个月，如果六个月满前能够达到公司的要求，也可顺利转正。那么公司能否与新员工协商一致将试用期延长至六个月呢？
能否协商延长至六个月，要看具体情况而定，如果是在三个月的试用期内，则可以与劳动者协商一致将试用期从三个月变更为六个月，这是一种试用期的变更，还是只约定了一次试用期。而如果是已经过了三个月试用期，则不能再将试用期延长至六个月，因为劳动合同约定的试用期已经结束，此时如果再延长试用期至六个月的话，相当于再约定一次试用期，这是法律所不允许的。
再次，在实践中也经常会出现这样的情形，新进员工刚入职不久便不幸生病住院，而等其出院后重新进入工作时，可能还有几天试用期便将届满甚至早已过了试用期？实际上，员工根本没有进行什么实质性的工作，当然也没有能够考核，那么在这样的情形下，公司能否延长试用期呢？在这种情形下，公司不能单方延长试用期，只能在协商一致的基础上延长，而且在本案中如果双方协商一致延长试用期，需要满足以下两大要件：（1）双方原本约定的试用期不满其劳动合同期限所允许的最长的试用期长度；（2）在试用期内能够协商一致。
最后，在实践中，升职后能否再次约定试用期也经常会成为一个疑问，比如，张某原本为某公司的销售主管，由于销售业绩出色，公司决定将其他破格提拔为销售经理，这时公司能否与其再次约定试用期？答案是显然否定的，不能再与其约定试用期。在本案中，做销售主管固然出色，但是谁能够保证在销售经理的位置上同样出色呢？如果他不能胜任销售经理的岗位，如何处理？用人单位如何应对这种风险呢，对于这种升值的情形，劳资双方可以约定一个转岗考核期或者称为转岗考察期，在考核期或者考察期内，如果经过考核或者考察，能够胜任新的岗位的话，则予以转正。如果为经过考核评估不能光胜任新的岗位的话，则可以回到原先岗位。这里想要注意的是，这里只能够回到原岗位，而非以不符合录用条件解除劳动合同。
4试用期期限与劳动合同期限挂钩
针对实践中一些用人单位滥设试用期期限的现象，《劳动合同法》采取了试用期期限的设定须与劳动合同期限挂钩的模式，《劳动合同法》第十九条第一款规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”这里的“以上”包括本数，“不满”不包括本数。
5试用期期限严格限定
针对实践中有些单位与劳动合同对于试用期工资随意进行约定的现象，《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对此也做了特别限制，试用期内工资不得低于一定的标准。根据《劳动合同法》第二十条及《劳动合同法实施条例》第十五条之规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。关于试用期工资的标准，实质上是做了两大限定：一是选择性限定，即不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，满足二者之一便可以；二是强制性限制，即不得低于用人单位所在地的最低工资标准
6试用期约定违法要承担不利的法律后果
如果用人单位与劳动者关于试用期的约定违法，那么用人单位将承担不利的法律后果。《劳动合同法》第八十三条规定“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
二、试用期内解除劳动合同
王先生经层层面试，被一家公司录用。经双方协商，公司与王先生签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。
然而，劳动合同履行不到2个月，这家公司因经营战略调整，忽然决定裁员。包括王先生在内的许多公司新进人员，均被列入了裁员名单。当公司正式将裁员决定通知王先生时，王先生提出，公司应补偿他2个月的工资，理由是公司先提出解除劳动合同但没有提前30日通知他，应支付一个月工资的代通知金。此外，公司在试用期无理由辞退他属于违法解除，应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。对于王先生的要求，公司当场予以拒绝，认为公司在试用期有权随时解除劳动合同，且无需支付补偿金。王先生因此将公司诉至劳动仲裁。
劳动争议仲裁委员会经审理认为：首先公司并没有在试用期证明王先生不符合录用条件；再者王先生没有发生过失性辞退，患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排工作的，不能胜任工作，经培训或者调整工作仍不能胜任的等情形；最后公司的裁员情况和程序也不符合法律规定的情形。所以依法认定公司的辞退行为违法，应支付王先生自入职起的双倍赔偿金。
用人单位要明确一点：试用期的员工不能随便辞退。《劳动合同法》规定员工在试用期内提前3天通知单位可以解除劳动合同。很多用人单位错误的理解为企业提前3天也可以解除劳动合同，这种看法是错误的。用人单位试用期辞退员工也要严格按照法律的规定，否则要承担不利后果。
第一种合法情形：试用期不符合录用条件,此种情况下解除劳动合同，单位无需支付任何经济补偿金；
第二种情形：过失性辞退,此种情况下解除劳动合同，单位无需支付任何经济补偿金；
第三种合法情形：员工患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排工作的；此种情况下解除劳动合同，要支付解除劳动合同经济补偿金或者代通知金；
第四种合法情形：不胜任工作，经培训或者调整工作仍不能胜任的。此种情况下解除劳动合同，理论上要支付解除劳动合同经济补偿金或者代通知金，因为此种情况下，单位操作上往往也可以不符合录用条件解除劳动合同；
其他“合法”情形：客观情况发生变化，经济性裁员,对于不在试用期的员工，用人单位可以依据上述情形解除劳动合同，但是法律没有明确试用期的员工是否适用。

③ 企业如何合理合法规避劳动合同法中的风险 详细

企业如何合理合法规避劳动合同法中的风险 企业如何合理合法规避劳动合同法中的风险 2011 年05 月27 日 企业如何合理合法规避劳动合同法中的风险 随着《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的施行，劳动者的维权意识逐渐提高，越来越多的劳动者申请劳动争议仲裁，继而提出民事诉讼，要求维护自己的合法权益。当然，其中也不乏个别劳动者与企业产生纠纷，试图通过现行法律谋取不正当利益。 在企业与劳动者的劳动关系中，企业是强者；但是在现行法律框架中，一旦出现劳动争议，不管是在前置的劳动争议仲裁阶段，还是在其后的劳动争议诉讼阶段，企业实际上都处于弱势地位。因为面对资金、实力都强的企业，劳动者在人们眼里，普遍处于弱小角色，而且劳动合同法的立法目的之一就是要“构建和发展和谐稳定的劳动关系”，在出现劳动争议纠纷后，即使企业不存在过错，人们也会认为是企业在以强欺弱，不论是仲裁机构还是法院均会对劳动者产生同情心。 因此，企业如何在自身合法的情况下，赢取仲裁机构和法院公平、公正的待遇显得格外重要。本文将通过现行劳动争议纠纷中易出现的几种情况，在劳动争议容易出现的环节就企业如何合理合法规避对已不利的情况作初步论述。 一、劳动者的姓名，住址条款 对于解除劳动合同时的送达作用 二、劳动合同期限 确定建立劳动关系的日期，计算经济补偿金、缴纳社会保险的起算时间，是否提前解除或终止 试用期 试用期的作用：21 条 除劳动者有 39 条和 40 条 1、2 项规定的情形外，不得解除合同，解除的，应说明理由。 39 条1 项：试用期间补充证明不符合录用条件的，如何运用 与试用期满后解除劳动合同有什么不同：可以随时提出，没有明确是口头还是书面，但需要说明理由，无需要支付补偿金； 需要提前三十日提出，书面通知，按47 条支付经济补偿。 试用期工资：20 条 不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 三、工作内容和工作地点 以确定岗位工资 用以确定是否符合40 条第2 项：不能胜任，经培训或调整岗位后还不能胜任的解除合同理由 确定以后岗位调整 工作地点用以确定劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件，职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项（条例14 条），适用以解决有多处经营场所的企业。（以劳动合同履行地为准，注册地标准高，且双方有约定的，从其约定） 四、劳动报酬 涉及劳动报酬的劳动争议的时效 1、普通劳动争议仲裁的时效 根据《劳动合同争议调解仲裁法》第27 条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，并且可以中止、中断。 2、拖欠劳动报酬争议的时效 《劳动合同争议调解仲裁法》第27 条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 3、拖欠劳动报酬争议时效的例外 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》第三条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为普通民事纠纷处理，即此类适用2 年的诉讼时效规定，不用仲裁前置程序。 4、“劳动争议发生之日” 工资争议，仲裁委在实际操作中，普遍以“工资发放之日”作为劳动者“知道或应当知道权利被侵害之日”，即劳动争议发生之日。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》对此作了明确规定，第一条第一项中规定，在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日，不能证明的，劳动者主张权利为发生之日。 对于在劳动关系存续期间发生的拖欠工资争议，只有用人单位不能举证证明已向劳动者送达拒付工资书面通知，则劳动者可以在劳动关系存续期间的任何时间申请仲裁。 5、企业如何规避，合理适用举证责任 企业需要做好以下工作： （1）如果拒绝支付劳动者本月的工资，需要在工资发放日之前的合理时间以书面形式向劳动者送达拒付工资通知书，以解决发生劳动争议后的时效起算问题。 （2）由于工资欠条适用普通民事诉讼时效的规定，不需要仲裁前置，因此企业要谨慎向劳动者出具工资欠条。 （3）企业应当妥善保管相关文件。 五、拖欠劳动者社会保险是否属于劳动争议 社会保险争议包括：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，用人单位与劳动者签订放弃社会保险或签订由劳动者自行缴纳社会保险的协议，劳动者要求用人单位支付社会保险待遇等。 1、用人单位未为劳动者缴纳社会保险的法律后果 《劳动法》第73 条和《社会保险征缴暂行条例》第4 条都规定，用人单位和劳动者必须按时足额缴纳社会保险。 在《劳动合同法》施行之前，对于用人单位未为劳动者缴纳社会保险的，《劳动法》未做明确规定，仅说明在用人单位未按约提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。《北京市劳动合同规定》第35 条，规定如果用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，用人单位应当依法缴纳社会保险费，没有规定可以取得经济补偿金。 在《劳动合同法》施行之后，根据《劳动合同法》38 条规定，因用人单位未为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以随时通知用人单位解除合同，并且可以要求经济补偿金，但经济补偿金的补偿年限应自2008.1.1 日起计算。 这里需要注意的是劳动者的通知义务，没有明确是口头还是书面的，对于企业和劳动者对此都要注意保留证据。 2、用人单位未为劳动者缴纳社会保险是否属于劳动争议 《企业劳动争议处理条例》第二条，《劳动调解仲裁法》第三条，都规定了因为社会保险发生的争议属于劳动争议。但是均未明确指出因社会保险发生的什么争议属于劳动争议。 区分实践中的具体情况分别阐述： （1）劳动者要求用人单位支付社会保险待遇的，实践中基本按劳动争议处理。 《劳动法》规定劳动者依法享有各种社会保险待遇； 《工伤保险条例》第60 条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险的，劳动者发生工伤后，由用人单位按照工伤保险项目向劳动者支付保险待遇。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第一条规定，劳动者退休后与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷，属于劳动纠纷。 《劳动争议仲裁调解法》第2 条和5 款也将工伤费用纳入劳动争议的范围。 《北京高院民一庭关于企业与职工因社会保险缴纳发生争议的受理问题》的复函中，规定除劳动者与用人单位缴纳社会保险的争议外，其他因社会保险发生的争议，应按劳动争议受理。 因此，据上述规定，劳动者要求支付社会保险待遇的，属于劳动争议的范围。 3、用人单位整体未为劳动者缴纳社会保险，劳动者要求为其缴纳社会保险的，实践中基本认为不属于劳动争议，一般不予受理。 法律依据在于： 《劳动法》第100 条规定用人单位无帮不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期，逾期可以加收滞纳金。 《社会保险费征缴暂行条例》第13 条规定，缴费单位未按规定缴纳和代扣代绵社会保险费的，由劳动保险行政部门或者税务机关责令限期缴纳等。 2004 年北京高院民一庭在劳动争议案件的总结报告中指出，根据《社会保险费征缴暂行条例》，并参照《社会保险基金监督举报工作管理办法》、《社会基金行政监督办法》、《社会保险行政争议处理办法》的相关规定，对于用人单位整体未上“三险”，职工要求处理社会保险问题的，应告之由劳动监察部门处理，不予受理；职工对社会保险基数有意见要求处理的，应告之由社保中心核对，法院不予受理；其他因社会保险产生的纠纷，法院应予受理。 据此，各地法院均认为社会保险的征缴属于行政机关的行政职责，司法权不应予干涉，如果企业整体未上三险，或拖欠三险属于企业内普遍情况的，由劳动行政部门处理。 4、用人单位未为个别劳动者缴纳社会保险，劳动者要求为其缴纳社会保险的，北京法院规定应予受理。 2005 年北京高院民一庭关于《新时期北京市劳动争议的审判情况与对策》的报告中指邮，对企业不上或拖欠个另职工三险的，法院应发挥司法监督的职能，对此类案件应予受理。 5、对于用人单位未为个别劳动者缴纳社会保险发生的争议，是否应受仲裁时效的限制。 根据现行法律的规定，应当受一年仲裁时效的限制。但理论上认为，社会保险作为一种强制性保险，其目的在于国家通过强制用人单位和劳动者缴纳社会保险，使劳动者在年老、患病等情形下获得相应的物质保障，建立社会保障体系，通过社会保险将用人单位的责任转移给社会，降低用人单位的风险。对于用人单位来说，这是用人单位的法定义务，其必须履行，因此不应受到仲裁时效的限制。 6、社会保险基数的确定 应当按照劳动合同履行地上一年度职工月平均工资确定，根据北京市的规定，用人单位可以按照上一年度职工月平均工资的60%或70%，也可以根据当地最低工资标准为劳动者缴纳社会保险。 7、企业如何合理规避因社会保险引发的劳动争议 北京的企业一般都已经纳入社会保险统筹体系，不存在整体未给劳动者缴纳社会保险的问题。但是存在未给个别劳动者缴纳社会保险的问题。 即使用人单位未按时足额缴纳社会保险，但劳动者一般不会劳动关系存续期间提出，而是劳动关系解除时与劳动报酬一同提出，仲裁机构予以受理，并同时做出裁决，要求用人单位为劳动者办理劳动关系存续期间的养老保险、失业保险、大病医疗社会保险统筹手续，并要求劳动者承担个人应当支付的金额。 （1）企业应当从建立劳动关系之日起为职工缴纳社会保险。 （2）与劳动者约定社会保险缴纳基数 企业应当依法为劳动者缴纳社会保险，为避免在争议发生后的保险费用计算依据，企业应当在不违法当地社会保险缴纳基数的前提下，与劳动者在合同中约定保险费用的缴纳基数，或者直接在合同中约定以当地最低工资标准为劳动者缴纳社会保险。 拖欠加班工资的劳动争议应对 1、企业拖欠劳动者加班工资，面临的法律后果 《劳动合同法》第85 条规定，用人单位未按合同约定或国家规定及时足额支付劳动若不是，或者安排加班不支付加班费的，劳动行政部门应当责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额的50%——100%的标准向劳动加付赔偿金。 2、企业的应对 （1）明确劳动报酬的组成和支付管理 劳动报酬涉及劳动合同解除或终止后如何计算经济补偿金的问题。企业在劳动报酬中通常会约定劳动者的基本工资是多少，由两部分组成，即岗位工资和绩效工资。岗位是明确的，绩效却难以确定， 劳动者会以12 个月的平均工资，包括基本工资、资金、加班费、津贴和补贴等全部货币收入作为计算依据，而企业往往按照劳动合同中基本工资来计算，差别很大。 因此，企业应当明确约定劳动者的工资标准是多少，特别注意加班费、奖金的审批审核和支付方式。 （2）严格工作时间的管理 劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法确定标准工时制度为每日工作8 小时，每周40 小时。对于因工作性质或生产特点的限制，不能实行标准工时制度的地方企业，可以实行不定时工作制或综合计算工时制，但应当报劳动行政部门审批。 劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合工时工作制的审批办法》中，对于旅游等受季节和自然条件限制的行为的部分职工可以实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。 对于购物中心和酒店此类受季节限制的企业，可以考虑适用综合计算工时制。 （3）严格休假管理 根据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》，规范企业休假管理。 劳动者连续工作满12 个月的，享受带薪年休假5 天，不包括依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及历工伤停工留薪期间。 企业未安排年休假或安排的年休假天数少于应休假天数的，应当按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。日工资为12 个月除加班工资后的日平均工资除以月天数21.75 天。 对于企业提出但劳动者因个人原因书面提出不休的，企业可以只支付其正常工作期间的工资收入。 （4）注意仲裁和诉讼中的举证责任限制。 《劳动争议调解仲裁法》第39 条规定了劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供，未提供的，应当不利后果。 《证据规则》第六条 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。 《司法解释一》第十三条因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。 六、企业如何以最小的成本解除劳动合同 根据《劳动合同法》的有关规定，劳动者与用人单位建立劳动关系的，如果没有该法第39 条规定的情形，并且劳动合同履行期满没有主动提出解除合同或者终止合同，除非用人单位或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订造成劳动合同终止的，用人单位应当向劳动者经济补偿；但如果用人单位存在违法解除劳动合同的情况，那么根据该法87 条规定，用人单位应当按经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金，但是如果支付了赔偿金将不再支付经济补偿金。 因此企业应当注意以下方面： 1、牢记并贯彻《劳动合同法》第39 条 如果劳动者存在39 条的情形，用人单位可以解除合同，也无需向劳动者支付经济补偿。其中，对于企业来讲最易于实施而又让劳动者难以抗辩的方式，就是39 条第一款第二项“严重违反用人单位的规章制度的” 2、严格制订规章制度，为适用39 条打下基础。 企业的规章制度都会作为劳动合同的附件，要求劳动者遵照执行，与劳动合同具有同等法律效力。在涉及违法解除劳动合同的劳动争议案件中，法 院也会考量企业规章制度的具体规定，确定企业据以解除劳动合同的理由是否成立，确定劳动者是否违反规章制度，最终作出企业是否存在违法解除劳动合同的认定。 因此，企业应当对于企业现行的规章制度依法审查，确定与法律法规没有冲突，确定其条款明确具体，特别对于什么是“严重违反”应作详细规定。 3、对于企业规章制度的公示 《劳动合同法》第4 条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，以职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 对于处于经营常态的企业来说，上述制度通常已经制订完毕，因此需要注意的是如何告知劳动者。可以参考的途径有： （1）将上述涉及劳动者切身利益的规章制度作为汇编，作为劳动合同附件，与劳动合同文本一并交与劳动者； （2）在劳动合同文本中单列条款，明确劳动者入职后应在具体时间内学习规章制度； 七、注意女职工解除合同的特别规定 《劳动合同法》第42 条规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照第40 条、41 条的规定解除劳动合同。如果劳动合同期满，但存在上述情形的，应当延至上述情形消失之日。 八、竞业限制条款与保密条款 《劳动合同法》第23 条、第24 条规定了竞争限制条款。 1、竞业限制条款的具体内容 企业可以和劳动者约定竞业限制的人员、范围、地域、期限，但不得违反法律法规的规定。 注意：23 条 竞业限制人员一定是负有保密义务的劳动者 二年的期限 2、竞业限制条款中经济补偿金和违约金如何确定，如何支付。 是否应当参照劳动合同法第47 条规定的经济补偿标准。（47 条规定的月工资按照劳动者解除或终止劳动合同前12 个月的平均工资计算，月工资包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入；不满12 个月的按实际工作的月数计算平均工资） 3、支付经济补偿是否是竞业限制条款的必要条件 （1）无约定，未支付 有的企业在条款中仅单方列明了劳动者应当遵守的义务，以及违约后的责任，对于企业的义务只字未提。此种情况，应当确定条款无效。 （2）有约定，未支付 由于竞业限制条款对劳动者自主择业权和合法竞争权作出了限制，企业应当支付一定的补偿，以体现权义的对等性。如果企业未按约定支付，应当承担违约责任，劳动者有权拒绝竞业条款规定的义务。（合同法的先履行抗辩权） （3）有约定，有支付，但经济补偿明显过低 企业通常会约定很少的补偿金，是否显失公平，劳动者是否可以因此行使撤销权，条款是否因此而无效 4、竞业限制条款与保密条款的关系 通常竞业限制条款与保密条款混和为一，是劳动合同的组成部分，也因具有保守企业商业秘密的内容而成为知识产权案件。、 如有争议，是否需要仲裁前置，各地不一，实践中法院和仲裁机构都有受理。 企业需要选择争议解决方式： 违反竞业限制是违反合同约定的义务 侵犯商业秘密是劳动者违反法定义务 5、企业如何制订竞业限制条款 （1）单独作为合同附件，以比合同条款更具体明确的方式进行约定。 （2）约定劳动者在劳动合同解除或终止后的不超过两年的期限内履行竞业限制义务。 （3）根据劳动者解除或终止合同前十二个月的平均工资确定经济补偿金的标准。（不超过2/3） （4）明确经济补偿金于合同解除或终止后按月支付，劳动者应出具签收单据。 （5）根据经济补偿金标准约定劳动者违约金的标准（权义平等） （6）明确约定企业如不按时支付经济补偿金，劳动者是否应当先履行催告手续，如在催告履行期间企业仍未支付，劳动者的竞业限制义务予以免除。 七、违约金条款 《劳动合同法》第25 条规定，除本法第22 条用人单位为劳动者专项培训约定服务期和违约金，第23 条竞业限制条款规定的违约金条款外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 如何灵活运用违约金，规避 一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。