合同法第十一条的规定

⑴ 劳动合同法 第十一条、第十四条、第八十二条的规定

《劳动合同法》 第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

⑵ 《中华人民共和国劳动合同法》第十一条应该怎样理解

《中华人民共和国劳动合同法》
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
1、本条规定了缺乏书面或明确的劳动报酬约定时劳动者的劳动报酬标准。
本条的“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确”这一部分规定，从字面上理解，具体含义应是：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同”，“与劳动者约定的劳动报酬”也“不明确的”，才适用本条规定；实践中，的确会出现虽然没有较完整的书面劳动合同，但双方对劳动报酬的约定足够明确（如用人单位通过告知单位的工资制度使劳动者了解其工资级别和标准）的情况，这时，应当按照足够明确的约定给付劳动报酬。
本条所谓“新招用的劳动者”，到底指哪一类劳动者呢？从字面上理解，应指用人单位已使用但尚未支付过劳动报酬的劳动者。实践中，会出现这样一种情况：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬也不明确，但第一个月过后，用人单位按照一定标准给付了劳动报酬，劳动者对该劳动报酬标准也没有异议。这时，该劳动者是否仍属“新招用的劳动者”而适用“劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬”的规定呢？我认为，在法律未就此细节问题作出明确规定时，应从“利益归于劳动者”这一立场解读本条这部分规定，即：如果该第一个月劳动报酬高于集体合同规定的标准，或者，在没有集体合同或者集体合同未规定的情况下，该第一个月劳动报酬高于同工同酬的标准，应将第一个月工资视为双方对劳动报酬的一种“明确的约定”，该第一个月的劳动报酬应作为今后劳动报酬的支付标准；如果该第一个月劳动报酬低于集体合同规定的标准，或者，在没有集体合同或者集体合同未规定的情况下，该第一个月劳动报酬低于同工同酬的标准，即使第一个月工资已经发放，也不能视为双方对劳动报酬有了“明确的约定”，劳动者仍然可以作为“新招用的劳动者”，有权根据本条规定，要求其劳动报酬按照集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。
2、如何理解本条规定的“同工同酬”呢？
恐怕很多人已经注意到，《劳动合同法》不止一个条款出现“同工同酬”的字眼，但并没有给出何谓“同工”的具体说明。
按劳分配和同工同酬一直被视为工资分配的基本原则之一，两个原则密不可分。同工同酬原则是用人单位执行按劳分配原则的具体措施。
按劳分配指按照劳动者劳动的质和量决定劳动者工资收入水平。用人单位工资分配，应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬；并应在生产发展的基础上逐步提高劳动者的工资水平。
应说明的是，是否执行了按劳分配原则，仅限于在单个用人单位层面上分析，行业层面和社会层面的按劳分配在企业利益相互独立的环境下是不可能实现的。
按劳分配原则的具体实现，还依赖对“同工同酬”的正确理解。其中最重要的就是认定“同工”的标准问题。“同工”到底是指工作岗位相同还是“同等价值的工作”呢？因实践中很难对不同工作的价值进行比较和评估，故《劳动合同法》的“同工”，应指同样的工作岗位。同工同酬原则的要求就是报酬与工作相联系，与从事工作的人员和身份等因素无关。技能、努力、责任和工作条件就是工作与报酬的连接点，同工同酬原则并不反对基于这些要素的差别反映在报酬上的合理差距。
另外，同等工作的比较也只适用于同一单位内部。在我国现在的经济体系中，不同单位的效益差距可能比较大，不同单位的人事和工资制度也有差别，这些都造成不同单位劳动者的报酬差别比较大，追求在全社会范围内的同工同酬是不现实的。
实践中，用人单位可能针对“同工同酬”的要求提出抗辩，如果用人单位能够证明其给付的区别性报酬的差别是基于劳动者资历、贡献、产量的不同或者其他合理的原因，被认定为违反“同工同酬”的可能性将减弱。当然，另一方面，同工同酬意味着不同工便应不同酬，即使是同一个工作，也会因劳动者具体的工作年限、工作表现和工作业绩而不同酬。

⑶ 劳动法第一十一条

涉及劳动关系的法律有：劳动法、劳动合同法
劳动法
第十一条地方各级人民政府应回当采取措施，答发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。

劳动合同法
第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

⑷ 劳动合同法第十一条

法律主观：

第一章总则 第一条为了完善 劳动合同 制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的 劳动关系 ，制定本法。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者 终止劳动合同 ，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 第二章劳动合同的订立 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民 身份证 和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照 集体合同 规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、 无固定期限劳动合同 和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定 合同终止 时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定 退休年龄 不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第十七条劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三） 劳动合同期限 ； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七） 社会保险 ； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、 法规 规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定 试用期 、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 第二十条劳动者在试用期的 工资 不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的 最低工资标准 。 第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得 解除劳动合同 。用人单位在 试用期解除劳动合同 的，应当向劳动者说明理由。 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付 违约金 。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与 知识产权 相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者 保密协议 中与劳动者约定 竞业限制 条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 第二十六条下列 劳动合同无效 或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由 劳动争议仲裁 机构或者人民法院确认。 第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。