人事经理要掌握的劳动合同法

『壹』 经理聘用合同范本大全_经理劳动合同合集

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国 劳动合同 法》等法律法规和国家政策的有关规定，甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本合同，供双方共同遵守。以下是聘用劳动 合同范本 ，欢迎阅读。

经理聘用合同范本1

甲方(用人单位)名称：___________________________________________

法定代表人(主要负责人)或者委托代理人________________

注册地址___________________________________________________

联系电话_______________________________________________

乙方(劳动者)姓名：______________________________________________

居民身份证号___________________________________________

户口所在地_____省(市)____区(县)______乡镇___________村

邮政编码__________

现住址___________________________联系电话________________

根据《劳动法》、《劳动合同法》及有关规定，甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则签订本合同。

一、合同期限

第一条甲、乙双方选择以下第___种形式确定本合同期限：

(一)有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

(二)无固定期限：自____年__月__日起至依法解除、终止劳动合同时止。其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

(三)以完成一定工作(任务)为期限：自____年__月__日起至____________工作(任务)完成时终止。

二、工作内容和工作地点

第二条甲方招用乙方在_________________(项目名称)工程中，从事____________________________岗位(工种)工作。

乙方的工作地点为___________________________________。

经双方协商一致，可以变更工作岗位(工种)和工作地点。

乙方应认真履行 岗位职责 ，遵守各项 规章制度 ，服从管理，按时完成工作任务。

乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位依法拿腊举制定的规章制度，给予相应处理。

三、工作时间和休息休假

第三条甲方安排乙方执行以下第____种工时制度：

(一)执行标准工时制度。乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为__________。

(二)经当地劳动行政部门批准，执行以______为周期的综合计算工时工作制度。

(三)经当地劳动行政部门批准，执行不定时工作制度。

甲方保证乙方每周至少休息一天。乙方依法享有法定节日假、人社部、中国地震局联合召开会议表彰全国地震系统抗震救灾英雄产假、带薪年休假等假期。

甲方因施工建设需要，商得乙方同意后，可安排乙方加班。日延长工时、休息日加班无法安排补休、法定节假日加班的，甲方按《劳动法》第四十四条规定支付加班工资。

四、劳动报酬

第四条甲方采用以下第____种形式向乙方支付工资：

(一)月工资____元，试用期间工资____元。甲方每月_____日前向乙方支付工资。

(二)日工资____元，试用期间工资____元。甲方向乙方支付工局毕资的时间为每月___日。

(三)计件工资。计件单价约定为______。

甲方生产经营任务不足，乙方同意待岗的，甲方向乙方支付的生活费为______元。待岗期间乙方仍需履行除岗位工作外消碧的其他义务。

五、社会 保险

第五条甲乙双方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应的社会保险义务。乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴。

乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。

乙方因工负伤或患职业病的待遇按国家有关规定执行。

乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家有关生育保险政策规定执行。

六、劳动保护和劳动条件

第六条甲方应当在乙方上岗前进行 安全生产 培训，乙方从事国家规定的特殊工种，应当经过培训并取得相应的职业资格证书方可上岗。

甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全卫生的有关规定为乙方配备必要的安全防护设施，发放必要的劳动保护用品。其中建筑施工现场要符合《建筑施工现场环境与卫生标准》(JGJ146-20_ )。对乙方从事接触职业病危害作业的，甲方应按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。

甲方依法建立安全生产制度。乙方严格遵守甲方依法制定的各项规章制度，不违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。

七、解除和终止

第七条本劳动合同的解除或终止，依《劳动合同法》规定执行。

八、劳动争议处理

第八条甲乙双方发生劳动争议，可以协商解决，也可以依照《劳动争议调解仲裁法》的规定通过申请调解、仲裁和提起诉讼解决。

九、其他

第九条甲乙双方约定的其他事项

____________________________________________________________________________________________________________________。

第十条本劳动合同一式二份，甲乙双方各执一份。

本劳动合同自甲乙双方签字、盖章之日起生效。

甲方：(公章)乙方：________(签字或盖章)

法定代表人或委托代理人：________

(签字或盖章)

签订日期：________年________月________日

经理聘用合同范本2

甲方：_ 学院

乙方：

一、自200 年 月 日起至200 年 月 日，甲方聘请乙方担任 课程任课教师。

二、甲方职责

1.甲方按教学计划要求提供给乙方相应的教材、授课课时数。

2.甲方按每标准课时 元的标准支付给乙方讲课酬金。甲方为进行教学质量监督，暂扣乙方5元每标准课时的课时费，在确定无教学质量方面的问题后，于第二个学期的第一次课时酬金表中计发。

3.甲方按相关规定支付给乙方命题、批改作业、评卷报酬，酬金发放时间与甲方正式员工发放时间相同。

4.甲方因故需停课，至少提前一天通知乙方;如临时停课，非乙方原因而乙方未能接到通知赶来上课，甲方按两节课课酬标准的50%付给乙方工资。

三、乙方工作职责

1.乙方向甲方提供学历证书和职称资格证书的原件和复印件。乙方若不具备副教授及以上专业技术职称的任职资格，在受聘前必须参加甲方组织的试讲。

2.乙方应严格按照甲方教学计划要求组织教学，如认真备课、讲课，批改作业、阅评试卷等。

3.为保证甲方能正常传达教学管理信息，乙方每周至少主动与各主管系负责人联系一次。

4. 乙方在甲方工作期间，应自觉遵守甲方的工作纪律。如上课不得迟到、早退或中途离开课堂，否则，每发现一次从乙方当月课时酬金中扣除20元。

5.乙方因故不能按时上课，至少应提前一天告知相关系部并到教务处办理调、停课手续，事后应补上所缺课程课时。乙方不得擅自调课、停课，否则，每发现一次从乙方课时酬金中扣除50元。

6.乙方要求中止合同，需提前两周以书面形式通知所在系部，甲、乙双方经协商后可解除合同。

四、有下列情况之一者，甲方有权与乙方解除合同：

1.教学质量考核不合格。

2.乙方不认真履行合同或严重违反甲方规章制度，在师生中造成不良影响。

3.教学过程中谈论与教学无关的内容且在学生中造成不良影响。

甲方教务处(签章) 乙方(签章)

联系电话： 联系电话：

年 月 日 年 月 日

经理聘用合同范本3

甲方(用人单位)名称：__________乙方(劳动者)姓名：__________

法定代表人：__________家庭住址：__________

公司地址：_______________居民身份证号码：_______________

第一条本合同为【固定期限】劳动合同。

本合同于______年_______月______日生效，其中试用期为________年________月_____日至______年______月_______日，有效期至_____年______月______日终止。

工作内容与地点

第二条乙方同意根据甲方需要，担任______________岗位工作。

乙方的岗位职责和考核标准，按照甲方的销售总监的岗位职责描述及相应的考核制度执行。

第三条乙方应按照四方的合法要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

在一个工作周期内(一季度)，乙方经过考核达不到岗位职责的要求或者完不成本职工作任务的，视为乙方不能胜任本职工作。

第四条乙方的工作地点为___________________，乙方需根据公司安排可以经常出差。

岗位职责描述与考核

第五条以下为乙方岗位职责的具体描述：

1、为促进公司经营管理的规范化，协助总经理将企业打造成规范完善的上市企业，乙方须制定和完善营销管理方面的各项规章与考评体系，包括：

(1)负责组建和管理公司的销售团队;

(2)制定详细的年度销售计划、市场规划;

(3)制定有效、详细的销售岗位以及 其它 岗位的职责、绩效考核、薪酬激励的管理体系;

2、根据公司的销售任务，向下属部门进行合理的任务分配与区域划分，监控和调整，为下属员工解决销售工作中的困难，确保各项销售指标的完成。

3、及时掌握目标市场的信息，定期进行市场动向、特点和发展趋势的分析及目标客户需要分析和预测，制订有效的营销战略。

4、负责公司销售、财务、生产后勤等各部门的密切配合，确保营销工作的顺利展开。

5、规划并执行公司总体销售战略，实施公司年度销售计划、销售费用计划及费用使用管理，全面计划和安排本部门工作。

6、负责带领销售团队实现公司的销售目标，提升市场占有率，并负责与重点大客户的谈判、商务合同(协议)的起草和签订工作，权限内审批客户合同，并控制销售风险。

7、负责对下属员工的培训和业务指导，提高下属的综合业务素质，强调职业道德和团队合作精神，增强竞争力。

8、负责对下属工作的监督与考评，参与制定完善的人力资源规划与人事制度，保障公司人员的稳定，以及满足企业的用人需求。

9、每月定期向总经理提交所管辖工作的书面 总结 报告 ，汇报、分析和提出合理化建议。日常工作中出现问题，及时向总理经理请示和汇报，做好向上向下纵向和横向的协调沟通，随时指导下属工作。

10、完成总经理交办的其它任务。

工作时间和休息休假

第六条甲方安排乙方执行的劳动工时制为：

由于乙方担任甲方的岗位，根据工作需要，不设定乙方具体的休息休假时间。甲方需要加班时加点时，乙方应积极主动服从甲方的工作安排，以更好的完成职责工作为基本准则。

劳动报酬及福利

第七条乙方的年薪为________________元/年，岗位工资为____________元/月(上述薪酬已包含国家法定缴纳的一切税、费、金，社会保险)，任职期间乙方成功运营的项目，甲方另行奖励。

第八条乙方年薪及岗位工资支付办法：

1、每年支付给乙方年薪两次，即签订合同之日起，120日，甲方支付给乙方年薪的三分之一，第二次为合同期内，乙方完成甲方的下发的销售任务：壹亿员销售额，甲方支付给乙方剩余的年薪。

2、每月10日起，支付给乙方岗位工资_____________元。如甲方做出解聘乙方的决定，应在解聘决定同时，一次性结清上一个月的岗位工资，剩余合同期限每月不再支付给乙方任务费用。

劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第九条甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护 措施 ，发放必要的劳动保护用品。

第十条甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第十一条甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

劳动纪律

第十二条乙方应严格遵守甲方制定的规章制度、完成劳动任务，遵守劳动纪律。

第十三条乙方违反规章制度，甲方可依据本单位规章制度，视情节的严重情况给予相应的行政处理、经济处罚等，直至解除本合同。对甲方造成损失的，乙方应赔偿对甲方生产、经营造成的经济损失。

第十四条有下列情形之一的，甲、乙双方可变更本合同：

1、甲、乙双方协商一致的;

2、订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法如约履行的。要求变更合同的一方应将变更 通知书 通知另一方，另一方应在5个工作日内答复对方。

第十五条有下列情形之一的，甲、乙双方可解除本合同：

1、甲、乙双方协商一致的;

2、乙方不能胜任该岗位的，甲方有权单方面解约本合同。

3、私自利用甲方资金、技术、设备、名誉等条件为他人或自身谋取利益的，或者将甲方的财产用于未被授权使用的目的;

4、利用职务之便，非法获得甲方财物或者对甲方有欺诈行为的，本人或协助他人虚构事实向甲方索取报酬或补偿的，从而侵占公司财务的;

5、未得到甲方的许可接受供货人或者客户的非正当财物;

6、乙方无法提供真实身份证明的，应聘合同发行期间提供虚假的从业经历、资质或学历、身体状况，或是隐瞒与其他单位尚有未解除的劳动关系、未了结的劳动纠纷等情况的;

7、散布不利于公司安定团结、和谐社会言论的;

第十六条下列情形之一，甲方可以提前三十日以书面形式通知乙方解除本合同，或者在支付乙方一个月工资的代价下，即时解除本合同：

1、乙方患病或者非因工负伤，不能从事原工作;

2、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商仍不能变更劳动合同达成协议的;

第十七条有下列情形之一，乙方有权解除本合同，但须依照法律规定和本合同约定的程序进行：

1、符合《劳动合同法》第三十八条规定情形的，乙方可以随时通知甲方解除合同;

2、乙方提前三十日(试用期提前三日)以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。但是，乙方在签订本合后，另行签订有服务期限协议，或者接受甲方培训或甲方安排的培训、或者掌握甲方重要技术情报、或者从事的是不能轻易代替的甲方岗位的，不得提前解除合同，否则承担本合同规定的违约责任。但服务期限协议、培训协议等其他协议对于劳动合同的解除或者终止另有规定的，从其规定。

第十八条本合同期限满，甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。

第十九条《劳动合同法》规定终止条件出现，本劳动合同终止。

劳动争议处理及其它

第二十条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁不成的可向甲方当地人民法院起诉。

第二十二条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

廉洁承诺：乙方承诺在甲方工作期间不以任何形式侵占公司财产，否则以非法所得的数倍进行赔偿并公示，情节严重的将追究法律责任。

双方协商一致约定的其他内容

争议处理

第二十三条甲、乙双方因履行本合同发生的争议，当事人应当协商解决;经协商不能达成一致的，可向《劳动争议调解仲裁法》规定的调解组织申请调解;调解不成的，当事人一方也可按照有关规定向劳动争议仲裁机构申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

附则

第二十四条本合同未尽事宜，双方可协商解决;与今后国家法律、行政法规等有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十五条本合同依法订立后，甲、乙双方必须严格履行。

第二十六条本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。

甲方(签字盖章)：__________乙方(签字)：__________

代理人签字：__________

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『贰』 做人事需要具备哪些条件，需要知道哪些劳动法

人事工作人员需要掌握很多基础知识：

1、事务性工作

所谓事务性的工作就是人力资源日常工作内容： 例如邮件查收、常去浏览的网站内容、劳动关系管理、公积金管理、劳动合同签订 这些需要工作经验。

2、人力资源基础知识

需要了解人力资源管理的发展、人力资源基础工作分析、岗位分析、如何进行招聘、什么是绩效考核、什么是薪酬管理、什么是福利、福利在薪酬管理中起到什么作用等等。

需要了解的法律法规：

所有从事人力资源管理的人员，都应该了解人力资源管理设计的法律法规。 熟悉法律法规也是人力资源工作的基础。《劳动法》《中华人民共和国个人所得税法》《中华人民共和国职业病防治法》

(2)人事经理要掌握的劳动合同法扩展阅读：

人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

HR（Human Resource）各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。

『叁』 面试人事行政专员,对新劳动法律法规的了解

可以重点谈一下日常操作中经常要用到的一些问题。
1、劳动合同内容（要更明确）。
2、试用期明确规定要缴金。
3、补偿金的计算（半年以上算一月，半年以下算半月，最高上限，什么情况没有补偿金）
4、竞业限制和脱密期。
5、加班费的计算。
6、病假工资。
7、年休假如何休息。
我写过一些资料文章，复制给你可参考一下，都是和企业、求职者相关的，我想企业就是想听这个。
劳动者的自我保护。
一、企业常用“黑招”揭密。
1、用等额发票兑换工资。常见的是用餐饮发票。企业这么做一是为了不足额缴金甚至不缴金，二是会计帐上将工资出“费用”，可以避税。
2、请劳动者自己辞职。常用方法有两个：一是劳动者谈判，以“黑档案”为威胁；二是在员工进出处设一办公桌，什么工作都不安排请劳动者在那“练坐”。
3、暗渡陈仓。企业打政策擦边球，玩暗渡陈仓的游戏不胜枚举。
1）、在退工单上选“辞职”，让劳动者失业后不能申领失业金。
2）、制定严苛的制度，比如迟到三次就算“严重”违规，辞退不用付补偿金。
3）、注册两个公司，订一份劳动合同，一份兼职合同，这样做的目的一是省加班费；二是躲避标准工时规定。
4）、签订完成一定任务为期限的劳动合同，逃避补偿金。
5）、在劳动合同的职位一栏使用“安排与所学技术相适应岗位”等模糊的字眼，方便将来调动岗位，逼劳动者自己辞职。
6）、签订服务期条款，虚报培训费用，在劳动者辞职时索要违约金。
7）、一些企业为了节约成本，通过劳务派遣形式，给部分甚至所有劳动者缴纳“镇保”。
4、岗前培训。企业常借岗前培训的名义请劳动者参加政府补贴培训。培训结束后又以成绩不佳为由不安排工作；或者安排一份月薪很低的工作，让劳动者自己“走人”。
5、拖延工伤鉴定。工伤若不及时鉴定，企业将来是可以翻脸不认帐的。
6、试用期上耍花招。部分企业会在劳动合同或岗位职责、要求上作手脚，方便届时以“试用期不符合要求”为由不录用。笔者有位朋友应聘人事经理，试用期内辛辛苦苦建立企业制度，结果企业运作一规范，就将她给辞了。请专业公司建立企业制度要20万，而这位朋友的试用期工资才每月三千。
二、劳动者如何增强自我保护意识。
1、这些部门可以去。
各区县劳动仲裁、劳动监察是接待不规范用工投诉的政府部门。各区县社保中心、职介所、医保中心、外劳所、劳动局也接受相关咨询。上海市劳动保障部门的声询电话是12333。相关政策可登陆“劳动保障网”查询。
2、这些证据可以有。
申请劳动仲裁，如果没有劳动合同、退工单，以下亦可作为有效证据：
提取工资的银行卡、工作证、工资条、考勤记录、工作服、有自己签字的公司发票复印件、两名及以上企业在职职工的证明、与企业老板的对话录音等
关键是要有具体薪酬的证据，否则经济补偿金计算基数不好确定。
3、天上不会掉馅饼。
职介所打电话给求职者，一般都是指名道姓的。那些“你家有没有失业人员”的电话，不是传销就是保险，要谨防上当。
4、防骗四招。
1）、和楼下保安谈一谈。一般保安属于物业公司，而不是企业，所以放心谈。他们对大楼里的企业情况还是很了解的。
2）、看企业内情况。如果面试地方很小，办公设备简陋，一看就是临时搭建，劝你要上心了。一般这种企业看到就走。
3）、如果面试时一个劲介绍自己企业怎么怎么好，岗位待遇怎么怎么高。那么你可以马上起身走人了。要么这个企业人事脑子有毛病，但绝大多数情况你碰到了骗子公司。
4）、在任何情况下都不要付钱。你可以告诉他，我没钱才来找工作的，您可以在我以后的工资里扣。如果不放心，我可以找担保人。
5、看清劳动合同和员工手册。将劳动合同和员工手册拿到手后千万别顺手一丢，要拿起来认真研究，避免上当。有企业因某些原因劳动合同中的条款与相关法规抵触，劳动者也别就此认定此合同完全失效，其实只是条款部分无效而已。如果是涉及到自己专利、技术的岗位，聪明的劳动者在试用期内可以“适应环境”为由不做具体工作，不过聪明的企业这类岗位一般都不设试用期。

新规则下的游戏
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）已经开始实施。如同律师必要钻研法律，医生必要学习病理，劳资双方想维护权益，也必要学习劳动合同法，了解“游戏”的“规则”。关于“规则”的变化，已经有很多文章详细阐述，不必再作赘言。不过，“规则”改变后，“游戏”会有哪些变化？“游戏者”会怎么做？该怎么做？也许更让人感兴趣：
 天下没有免费的游戏。
劳动合同法进一步规范了企业的用工行为，同时也提高了企业的人工成本。随着人们维权意识的增强，企业需要完善的公司制度、素质测评系统、绩效管理来避免因未遵循“游戏规则”而造成的损失——这些显然需要由专业人力资源管理人员才能完成。由于我们大多数行业尚处于自由竞争阶段，微小型企业居多。对它们而言，专业人事的薪资几乎是无法承担的费用。通过人事外包和劳务派遣形式可以减少管理成本，但由此增加的费用未必就比减少的管理成本低。况且劳动合同法第五十八条关于劳务派遣合同期限的规定，大大增加了劳务派遣职工的使用风险，而这风险最终必然转嫁给企业。可以预见，如果劳动合同法确实认真贯彻，将有一大批企业因成本过高而关闭。
既然企业的人工成本提高，是否意味着劳动者得益呢？也不尽然。首先，人工成本增加造成行业“准入门槛”提高，就业机会减少，劳动者不得不通过增加培训（学习）费用，或花更多的应聘成本来找到/留住工作。其次，由于“镇保”、“综合保险”以及“非正规组织”等费率或基数低于“城保”社会保险缴费标准的存在，使劳动密集型企业有机会考虑使用较为“廉价”的劳动力。如此，城市劳动力如果不能通过培训增加就业机会，就不得不接受较低的缴费标准，甚至牺牲自己的合法权益来获得收入。
天下没有免费的游戏，不遵循规则的代价是出局，而遵循规则的代价就是付出成本——无论企业还是劳动者。遗憾的是劳资纠纷中大多数人都只考虑自身利益，甚少从对方角度思考问题,劳资矛盾愈演愈烈。希望通过以上分析，能让劳资双方多一些理解，多一点诚信。毕竟，无论劳动者还是企业，都不容易。
 有规则，就有BUG。
我们知道，劳动合同法确实加大了违反“规则”的惩罚力度。但是，如同任何规则都有BUG，任何法律也都不是万能的：
劳动合同法规定，企业提出解除劳动合同要支付“补偿金”，但若劳动者依据劳动合同法第三十七条，主动提出解除劳动合同，则企业不必支付补偿金。另外鲜为人知的是，辞职的劳动者还无法领取失业保险金，失业期间的医疗费用也必须自费。然而，即便如此，非自愿主动辞职的案例依然比比皆是。由于把持着劳动者的档案，用“抹黑档案”为威胁逼劳动者主动辞职的手段企业屡试不爽。当然，也有企业做法比较“文明”——比如在过道上设间透明的办公室，让职工什么都不干在里面“练坐”，一般该职工很快就会如坐针毡主动辞职。
你有张良计，我有过墙梯。企业合法降低人工成本的招数有很多：有企业规定每项任务完成的标准时间，让职工在免费加班和“绩效考核不合格”、薪资减少之间选择；有企业经营地在市区，注册地在郊区，目的就是给职工缴纳费率较低的“镇保”。或者利用劳务公司为职工加“镇保”；有企业同时注册甲乙两个公司，采用非全日制用工，逃避部分甚至全部社会保险金缴纳义务，有企业工资似乎狠高，但除去保密条款的经济补偿，其实远低于行业平均水平……凡此种种，不一而足。
如果说前面这些是暗渡陈仓，那么下面这些就可称为“文字游戏”：有企业依据第三十九条第二款辞退职工，可是，什么叫“严重”？迟到三次算不算严重违反公司制度？而 “替代性”这个词则让第六十六条形同虚设。有人戏称国家主席都是数年一换，那还有什么岗位不可替代？此外，企业在签订劳动时模糊概念。比如在劳动岗位、地点、报酬上使用“相应”、“适合”等模糊的字眼。曾经有位外企员工培训后打算跳槽，不慎败露后被人家从技术开发岗位调到技术档案管理岗位。付不起高额违约金的他无计可施。因为这位员工的合同书上清楚写着“安排与所学技术相适应岗位”，对此，劳动部门也爱莫能助。
我们说劳动者是弱势群体，不是无的放矢的。有的企业即使违反了劳动合同法，劳动者往往同样无可奈何：试问你如果没有工资单，没有考勤卡，甚至连每月工资都是拿餐饮发票换的。请问你有什么证据证明自己曾经在这家企业工作？还有一些花言巧语的口头承诺，什么年薪、分红。不能兑现时又能如何证明？当然，靠无赖和欺骗生存的企业，寿命一般都不会太长。
企业可以利用“规则”，劳动者一样有隙可寻。有职工利用四十二条第四款规定，先怀孕，后结婚，使企业被迫延长合同至哺乳期满；也有职工利用单位制度漏洞称未收到劳动合同或退工单，要求单位经济补偿。有的职工违反保密协议，只要他不和后面的公司签合同，企业就很难举证，往往只得自认倒霉……
 学习规则，从对立到双赢。
尽管没有任何法律是“完美”的，所有利用了“游戏规则”的不公平现象我们只能通过学习，增强自身维权意识来防范。但如果就此认为企业和劳动者是对立关系，那就错了。双方其实完全可以达到“双赢”。
一、学习劳动合同法，不仅是为了增强自己的维权防范意识，更重要的是培养自己的诚信意识。
人无信则不立！
对企业而言，诚信可以提高员工忠诚度，增加企业的稳定性，减少因劳动者离职造成的经济补偿费用，降低因录用新员工造成的培训费和效率损失。劳动者往往宁愿工资低一点也要应聘“大公司”、“好公司”。原因之一就是这样的公司诚信度高，让员工有安全感，进而才能产生归属感。有些企业一经营不善首先想到的就是“裁员”。其实影响利润的除了“成本”，还有“士气”、“效率”等诸多因素。“裁员”很容易引起一系列副作用，往往和“盈利”的目的背道而驰。这也是为什么那些国际知名的大公司从不轻易裁员的主要原因。劳动合同法实施后，企业除了修改劳动合同，完全有必要针对新法改变，重新起草或修改员工手册：建立相对完善的公司制度，使工作有序，奖惩有据；书面明确岗位职责和要求，加强绩效考核管理；实行签收制，使行为有据可查——这样做既让企业规范有度，又能维护自身权益，进而树立企业的诚信品牌。
对劳动者而言，诚信更是企业看中的非专业要素之一。即使是服务员、理货员等流动性大的岗位，企业依然需要一定的稳定性，因为基层内部晋升的员工无论从忠诚度还是适应性而言，往往远高于外部招聘者。所以，在每家公司平均工作不到两年的劳动者，求职之路会越走越难。而很多企业招聘大学生时，宁愿要条件差一点的上海人，也不要更优秀的外地人。其重要原因就是外地大学生不诚信问题——企业培养一个人才一般需要三年的时间，而太多外地大学生将企业当作取得户籍的“跳板”，工作一年就辞职，企业怎能不寒心？!前文提及的那位外企员工，公司用20万美元让他出国接受培训，他不仅没有任何感恩，回国后还立刻想要跳槽。最后的结局，劳动者自然倒霉，可企业也没有得益（20万美元培养一个档案管理文员），可谓“双输”。
劳动合同法之所以明确企业的补偿金标准，加大违法的惩罚力度，但不保障劳动者主动辞职的补偿权益，就是要用法律的形式规范劳资双方的行为，树立企业正确的用人观，劳动者正确的就业观。从而达到企业和劳动者的“双赢”。
二、主动积极地寻求有效沟通的途径。
两年前为一家单位的新录用员工讲劳动政策常识，竟发现在场无一人知晓企业三金的缴费比例。有效沟通讲究双赢原则，没有同理心，双赢从何谈起？而连自己的用工成本是多少都不知道，同理心又从何谈起？大多数劳动者不是专业的人力资源管理人员，对劳动法也是一知半解。往往不知道“封顶数”的补偿金是有补偿年限的，不知道辞职不能领失业金，不知道付“押金”时至少要拿收据保障自己权益，不知道企业为何不给工资单……同样，企业用工成本进一步增加。有的企业需要重新签订劳动合同，有的企业需要重新制定公司章程及考核标准，有的企业需要调整薪资结构……劳资双方的这些问题，其实劳动局、职介所、社保中心、劳动监察大队、12333咨询热线都能提供相应咨询服务。俗话说“知己知彼，百战不殆”。要沟通有效，首先得找到合适的渠道，了解彼此的问题和难处。
同样，在企业内部，更是需要有效沟通。大多数企业都有绩效考核。但是很多企业只是公布结果，没有沟通。其实，通过考核，企业更应该告诉劳动者的是他目前状况、成绩和不足，以及企业对他的需求和期望。沟通形式以主管和下属面对面为宜，而不是一纸“判决”。作为劳动者，也要明白个人目标只有建立在企业大目标的基础上才能获得更多发展机会。因此，平时就应该多和上司主动沟通，询问自己的不足和应该努力的方向，完善自己。努力工作才能获得更高的薪资，靠补偿金是发不了财的。
劳动合同法的实施，是为了让“玩游戏”的劳资双方合作愉快，而不是“尔虞我诈”。如果把它看作一场博弈，那么积极寻找有效沟通的途径无疑就是“双赢”。