劳动合同法三项实施重点

❶ 《劳动合同法》，第八十二条的规定是什么

《劳动合同法》，第八十二条的规定是什么？

《劳动合同法》第八十二条的规定如下：

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

劳动合同法》第八十二条的规定的解析：

第一款的详细解释在《劳动合同法实施条例》第六条得到了圆满补充说明。

（第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。）

第二款实际指的是《劳动合同法》第十四条第二款（一）到（三）约定的情况，也就是应该签订无固定期限劳动合同，单位却签订固定期限劳动合同。所以需要每月支付二倍的工资。

（用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。）

《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日修订通过，自2008年1月1日起施行。

《劳动合同法》第八十二条

《劳动合同法》
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第一款是指建立劳动关系在一年内。未签订劳动合同的罚则。
第二款是指超过一年未签订劳动合同的罚则。

劳动合同法第八十二条：新劳动合同法第八十二条规定 用人单位自用工之日起超过一个月不满

若要正确理解《劳动合同法》第82条，可以参阅《劳动合同法实施条例》第5、6、7条的规定。其进行了细化。
顺祝新年快乐！

劳动合同法第十四条和第八十二条有冲突么？

没有冲突。第十四条规定的“无固定期限劳动合同”也是劳动合同的一种，而第八十二条规定的是不签订劳动合同的情形

关于新劳动合同法第七章第八十二条

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
新劳动法新增重点部分（对劳动者而言）备忘：
● 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
● 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
● 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
● 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
● 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
● 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。

劳动法第八十二条

劳动法
第八十二条提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
劳动合同法
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

求问劳动合同法第十四条和第八十二条有冲突么？

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。补充：第十四条写：
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同
第八十二条写：
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

劳动法第八十二条什么意思

根据我国的立法原则：新法优于旧法。所以仲裁时效适用《劳动争议调解仲裁法》的1年。

❷ 劳动法实施细则

中华人民共和国劳动合同法实施条例

目录

第一章 总则
第二章 劳动合同的订立和履行
第三章 劳动合同的解除和终止
第四章 劳务派遣特别规定
第五章 附则

国务院法制办公室关于公布《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》公开征求意见的通知

为了进一步增强政府立法工作的透明度，提高行政法规草案质量，国务院法制办公室将《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》（以下简称草案）全文公布，征求社会各界意见。

中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）

2008年05月08日

第一章 总则

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取宣传教育等各种措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条 劳动合同法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。

第四条 依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织，属于劳动合同法第二条第一款规定的用人单位。

第二章 劳动合同的订立和履行

第五条 自劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。

第六条 劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可以提前3日书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。

第七条 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系并依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。

第八条 劳动合同法第七条规定的“职工名册”中，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、就业方式、劳动合同期限等内容。

第九条 劳动合同法第十四条第二款第一项中的“连续工作满十年”，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。

因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

第十条 用人单位未在开始用工时订立书面劳动合同，之后补订劳动合同的，劳动合同期限自用工之日起计算。依照劳动合同法约定试用期的，试用期自用工之日起计算。

第十一条 固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。

第十二条 劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，劳动者在该用人单位已经连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

第十三条 劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。

第十四条 用人单位与劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定订立无固定期限劳动合同时，应当遵循公平合理的原则确定除劳动合同期限以外的劳动合同内容。

第十五条 地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十六条 劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”，不包括《中华人民共和国劳动法》第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”。

第十七条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准的，用人单位与劳动者可以协商约定按照用人单位注册地的有关标准执行。

第十八条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十九条 用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上年度平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条第一款规定的专项培训费用。劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。

第二十条 劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。双方另有约定的，从其约定。

第二十一条 公司中可以约定竞业限制的高级管理人员包括《中华人民共和国公司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

其他用人单位的高级管理人员参照前款规定确定。

第二十二条 用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或者该劳动者依照劳动合同法第三十七条的规定提出解除劳动合同后的一定期间内变更劳动者工作岗位；但是，不得因此降低劳动者的工资待遇。

第二十三条 劳动合同期满，用人单位仍留用劳动者的，应当依照劳动合同法第十条第二款关于建立劳动关系应当在原劳动合同期满后的1个月内订立书面劳动合同的规定、第十四条第三款关于用人单位与劳动者被视为已订立无固定期限劳动合同的规定，以及第八十二条第一款关于用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行。

第二十四条 用人单位与劳动者协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合同。劳动者应征入伍、劳动者被依法限制人身自由或者劳动者失踪但是尚未被人民法院宣告失踪、宣告死亡的，用人单位可以中止或者部分中止履行劳动合同。

中止或者部分中止履行劳动合同期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关权利、义务。

中止履行劳动合同期间，不计算劳动者在用人单位的工作年限；但是，因劳动者应征入伍中止履行劳动合同的除外。

中止履行劳动合同的情形消失，除劳动合同已经无法履行外，劳动合同应当恢复履行。

劳动合同中止的期限最长不超过5年。

第二十五 条用人单位依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定向劳动者支付2倍工资的，起算时间为用工之日起满1个月的次日。

第二十六条 劳动合同法施行前订立、施行后存续的劳动合同，内容与劳动合同法相抵触的，抵触部分自2 008年1月1日起无效。

第三章 劳动合同的解除和终止

第二十七条 劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任工作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同。

依照劳动合同法第四十条第三项关于客观情况发生重大变化解除劳动合同的规定和第四十一条关于裁减人员的规定，用人单位可以解除试用期内的劳动者的劳动合同。

第二十八条 有劳动合同法规定的下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第二十九条 有劳动合同法规定的下列情形之一的，无固定期限劳动合同终止：
（一）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（二）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（三）用人单位被依法宣告破产的；
（四）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（五）法律、行政法规规定的其他情形。

第三十条 依照劳动合同法第四十条关于用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的规定，用人单位选择额外支付劳动者1个月工资的，额外支付的1个月工资按照劳动者本人上月工资标准确定。

第三十一条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成或者用人单位破产、解散以及被吊销营业执照、责令关闭、撤销而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。

第三十二条 用人单位依法解除、终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条关于经济补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第三十三条 劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇的，用人单位可以终止劳动合同；但是，应当依照劳动合同法第四十七条关于经济补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿。

第三十四条 用人单位出具的终止、解除劳动合同的证明应当写明劳动合同期限、终止或者解除的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

第三十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

第三十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，依照劳动合同法第三十八条关于因用人单位违法，劳动者可以解除劳动合同的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定了服务期的劳动合同的，劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金：
（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（四）因劳动者有劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

第三十七条 劳动合同法施行之日存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除或者终止，依照劳动合同法第四十六条以及本条例的规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿依照《中华人民共和国劳动法》及其配套规定计算，2008年1月1日后的经济补偿依照劳动合同法的规定计算。

第四章 劳务派遣特别规定

第三十八条 用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。

劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。

第三十九条 劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者，但是，可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。

第四十条 除依照劳动合同法第六十五条第二款的规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位外，用工单位不得将派遣期限未满的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。

第四十一条 劳务派遣单位与被派遣的劳动者解除或者终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条关于应当支付经济补偿的情形和第四十七条关于经济补偿标准的规定执行。

劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照本条例第三十五条的规定执行。

第四十二条 用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。

第五章 附则

第四十三条 任何组织或者个人对违反劳动合同法和本条例的行为投诉、举报的，县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依照《劳动保障监察条例》的规定办理。

第四十四条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，可以依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

第四十五条 本条例自 年 月 日起施行。

（草案）

❸ 劳动法新政策及法规

1.扩大了适用范围主要表现在：一、劳动合同法扩大了适用范围第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《劳动法》自１９９５年１月１日起施行后，一些新的用工主体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位试行人员聘用制度。鉴于这些新情况，劳动合同法扩大了劳动法的适用范围。这意味着，除公务员和参照公务员法管理的工作人员外，其他单位的劳动者纳入同一用人制度2。关于订立书面合同，新法比旧法严格许多;新法规定只要工没有签订劳动合同，单位将承担一切责任，包括支付双倍工资和签订无固定期限合同 3.旧法对试用期没有具体规定,而新法则有三-六个月的规定;4.旧法对于或是单位提出合同终止没有补偿;而新法有一年一个月的经济补偿; 5.旧法对于无固定劳动期限是由10年连续工龄的劳动者自己提出;而新法对于无固定期限签订则规定,若连续十年的劳动者没有提出固定期限要求的,单位应当订立无期限合同;6.关于违约金,新法规定单位只能与劳动者约定专项培训及保密协议期间的违约,其他不得约定;而旧法包含的违约及赔偿就可以双方在不违法的前提下进行约定. 劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》相比，增加了以下内容：
1.增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。这些内容是劳动关系双方主体的基本情况，应当在劳动合同中明确。
2.增加了工作地点条款。原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确。
3.增加了工作时间和休息休假条款。原因是为了在法定标准基础上，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。
4.增加了社会保险条款。强化了用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。
5.增加了职业危害防护的条款。《职业病防治法》规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。《劳动合同法》增加职业危害防护的必备条款与《职业病防治法》以上规定有效衔接。
在现实生活中，劳动者相比用人单位来说是弱势，在签订合同时供劳动者表达意见、进行选择的空间非常小。从这个角度来说，《劳动合同法》增加必备条款的内容更有利于保护劳动者的利益。

❹ 常见的劳动法知识点

作者：付英（版权所有，请勿转贴，内容来源葵花高阶教程《商法与经济法》）

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❺ 劳动合同法的新规定有哪些

《劳动合同法》最新规定有非员工自愿的解雇，企业应当向劳动者支付相应的经济补偿金。如果员工的工作时限满一年但未满六个月的，则可以向企业索要半个月的经济补偿。如果工作时限满六个月到一年，则需要向劳动者支付一个月的经济补偿。

一、劳动合同法最新规定有哪些
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
若没有签订书面劳动合同，应从第二个月起支付员工双倍工资。
二、通常一般入职多久签合同?
根据《劳动合同法》第十条规定:
公司应在员工入职起一个月内与员工签订书面劳动合同，并且在签订合同时约定试用期。
若没有签订书面劳动合同，应从第二个月起支付员工双倍工资。签订劳动合同一般需要注意以下几点:
(1)订立前的知情权劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明。用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。
(2)劳动合同的文本与文字劳动合同文本可以由用人单位提供，也可以由用人单位与劳动者共同拟订。由用人单位提供的合同文本，应当遵循公平原则，不得损害劳动者的合法权益。劳动合同应当用中文书写，也可以同时用外文书写，双方当事人另有约定的，从其约定。同时用中、外文书写的劳动合同文本，内容不一致的，以中文劳动合同文本为准。劳动合同一式两份，当事人各执一份。
(3)劳动合同的主要条款劳动合同应当具备以下条款:
(一)劳动合同期限;
(二)工作内容;
(三)劳动保护和劳动条件;
(四)劳动报酬;
(五)劳动纪律;
(六)劳动合同终止的条件;
(七)违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
劳动合同必备条款不全，但不影响主要权利义务履行的，劳动合同成立。
一般入职一个月以后就需要跟企业签订员工，除非是非全日制，全日制工作则必须要和员工签订相关的合同。并且在签订合同时需要约定好试用期的具体期限，工作的内容以及相关的劳动报酬。

❻ 我国合同法才对基本框架（从15项说明）

《中华人民共和国劳动合同法》宣传提纲

2007年6月29日，中华人民共和国劳动合同法》由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，并由中华人民共和国国家主席颁布，自2008年1月1 日起施行。这是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程
碑。《劳动合同法》的颁布实施，对于更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳
动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。
一、《劳动合同法》颁布实施的重要意义
二、《劳动合同法》是对劳动合同制度的进一步完善
1995年1月1日施行的《劳 动法》正式确立了劳动合同制度。《劳动法》实施以来，适应社会主义市场经济体制要求的、 用人单位与劳动者双向选择的新型用人机制基本形成，劳动力这一最重要的生产要素按市场 规律得以合理配置，为经济社会的平稳快速发展作出了重要贡献。《劳动合同法》既坚持了《劳 动法》确立的劳动合同制度的基本框架，包括双向选择的用人机制，劳动关系双方有权依法 约定各自的权利和义务，依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等；同时又对 《劳动法》确立的劳动合同制度作出了较大修改，使之进一步完善。
三、《劳动合同法》的适用范围
《劳动法》自1995年1月1日起施行后，随着社会的发展和客观情况的变化，一些新的
用工主体、用工形式不断出现，要求劳动合同制度进行相应的改革。一是民办非企业单位、
基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义
务关系如何规范缺乏法律规定，不利于维护这类单位的劳动者权益。二是一些国家机关、事
业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合
同。而根据《劳动法》规定，在国家机关、事业单位、社会团体中，只有与单位建立劳动合
同关系的劳动者，才依照《劳动法》执行。因此，这些劳动者往往既不能享受《国家公务员
暂行条例》或者国家有关人事管理政策规定的权利，也不能依据《劳动法》维护自身权益。
三是随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用
人机制，建立充满生机和活力的用人制度。为此，国家在事业单位试行人员聘用制度，以加
快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力。事业单位人员聘用
制度也是一种双向选择的用人制度，单位与劳动者之间合同的订立、履行、变更、解除、终
止等行为也需要依法规范，在打破“能进不能出”僵化用人制度的同时也需要维护其劳动者
的就业稳定。而且，从建立统一的劳动力市场的角度考虑，也需要将除公务员以外的其他单
位劳动者纳入同一用人制度。
四、劳动关系的建立
劳动法律是调整劳动关系以及与劳动关系有关的其他社会关系的法律规范体系。因此，
劳动关系的建立在劳动法律体系中处于关键位置，其决定着劳动者是否能够享受劳动法律规
定的各项权利。
根据《劳动法》的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但是，在实践中
出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象。针对这种违法行为，劳动保障
部、最高人民法院发布了有关规定、司法解释，明确存在事实劳动关系的劳动者也享有劳动
法律规定的劳动者权利。在总结实践的基础上，《劳动合同法》调整了《劳动法》的有关规定，
规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳
动合同”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。也就
是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。订立劳动合同是建
立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位
没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建
立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。
《劳动合同法》规定引起劳动关系产生的法律事实是用工，其目的是保护事实劳动关系
中劳动者的权益，并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。相反，《劳动合同法》
明确规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。为了既方便用人单位与劳动者订立劳
动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，《劳动合同法》规定了三项措施：
五、劳动合同的必备条款
劳动合同是劳动关系双方当事人依法约定的明确双方权利和义务的协议。劳动合同的作
用不仅包括证明用人单位与劳动者双方建立了劳动关系，从而相应地明确双方的法定权利和
义务；而且包括明确双方在平等自愿、协商一致的基础上依法约定的权利和义务，从而为劳
动合同的履行、变更、解除和终止，为双方履行各自义务、享有各自权利奠定基础。因此，
双方订立的劳动合同是否规范，一些重要内容是否进行了约定，对于维护双方尤其是劳动者
合法权益，具有十分重要的意义。为了规范劳动合同条款，使一些重要内容能够被约定，《劳
动合同法》规定劳动合同应当具备以下必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者
主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，
工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和
职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
六、劳动合同的期限
《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，规定劳动合同期限分
为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类
型；并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。同时，为了
解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无
固定期限劳动合同，《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定：
七、劳动合同约定的试用期
试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。《劳动合同法》延
续了《劳动法》有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定
也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。
八、劳动合同约定的违约金
劳动合同约定的违约金，指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合
同中其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。
根据规定，用人单位与劳动者可以在不违法的前提下自由约定违约责任。一
些用人单位借此与劳动者约定在劳动者单方解除劳动合同时必须支付明显过高的违约金，从
而实际上剥夺了劳动者依法解除劳动合同权、自主择业权。
九、劳动合同的履行和变更
劳动合同的履行，指的是劳动合同双方当事人按照劳动合同的约定，履行各自的义务，
享有各自的权利。劳动合同的变更，指的是在劳动合同履行期间，劳动合同双方当事人协商
一致后改变劳动合同的内容。劳动合同是否得到依法履行、劳动合同的变更是否以平等自愿、
协商一致为前提，直接关系到劳动合同双方当事人尤其是劳动者权益能否得到保护。《劳动合
同法》在总结《劳动法》有关配套规定的基础上，对《劳动法》关于劳动合同履行和变更的
规定作出了补充规定：
（一）规定了劳动合同履行的一般原则
1．全面履行原则。指的是劳动合同双方当事人在任何时候，均应当履行劳动合同约定的
全部义务。《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全
面履行各自的义务。
2．合法原则。指的是劳动合同双方当事人在履行劳动合同过程中，必须遵守法律法规，
不得有违法行为。《劳动合同法》着重强调了三个方面，一是规定用人单位应当按照劳动合同
约定和国家规定及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者
可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。二是规定用人单位应
当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当
按照国家有关规定向劳动者支付加班费。三是规定劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强
令冒险作业有权拒绝，不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权
对用人单位提出批评、检举和控告。
（二）规定了特殊情形下劳动合同的履行
一是规定用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动
合同的履行。
二是规定用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其
权利义务的用人单位继续履行。
在用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人，或者用人单位发生合并、分立等情况
时，由于劳动合同必备条款中的用人单位名称、法定代表人、主要负责人等内容发生了变更，
用人单位与劳动者应当从形式上变更劳动合同，但是，没有从形式上变更劳动合同的，原劳
动合同也应当继续履行。
（三）规定了劳动合同变更的一般原则
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定
的内容。也就是说，协商一致原则是劳动合同变更的一般原则。
（四）规定了劳动合同变更的形式
《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合
同文本由用人单位和劳动者各执一份。
十、劳动合同的解除
《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同解除分类及基本原则的规定，即劳动合
同解除分为劳动合同双方当事人协商一致解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除；只有
符合法定情形的，才能解除劳动合同。同时，为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳
动者合法权益，《劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些与《劳动法》不同的新规定：
（一）补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型
《劳动法》规定，劳动者单方解除劳动合同分为提前三十日以书面形式通知用人单位解
除劳动合同和随时通知用人单位解除劳动合同两种类型。《劳动合同法》补充规定了第三种类
型，即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单
位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事
先告知用人单位。因为，劳动者在以上情形下面临着人身危险，法律不应该要求劳动者履行
通知用人单位的义务后再解除劳动合同。
（二）修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形
根据《劳动法》规定，在试用期内的，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者
提供劳动条件的，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，劳动者
可以随时通知用人单位解除劳动合同。《劳动合同法》对此作了修改和补充：
一是规定将用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动情形下，劳动
者可以随时通知用人单位解除劳动合同，调整为劳动者可以不需事先告知立即解除劳动合同。
二是为了更好地维护劳动者合法权益，同时督促用人单位遵守有关法律法规，补充规定
了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形，包括：（1）用人单位未按照劳动合同
约定提供劳动保护的；（2）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（3）用人单位的规
章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）用人单位因本法第二十六条第一款
规定的情形致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他
情形。
三是考虑到用人单位工作交接的合理需要，规定将劳动者在试用期内可以随时通知用人
单位解除劳动合同，变更为劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。
（三）补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形
《劳动法》规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者
用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究
刑事责任的，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同。《劳动合同法》除了延续以上规定
外，为了保护用人单位的合法权益，还补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合
同的其他情形，即：（1）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任
务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（2）因本法第二十六条第一款第一项
规定的情形（即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情
况下订立劳动合同的），致使劳动合同无效的。
（四）增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式
《劳动法》规定，有下列情形之一的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者
解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事
由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍
不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无
法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》一方面延续了《劳动
法》以上规定，另一方面考虑到在这三十日时间内，劳动者往往需要时间去寻找新的工作，
因此，借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前三十日以书面形
式通知劳动者解除劳动合同的替代方式，即在符合以上三种法定情形时，用人单位既可以提
前三十日以书面形式通知劳动者本人，也可以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合
同。
（五）修改了用人单位裁减人员的规定
《劳动合同法》一方面强化了对用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同
的要求，另一方面考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要，放宽了
用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件：
一是增加了用人单位可以裁减人员的法定情形。《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破
产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。
《劳动合同法》除延续《劳动法》以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：
（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2）
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应
当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门
报告。《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员二十人以上
或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行；
裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，无须按照以上规定的程序执行。
与此同时，为了降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响，《劳动合同法》与《劳动法》
相比，补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任：
一是补充规定了裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固
定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，
有需要扶养的老人或者未成年人的。
二是细化了关于用人单位裁减人员后，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人
员的规定，即规定：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同
等条件下优先招用被裁减的人员。
（六）增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同以及裁减人员的
限制情形
根据《劳动法》规定，即使具备用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者可以解除劳
动合同以及裁减人员的一般情形，但是如果劳动者有下列情形之一的，用人单位也不得与劳
动者解除劳动合同：（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）
患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、
行政法规规定的其他情形。另外，《职业病防治法》规定，用人单位对未进行离岗前职业健康
检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不
得解除与其订立的劳动合同。《劳动合同法》除延续《劳动法》、《职业病防治法》以上规定外，
还补充规定了一种情形，即：劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五
年的。
十一、劳动合同的终止
《劳动法》规定，“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即
行终止。”也就是说，《劳动法》规定的劳动合同终止包括两类，一类是法定终止，即劳动合
同因期满而终止；另一类是约定终止，即劳动合同因当事人约定的终止条件出现而终止。在
《劳动法》的实施中，一些用人单位随意与劳动者约定劳动合同终止条件，并据此终止劳动
合同，使无固定期限劳动合同提前消灭，不能真正起到维护劳动者就业稳定权益的作用；同
时，对于劳动者退休、死亡或者用人单位破产等情形下，劳动合同如何处理，法律没有作出
规定。
十二、解除和终止劳动合同的经济补偿
《劳动法》规定，用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形
式通知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动者解除劳动合同的，应当依照国家有关
规定给予经济补偿。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对支付经济补偿的具
体办法作出了规定。《劳动合同法》在延续以上规定的同时，对用人单位在解除和终止劳动合
同时支付经济补偿作出了一些新规定：
一是增加规定劳动者依照本法第三十八条规定因用人单位违法行为解除劳动合同的，用
人单位也应当依法支付经济补偿。这是因为，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同，
其原因是用人单位存在违反工资支付、社会保险等方面的法律规定的行为，损害了劳动者的
合法权益。增加规定在这种情形下劳动者提出解除劳动合同的，用人单位也必须支付经济补
偿，一则可以督促用人单位遵守有关工资支付、社会保险等方面的法律规定，二则可以防止
用人单位故意违法，逼迫劳动者提出解除劳动合同，以规避支付经济补偿。
二是增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：（1）
除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固
定期限劳动合同期满终止的；（2）因用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销营业执
照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的。根据《劳动法》规定，
用人单位在解除劳动合同时，一般需要支付经济补偿金，而在终止劳动合同时，一般不需要
支付经济补偿金。用人单位订立短期劳动合同并终止与订立长期劳动合同并解除相比，可以
减少解雇成本。增加规定固定期限劳动合同期满终止也应当支付经济补偿金，可以消除用人
单位减少解雇成本的动机，以经济手段引导用人单位与劳动者订立长期或者无固定期限劳动
合同。
三是增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所
在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的
标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这一
规定的目的是避免过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节高收入劳动者的收入水平。
十三、集体合同
集体协商和集体合同制度是市场经济条件下协调劳动关系的有效机制。《劳动合同法》延
续了《劳动法》、《工会法》的规定，再次明确企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以
就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合
同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与
用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订
立。集体合同订立后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五
日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束
力。集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单
位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
为了进一步完善集体合同制度，《劳动合同法》将一些经过实践检验行之有效的好的政策
上升为法律规定，对《劳动法》、《工会法》确立的集体合同制度进行了补充：
一是针对一些规模较小的用人单位中职工流动性较大、职工合法权益受侵害的现象时有
发生，而这些单位内工会力量薄弱，难以有效开展集体协商的问题，规定在县级以下区域内，
建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者
订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者
具有约束力。
二是为了提高集体合同的针对性和实效性，规定企业职工一方与用人单位可以订立劳动
安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
三是考虑到与正在制定之中的《劳动争议调解仲裁法》的衔接，修改了《工会法》关于
因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，“工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲
裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”的规定，规定“工会可
以依法申请仲裁、提起诉讼”。
十四、劳务派遣
进入本世纪以来，劳务派遣成为了一种比较普遍的用工形式，其范围不断扩大。劳务派
遣用工形式之所以被广泛采用，一方面是由于在一些领域，通过劳务派遣形式用工符合社会
化分工的需要；另一方面，也是由于对劳务派遣这种新生事物缺乏法律规范，使得一些用工
单位出于规避劳动保障法律法规的意图而通过劳务派遣形式用工。在实际中，一些被派遣劳
动者的社会保险、休息休假、劳动保护等权益受到侵害，不能获得与用工单位的职工同工同
酬的权利，发生工伤后往往得不到赔偿。
十五、非全日制用工
近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全
日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的重要途
径。

❼ 我想知道劳动法的实施细则

新劳动法实施细则(全文)时间：2011-03-30 11:10 来源： 作者：
【找法网 劳动合同法规】新劳动法实施细则全文

目录
一、 总则
二、 劳动合同的订立
三、 劳动合同的履行和变更
四、 劳动合同解除和终止
五、 集体合同
六、 劳务派遣
劳动合同法实施细则（征求意见稿）
一、 总则
1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。
2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。
3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。
4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。
5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。
6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。
7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。
8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。
9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。
10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。
11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。
12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。
13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
15、“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。
16、《劳动合同法》第四条第二款中的“重大事项”是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项。
17、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项不适当的，提出意见，用人单位应在30日内书面回复意见。
18、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工给予罚款的内容。（妥否？）

二、 劳动合同的订立
19、职工名册应当包含劳动者姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位等。用人单位应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。
20、《劳动合同法》第九条中的“其他证件”是指学历证明、技能证书、资格证等与劳动者就业相关的各类证件。
“担保”即指物的担保，也指人的担保。
“其他名义向劳动者收取财物”是指与建立劳动关系有关的财物，如服装费、驾驶员风险金、保证金等。
21“同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。（另外，同工同酬是否包括补贴，年金、福利待遇等事项？）
22、《劳动合同法》第十条、第十九条、第八十二条中的“一个月”是指三十日。
23、用人单位招用劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。从第2个月到第12个月内订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。从第十二个月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，不再支付二倍的工资。劳动合同到期后未续签劳动合同，劳动者继续为用人单位提供劳动的，按照上述规定执行。
24、劳动者方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，用人单位可以提出终止劳动关系，且无须支付经济补偿金；用人单位方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，劳动者可以提出终止劳动关系，用人单位应支付经济补偿金。
用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同的，用人单位即使每用支付了二倍工资，也不能随意终止劳动关系，应按照第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定办理。如用人单位违法解除、终止劳动关系的，则须按《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定办理。劳动者可以随时通知用人单位终止劳动关系，用人单位无需支付经济补偿金。
用人单位未在用工同时订立书面劳动合同的，补签劳动合同时，劳动合同期限应自用工之日起计算。
25、无固定期限劳动合同不得约定终止条件，劳动者符合法定解除、终止条件的，用人单位可以解除或终止劳动合同。
26、《劳动合同法》第十四条第一项“连续工作满十年”是从劳动者到用人单位开始劳动时计算。劳动者因组织原因在不同用人单位流动，或者因业务划转而由一个用人单位到另一个用人单位的，其工作年限连续合并计算为最后一个用人单位的工作年限。
27、国有企业改制为非国有企业，与国有企业解除劳动合同并获得经济补偿金的职工，其在原国有企业的工作年限 不合并计算为改制后非国有企业的工作年限。与国有企业解除劳动合同后重新与改制后非国有企业签订劳动合同的，其在原国有企业的工作年限合并计算为改制后国有企业的工作年限。
28、厂长、经理是由上级部门聘任（委任）的，应与上级聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应与董事会签订劳动合同。党委书记、工会主席等党群专职人员可以与用人单位签订劳动合同，也可以与上级部门聘任机关签订劳动合同。对由国家有关组织行政部门管理的企业领导人，可以不签订劳动合同。
29、用人单位初次实行劳动合同制度是指事业单位初次实行劳动合同制度，以及事业单位转制为企业后初次与劳动者签订劳动合同的。
30、劳动者在用人单位工作满十年的，双方劳动合同未到期，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，双方可以协商变更劳动合同期限：协商不一致的，继续履行双方订立的劳动合同。
31、劳动合同期满，劳动者有《劳动合同法》第四十二条（一）至（四）情形之一的，劳动合同顺延后，若劳动者在同一用人单位连续工作满十年，此时劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须签订。
32、《劳动合同法》第十四条中的“连续”是指时间间隔不超过一年。
33、以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指季节性、临时性、阶段性的用工。用人单位与劳动者签订的以完成一定任务为期限的劳动合同期满后，在同一岗位不能再连续签订以完成一定任务为期限的劳动合同。工作时间超过一年以上的终止或解除劳动合同应支付经济补偿金。
34、《劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者订立或者续订的劳动合同作为计算连续订立固定期限劳动合同的第一次。
35、劳动合同中约定劳动合同到期后自动续延的，自动续延视同订立书面劳动合同。如劳动者连续工作满十年，可以提出订立无固定期限劳动合同。
36、用人单位未将劳动合同文本送达职工的，视为未订立书面劳动合同。
37、《劳动法》规定的劳动合同必备条款不属于《劳动合同法》第17条规定中的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
38、劳动合同必备条款中的劳动报酬，可以是具体的数额，也可以是双方认可的薪酬制度。
39、用人单位与劳动者签订的岗位合同是劳动合同内容的一部分，岗位合同的期限可以短于劳动合同的期限。
40、《劳动合同法》实施后，劳动合同内容不具备必备条款的，用人单位应当与劳动者协商补充完善。对协商不一致的条款，按国家有关法律法规规定执行。
41、劳动者的住址等事项发生变化的，要及时告知用人单位，并书面变更劳动合同内容。
42、《劳动合同法》第十九条第一款中的劳动合同期限“三个月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三个月、一年、三年；“不满一年”、“不满三年”不包含一年、三年。第四十四条第一款中的“六个月以上”包含六个月。
43、劳动者使用期的工资不得低于用人单位所在地最低工资标准，并且不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者劳动合同约定工资的百分之八十（建议请示人大法工委）。
44、用人单位招用同一劳动者，无论岗位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时间后再次录用的，都不能再次约定试用期。
45、用人单位为劳动者提供特殊福利待遇，约定的有关责任和义务，不属于劳动合同的约定条款，可以通过协议进行协定。
46、《劳动合同法》第二十二条中的“专项培训费用”是指用人单位一次性或一年内累计为劳动者提供了超出企业年平均工资50%的费用的经费，“专业技术培训”是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，上岗前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。培训费认定依据为有货币支付凭证的培训单据，以及脱产培训期支付的工资和差旅费等。
47、用人单位依据《劳动合同法》第三十九条解除提供过专业技术培训的劳动者的劳动合同的，用人单位有权要求劳动者仍应按照服务期的约定向用人单位支付违约金。
48、服务期长于劳动合同期限的，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同期限。未协商变更的，劳动合同期限自动顺延至服务期满。
49、《劳动合同法》第二十四条中的“高级管理人员”是指公司法规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
50、厂家的促销员在租贸商场的柜台工作的，促销员应与厂家签订劳动合同，商场对厂家侵害促销员合法权益的情况承担连带责任。

三、 劳动合同的履行和变更
51、《劳动合同法》施行后，未以书面形式变更劳动合同的，若发生劳动争议，以原书而劳动合同确定的内容为依据。但原劳动合同中与《劳动合同法》的规定不一致的内容无效。
52、国有企业改制劳动关系处理政策《劳动合同法》不一致的，从2008年开始按照《劳动合同法》第十四条第二项、第三十三条、第三十四条、第四十七条的规定执行。

四、 劳动合同解除和终止
53、《劳动合同法》第三十八条第三项“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”是指。意见一：指用人单位从未缴纳社会保险费的行为；意见二：指用人单位欠缴社会保险费的行为；意见三：指用人单位未足额缴纳社会保险费的行为；意见四：指用人单位未按规定险种缴纳社会保险费的行为；意见五：含上述所有行为。
54、用人单位可以与劳动者约定超过提前三十日通知解除劳动合同的时间，但不能约定劳动者未履行提前通知的违约金。
55、劳动者按照《劳动合同法》第三十八条规定提出解除劳动合同的，用人单位不得依据服务期规定追究劳动者违约金。
56、《劳动合同法》第四十一条中“客观经济情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、分立、合资等。
57、《劳动合同法》第四十一条中“裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上”是指在三个月内裁减人员达到此标准，应按照《劳动合同法》规定的程序进行。
58、《劳动合同法》第四十一条规定的用人单位裁减人员时，应当优先留用的三类人员无先后顺序之分。
用人单位裁减人员后，重新招用人员时，应当履行优先通知被裁减人员的义务，对没有履行通知义务的，应承担什么法律责任？在六个月内重新招用人员，但未优先招用被裁减人员的，承担什么法律责任？
59、企业由于生产经营发生重大困难，经过职工代表大会或职工代表讨论决定降低劳动报酬的，不视为未及时贵客支付劳动报酬。
60、用人单位未建立工会的，可以不执行《劳动合同法》第四十三条的规定。用人单位解除职工劳动合同符合法律规定，但未征求工会意见的，可以事后补正程序。
61、被鉴定为6~10级的工伤人员，劳动合同终止或解除时，用人单位除应当支付一次性伤残就业补助金外，还应根据《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。
62、计算经济补偿金的工资标准按劳动者的应发工资计算。劳动者前12个月平均收入低于所在地最低工资标准的，按最低工资标准支付。
63、用人单位依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同时，额外支付劳动者一个月工资代替提前30日书面形式通知的义务的，额外支付的一个月工资标准参照《劳动合同法》第四十七条第三款规定的标准计算。
64、劳动者的工资低于用人单位所在直辖市、设区的高级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，计发经济补偿的工作年限不受十二年的限制。
劳动者的劳动合同履行地与企业注册地不一致的，劳动者的工资高低以劳动合同履行地的职工月平均工资标准为参照。
65、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除，依法应当支付经济补偿的，经济补偿金分阶段计算。计算本法施行前的经济补偿，按照劳部发[1994]481号执行，计算本法实施后的经济补偿年限，按本法规定执行。
《劳动合同法》施行之后终止劳动合同的，经济补偿金的计发年限从2008年1月1日开始计算。同时国有企业还要按《关于（国营企业实行劳动合同制度暂行规定）废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函》（劳社厅函[2001]280号）支付生活补助费。

五、 集体合同
66、集体合同的规定不适用国家机关、事业单位和社会团体。

六、 劳务派遣
67、劳务派遣单位订立劳动合同不受本法第十四条第三项的约束。
68、劳务派遣单位不得订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
69、劳务派遣单位支付经济补偿金的情形适用本法第四十六条的规定。
70、劳务派遣单位注册资金低于50万元的，《劳动合同法》施行后，应增资至50万元及以上。
71、劳务派遣单位不得与劳动者约定试用期。
72、用工单位设立的劳务派遣单位，无论是控股、参股，2008年1月1日前都要退出投资。
73、劳务派遣单位不得招用非全日制用工。
74、保安服务公司将招用的保安员派至各单位工作眼跳执勤、守卫等，是否属于《劳动合同法》中规定的劳务派遣？
75、临时性、辅助性、替代性的工作岗位是指？