劳动合同法47条司法解释

① 劳动法第四十七条的内容

第四十七条
用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

② 劳动法47条赔偿内容细则

《劳动合同法》第47条规定的经济补偿是根据劳握坦链动者在单位的工作年限，每满一年由单位付一个月的工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，由单位付半个月的工资。而应支付经济补偿的情形则包括单位裁员、劳动者依法行使单方面的合同解除权等。

【法律依据】

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他信裂情形。

第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

【温馨提示】

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③ 劳动法46条47条的补偿解释

第四十六条关于工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬的规定，如果用人单位没有做到应当支付其差额部分；逾期不支付的，劳动部门可以责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
第四十七条用人单位违反劳动合同约定未向劳动者提供劳动保护、未及时按额支付工资薪酬、暴力威胁劳动者进行劳动等情况，则即使劳动者解除劳动合同，用人单位仍然需要按照向劳动者进行经济补偿。
一、了解劳动法应该明确以下几点：
1、劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门；
2、它是从民法中分离出来的法律部门；是一种独立的法律部门。
二、确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：
（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
（二）社会平均工资水平；
（三）劳动生产率；
（四）就业状况；
（五）地区之间经济发展水平的差异。
三、劳动法规定用人单位权利
（1）依法建立和完善规章制度的权利。依法建立和完善规章制度的权利源于用人单位享有的生产指挥权，既然用人单位享有生产指挥权，所有用人单位有权根据本单位的实际情况，在符合国家法律、法规的前提下制定各项规章制度，要求劳动者遵守。
（2）根据实际情况制定合理劳动定额的权利。用人单位帮劳动者签订劳动合同后，就获得了一定范围劳动者的劳动使用权，并有权根据实际情况给劳动者制定合理的劳动定额。对于用人单位规定的合理的劳动定额，在没有出现特殊情况时，劳动者应当予以完成。
（3）对劳动者进行职业技能考核的权利。
法律依据：
《中华人民共和国劳动法》
第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

④ 劳动法47条双倍赔偿

劳动法47条并非关于赔偿的内容，劳动合同法第47条才是关于赔偿的内容。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《劳动合同法》双倍补偿的规定是什么
（一）、主张双倍工资的时效员工主张单位支付未签劳动合同双倍工资，从应当支付双倍工资期间最后一日的次日作为起算点，时效为一年。
（二）、可以主张双倍工资情况(在主张双倍工资的时效内)
(1)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，最多支付11个月的工资;
(2)劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者续订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，最多不超过12个月的工资;
(3)应签订无固定期限劳动合同而未签订的，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，最多不超过11个月的工资：
1、用人单位与劳动者协商一致，订立无固定期限劳动合同的;
2、劳动者在该用人单位连续工作满十年的;3、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;4、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
（三）、双倍工资的性质双倍工资中，一倍的工资是劳动者正常劳动所得，另一倍的工资实际是惩罚性赔偿金，是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而承担的法定责任的体现，不属于劳动报酬，不应计入经济补偿金和赔偿金的计算基数。
（四）、双倍赔偿问题
《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”要正确理解该条款，我们必须厘清什么是“用人单位违反本法规定”
根据《劳动合同法》第三十六条，只要用人单位和劳动者协商一致，就可以解除劳动合同。但用人单位须给予劳动者经济补偿(概括为“协商解除”)
第三十九条说的是，只要劳动者存在下列情形，用人单位就可以解除劳动合同，而且无须经济补偿，包括六种情形：(概括为“强制解除”)
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的; ——不符合条件
(二)严重违反用人单位的规章制度的; ——违反制度
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; ——失职舞弊
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; ——多重劳动关系
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(即：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。)——欺诈胁迫
(六)被依法追究刑事责任的。——刑事处罚
第四十条说的是，三种情形解除劳动合同，须提前30日通知对方，或格外多付1月工资。同时需支付经济补偿。(概括为“补偿解除”)
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;——患病负伤
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;——不能胜任
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。——情况变化
第四十一条说的是，裁减20人以上或10%以上员工的条件(概括为“裁员解除”)
用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第四十二条说的是，不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同的六种情形(概括为“禁止解除”)：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; ——危害作业
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; ——劳动力丧失
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; ——医疗期间
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的; -——生育期间
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的; ——工龄条件
(六)法律、行政法规规定的其他情形。——其他
但是，依照第三十六条协商解除，以及依照第三十九条强行解除，是不禁止的。
法律依据：
《劳动合同法》第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

⑤ 劳动法47条内容是什么

法律分析：
用人单位能够根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。即劳动法赋予了单位依法确定其工资水平和分配方式的权利。劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。各国劳动法的表现形式不同，但大都包括以下基本内容：劳动就业法，劳动合同法，工作时间和休息时间制度，劳动报酬，劳动安全与卫生的程，女工与未成年工的特殊保护制度，劳动纪律与奖惩制度，社会保险与劳动保险制度，职工培训制度，工会和职工参加民主管理制度，劳动争议处理程序以及对执行劳动法的监督和检查制度等。劳动法最早属于民法的范围，十九世纪以来，随着工业革命的发展，劳动法在各国的法律体系中日益占有重要的地位，并逐渐脱离民法而成为一个独立的法律部门。

法律依据：
《中华人民共和国劳动法》 第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。

衍生问题：
不双休违法劳动法吗？
有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

⑥ 《劳动合同法》第四十七条：经济补偿金的计算

第四十七条 经济补偿金的计算
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
【解读】
清升承接上一条，本条规定的是经济补偿金具体如何计算。
本条第三款规定【1】，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这一款，规定的是经济补偿金的计算基数(月工资)。
实践中会遇到几个小问题:
第一，本条的月工资，指的是月实发工资还是应发工资?
这个问题规定在《劳动合同法实施条例》第二十七条:“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按简正仔照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。......”由此可见，月工资是按劳动者应发工资计算，即税前工资，其中当然包含个人缴纳的(用人单位代扣代缴的)社保、公积金、个人所得税。
第二，如果劳动者在劳动合同解除或者终止时，没有工作满十二个月，这时基数怎么计算?
这个问题同样规定在《劳动合同法实施条例》第二十七条:“......劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”例如劳动者在劳动合同解除或者终止时，只工作了3.5个月，那就用这3.5个月的总工资除以3.5，就可以得出月工资了。
第三，本条的月工资包不包括年终奖?
这个并无法律规定，实践中有分歧。
有认为不包括年终奖的，例如例如无讼案例《张伟、四川省比邻奈儿文化传播有限公司劳动争议二审民事判决书》(2017川01民终7260号)的“本院认为”部分即写道:“劳动合同法第四十七条第三款规定，该条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。因双方认可张伟月固定工资为8000元，张伟提出比邻奈儿公司于2015年2月8日向其支付年终奖80465元，应分摊进入其离职前12个月平均工资。因经济补偿金的计算基数不包括非常规性奖金，故该年终奖不应计入张伟月工资，应以张伟月固定工资8000元作为计算其赔偿金的基数。”
也有认为包括年终奖的，例如无讼案例《1828张家港中新置地置业有限公司与蒋晓童劳动争议一审民事判决书》(2015张民初字第01828号)一案中，蒋晓童的年工资按照17个月发放，其中五个月为绩效工资(年终奖)，劳动仲裁时，仲裁委员会在计算经济补偿金时将年终奖计入经济补偿金计算基数，公司不服起诉至一审法院，最终法院认为:“经济补偿的拦汪月工资按照劳动者应得工资计算。原告主张的基本工资、绩效工资(年终奖)、过节费、高温费均为应得工资组成部分。”据此，法院维持了仲裁的裁决。
第四，本条的月工资包不包括加班费?
实践中一般认为不包括。因为《劳动合同法实施条例》第二十七条规定:“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。......”该条规定并未将延长工作时间的工资报酬列入“月工资”的范畴，将加班费列入其中缺乏依据。此外也有一些地方性意见对这个问题做出过说明，例如《上海高院民事法律适用问答》(2013年第1期)第五条即有这样的表述:“有的法院反映，一些用人单位加班已成为常态，劳动者的劳动报酬一般由最低工资和加班费组成，如在确定经济补偿金计算基数时不将加班费计算在内，则可能导致用人单位支付的经济补偿金过低的问题。我们认为，第一、经济补偿从性质上看系用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿，故经济补偿金应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数。第二，加班工资系劳动者提供额外劳动所获得的报酬，不属于正常工作时间内的劳动报酬。第三，从原劳动部《关于贯彻若干问题的意见》第55条和《劳动合同法实施条例》第27条规定来看，也应认为经济补偿金不包含加班费。综上，我们认为在计算经济补偿金计算基数时不应将加班工资包括在内。”
来看案例，无讼案例《缪锡明与无锡万达广场商业管理有限公司经济补偿金纠纷申诉、申请民事裁定书》(2017苏民申2341号)的“本院认为”部分写道:“《劳动合同法实施条例》第二十七条规定‘《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入’。中华人民共和国原劳动和社会保障部出台的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条规定‘经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资’。根据上述规定，经济补偿金的工资计算标准不应当包括延长工作的工资报酬。故一、二审法院以缪锡明离职前12个月不包含加班工资的正常月平均工资3143元为基数，判决万达公司支付缪锡明解除劳动合同赔偿金34573元，符合法律规定。”
本条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
这款字面上很好理解，举例说明:2008年1月1日后，某劳动者进入一家公司工作，现在因故离职需要计算经济补偿金，工作时间不满六个月，那就按半年算，给半个月工资;工作时间六个月以上不满一年的，那就按一年算，给一个月工资;工作时间一年以上不满一年半的，按一年半算，给1.5个月工资;工作时间一年半以上不满两年的，按两年算，给两个月工资。以此类推。
这当然是很好理解的，问题是，劳动合同法是2008年1月1日生效的，有一部分劳动者的劳动合同存续时间是横跨2008年1月1日前后的，如果一个劳动者在2008年1月1日以前入职，并且于2008年1月1日之后解除劳动合同，那经济补偿金应该怎么算?
答案是:以2008年1月1日为界，前后分段计算。
《劳动合同法》第九十七条第三款规定:“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限，自本法施行之日起计算，本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”通俗地说就是:旧时代，旧办法;新时代，新办法。新办法是《劳动合同法》，旧办法是1994年12月3日劳动部颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)【2】。
举例以明之:某劳动者2007年11月1日进入单位工作，签了一年的合同，试用期是一个月，试用期工资2000块，转正后2500。2008年6月15日，由用人单位提出并与该劳动者协商一致后，双方解除劳动合同，问经济补偿金应该怎么计算?
答:第一，先确定计算基数。劳动者的工作时间一共是8.5个月，第一个月的工资是2000元，后面7.5个月的工资是2500元，总共是2000+2500×8.5=20750元，因此月工资就是20750/8.5=2441元。
第二，再分段。劳动者的经济补偿金计算阶段可以分为两个:第一个阶段是2007年11月1日至2007年12月31日;第二个阶段是2008年1月1日至2008年6月15日。
第三，分别计算相加。第一个阶段，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)的第五条规定:“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月，工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。”劳动者这个阶段的工作时间为两个月，按一年计算，应该得到经济补偿金为一个月工资，即2441元;第二个阶段，根据本法本条规定，六个月以上不满一年的按一年计算，劳动者这个阶段的工作时间为六个半月，按一年计算，应该得到经济补偿金为一个月工资，即2441元。因此劳动者总共应该获得的经济补偿金为2441+2441=4882元。
来看例子，在无讼案例《唐柏福与鹤壁市奥亚酒业有限责任公司劳动争议二审民事判决书》(2016豫06民终18号)一案中，唐柏福、奥亚公司之间的劳动合同关系存续期间跨越了2008年1月1日前后，双方劳动合同期满后，奥亚公司不愿与唐柏福再续签，法院便以2008年1月1日为界，前后分段计算奥亚公司应当支付给唐柏福的经济补偿金。2008年1月1日前，根据《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第三十八条规定:“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金”。因此2008年1月1日前的劳动关系存续时间，用人单位可以不用支付经济补偿金。2008年1月1日以后，根据《劳动合同法》第四十六条第(五)项规定:“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”劳动者是于2011年12月31日离职，因此用人单位支付经济补偿金的时间起算点应为2008年1月1日，截止期限为2011年12月31日。最终法院判定用人单位应当支付这段时间的经济补偿金3480元。
本条第三款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
这是一个针对高薪劳动者的经济补偿计算限制条款，高薪劳动者在计算经济补偿的时候有两个限制:第一个限制是计算基数不能拿太多，如果你的月工资已经高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，那就按上年度职工月平均工资的三倍计算就可以了，不要再按最近12个月的实际平均工资计算，不然就实在太多了，用人单位难以承受;第二个限制是计算年限不能算太长，像这类高薪劳动者，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。这样规定的原因在于:一般而言，高薪劳动者属于高层次稀缺人才，相对于用人单位来说并不弱势，离职之后大有可为，少拿些经济补偿，既可以给企业减轻点负担，也能让贫富差距不要拉太大。
例如无讼案例《山东鲁能泰山足球俱乐部股份有限公司与赵旭劳动合同纠纷二审民事判决书》(2015济民一终字第436号)的“本院认为”部分即写道:“原审案件中，鲁能泰山足球俱乐部未依法为赵旭缴纳社会保险费、未及时足额支付工资，赵旭以此为由向鲁能泰山足球俱乐部提出解除劳动合同，符合法律规定的用人单位支付经济补偿金的条件。从双方补充协议约定来看，赵旭的月平均工资(26055元/月)显然高于济南市2013年在岗职工月平均工资的三倍，故支付标准应按2013年济南市在岗职工月平均工资三倍的数额计算。2013年济南市在岗职工月平均工资为3873元，赵旭主张按照3872.25元计算，原审法院予以支持。鲁能泰山足球俱乐部应向赵旭支付解除劳动合同经济补偿34850.25元(3872.25元/月×3×3个月)。”
【额外解读】
实践中关于经济补偿金的计算，比较容易碰到的问题还有以下几个:
第一，公益性岗位解除或终止劳动合同有没有经济补偿金?
答:没有。《劳动合同法实施条例》第十二条规定:“地方各级人民政府及县级以上地方人民政府、有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定，以及支付经济补偿的规定。”
第二，原单位安排劳动者到新的单位工作，经济补偿金的计算年限如何计算?
答:合并计算。《劳动合同法实施条例》第十条有规定:“劳动者非因本人原因从原单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，先用人单位在依法解除终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原单位的工作年限。”
第三，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者能不能既要本法第四十六条规定的经济补偿金，又要本法第八十七条规定的经济赔偿金?
答:不能。《劳动合同法实施条例》第二十五条规定:“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”
第四，劳动合同关系存续期间跨越了2008年1月1日前后的，用人单位违法解除劳动合同时，劳动者根据《劳动合同法》第八十七条向用人单位主张经济赔偿金的(即“二倍经济补偿金”)，经济赔偿金是否要像经济补偿金一般分段计算?
答:这个问题的本质是，《劳动合同法》的第八十七条对2008年1月1日以前用人单位违法解除劳动合同的行为，有无溯及力。如果有溯及力，则不用再分段计算，无论2008年1月1日前后，整个工作年限视为一体，计算二倍经济补偿金。如果无溯及力，则需要分段计算，2008年之前的工作年限按之前的劳动法单倍计算，2008年以后的工作年限按双倍经济补偿金的赔偿金计算。
关于这点，实践中是有分歧的。
主张无溯及力、需要分段计算的观点认为，《劳动合同法》没有特别说明《劳动合同法》的第八十七条有溯及力，根据法一般不溯及既往的原则，《劳动合同法》的第八十七条只对2008年1月1日以后的违法解除劳动合同行为生效。
例如，无讼案例《重庆市万州通安实业有限责任公司与杨先碧经济补偿金纠纷二审民事判决书》(2014渝二中法民终字第01342号)的“本院认为”部分即写道:“《劳动合同法》实施前，劳动部的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对用工单位违法解除劳动合同，支付经济补偿金做出了相应规定。该办法第八条为‘劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金’。2008年以前杨先碧的工作年限为5年零9个月，上诉人违法解除劳动合同，致使原劳动合同无法履行，上诉人应当按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》支付经济补偿金。另按照劳动部劳办发(1995)35号对《关于执行〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉有关规定的请示》的答复，2008年以前上诉人应当支付的经济补偿金为6个月的工资。2008年《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除劳动合同应当适用《劳动合同法》第八十七条规定‘用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。’而第四十七条规定‘经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。’2008年1月到2013年11月，杨先碧工作年限为5年零11个月，应当按照6个月工资的经济补偿金双倍支付赔偿金(即12个月)。因此，上诉人应当支付杨先碧18个月(6个月+12个月=18个月)工资的赔偿金。”
主张有溯及力，无需分段计算的观点认为，《劳动合同法实施条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。既然是“自用工之日起计算”，则不管用工之日是在2008年1月1日以前或以后，都应当自实际用工之日起计算。
例如，无讼案例《胡明庆与吉林省林木种苗管理站劳动争议二审民事判决书》(2017吉01民终1439号)的“本院认为”部分即写道:“依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定，林木管理站应从胡明庆入职时2005年9月起支付解除劳动关系经济赔偿金至2015年10月止。根据林木管理站提供的工资发放表计算胡明庆离职前12个月平均工资是1549元，但其在原审时提交的答辩状中自认胡明庆解除劳动关系前12个月的平均工资是1720元，故林木管理站应向胡明庆支付解除劳动关系经济赔偿金36120元(1720元×10.5个月×2倍)。”
【1】为逻辑需要，我在解读本条时先解读第三款，先讲清楚经济补偿金的计算基数，剩余两款的“按月计算”才有依据，在下文解读剩余两款再举实际计算例子时，读者也更容易理解。
【2】注:《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号，又称“481号文”)虽然在2017年12月已被人社部废止，但是一般认为，根据“法不溯及既往”的基本原则以及《劳动合同法》第九十七条第三款的“过渡性表述”，对于 2008 年1月1日之前的经济补偿金计算，包括工龄计算、经济补偿金的支付条件和标准等，依然是根据当时的第 “481 号文”确定。例如北京市人力资源和社会保障局在2018年1月17日就出台了《关于(劳部发[1994]481)被废止后劳动争议处理若干问题的意见》，其中就有这样的表述:“对于在《劳动合同法》颁布前入职的劳动者解除劳动合同经济补偿金的计算，仍应依法以481号文有关规定为标准，但在制作裁决书时不再提及481号文，而直接表述为“依据《劳动合同法》第九十七条第三款的规定”。