劳动合同法的法律位阶是什么

A. 新法优于旧法原则

我国法律、法规及规章等对同一事项的规定不一致，发生冲突时，一般按照以下原则明确应当适用的法律。
（一）上位法优于下位法原则（详见《立法法》第78～80条）
上位法优于下位法原则，是指效力位阶较高的规范性法律文件与效力位阶较低的规范性法律文件对同一事项的规定不一致时，适用效力位阶较高的规范性法律文件的规定，如：宪法优于法律，法律优于行政法规，行政法规优于部门规章和地方性法规、规章，地方性法规优于本级政府规章和较大的市法规、规章等。
（二）新法优于旧法原则（详见《立法法》第83条）
新法优于旧法原则，是指同一机关制定的效力位阶相同且现行有效的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章等，在新法与旧法对同一事项的规定不一致时，适用新法的规定，如：《劳动法》第82条规定当事人申请仲裁的时效期间为60日，《劳动争议调解仲裁法》第27条却规定为1年，两部法律都是全国人大常委会制定的现行有效的法律，其效力位阶相同，但我们应当按照“新法优于旧法”的原则，适用新法《劳动争议调解仲裁法》关于申请仲裁的时效规定。
（三）特别法优于一般法原则（详见《立法法》第83条）
特别法优于一般法原则，是指同一机关制定的，效力位阶相同且现行有效的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章等，在特别法与一般法对同一事项的规定不一致时，适用特别法的规定，如：《劳动法》、《劳动合同法》都是全国人大常委会制定的现行有效的法律，其效力位阶相同，都有关于劳动合同的规定，但有关劳动合同的法律问题，应当优先适用特别法《劳动合同法》的规定；在《劳动合同法》没有规定时，才适用一般法《劳动法》关于劳动合同的规定。
（四）特殊法优于普通法原则（详见《立法法》第81条）
特殊法优于普通法原则，是指经济特区法规根据授权对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在变通规定与其他普通规范性法律文件对同一事项的规定不一致时，在本经济特区适用经济特区法规的规定；自治条例和单行条例依法对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在变通规定与其他普通规范性法律文件对同一事项的规定不一致时，在本自治地方适用自治条例和单行条例的规定。
（五）法律文本优于法律解释原则（详见《关于加强法律解释工作的决议》，《最高人民法院关于司法解释工作的规定》第3条，《最高人民检察院司法解释工作暂行规定》第3条）
法律文本优于法律解释原则，是指法律解释机关对法律、法规、规章等的解释与被解释的法律、法规、规章对同一事项的规定不一致时，适用法律文本的规定，如：《民法通则》的规定优于《最高人民法院关于贯彻执行<民法通则>若干问题的意见》的规定。
法律依据：
《中华人民共和国立法法》
第九十二条同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定；新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定。
第九十三条法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人和其他组织的权利和利益而作的特别规定除外。这一规定体现了在新旧法适用方面“法不溯及既往”的基本原则，同时从保护当事人利益的角度出发，又有条件地采取了从新原则，可以归纳为“从旧兼有利”原则。

B. 《劳动法》、《劳动合同法》和《合同法》三者是什么关系

合同法调整的是平等主体间的权利义务关系的法律，是债的表现形式之一。属于民法范畴，调整的是社会经济活动最主要的形式，合同；劳动法和劳动合同法调整的是用人单位与劳动者之间的具有人身属性的劳动关系，属于经济法/社会法范畴。其目的虽然都是为了保障用人单位与劳动者的平等地位，但是实际上是通过加大对劳动者权权利的保护，增加用人单位的义务。概言之：合同法是民法范畴，劳动法和劳动合同法是经济法/社会法的范畴；合同法调整平等主体间的财产权利义务关系，劳动法和劳动合同法调整的是劳动者和用人单位之间的关系；合同法相关争议可以直接向法院起诉，劳动法和劳动合同法的相关劳动争议需要先进行劳动仲裁，对仲裁不服方能向法院起诉。要弄清三者的关系，首先从弄清劳务关系、雇佣关系和劳动关系开始入手：《合同法》中所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。如上图所示调整当事人地位平等没有人身依附性的劳务关系（当然不限于劳务关系）而《劳动法》、《劳动合同法》调整的是雇佣关系中具有由专门法律调整必要的劳动关系，其他雇佣关系尚不具有由专门法律予以调整的现实性和必要性，所以由《合同法》和《民法》调整。劳动法是劳动关系领域的基本法。劳动合同法是针对劳动合同领域的特别法。这两者都属于社会法。而合同法属于民法。

C. 劳动合同法规定的工作时间是多少

劳动合同法规定的工作时间是多少

劳动合同法规定的工作时间你了解多少呢?以下是小以下是我为大家整理的劳动合同法规定的工作时间相关知识，欢迎大家阅读参考。

国务院决定对《国务院关于职工工作时间的规定》作如下修改：

一、第三条修改为：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”

二、第五条修改为：“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”

三、第七条修改为：“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。 企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。”

四、第九条修改为：“本规定自1995年5月1日起施行。1995年5月1日施行有困难的企业、事业单位，可以适当延期;但是，事业单位最迟应当自1996年1月1日起施行，企业最迟应当自1997年5月1日起施行。”

第一条 为了合理安排职工的工作和休息时间，维护职工的休息权利，调动职工的积极性，促进社会主义现代化建设事业的发展，根据宪法有关规定，制定本规定。

第二条 本规定适用于在中华人民共和国境内的国家机关、社会团体、企业事业单位以及其他组织的职工。

第三条 职工每日工作8小时、每周工作40小时。

第四条 在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行。

第五条 因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。

第六条 任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行。

第七条 国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。 企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。

第八条 本规定由劳动部、人事部负责解释;实施办法由劳动部、人事部制定。

劳动者有哪些休息休假时间：

劳动者的休息、休假时间包括每天休息的时数、每周休息的天数、节日休息、工作间隙休息、探亲假休息、年休假休息的.时间等。

1、工作间隙休息。是指职工在工作日内享有的休息时间和用膳时间。《劳动法》对此虽未作规定，但作为劳动者一种休息的习惯已实行多年。

2、探亲假休息。是指职工探望与自己分居两地的配偶和父母而享受的休息时间。《劳动法》虽未对此作规定，但国务院1981年3月发布的《关于职工探亲待遇的规定》已有较全面的规定。

3、年休假休息。是指劳动者每年享有一次连续的带工资的休息时间。

4、 日休息。是指劳动者在每昼夜(24小时)内，除工作时间外，由自己支配的时间。也就是说除了最多8小时工作时间以外，其余时间均为劳动者日休息时间。

5、 周休息。又称公休日，是指劳动者在一周(7天)内，享有连续休息在一天(24小时)以上的休息时间。

6、 节日休息。是指在革命斗争纪念日和民族风俗习惯或传统的庆祝日子里，劳动者全部或部分不从事生产或工作的时间。《劳动法》的第40条和1999年 9月18日国务院修订发布的《全国年节及纪念日放假办法》中对此作了具体规定。

一周标准工作时间是多少：

问及这个问题,可能很多人会说,40小时。

因为根据《国务院关于职工工作时间的规定》,职工每日工作8小时、每周工作40小时。最迟自1997年5月1日后实施此规定。

但实践中肯定还有别的答案。

记者在一家科技类高校网站上看到,一家大型企业集团近日发布的校招信息明确写道:“长白班人员工作六天休一天(每周44小时工作制,周日休息)。”

根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定和《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》,最长周工作时间为44小时。

人力资源和社会保障部劳动科学研究所助理研究员李文静向《法制日报》记者表示,虽然实践中我们已普遍接受了周最长工作时间为40小时的规定,但从效力层级上来说,按照立法法规定的法律适用规则,显然应当适用劳动法的规定,即每周正常工作时间最长不超过44小时。

对于这种新的位阶较低规定与旧的位阶较高规定之间的不一致,李文静的建议是:为避免形式上产生上述冲突,建议修改劳动法第三十六条,明确授权国务院在法定范围内制定具体工时制度。这种修改在避免冲突的同时,还赋予了国务院一定程度的裁量权,便于国务院按照社会经济形势及时合理地确定工时制度。

李文静梳理发现,在我国劳动关系领域现行两部法律、7部行政法规、15部部门规章和众多复函、答复、意见、通知中,多个条款之间存在不一致的情况。

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D. 劳动法和劳动合同法相冲突时,优先用哪个法

适用劳动合同法。首先两个法都是全国人大常委会颁布的，位阶一样，但是新法优于旧法，且劳动合同法更注重保护劳动者。所以，适用劳动合同法。

E. 哪些人订立劳动合同不能约定试用期

(1)已经过本企业试用期的员工不能再次安排试用期。
已经过本企业试用期的员工，无论是续签、重签劳动合同，还是转岗、换岗、升职，甚而以各种原因离开本企业后再次加入，只要是同一个人，同一家企业，就不能再次约定试用期。这一点，《劳动合同法》与原来的法律规定明显不同。早年出台的《劳动法》第21条做了原则性的规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。1995年劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第19条规定，试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。1996年《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第4条规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。劳动部办公厅1991年《关于续订劳动合同是否应再规定试用期问题的请示》规定，企业与劳动合同制工人续订劳动合同时，工人改变工种的，应重新订明试用期；不改变工种的，不再规定试用期。可见，根据原来的法律，一个企业是可以对同一位员工多次约定试用期的，如果岗位发生变化，用人单位与劳动者就新岗位重签或续签劳动合同时，可以再次约定试用期，对于离职以后再次被录用的劳动者，如果岗位与原来不同，当然可以再次约定试用期，即使是岗位相同，一般也被认可为再次就业形成新的劳动关系而再次约定试用期。而新的《劳动合同法》则完全杜绝了这些可能性。
(2)形式上是本企业第一次签订劳动合同，而实质上工龄在法律上被认定连续的劳动者不能再次安排试用期。
这种情形常见于原国有企业的固定职工转为劳动合同制度而第一次签订劳动合同；企业因合并、分立、出售、重组成立新的企业重新签订劳动合同的员工；劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作；企业改名、改制成立新企业中的老员工等。总之，无论企业的名称、性质、资产如何变化，只要是按法律规定承继了原来的员工，这些员工虽然名义上是第一次与新企业建立劳动关系，其实质是原劳动关系的延续，新企业无论与员工重签还是续签劳动合同，都不能再次约定试用期。(3)政策性安置的员工，如退伍军人等，不能再次安排试用期。
根据《退伍义务兵安置条例》第9条的规定，“原是城镇户口的退伍义务兵，服役前没有参加工作的，由国家统一分配工作，实行按系统分配任务、包干安置办法，各接收单位必须妥善安排”；1960年《劳动部复关于退伍军人参加工作后的工龄和试用期间题》中指出，“退伍军人……他们退伍后直接由国家统一分配工作的，不需要试用期；如果退伍后即还乡，又被企业吸收参加工作的，根据我部1959年12月5日发各地试行的《关于劳动力招收和调配的若干规定》的通知规定，一般应是合同工，也不需要试用期”；1987年《国务院办公厅中央军委办公厅关于志愿兵、义务兵退出现役到地方工作后工资待遇问题的通知》第3条规定：志愿兵转业、义务兵退伍后，无论分配到何单位、从事何种工作，均不实行学徒期、熟练期、试用期的待遇。各个地方政府也大多有类似的规定。
因此，退伍兵的就业安置是不能约定试用期的。但是，退伍军人的就业安置政策是专门针对城镇户口的退伍军人在由政府安置工作时制定，而农村退伍军人适
用军地两用人才开发的规定，不适用就业安置政策。
当前在城镇，经济性代偿安置已经非常普遍，即退伍军人领取一定的补助金后自主择业，国家不再一包到底。那么，对于那些以自主择业形式进入劳动力市场，与用人单位按市场选择达成聘用意向的退伍军人，包括不享受就业安置的农村退伍军人被单位聘用后的试用期问题应当如何理解呢？从1960年的劳动部复函来看，目前这个历经岁月仍未失效的规定，对他们也不
应当约定试用期。但是，那个复函中对于“合同工”的理解显然已经同现行法律相违背（作者无法查知这一规定是否已被宣布失效），但是无论按照新法优于旧法的原则，还是上级法优于下级法的原则（《劳动法》和《劳动合同法》位阶明显高于1960年和1987年的两个规定），我们都可以认为1960年的规定中关于“合同工”的定义已经失去法律效力。同时，从退伍军人就业安置政策层面上理解，退伍军人既然已经享受了经济性补助，国家就已经完成了安置义务，对退伍军人就应当作为普通的劳动者对待。农村退伍军人因为不享受就业安置，本身不应该享受试用期豁免。但是，几乎所有的法律法规对这方面的规定都是模糊的，从上文国务院的通知就可以看出，并没有明确排除享受了经济性安置的退伍军人再享受试用期豁免。在实践中，即使享受了经济性安置后，地方政府相关部门仍然会积极为退伍军人联系就业。这些由政策出面联系安排的工作，尤其是安排到政府机构、公有企事业单位工作的退伍军人，一般都会享受到试用期豁免和较长首次合同期等优待。有些地方政府对就业于接受国家财政拨款的单位的退休军人，更是明确地做了类似规定。但是，大量进入公开劳动力市场的退伍军人，尤其是农村退伍军人，通常都被作为普通劳动者一般对待了，从法律明确规定上来看，也并不违法，因为他们毕竟不是“分配”去的。当然，以上讨论都只适于退伍后初次就业，失业政策安置权利后再次就业的退伍军人则应当是普通劳动者，适用劳动法律所有关于试用期的规定。
(4)其他不适用试用期的情形。
根据《劳动合同法》的规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同、劳动合同期限不满3个月的以及非全日制用工，不得约定试用期。这些是原来的法律没有的规定。
第一，坚守“试用一次”。
且口使员工的岗位发生跨度极大的变化，只要是已经符合转正条件，即所谓的正式员工，用人单位都不能再次设置试用期。
第二，以调岗和考核加强“正式”期限之内的“试用”约束。
应对如本案例这类情形需要调整员工工作岗位的，首先，用人单位应当及时变更劳动合同；其次，按照新岗位的职位要求和考核标准来约束员工，当员工考核不合格时，可以对其调岗或培训。当员工再次出现不符合职位要求时，用人单位可以解除劳动合同。即使不在试用期内，也可以以此手段达到强化考核、灵活进出的目的。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

F. 劳动合同法与劳动法谁是上位法为什么

《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定的。劳动法，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称，既包含《中华人民共和国劳动法》也包括《中华人民共和国劳动合同法》。因此《劳动法》应该属于上位法。

《劳动合同法》是《劳动法》的重要组成部分。劳动法除了包括劳动合同法以外，还包括劳动就业法、劳动条件法、劳动保护法、劳动争议处理法、劳动监察法等等。就两者的关系来看，劳动法和劳动合同法属于普通法和特别法的关系。所谓普通法，是指在一般范围内适用的法律，其效力具有普遍性;特别法，是指在特定范围内适用的法律，其效力仅仅及于特定身份的人或者事。一般而言，在法律的适用上面，特别法优于普通法，也即对于《劳动法》和《劳动合同法》都有规定的，适用《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。

G. 宪法、刑法、民法、经济法、公司法、劳动合同法、婚姻法有什么区别和联系

区别很明显，就是他们调整的范围不同，如同铁道部管理铁路事务版，民航局管飞行，公安部管权治安一样，各有自己的管辖范围。至于联系，可以说，它们是我国法治体系的有机组成部分，正是因为有了这些法律，我们才能生活在一个有序的社会里。至于你所说的，我可以打个不太恰当的比喻。宪法就好比是祖母，它是我国法治的根基，基础。刑法、民法是宪法的孩子，是法治的基干。公司法、劳动合同法、婚姻法等，是民法的孩子，宪法的孙子女，是宪法基本精神的具体体现。经济法只是学理上的称谓，客观不存在这个部门法。
不一定精确，但可以这么理解。希望对你有所帮助。

H. 我国的法律制度

1、行政诉讼法律制度：是规定人民法院在当事人及其他诉讼参加人参加审理行政回案件中进行的各答种诉讼活动所应遵循程序制度的总和。
2、民事诉讼法律制度：是国家制定的用以调整法院与诉讼参与者人的各种民事诉讼活动和诉讼关系的法律规范的总称。合义制度、回避制度和公开审判制度是民事诉讼的基本制度。
3、刑事诉讼法律制度：是国家制定或认可的调整刑事诉讼活动的法律制度的总和。刑事诉讼法律制度的主要内容包括诉讼管辖、诉讼参与人、诉讼强制措施、诉讼程序等。
4、仲裁法律制度：是调整在仲裁过程中发生的各种关系的法律制度的总称。是发生争议的双方当事人，根据其在争议发生前或者发生后所达成的协议，自愿将争议提交中立的第三者居中评断是非并作出裁决的一种解决争议的方式。
5、调解法律制度：是指发生纠纷的当事人在第三者的主持下，互相协商、互谅互让，依法自愿达成协议，使纠纷得以解决的一种活动。我国的调解制度包括人民调解、行政调解、司法调解。