劳动合同法人力资源管理

① 请问学人力资源管理专业学习《劳动法》和《劳动合同法》应该怎么学只学这两个就可以吗

这两个是必修的而已，如果先是了解，那可以从这里开始。
您是学习人版力资源管理的，那么六权大模块的理论知识应该都会有系统学习，这个对于出来从事相关工作当然是有帮助的。但是实际上真正开始工作是需要实践才能学以致用，很多经验的积累也不是书上可以学到的。
建议可以加入人力资源方面的群，看看前辈们的讨论，可以提前接触一些实际工作中的问题，对于以后从事这方面的工作也有帮助。
人力资源方面的凭证现在国家认可的是全国统考的人力资源考试，共分四个等级。一级二级都需要一定的工作经验才能考。四级在学校就可以考。三级有些刚毕业或者准备毕业的人力资源专业的本科生也可以考。具体的可到网上查询相关资料。

② 企业劳动合同管理与企业人资管理的关系

企业劳动合同管理与企业人资管理属于相互依存的关系，都属于企业管理的有机组成部分。
企业劳动合同管理是企业人资管理的基础，用人单位和劳动者按照《劳动合同法》的规定签订了劳动合同，这样才会有人资管理，劳动合同是用人单位和劳动者履行义务和权力的基本依据。
仅有劳动合同管理而没有人资管理，用人单位和劳动者约定的劳动合同不能有效地进行体现，只有有机结合才能使企业人才管理得到长足发展，持续创新，保证企业持续增效。‍
劳动合同管理
是指根据国家法律、法规和政策的要求，运用组织、指挥、协调、实施职能对合同的订立、履行、变更和解除、终止等全过程的行为所进行的一系列管理工作的总称。劳动合同管理是人力资源管理中重要的一个环节。加强劳动合同管理，提高劳动合同的履约率，对于提高劳动者的绩效，激发劳动者的积极性，维护和谐的劳动关系，促进企业的健康发展来说具有十分重要的意义
人力资源管理
是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：
1、人力资源规划；
2、招聘与配置；
3、培训与开发；
4、绩效管理；
5、薪酬福利管理；
6、劳动关系管理。
诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

③ 人力资源管理 需要掌握哪些法律知识

人力资源管理的定义是什么呢，很多人虽然了解人力资源管理这个职业，可是对什么是人力资源管理并没有一个正确的认识。下面，就让我们一起来看看三才对人力资源管理概念的介绍吧，看看究竟什么是人力资源管理吧。

什么是人力资源管理?三才
告诉我们，宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的，即企业的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。
长期以来，人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人作为组织中一个有价值的资源.这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。但是.学者们都从各自研究的领域解释人力资派管理，结果人力资源管理的定义反而变得模枷不清，难以形成一个为大多数人所接受的定义。
那么，究竟什么是人力资源管理呢?人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。
看完了上述三才培训机构有关人力资源管理的概念之后，想必我们对什么是人力资源管理有了一个全面而科学的认识了吧。如果我们有报考人力资源管理师的想法，建议我们选择一家正规的人力资源师培训机构去参加正规的培训与学习，才是顺利拿证的保障。

④ 劳动合同法对企业人力资源管理的影响有哪些是要论述利弊两个方面吗

我帮你找了个答案，不知能否对你有帮助？
1、首先分析合同法对劳动力市场的影响，及供回求关系的变化答，分中长期；
2、再分析企业用人（聘用、管理、解雇等各个阶段）的成本变化；
3、结合合同法对劳动者自身素质提高的促进作用来分析企业人力资源提高到的可能；
4、可以单独分析合同法中的条款，比如企业用人的违法成本等等；
5、最后写个总结部分，概括合同法影响的正反两方面，提一些人力资源管理未来发展的思路。

⑤ 劳动合同法再入门内容简介

在中国，人力资源管理与劳动法之间存在着知识的鸿沟，这使得许多专业人士难以同时精通两者。面对市场上繁多的关于劳动合同法对企业人力资源管理影响的书籍，人们往往感到困惑。我作为一名长期从事人力资源管理的从业者，深感有责任撰写《劳动合同法再入门：人力资源管理挑战·误区·对策》一书，从人力资源管理的视角重新解读劳动合同法。

HR同行们，请保持警醒！《劳动合同法再入门：人力资源管理挑战·误区·对策》一书正是为了帮助困扰中的HR们，从法律与管理的结合角度，深入理解劳动合同法，找到降低和规避用工成本与风险的正确方法。

确实，不懂劳动法的HR，不懂人力资源管理的法律专家，这既是行业的悲哀，也是理解上的困扰。正本清源，是作者的初衷，这背后所承担的难度与责任令人敬佩。

通过阅读《劳动合同法再入门：人力资源管理挑战·误区·对策》，读者将获得新的视角，从人力资源管理的角度深入理解劳动合同法，把握其核心与精髓。对于企业管理者而言，这本书提供了理解与操作新的劳动合同法的指南，帮助他们最大限度地预防劳动纠纷，降低企业的人力资源风险。

相比其他同类书籍，我们可以发现《劳动合同法再入门：人力资源管理挑战·误区·对策》的独特价值。它帮助读者冷静、全面地理解劳动合同法，洞察人力资源管理的真谛，为解决人力资源管理中的挑战与误区提供了宝贵的见解。

⑥ 依据新劳动法如何制定人力资源管理制度

新劳动法公司规章制度应对措施
规章制度相关操作实务及应对技巧 1、规章制度制定风险分析与应对措施 规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。 【风险分析】 ◆ 不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 ◆ 按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ◆ 根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。 【应对措施】 ◆全面修订规章制度：劳动合同法在2008年1月1日正式施行，因此，我们必须全面修订公司的规章制度，在劳动合同法的框架下制作出符合本公司利益的规章制度。切记：违反劳动合同法的条款要全部进行修订，如果在2008年1月1日后还在使用老版本的制度，将给用人单位带来很大的风险，劳动合同法规定用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除合同，用人单位需支付经济补偿，这和以往的法律相比对规章制度的合法性要求严格了许多。 ◆ 劳动合同法施行后，规章制度的制定、修改履行法定程序。流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。因此，考虑组建职工代表大会、工会。并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据。 2、规章制度的公示方法 ◆ 规章制度公示的重要性 规章制度是否向劳动者公示可直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败，按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，公司也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。规章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭举证？ ◆ 规章制度公示方法 1）员工手册发放（要有员工签领确认）； 2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）； 3）劳动合同约定法； 4）考试法（开卷或闭卷）； 5）传阅法； 6）入职登记表声明条款； 7）意见征询法； 尽量避免如下公示方法： 1）网站公布（举证困难）； 2）电子邮件告知（举证困难）； 3）公告栏，宣传栏张贴（举证困难）。