劳动合同法对中小型企业的影响
① 新《劳动合同法》对企业的影响
一、法律适用范围扩大
为了保护所有劳动者的合法权益，此部法律将劳动合同的适用范围进一步扩大，《劳动合同法》规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法；国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系，依照本法执行。这样的规定，不仅将民办非企业单位纳入了这部法律的调整范围，而且将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。毫无疑问，越来越趋于全面的法律保护，将使更多的劳动者得到法律的庇护，也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。
二、制定规章制度不能忽视民主管理
《劳动法》已经明确了用人单位建立健全规章制度的法律义务，《劳动合同法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。该法律还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。因此，民主管理的具体表现将更多地体现在制度制定和修改环节，而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。
三、人才网">招聘用工中的订立合同要求细化
针对目前企业中较为普遍的事实劳动关系问题，《劳动合同法》提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。法律既规定了已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；也明确了用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。同时，法律还确立了用人单位招工应当进行备案的制度，希望通过加强政府监管和明确法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率。用人单位招工违法的结果，将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。这样的规定，的确弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺失。因此，企业在招聘用工中应当更加强化法律意识，用工管理应追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。
四、长期用工制度需要慎重签署合同
长期以来，我国各类型企业在签订劳动合同时，对合同期限没有应有的重视。从有关调查来看，企业在劳动合同期限上普遍以短期为主，而且较为普遍地存在“不求同年同月签订，一律同年同月终止”的一刀切现象。
《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同，这对目前的短期合同，将产生极大的影响，劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。
五、普通员工流动需要更新管理理念
为了保障普通劳动者的职业选择权，此次立法与《劳动法》保持一致。劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可合法离职。这也就是说，一般情况下，劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束，而对于普通员工基本没有限制。这样规定，一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订，另一方面用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动，避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现，是很多企业人力资源管理部门需要马上思考的问题。构建企业核心价值观，营造稳定团队文化，或许是法律给管理出的一道难题。
六、核心员工管理依托个性化约定
企业的核心竞争力在于核心员工，如何保护核心员工，防范核心员工的无序流动，一直是企业用工管理的重点和难点。对此，《劳动合同法》给予充分的重视，不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议，是企业解决核心员工流动的重要措施之一。
② 劳动合同法实施是否会影响到用工成本
劳动合同法的实施确实对用工成本产生了一定的影响。根据现行的劳动合同法，企业需要更加规范地进行用工，这在一定程度上增加了企业的成本。然而，对于那些已经规范用工的企业来说，这种影响相对较小。
新的劳动合同法主要在辞退和经济补偿金方面做出了更加严格的规定。具体而言，法律规定企业不能随意裁员，如果企业违法裁员，则需要按照双倍的标准支付经济赔偿金。这一规定无疑增加了企业的用工成本。
但是，对于那些规范用工的企业而言，他们可以通过提高员工的工作效率和满意度，从而在一定程度上抵消因新法而增加的成本。此外，规范用工也有助于提升企业的形象，增强员工的归属感和忠诚度，从而减少员工流失率。
此外，劳动合同法还强调了对劳动者权益的保护，例如增加了劳动争议处理的便利性，以及提高了劳动者的维权意识。这将促使企业更加重视员工的权益，从而降低因劳动纠纷而产生的额外成本。
总而言之，虽然劳动合同法的实施确实增加了用工成本，但通过规范用工，企业可以在一定程度上降低这些成本。同时，规范用工也有助于提高企业的竞争力，为企业带来长远的利益。
③ 劳动合同法对经济的负面影响是什么
劳动合同法的实施可能会对经济产生以下负面影响：
1. 高成本：劳动合同法的实施增加了企业的用工成本，企业需要支付更高的薪资和福利，如养老保险、医疗保险、工伤保险等。
2. 刚性增强：劳动合同法的实施使得企业难以灵活调整用工数量和结构，增加了企业的用工刚性，这对于企业应对市场变化和经济波动造成了困难。
3. 就业压力：劳动合同法的实施可能会使得一些企业难以承担高额的用工成本，导致企业降低用工量或裁员，加剧了社会的就业压力备键。
4. 法律纠纷：劳动合同法的实施增加了企业的法律责任和法律风险，一些员工可能会通过法律途径维护自己的权益，导致企业需要支付更高的赔偿金和律师费等。
5. 投资环境：劳动合同法的实施可能会对国外投资者产生负面影响，因为它增加了氏备企业的用工成本和法律风险，可能会使得一些外资企业对中国经济的投资产生疑虑仿核巧。
④ 新劳动合同法对我国中小企业的影响
十届全国人大常委会第二十八次会议，历经4次审议、与每位劳动者切身利益息息相关的《劳动合同法》终获通过，关系到劳资双方切身利益的新劳动合同法（简称新法）于2007年6月29日经全国人大常委会审议通过，2008年1月1日起正式实施。该法案的出台，对实施多年的各地劳动合同条例确定的劳动关系立法模式将会有重大的调整，新法的实施将对企业原有的人力管理制度产生巨大冲击，对企业人力资源现有管理方式，企业用工成本与用工模式等将带来全方位的深远影响。
一、中小企业关于劳动用工的误区
《劳动合同法》颁布后，部分用人单位存在一些疑虑，片面地认为该法增加了企业的用工成本，影响了企业的用工自主权，这完全是一种误解。对依法用工的企业来说，《劳动合同法》的实施并不会增加其用工成本，对违法用工单位来说，用工成本的增加，本质上是改正了用工单位原有的不规范用工行为。
1. 误区之一：企业（用人单位）与劳动者不签劳动合同。
有的中小企业家认为，用人单位与劳动者不签劳动合同就等于没有劳动关系。实际上，这种做法是错误的。《劳动合同法》在分类规范不同用工形式方面有新突破，从法律层面对劳务派遣、非全日制用工作出特别规范，拓宽了法律的适用范围；针对劳务派遣，明确由劳务派遣单位对被派遣劳动者履行用人单位的义务，并对被派遣劳动者的劳动合同期限、同工同酬、依法参加或组织工会等权利作出明确规定；规定了不具备合法用人资格的用工主体和个人承包经营者给劳动者造成损害的，应当依法承担赔偿责任。：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
2.误区之二：企业（用人单位）未与劳动者约定试用期
新法细化了不同劳动期限试用期的期限，比如，劳动合同一年之内的，试用期不超过1个月；为了防止企业以连续签订合同、连续规定试用期损害劳动者利益的行为，规定了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；仅仅约定试用期的合同不成立，视为劳动合同期限；新法还就无固动期限劳动合同的签订做出了更有利于劳动者的规定。
3. 误区之三：企业（用人单位）可以随意解除合同
《劳动合同法》与《劳动法》相比，有新的突破。一是保护劳动者就业权益方面，《劳动合同法》针对劳动合同短期化，规定劳动合同期满终止必须支付经济补偿金，符合三种法定情形时，只要劳动者提出，必须签订无固定期限劳动合同，非法定原因不得随意解除。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，或者发生分立或合并等情况时，劳动合同应当继续履行；适当限制了用人单位行使劳动合同的单方解除权，对年龄偏大、工作年限较长等部分劳动者予以倾斜保护；进一步明确了试用期的时间、试用次数和试用期工资支付标准等，加大了对劳动者就业稳定和就业质量的保护。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
4. 误区之四：企业（用人单位）与劳动者签订违约金条款全部有效
新法只规定了两种可以约定违约金的情况：第一，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期、违约金；第二，用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定，并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金，极大的保护了劳动者的权利。
5. 误区之五：关于经济补偿金问题
新法除了延续以前的关于经济补偿金的部分规定外，还扩大了、提高了经济补偿金的支付范围和金额。比如，以前规定的经济补偿金最长不超过12个月，而现在不再有这个限制，而是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。而且以前的规定是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金，新法规定，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也要必须支付经济补偿金。另外，劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。新法还规定，以上经济补偿金如果用人单位不按期、足额支付，劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下，用人单位要按照应支付的50%-100%加付劳动者赔偿金。 由以上可见，新法关于经济补偿金的规定，对企业的压力显然加大了，成本也增加了。
二 、中小企业关于劳动用工的对策分析
1. 认真学习新法,增强劳动用工法律认识
新法中关于用人单位不给劳动者合同、违法规定试用期、扣押劳动者证件、不予办理档案转移手续、非法收取劳动者财务、拖欠工资、加班费、经济补偿金等等企业违法损害劳动者权利的行为，新法都相应的制定了严厉的处罚措施。使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益，有利于企业规范劳动管理制度，严格遵纪守法、促进社会和谐与稳定。
2.规范劳动用工,增强企业凝聚力.
对于用人单位，首先要选聘懂法律的有实践经验的人才担任人力资源部负责人，并聘请劳动法专家对用人单位人力管理人员进行新法培训。为企业制定劳动规章制度和劳动合同文本。对于小企业，为了节约成本，没必要设人力资源管理部门，可以只聘任一名劳动法专长的律师为企业制定劳动法律制度和劳动合同文本，并对劳动的履行过程进行及时跟踪服务即可。
总之,国家对弱势群体的保护力度加大了，相应的用人企业的人力成本便增加了。面实施的新法，作为用人单位应酌情应对。