以劳动合同法为中心展开

1. 限行中国劳动法模式是以什么为中心的劳动法模式

限行中国劳动法模式是以劳动法和劳动合同法为中心的劳动法模式。根据查询相关资料信息，现行劳动法是以合同化与基准化相结合的立法模式为依据来确定其立法宗旨的，必然从倾斜立法的视角来概括保护劳动者的原则。

2. 研读《劳动合同法》，并指出哪些条款体现了人本(人权)思想理念(列举三个以上条款)。说说为什么

1、《劳动合同法》第九条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

这一条体现的是劳动者人权当中的私有权和隐私权。

2、《劳动合同法》第二十九条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

这一条体现的是劳动者人权当中的义务权。

3、《劳动合同法》第三十一条：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

这一条体现的是劳动者人权当中的公正权。

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从法的角度来说，人权是法律规定的人们享有的基本权利，而作为一个劳动者，他的人权则主要是由劳动法来提供和保障的劳动法和劳动者的人权有密切的联系。

首先，劳动法它是劳动者人权保障的理论基础,因为人权和人权保障涉及道德、政治、法律以及人的主观精神活动等诸多方面，人权所包括的生存权和发展权两项基本内容。

都要求法律的保护，都需要国家和社会的帮助来维持生存发展的权利。生存权与民主自由紧密联系，是刑法、行政法和民法的保护范围；发展权则与平等紧密联系，属于社会保障法和劳动法的调整范围。

3. 《劳动合同法》第二十三条：保密义务和竞业限制

第二十三条 保密义务和竞业限制
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
【解读】
本条第一款规定的是保密义务，保密义务就是，不管在职还是离职，不管是否有约定，员工必须保守雇主的商业秘密，不得非法披露和使用——这既是劳动合同的附随义务，也是法定义务，不以人的意志为转移。
纤氏这里的秘密主要是指商业秘密，《反不正当竞争法》第九条第三款规定:“本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息和经营信息。”保守用人单位的商业秘密，是为了保护用人单位的经济利益。保守秘密的对象，是负有保密义务的劳动者(一般是企业高层，因为寻常劳动者较难接触到商业秘密)。保密义务背后的法理，是基于劳动者对于雇主的忠诚的义务。劳动关系本身就有很强的人身属性，所谓食君之禄，忠君之事，保守商业秘密本身就是履行忠诚义务的一种形式。当然并不是说约定了保守商业秘密就应该保密，没约定保守商业秘密就不该保密(因为侵犯商业秘密本身就是一种违法侵权行为)，而是说可以将需要保密的事项罗列清楚槐竖睁，以便于明确权利义务，便于执行。
本条第二款规定的是竞业限制。竞业限制就是，可以和负有保密义务的劳动者约定，该劳动者在一定期限内，不得从事与原单位有竞争关系的同类业务。
有读者可能会有疑问，上文不是说保密义务是法定义务么?无论在职或者离职都要保守商业秘密，那约定竞业限制的意义在哪里?在这里试以一例说明:比如你作为可口可乐的高管，接触到了可口可乐的配方(这当然是商业秘密)，那不管离职在职，当然都是都要保密的，如果你离职后故意泄露商业秘密，当然就是违法侵权行为，甚至有可能构成犯罪。可是，保密义务毕竟是一种偏于消极的禁止性措施，因为它只要求你保守商业秘密，不作别的限定。试想如果你是可口可乐的CEO，面对这个已经接触到了可口可乐的配方、又想要离职的高管，怎么做才更安全呢?竞业限制给出的答案是:一定时间内禁止你在别的地方从事与生产、销售可乐相关的工作。禁止你与可口可乐在同一领域展开竞争，以此来避免你有意无意地触犯到自己的商业秘密，从而消除原用人单位的不安和危机感。相对于静态的保密义务而言，竞业限制是一种“主动出击”的手段。
和保密义务这种纯粹的法定义务不一样的是，竞业限制根据对象为高管或普通劳动者、形式为法定或约定、劳动者为在职或离职等情况不同而不同:
第一，在职期间，高管具有法定竞业限制义务。高管作为公司的实际经营者和管控者，对公司具有高度忠诚义务，在职期间同时从事同类竞争业务，有严重损害公司利益嫌疑。为禁止此种行为，《公司法》第一百四十八条也明确规定:董事、高级管理人员不得有下列行为: ......(五)未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务;......”
第二，在职期间，普通劳动者以自身知悉的商业秘密为限承担竞业限制义务【1】。承担竞业限制义务的前提条件是知悉商业秘密，如普通劳动者如对公司的商业秘密毫不知悉，则不应成为竞业限制主体，例如A高科技公司的保洁人员仍可投资经营B高科技公司的保洁业务;如普通劳动者仅知悉部分公司的商业秘密，则以其知悉的那部分商业秘密为限承担竞业限制义务，例如A餐馆的厨师尽管知道菜肴配方秘密但仍可以投资经营B餐馆的物流业务。——当然，如果上述情况的劳动者是以职员身份入职B高科技公司/B餐馆，再次建立劳动关系的，则还要受到本法第三十九条的规制:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:......(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或铅岁者经用人单位提出，拒不改正的;......”【2】
第三，离职后的竞业限制为约定义务，无约定则无义务。竞业限制虽然可以更好地帮原用人单位规避泄密风险和竞争风险，但是在劳动分工高度细化的今天，禁止劳动者离职后进入一个甚至数个有竞争关系的行业，将大大遏制劳动者发挥其知识储备与专业特长，明显侵蚀了劳动者的择业自由权，因此必须以约定为前提。
保密义务和竞业限制义务的法律规制情况，可以总结成表格如下:
表1:保密义务和竞业限制义务法律规制情况
保密义务竞业限制义务内容保守商业秘密禁止从事与本/原单位有竞争关系的同类业务在职期间法定义务高管具有法定义务;普通劳动者以自身知悉的商业秘密为限承担竞业限制义务。离职后法定义务约定义务，必须有偿基于离职竞业限制侵蚀了劳动者的择业自由权，因此本条第二款规定，离职竞业限制必须有偿，用人单位只要和劳动者约定了离职竞业限制，在解除或者终止劳动合同后，就必须在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。与此同时，劳动者领了经济补偿之后，也应当遵守竞业限制的规定，如果违反竞业限制约定的，则应当按照约定向用人单位支付违约金。也就是说，事实上用人单位与劳动者签订的竞业限制协议是一个双务合同，用人单位的合同义务是按月给予劳动者经济补偿，劳动者的合同义务是不得违反竞业限制约定，不履行该合同义务的，均会构成违约。
需要注意的是，根据本条第二款规定，支付竞业限制经济补偿的时间节点是“在解除或者终止劳动合同后”，实践中一些用人单位在劳动合同中约定:“将竞业限制补偿金包含在工资中，于劳动者任职期间每月发放，劳动关系解除或者终止后不再另外支付。”这种约定由于违反了立法本意，实践中很难得到支持。
例如案例《陈国民与浙江恒生汽配有限公司竞业限制纠纷一案二审民事判决书》(2014浙杭民终字第1206号)的“本院认为”部分即写道:“虽然在恒生公司与陈国民签订的《聘用合同》中约定了竞业限制条款及薪酬中包含保密补偿费、竞业限制补偿费等......然法律规定竞业限制补偿金的发放是在解除或者终止劳动合同后按月发放，根据立法本意，竞业限制补偿金不应包含在工资中，以避免用人单位规避劳动合同解除或终止后向劳动者支付补偿的义务。恒生公司以其名义向陈国民发放工资，在工资组成部分中发放竞业限制补偿金，不符合法律规定。”
【案例】
朱维杰于2012年2月4日入职浙江诸暨骄子进出口有限公司，岗位为外贸部经理。双方在劳动合同中约定:在合同终止后，朱维杰3年内不得从事与骄子公司相同的竞争业务，否则应当承担违约金10万元，作为补偿骄子公司应支付朱维杰3个月的竞业限制补贴共计1800元，该款项在合同终止后发放。2015年4月9日，朱维杰离职，公司向其支付了1800元的竞业限制补贴。2015年4月底，朱维杰入职_运公司，从事外贸业务工作。
骄子公司发现上述情况后，将朱维杰诉至诸暨市劳动人事争议仲裁委员会，要求朱维杰承担10万元违约金。仲裁委员会认为双方约定违约金10万元明显过高，酌情下调后，裁决朱维杰向骄子公司支付竞业限制违约金42000元。朱维杰不服，起诉至浙江省诸暨市人民法院。
朱维杰诉称:“我并非公司高级管理人员，不符合竞业限制主体资格，该竞业限制条款无效，且本案中我并未给骄子公司造成实际损失，违约金数额之大显然不合理。”
法院经审理认为:“朱维杰的职务为外贸部经理，作为能够接触商业信息的人员，骄子公司将朱维杰确定为负有保密义务的劳动者并与之约定了竞业限制条款，并无超越竞业限制的范围。朱维杰于2015年4月9日离职后，即于当月月底入职_运公司，而，_运公司的经营范围中包括了从事货物及技术的进出口业务，与骄子公司经营项目相同，且朱维杰在仲裁庭审时明确陈述其在_运公司的工作内容为外贸业务。因此，朱维杰的行为违反了竞业限制条款，应当按照劳动合同约定承担相应的违约责任。对于违约金数额，合同约定为10万元，明显过高，但仲裁已经酌情调整为42000元，并无不妥，故对朱维杰的主张不予支持。”
朱维杰不服，上诉至二审法院，二审法院认为“一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。”遂驳回上诉，维持原判。【3】
【案例评析】
根据《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制期限不超过二年。本案中双方在劳动合同中约定竞业限制期限为三年，违反了法律规定，因此超过二年期限部分应属无效。
本案骄子公司以3个月共计1800元的竞业限制补贴，就要求劳动者承担三年的竞业限制义务，确有不妥。
但本案劳动者在离职当月月底即违反竞业限制规定，入职原公司的对手公司，更加不妥。
【1】应当说明的是，普通员工在职期间是否具有竞业限制义务是一个颇有争议的问题，甚至2011年最高院的公报案例第10期案例((2009)民申字第1065号)与2012年江苏省的典型案例(案例三)裁判观点产生了实质冲突，前者认为普通员工在职期间不负有竞业限制义务，后者则持相反意见。本文观点取折中说，参考由最高人民法院民事审判第一庭主编、人民法院出版社2021年版的《最高人民法院新劳动争议司法解释(一)理解与适用》第419页提及的观点，即认为一般劳动者也具有一定程度的竞业限制义务，该义务以劳动者自身知悉的商业秘密为限。实践中用人单位如要规避此种风险，可以在劳动合同中对负有保密义务的普通员工约定:“在职期间普通劳动者需承担竞业限制义务，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就职，不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。上述义务为普通劳动者应承担的忠实义务，对此用人单位无需支支付经济补偿。普通劳动者如违反上述约定义务，应就违约所带来的的全部损害承担赔偿责任。”
【2】注:《劳动合同法》第三十九条规定的员工不得重复建立劳动合同关系，与员工在职期间的竞业限制义务，是有所重合但又不完全等同的两个问题。因为员工在职期间从事与原单位有竞争关系的业务，既可能是以入股投资经营(不重复建立劳动关系)的方式，也可能是以到同类单位担任职员(重复建立劳动关系)的方式，因此仅仅依据《劳动合同法》第三十九条关于员工不得重复建立劳动合同关系的规定，并不能得出员工在职期间负有法定竞业限制义务的结论，用人单位也无法援引该条款完全解决员工在职期间的竞业限制问题。
【3】本案例改编自案例《朱维杰与浙江诸暨骄子进出口有限公司劳动争议一案二审民事判决书》(2016浙06民终2328号)

4. 中华人民共和国劳动合同法第四章

法律分析：
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》已经2008年9月3日国务院第25次常务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。
第一章 总 则
第一条 为了贯彻实山罩施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。
第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
第二章 劳动合同的订立
第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间庆慧为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费逗差闹用。
第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满方另有约定的，从其约定。
第三章 劳动合同的解除和终止
第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
(一)劳动者与用人单位协商一致的(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的(八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的(九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的(十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的(十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的(十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的(十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
(一)用人单位与劳动者协商一致的(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的(七)劳动者被依法追究刑事责任的(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的(十二)用人单位生产经营发生严重困难的(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：
(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的(五)劳动者被依法追究刑事责任的。
第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
第四章 劳务派遣特别规定
第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。
第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。
第五章 法津责任
第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。
第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
第六章 附 则
第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。
第三十八条 本条例自公布之日起施行。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。