合同法的风险点

① 采购合同风险点及控制措施是什么

风险一：合同效力待定的风险；
风险二：合同欺诈的风险；
风险三：签约能力禁止的风险。控制措施：合同一定要盖公司的合同章或公章，其中公章的效力高于签字，即使法定代表人或授权代表的签字系伪造，合同仍然有效。在合同签订前通过各种方式和渠道对对方的资信情况进行调查，掌握和了解对方的履约能力。
控制措施：
（一）依约、全面履行合同义务
按照合同约定及时、全面履行合同义务，避免构成违约，承担违约责任。合同义务不仅包括付款等主要合同义务，还包括通知、协助、保密等附随义务。
当出现无法按照合同约定履行义务时，应当及时与对方进行沟通、协商。对方同意变通履行的，及时与对方签订书面补充协议。
（二）密切关注对方的合同履行情况
关注对方是否按照合同约定履行合同义务，当对方未按合同约定履行义务时，可行使合同法赋予的合法抗辩权。
同时，及时与对方进行函件沟通，督促对方履行义务，并对沟通过程中的所有往来函件妥善保存。
（三）注意证据留存
1、注意对合同原件以及合同履行过程中双方的沟通函件进行留存。
2、注意对出厂证、合格证、质保书、使用说明书、检定证书等的留存。
3、注意对订货单、提货单、入库单、出库单、运货单、仓储单、签收单等的留存。
4、注意对收据、付款凭证、发票等的留存。
5、当发现货物有瑕疵时，注意对质量瑕疵货物进行拍照、留存、封样等。
（四）正确处理纠纷
纠纷发生时，先友好协商，协商不成时依法采取诉讼手段。
诉讼时注意诉讼主体的选择，当有多个主体时，尽量选择有责任承担能力和履约能力的作为被告。
及时地维护权利，防止过了诉讼时效，丧失胜诉权。尽量收集对方的财产线索，及时申请财产保全。裁判文书生效后，在法定期限内申请执行。
什么是采购合同？
采购合同是指一方将货物的所有权转移给对方，对方支付价款的合同。采购合同属于买卖合同的一种，内容一般包括标的物的名称、数量、质量、价款、履行期限、履行地点和方式、包装方式、检验标准和方法、结算方式、合同使用的文字及其效力等条款。
法律依据：《中华人民共和国民法典》 第四百九十一条 当事人采用信件、数据电文等形式订立合同要求签订确认书的，签订确认书时合同成立。当事人一方通过互联网等信息网络发布的商品或者服务信息符合要约条件的，对方选择该商品或者服务并提交订单成功时合同成立，但是当事人另有约定的除外。

② 合同法中的风险负担的规则

合同法中的风险负担的规则

《合同法》上的“风险”，是指当事人一方的债务因不可归责于双方当事人之事由而不能履行，由此所产生的损害状态。它包括以下情况：

(1)给付风险(或称履行风险)，即因不可归责于债务人的事由而导致嗣后履行不能时，债权人能否请求重新给付;

(2)价金风险，即因不可归责于双方的事由而导致标的物灭失时，其价金之危险由谁负担;

所谓风险负担，顾名思义，即指上述风险应由谁来负担，换言之，就是将上述风险在债权人和债务人之间进行分配。另外还有一个与风险负担相类似的概念“风险转移”。

买卖合同的风险负担

(一)一般情况

《合同法》142条规定：标的物毁损、灭失的风险，在标的物交付之前由出卖人承担，交付之后由买受人承担，但法律另有规定或者当事人另有约定的除外。对这条规定具体分解如下：

1、标的物毁损、灭失的风险转移以交付为准，在交付前由出卖人承担，其后果是：标的物因不可归责的事由损毁或灭失，出卖人丧失对买受人的价金请求权。

2、标的物在交付后风险由买受人承担，其后果是：标的物因不可归责的事由损毁或灭失，出卖人仍得向买受人请求支付价金。

3、标的物部分灭失时，其因风险负担之价金按比例减少，但残留的部分标的物对买受人无益的，风险负担之价金仍按全额计算。

4、法律另有规定或当事人另有约定的，从之。

此外，关于买卖合同风险负担，还应注意，在合同未约定交付地点或约定不明确的情况下，

(1)标的物由卖方运输的，卖方将标的物交付第一承运人后，标的物毁损、灭失的风险由买方负担。

(2)未约定由卖方运输的，卖方将标的物交置于交付地点之日起由买方负担。

(二)特种买卖的风险转移

1、附条件买卖的风险转移

民法上条件分为延缓性条件和解除性条件，合同附条件，风险转移亦附条件，以下分别讨论：

附延缓条件的，条件成就前买卖不生效，如此时标的物灭失应如何处理?通说认为，只有合同生效才有风险负担之适用，因此停止条件成就，风险方为转移。例如，试用买卖为典型附延缓条件的买卖合同，合同于买受人表示购买时条件成就而生效，因此试用买卖风险转移的时间不是交付标的物，而是买受人表示购买时。

附解除条件的，条件成就前视为有效买卖，如此时标的物灭失应如何处理?诚然，解除条件一旦成就，合同就失去效力，但解除条件成就不具有溯及力，因此已经转移的风险不受影响。例如，分期付款买卖，当事人通常约定所有权保留，其性质实为附解除条件之契约，一旦买受人不按期付款且达到一定程度(条件成就)，买卖可被解除，这种情况下，风险转移仍以交付时发生转移，不受解除的影响。

2、样品买卖

样品买卖不是附条件买卖，惟附有依照货样交付标的物之义务，因此应适用一般买卖之规定，风险自交付时转移。

3、在途货物买卖

《合同法》第144条规定：“出卖人出卖交由承运人的在途标的物，除当事人另有约定的以外，毁损、灭失的风险自合同成立时起由买受人承担。”

4、拍卖

对于拍卖之物风险何时转移，我国《拍卖法》没有规定，拍卖与普通买卖相比，仅仅是缔约程序上的区别，拍卖程序只实质是缔约的工具，因此对于风险负担也应适用同一规则，但应区分动产与不动产的不同情形：对于动产而言，拍卖标的物往往会发生两次交付，一次是由委托人移转给拍卖人，一次是由拍卖人移转给买受人，对于第一次交付，是不会发生风险转移的，因为拍卖人并不享受标的'物实际权益，拍卖标的物的风险应于拍定时移转于买受人，因为此时在委托人(出卖人)与买受人之间隐含了一个指示交付;对于不动产而言，由于拍卖人并不实际占有标的物，因此风险仍应于出卖人实际交付买受人时其转移。

(三)不同的违约形态下发生的风险负担问题

1、迟延履行下的风险负担

我国《合同法》第143条规定：“因买受人的原因致使标的物不能按照约定的期限交付的,买受人应当自违反约定之日起承担标的物毁损、灭失的风险。”也就是说这种情况下即使没有交付，买受人也应承担其受领迟延期间标的物毁损灭失的风险。

2、不完全履行与风险负担

不完全履行包括质的不完全履行(瑕疵给付)与量的不完全履行。

首先，对出卖人的瑕疵给付时的风险负担问题，我国《合同法》第148条规定：“因标的物质量不符合质量要求，致使不能实现合同目的的，买受人可以拒绝接受标的物或者解除合同。买受人拒绝接受标的物或者解除合同的，标的物毁损、灭失的风险由出卖人承担。”据此，当出卖人交货质量不符合约定导致合同目的不能实现时，买方拒收或解除合同的，标的物毁损灭失的风险由出卖人承担。

关于量的不完全履行的风险负担，应视标的是否可分而定，如果标的可分且部分履行对债权人有益的，已交付部分的风险仍可按照《合同法》133条的规定转移;如果标的不可分或虽标的可分但部分履行对债权人无益的(合同目的无法实现)，对于这种情况下的风险负担合同法没有明文规定，其风险负担可以类推瑕疵履行的原则处理。

其他有名合同的风险转移

(一)租赁合同

《合同法》231条规定：“因不可归责于承租人的事由，致租赁物部分或全部毁损灭失的，承租人可以要求减少租金或不支付租金;因租赁物全部或部分毁损灭失，致使合同目的不能实现的，承租人可以解除合同。”依此规定，租金的风险由出租人承担。

(二)融资租赁合同

在融资租赁合同中，一般认为风险负担仍采交付主义，虽然融资租赁物归出租人所有，但出租人并不因此承担融资租赁物意外毁损灭失的风险，而是由承租人承担，租赁物灭失，承租人仍须支付相当于未到期租金之损失金。

(三)承揽合同

在承揽合同的风险之分配，合同法没有规定，理论上认为，应当区分材料与劳务即报酬的风险而决定各自的风险负担规则：

③ 合同风险有哪些

这里说的合同风险，是指合同执行过程中的风险。合同签完了，执行合同过程中会有很多风险，比如合同变更问题，签合同和执行合同不是同一个人的问题，双方是否能履约的问题等等。重点讲几个经常出现的风险点：

合同交底

签合同和执行合同的不是同一个人，签合同的这个人很清楚合同当中说了些什么，但执行合同是另外一个人，不清楚。尤其是对非常复杂的项目，比如一个基建工程项目，涉及很多的部门和很多人（有时候是上百人），合同就一个，那就必须要让执行合同的所有人都清楚合同是怎么说的，怎么定的。这就需要合同交底，要把合同里的所有内容交代给所有与合同有关的人。
实践当中比较好的做法，一是针对合同中的重要条款，比如质量条款、交付条款、索赔条款、标的条款等等，在签订之前就与相关部门协商进行协商，相当于执行前已经进行了交底；二是合同签订结束之后，对所有涉及部门进行一些讲解，不要在出现纠纷的时候再去查找合同。

合同变更

我们在工作中常碰到合同变更，这也是个很大的风险点。比如，供应商交货后，质量部检查不合格。供应商说不对啊，我是按照你们给的图纸生产的啊，怎么可能不合格呢，我手头的图纸和你用的图纸不一样？大家觉得很奇怪，后来找到技术部门。技术部门说，图纸是改过了，当时王工去改的。但是改过的图纸没有给到质量部，也没有给采购部。还有一种情况，供应商说，王工你不是改了么？王工说，我是改过，但是后来不又改回来了嘛！结果大家都没有切实证据。很多公司针对这点，都有个DCN（Design Change Notice）设计变更，或者叫ECN（Engineering Change Notice）工程变更，差不多是一个意思。针对公司里的DCN管理流程（如果有的话）。

采购要坚持一条，所有的更改，都必须要通过采购发出，否则视为无效。这件事情要跟供应商讲清楚，也要跟公司内部部门讲清楚。为什么一定要通过采购发出呢？因为这涉及到商务上的变更。否则供应商不定哪天就可以拿一份变更通知单来找采购要钱，采购如果不同意，与供应商就要产生争议了。

还有一种典型情况，常出现在家里装修过程中

家庭装修常常是女主人负责的，女主人总是要货比三家，找来三家装修公司，比价砍价，多少水泥多少黄沙，分析得清清楚楚，价格也砍得很低。等真正装修的时候，装修公司就开始讲，说现在啊都不流行这个门了，都流行实木的了，人一辈子搞装修呢也搞不了几次，也差不了多少钱；女主人想想，也行吧，就把门改了。
到装窗户的时候又说了，现在的窗户都用中空的，隔音的，进口的，这个也差不了多少钱。结果又改了。所有的改动都差不了多少钱，到最后差了很多钱。在国内搞基建造房子，这种情况也特别常见。采购的时候都搞招标，这时候把供应商价格杀得很狠，那时候我们很多需求并没有确定下来。施工过程中，我们的需求部门不断提出各种变化，这儿要开个门，那儿要增加一个物流通道……很多更改就是现场的一个工程师，就在变更单上签字同意了。最后施工公司来找采购要钱。

供应商靠什么赚钱？往往就是靠变更赚钱的！

所以对变更一定要强化管理。基建的时候，一开始会采用招标，但中间的变更就是一个工程师在签字，这两个程序就不一样了。所以我们建议，原则上所有的变更必须遵循原合同的审批流程，保证原来审批的人都知道已经发生的变化，否则就会失控。现实中，如果变更数量很大，也可约定一定金额范畴做授权，但前面那点“所有变更由采购发出”必须坚持。

合同变更中还有个说法，实质性变更

什么叫实质性变更？
合同中有很多条款，只有一条不是实质性条款，就是“鉴于”条款，“双方本着良好合作……订立本合同”。宫老师把这个条款叫做“客套话”条款，这句话怎么写都没关系。其他所有的质量、价格、交付、仲裁等条款，都是实质性条款，这些内容如果变更了，就需要重新审批。
实际中常发生这样的事情，合同都印刷好了，发生了变更。有人用涂改液涂一下，或者用铅笔、钢笔写一下，这都是不行的。有人说，我在更改的地方再盖个章。这个道理上是可以的，但是现在印刷这么方便，最好不要用这种方法，因为容易产生争议。
如果个别条款发生了变化，又不想重新打印一遍。怎么办呢？可以再多签一个变更协议，或者补充条款协议，附在后面，这是可以的。这些在操作层面都要注意。

④ 劳动合同中的法律风险有哪些劳动合同期限

劳动合同订立中的法律风险
1、不订立书面劳动合同的法律风险。《劳动合同法》明确规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。该规定实际上否认了口头劳动合同的法律效力，确立了书面劳动合同才是劳动合同的唯一合法形式。如果用人单位不与劳动者订立书面合同，则需要承担相应的法律责任。根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
2、劳动合同缺乏必备条款或者未将劳动合同文本交付劳动者的法律风险。《劳动合同法》第17条规定，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。此外，第16条规定：劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。至于违法上述规定的法律责任，第81条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3、劳动合同种类使用不当的法律风险。根据《劳动合同法》规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种。原则上，企业与劳动者订立哪一种期限的劳动合同由双方根据各自的实际需求协商确定。但法律对无固定期限劳动合同的订立赋予了企业强制性的义务。《劳动合同法》第14条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。企业务必要严格遵循上述规定，否则，按照《劳动合同法》第82条的规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
4、违法约定试用期的法律风险。试用期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力和身体情况等进行进一步考察的期限。《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。如果用人单位违反上述规定与劳动者约定试用期的，按照《劳动合同法》第83条的规定，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
【典型案例】不签订书面劳动合同案
乙邀请甲加盟其公司担任部门经理，约定月薪为5000元。甲与乙未签订正式劳动合同，只由乙方出具了一份"关于工资的说明"，在说明里简单地列了甲到公司的日期、月薪、担任的职务，公司落款盖章。为了规避个人所得税，甲每月以个人的名义在公司工资单上签领工资800元，其余的4200元甲分别以多个朋友的名义签领工资。甲同时自行承担全部的社会保险费（包括本应由企业承担的部分）。后因公司陷入经营困境，乙通知甲解除双方劳动关系。甲要求公司给予相当于两个月工资的经济补偿金，乙方不允。甲遂向所在地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求：（1）公司给与10000元的经济补偿金（相当于两个月工资）；（2）按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定再给予5000元的额外经济补偿金；（3）支付本应由公司承担的部分社会保险费。
仲裁委裁决：乙方以甲方在工资单上签字实际领取的工资为准给予甲方经济补偿1600元，同时支付800元额外经济补偿和企业所应承担部分的社会保险金。甲方不服，向人民法院提起诉讼。法院开庭审理后认为：（1）"关于工资的说明"具有法律效力；（2）乙方无法提供证据表明甲方的朋友与乙方公司存在任何劳动关系，且他们的工资实际全为甲方领取，表明甲方实际领取的工资总额为5000元。判决甲方胜诉，支持甲方的所有请求。
（三）劳动合同履行变更中的法律风险
在劳动合同的履行过程中企业和劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。企业应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。企业拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。企业应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。企业安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。企业违反上述规定的，按照《劳动合同法》第85条的规定，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬或者加班费；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令企业按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
企业管理人员不得对劳动者违章指挥、强令冒险作业，如果违反，劳动者有权拒绝，且不视为违反劳动合同。如果企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，按照《劳动合同法》第38条的规定，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知企业。企业与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式，否则不发生变更的效力。
（四）劳动合同解除和终止的法律风险
劳动合同的解除意味着用人单位和劳动者之间劳动关系的结束。由于《劳动合同法》对用人单位解除劳动合同的条件作了较为严格的规定，且大幅提高了经济赔偿金的标准，故而企业防范劳动合同解除和终止中的法律风险非常重要。
《劳动合同法》第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以单方解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
对于劳动合同的解除，企业要尤其关注《劳动合同法》中关于严格限定用人单位单方解除权的规定。根据该法规定，用人单位只有在三种情况下可以单方解除劳动合同，分别是过失性辞退、无过失性辞退和经济性裁员。过失性辞退是指在劳动者自身有严重过失的情况下，用人单位可以单方解除劳动合同。包括劳动者严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；被依法追究刑事责任等情况。无过失性辞退是指在劳动者自身无过失，但根据客观情况其确实无法继续履行劳动合同的情况下，用人单位可以单方解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，且应当给予劳动者相应的经济补偿。具体包括三种情况：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。经济性裁员是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形，如按照企业破产法进行重整、生产经营发生严重困难等情况，但要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，将裁减人员方案向劳动行政部门报告。
《劳动合同法》除规定了上述法定解除权外，还规定了用人单位不得解除劳动合同的情形，包括：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。
企业在作为用人单位行使劳动合同解除权时，必须严格遵守上述规定，否则就需承担相应的法律责任，根据《劳动合同法》第48条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照本法规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
关于劳动合同终止后的经济补偿金，《劳动合同法》第46条规定，在下列情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的；用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的；用人单位依照本法第41条第1款规定解除劳动合同的；除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的；依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的；法律、行政法规规定的其他情形。用人单位解除或者终止劳动合同，未按上述规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
【典型案例】某公司解除试用期内员工劳动合同案
某公司因需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员，从事公司新项目的开发工作。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。经双方协商，公司与周先生等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。然而，合同履行后不到2个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当公司将这一决定通知周先生时，周先生要求单位补偿2个月的工资，理由是：公司先提出解除劳动合同没有提前30日通知，应支付相当于一个月工资的代通知金，此外，公司在试用期没有理由辞退他，属于违法解除劳动合同，应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。对此，公司却认为：试用期双方关系还未确定，双方可以随便解除劳动关系，不需要提前通知并支付经济补偿金。周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会支持了周先生的请求。
《劳动合同法》第21条规定，在试用期内，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。因此，如果企业准备解除试用期期间员工的劳动合同，必须依据法律规定，如果没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，用人单位是不得解除劳动合同的。本案中某公司败诉的原因正是该公司解除劳动合同的理由不符合上述法律规定。因此企业对试用期员工解除劳动合同问题应予注意，并非只要员工在试用期内企业就可以随意解除，对于这一点《劳动合同法》是有明确规定的。

⑤ 劳动合同管理中要注意哪些法律风险隐

您好，结合《劳动合同法》第十七条就劳动合同运作中存在的12个风险点，包括劳动合同主体风险、入职时间风险、劳动合同期限风险、试用期约定风险、岗位约定风险、劳动报酬约定风险、社会保险风险、服务期风险、竞业禁止风险、违约金风险、规章制度指引性风险、送达地址约定风险一一阐述，希望对企业劳动合同管理有所裨益。
一、劳动合同主体风险
劳动关系不同于民事关系，其主体具有特定性，一方主体是劳动者，一方主体是用人单位。
对劳动者主体要求有年龄要求和劳动能力要求，劳动者年龄分为最低年龄和退休年龄，按照法律规定最低年龄为16岁，低于最低年龄的用工涉嫌非法用工，导致非法用工的行政责任。退休年龄法律规定为男年满60岁，女年满55岁（不区分女职工和女干部）。最低年龄一般没有争议，最退休年龄各地存在一些争议，主要是对达到退休年龄但未享受养老保险待遇或者未办理退休手续的职工的身份认定。因对此类职工有的认为具有劳动者主体资格，有的认为丧失劳动者主体资格，笔者建议企业应当结合当地的地方性法律规章予以确定，防止超龄劳动者用工。
用人单位的主体资格的风险主要表现在用人单位的地位，最为典型的莫过于集团型公司。集团型公司融合和了母子公司、总分公司、关联公司等多种类型，职工可能在这些公司之间来回变动，这就需要注意劳动关系主体的归属。笔者建议可以从公司营业执照、劳动合同签章判断劳动关系主体归属，防止因主体混乱造成不必要的纠纷。
二、入职时间风险
《劳动合同法》第十条规定“劳动关系自用工之日起建立”，即劳动关系建立的标志是用工，而用工的发生一般是从职工入职起算。入职时间的风险主要表现在两个方面：一是入职时间证据的保留。员工入职应当以入职登记表核定职工入职时间，理由是入职时间和职工工作年限相关联，其举证实行责任倒置，一般由单位负担举证责任；其二，入职时间与劳动合同订立时间的的区分。正如第十条规定，劳动关系建立时间是用工时间（入职时间）而非劳动合同订立时间，这就可能存在劳动合同订立时间和入职时间的间隔，如劳动合同订立时间早于入职时间，则间隔期内双方形成民事合同关系，适用合同法调整；如晚于入职时间，则需要注意入职满一个月的限制，满一个月未订立书面劳动合同，将面临二倍工资的罚则。
三、劳动合同期限风险
劳动合同期限是劳动合同的重点条款，对劳动合同期限的类型，法律规定了三种方式：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。实务中大多数企业对员工均采用一视同仁的态度，不加区分采用同一类型的劳动合同期限，导致单位用工成本的无端增加。
笔者建议，对劳动合同期限采用分类约定：普通员工一般采用固定期限，期限的长短可以按照工作岗位的需要确定；对项目类员工，如建筑项目、软件项目，可以采用完成一定工作任务为期限，但主要注意要明确约定工作任务完成的标准；对技术性或者管理型员工，可以采用无固定期限，建立员工和单位的长期关系，从而增强员工的忠诚度和企业对核心人才的吸引力。
同时对劳动合同期限需要建立监控体系，法律规定工作年限超10年和连续两次订立固定期限劳动合同，劳动者即享有订立无固定期限的强制缔约权，因此单位必须做好对劳动合同期限的监控工作，防止因操作不当，造成合同期限选择中的被动局面。
四、试用期约定风险
试用期约定的风险主要是两点：一是试用期的期限，依据《劳动合同法》第19条规定了试用期的最长期限，如违反试用期最长期限，，超期试用则依据《劳动合同法》第83条面临赔偿金罚则；二是试用期的约定次数，19条第2款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，对此条款企业容易产生误解，认为试用期可以因岗位调换约定多次。确实劳动部《关于试行劳动合同制度若干问题的通知》第4条规定了试用期的随岗约定，但新法优于旧法，《劳动合同法》第19条第2款对此作出了修订，应当按照19条第2款的规定执行。
五、岗位约定风险
岗位条款约定历来是企业头疼的一个问题，主要是岗位一旦约定，则企业调岗自主权受到限制，一旦调岗就必须和职工协商一致，极容易产生纠纷，对此笔者建议采用订立单独的岗位合同+竞聘上岗规避岗位约定的风险。
具体的操作方法是将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限，岗位合同期满，实行竞聘上岗制度，如不能竞聘上的，则重新调换岗位，重新订立岗位合同。采用此种方式单位可以将岗位变更转换为岗位合同的履行，避免了岗位变动的协商一致风险。
六、劳动报酬约定风险
一般来说，用人单位对劳动报酬有两点要求：一是报酬的激励性，建立阶梯式报酬体系，利用劳动报酬强化激励性；二是报酬的可控性，便于单位调整劳动报酬，控制劳动报酬成本。据此，笔者提出劳动报酬的“三化”方案。
劳动报酬结构多元化。劳动报酬总额是固定的，法律对劳动报酬的规制也仅仅是从足额及时发放的角度来要求，并未涉及劳动报酬结构。因此企业可以建立多元化的劳动报酬结构，即采用基本工资+绩效工资+福利+年终奖+补贴的结构方式，并制定每类结构不同的支付办法，如基本工资依据岗位确定，绩效工资随考核，福利以级别职位为准，年终奖将个人报酬与企业效益相结合，补贴作为企业的自由支配项目。
劳动报酬长期化。劳动报酬长期化的关键在于降低短期支付项目，加大长期支付项目。如年终奖、福利、补贴可以采用按年发放的方式，并将其发放与职工工作年限相结合，树立职工长期工作的激励，起到稳定职工队伍，降低员工流失率，巩固职工忠诚度的作用。
劳动报酬的制度化。劳动报酬是职工和企业关注的焦点，报酬的变化对企业影响极大，因此笔者建议企业建立劳动报酬支付办法，实行劳动报酬的透明化管理。具体操作是将劳动报酬结构、支付方式、支付时间、支付依据、晋升规则、保密规定集中作为企业的一项规章制度，实现劳动报酬成本的可控性。
七、社会保险风险
社会保险是劳动法律关系中的一个重要内容，近年来随着《社会保险法》的实行，五项社会保险总额占到企业工资成本的51%，社保成本成为企业关注的一项重要内容。社会保险风险重点在于社保成本的优化，笔者认为对社保成本的优化可以从三个方面考虑：1、社会保险缴费基数优化，社保缴费基数优化需要和工资结构相结合，采用短期工资降低、长期工资加大的方式降低社保缴费基数；2、社保外包。目前一些人力资源服务公司均能提供社保代理服务，可以通过社保业务外包降低社保操作的人工成本；3、商业保险补充。以工伤保险为例，工伤保险基金虽然可以报销大部分工伤费用，但仍有几项由企业本身承担，企业可以通过商业补充保险免除企业的赔付责任。
八、服务期风险
服务期是企业针对核心员工的特别约定，服务期约定的目的是约束职工，防止员工任意跳槽。但需要注意，服务期的约定有两个前提：一是服务期的适用对象。依据《劳动合同法》第22条，服务期只能针对单位提供专业技术培训的员工，其范围不能随意扩大；二是服务期的违约金金额应当与专业技术培训费用相匹配，不能超过因培训产生的费用总额。
九、违约金风险
从违约金的法律沿革来看，08年之前《劳动法》采用的任意违约金的约定方式，对违约金数额、约定情况均未限制。08年之后《劳动合同法》第25条采用限制违约金的立法方式，将违约金范围限定在服务期违约金和竞业禁止违约金两个方面。企业需要注意的是不能扩大违约金的适用范围。
同时可以采用损失计算条款处理员工给企业造成损失的赔偿责任和员工违法离职造成损失责任。员工给企业造成损失的赔偿责任法律没有明确规定，仅仅在《工资支付暂行规定》第16条予以认可，企业可以针对员工所在岗位及可能造成的损失约定该损失的计算办法。员工违法离职造成的损失同样可以采用提前做出损失计算的约定，通过损失计算条款确定员工赔付数额。
十、竞业禁止风险
竞业禁止是一把双刃剑，即约束员工，也限制企业。对禁业禁止的约定，单位的着力点竞业禁止约束范围和竞业禁止的解除两个方面。竞业禁止是对职工就业的约束，约定应当明确，明确竞业禁止的区域范围、行业范围，竞争性企业范围。如因约定不明造成员工违反竞业禁止协议，企业必然遭受无端损失。
竞业禁止的解除在最高院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的意见四》（以下简称意见）中做出了明确规定，第八条规定了单位的默示解除，单位可以通过不作为方式即不支付竞业禁止补偿金满三个月的，构成竞业禁止的事实解除。这点主要针对单位对员工竞业禁止态度的变化，如员工已无竞业禁止的必要，则可以通过此种方式短期约束员工。
意见第九条规定了单位的单方解除权，单位可以在支付员工三个月竞业禁止补偿费用之后解除协议。本条同样适用于已经无须竞业禁止的员工，单位可以实时解除竞业禁止协议，降低单位支出。
十一、规章制度指引性风险
在企业拟定的劳动合同中，一般都会设置规章制度指引性条款，如员工劳动报酬按照单位劳动报酬计发办法确定、员工考核标准参照企业考核制度、员工上下班时间依据考勤制度确定。这些指引性条款实际是将规章制度作为劳动合同的一部分，但需要注意的是规章制度的适用效力。
规章制度与员工利益相关的条款其生效有三个前提：一是规章制度经过民主程序制定。但这点在司法解释四实行后有所松动，只要规章制度内容合法并向员工公示，就可以作为企业管理的依据；二是规章制度必须经过公示程序，告知员工。对公示程序法律没有明确规定，企业一般可以采用员工告知培训并签订告知函的方式履行告知义务；三是规章制度与劳动合同内容的冲突，劳动合同效力优先。这要求我们制定规章制度指引性条款必须审核劳动合同内容，不能出现与劳动合同冲突性条款。
十二、送达地址约定风险
企业员工关系管理中送达是一个难题，企业的劳动合同、岗位薪资变动通知、解除通知、终止通知等诸多法律文书都须送达员工才能发生法律效力。但多数企业忽略了对送达地址的约定，导致员工失联后相关法律文书无法送达，最典型的就是形成“两不找”的法律状态，造成企业的法律隐患。因此必须在劳动合同中明确约定“员工应当向企业提供准确的邮递地址和联系方式，如邮递地址和联系方式变动应当及时通知企业。员工邮递地址和联系方式变动未履行通知义务的，企业按照原地址邮递送达，无论是否退回均视为送达。因此造成的法律后果由员工负担”。