韩国新劳动法

⑴ 韩国快递员为什么不受劳动法保护

在韩国的快递员，他们是属于临时的工作性质，所以不受劳动法的保护。

⑵ 韩国劳动法谁有

韩国劳动法

产假及育婴休假
劳动者怀孕时，在婴儿出生前后可以休产假。同时，为抚养出生未满1年的婴儿，还可以使用 育婴休假制度。

1. 产假
• 使用对象
o 育婴休假也使用于领养的情况，但产前及产后休假仅限怀孕或出产的女性可以
申请。
o 不管何种劳动合同形式，只要是使用劳动基准法的女性劳动者都可申请。
产假期限
o 若婴儿正常分娩，出产预定日或出产日前后90天都可以申请休假。
o 产假期限必须满足产后45天以上。
o 产前及产后休假时赋予在相应工作场所工作中的劳动者的制度，休假期间劳动
合同期满时，产前及产后休假也在合同期满时点结束。
• 产假补助
o 在产假期间支付给产妇产假补助
o 大企业针对前60天按照公司的一般工资标准100%支付，后30天则从雇佣保险中
支付。
o 优先支援对象企业 (中小企业)90天的休假补助都从雇佣保险中支付。
• 产假补助的申请方法
欲领取产前及产后休假补助的劳动者，必须将从企业主处领到的产前及产后休假确认书和产前及产后休假申请书一起提交管辖申请人居住地或工作场所所在地的雇佣支援中心。
• 所需资料
o 从公司领取的文件 : 产前及产后休假确认书，工资账本，劳务合同副本等可
确认工资的资料
o 从劳动部官方网站或雇佣支援中心领取的文件 : 产前及产后休假补助等申请

2. 育婴休假
有出生未满3周岁婴幼儿的劳动者，为抚养婴幼儿，可以休假1年。
• 使用对象
o 育婴休假仅限在一家公司连续工作一年以上且有出生未满3年的婴儿要抚养者•
才可以申请。
o 为防止劳动者因育婴问题退休，使其能够兼顾家庭和事业，既能维持劳动者身
份又能休假，对所有劳动者提供育婴休假保障
• 育婴休假期限
育婴休假期限最长保证1年。
• 育婴休假补助
o 在抚育幼儿休假期间，为让劳动者无生活之忧并有能力抚养婴儿，可每月从雇
佣保险中领取50万元的育婴休假补助。
o 另外，还可以从企业主处获得育婴休假奖金 (每月20万韩元)和替代人员采用
奖金 (每月20~30万韩元)。
• 育婴休假补助的申请方法
o 在休假前30日，要对企业主提交育婴休假申请书。
o 育婴休假申请书可在劳动部官方网站或者雇佣支援中心领取。
o 向居住地或公司辖区所在的雇佣支援中心提交育婴休假补助申请书以及从企业
主处领取的育婴休假确认书。

劳动基准法介绍
劳动基准法以制定的劳动条件标准，为保障，提高劳动者的基本生活谋求国民经济均衡发展而制定的法律。
• 劳动合同
是指雇主和劳工之间签订的合同。签订合同时，工资、职业种类等重要的事项应当在合同中体现出来。
• 依据劳动基准法的保护
o 使用于所有平日使用5人以上劳动者的业务或工作场所。
o 平日使用4人以上劳动者的业务或工作场所使用劳动基准法的一部分规定。
o 工资一现金形式每月定期全额支付1次以上。
o 加班工作，夜间工作，假日工作时应领取加班工资。
o 劳动者连续1年以上工作时可以领取退休金。
o 收不到工资及退休金，被企业主或管理者殴打，长时间劳动及被强制劳动者等
此类违法劳动基准法的事件发生时，可向管辖工作场所的地方劳动机关和劳动
监督陈请

▶雇佣劳动部咨询
• 工资拖欠
o 工资拖欠即是企业主在工资发放日不发放工资; 这种情况下可告知管辖工作场
所的地方劳动机关监督请求采取措施。
o 若陈请事宜被地方劳动机关受理，大概10~14天后即对劳动者和企业主展开调
查。在调查过程中，劳动者最好能准备好能证明自己主张的各种资料以备调查。
o 处理顺序

第2 / 4页
• 工资债券保障制度
因企业主破产等事由退休劳动者未受到工资，退休金时，可从国家得到下列保障。
o 最后3个月的工资 : 从退休日或事实上劳动关系结束日起3个月劳动认定发生
的工资
o 最后3个月的停业律贴 : 从退休日或事实上劳动关系结束日起发生的3个月期
间的停业律贴
o 最后3年的退休金 : 从退休日算起3年期间的法定退休金 (90天内的平均工资) • 解雇
劳动基准法上规定须有“正当的理由”使用者的解雇才有效，大体上可分为下列三种类型。
o 自身的理由
o 行为上的事由
o 经营紧迫上的事由

劳动标准

• 劳动时间
o 使用改订劳动基准法的公司一周的标准劳动时间(除去休息时间)不能超过40小
时，每天劳动时间不能超过8个小时。
o 为适用改定劳动基准法的公司一周的标准劳动时间(除去休息时间)不能超过44
小时，每天劳动时间不能超过8个小时。
o 劳动者人数不到20人的小规模业务场所，预计在2011年变更为40小时。 • 休息时间
o 休息时间是劳动4小时休息30分，劳动8小时休息1小时以上。
o 在休息时间，劳动者可自由活动，企业主在休息期间，可不必向其支付工资。 • 加班工作, 夜间工作, 假日工作
o 超过法律上所规定的8小时工作时间以上的工作称为加班工作。
o 夜间工作是指从晚上10点到凌晨6点的工作。
o 假日工作是指在法定假日 (周休日, 劳动节等)或约定假日 (公司所定的假日)
工作。
o 在加班，夜间，假日工作的情况，法律上规定应领取1.5倍的工资。
• 轮班工作
o 生产设备要24小时运转的公司，要将员工分成2队或是3队来轮工作，这种形态
的工作方式即为轮班工作。
o 如实行轮班制度时，一部分工厂的劳动者会以一个星期为周期，交替上白班与
夜班。
o 还有的工厂是从一开始，就分好了白班与夜班。

第3 / 4页
工资
• 最低工资
o 为了使劳动者能维持最基本的生活质量而法律上规定了工资的底线，这被称为
最低工资制度。
o 所有的公司都必须要遵守制度。2009年的最低工资为每小时为4000韩元一日为
32000韩元; 2010年是每小时4110韩元，每天是32880韩元。
o 适用期间：2011. 1. 1～2011. 12. 31
o 计时工资 4320韩元 (以8个小时为标准，日薪34560韩元)
o 《劳动基准法》第63条第3号规定，对于受监视或管教的劳工，在受到雇佣劳
动部长官的应允后，适用降低最低工资的20%的工资 (每小时3456韩元)。
§ 对于实习生，在3个月以内可适用降低计时最低工资的10%的工资。
• 工资支付体系
o 工资合同可分为时间制、日薪制、月薪制和年薪制。
o 制造业多数为月薪制，建筑业多数为日薪制。以每小时为单位签署劳务合同的
劳动者，以实际工作时间来计算工资; 有时是以日薪来支付，但大部分是在指定的发薪日一起支付。
o 有必要自己是否领取了相应的工资，最好是记录每日所工作的时间。如果上班
时候打卡，则无需记录。
• 退休金
o 仅限劳动基准法定的劳动者才能获得退休金。
o 一周工作不满15小时的话，则不能适用退休金制度。
o 在超过5人以上单位工作的人才有资格领取。
o 必须在一个公司工作一年以上者。

退休金计算方法
• 总工作期间：1998年4月30日 – 2002年10月31日 (4年6个月28天 = 1,668天) • 计算退休前3个月平均工资：3,600,000韩元 (3个月总工资) / 92 = 39,130韩元 • 平均工资 39,130 韩元 X 30天 X 1,668天 / 365天 = 5,364,621韩元

⑶ 公司老板是韩国人，工作快一年，未签劳动合同，没交社保，可以依据中国的劳动法要求赔偿吗

在中国的领土你能让韩国人侵犯你的权利吗? 他现在在中国, 走的是中国的法律，外国人在中回国犯法照样得接受答法律制裁。

1.公司未在你入职一个月内与你签订劳动合同属于违法，应当支付你从你入职满一个月后的第二天起到补订劳动合同前一天止期间的双倍工资。

2.公司未缴纳社保属于违法，应当补缴社保。如果你以此为由向公司提出解除劳动关系，公司应当按照你满半年不满一年或者满一年不满一年半的工龄支付你一个月或者一个半月工资的经济补偿金。

3.公司如果能证明是客观原因导致合同无法继续履行而解除劳动关系，那么应当按照你满半年不满一年或者满一年不满一年半的工龄支付你一个月或者一个半月工资的经济补偿金。经济补偿金按照解除劳动关系前12个月的月平均税前收入计算，包括基本工资、奖金、补贴、加班费。
公司如果不能明是客观原因导致合同无法继续履行而解除劳动关系，那么应当按照你满半年不满一年或者满一年不满一年半的工龄支付你双倍的经济补偿金即二个月或者三个月工资的赔偿金。

4.你可以向当地区县的劳动仲裁委员会免费申请劳动仲裁，要求公司支付将近11月的双倍工资、补缴社保、支付经济补偿金或者赔偿金。

⑷ 韩国劳动法全文

啊？？全文还才知给10分？？

⑸ 韩国老板拖欠工资怎么办

《劳动法》规定，工资按月发放。当月发放上月的工资是可以的，但是跨月回就违法；如果公司拖欠工答资，劳动者可以到劳动监察大队投诉，由劳动监察大队责令用人单位限期发放工资，逾期不支付的，还要加付赔偿金。《劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第七条：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。《劳动合同法》第八十五条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

⑹ 韩国对中国的劳动法

韩国人这样看待中国的新《劳动合同法》
最近，中国国内的韩国企业无故撤离成为了问题。据说，因为担心造成韩中之间的贸易摩擦，或者逐渐传开导致国家形象受损，新政府也在思考如何做才能增进与中国之间的关系。中国国内的韩国企业家也纷纷借此机会要求新政府发挥作用。他们要求称，随着新劳动合同法的出台等中国企业环境发生巨大变化，中国有必要完善制度，以便使企业能更容易破产。目前正在中国青岛地区经营家具制造工厂的笔者认为，中国市场的剧变带来了很多困难，政府有必要根据中国市场的变化制定全面的长期战略。特别是，希望韩国政府能要求中国政府就制度和法规等进行充分的事前通告，以便使企业能有充分的时间去适应中国环境的变化并制定对策。另外，希望申报破产时退还适用于吸引企业的各种优惠待遇等中国政府的中心法案得到改善。

但是，韩国企业家忽视的一点就是：中国劳动市场的变化是社会发展过程中不可抗拒的时代潮流。

中国此次颁布的新劳动合同法表明中国的劳动政策正在向“保护劳动者路线”转换。旨在稳定雇用的诱导劳动合同长期化、加强工会职能、加强劳动者解雇条件等都是如此。这意味着中国政府开始全面关注一直隐藏在快速增长背后的劳动问题。

上世纪70~80年代，韩国劳动者处于长时间劳动、低工资、难以忍受的劳动环境中，以1987年修改劳动法为开端，劳动界的民主化要求通过制度反映出来，同时还经历了劳资关系改革委员会的公论化过程等，这和中国一样，都是循序渐进发展的时代变化的开端。但是，中国国内的韩国企业家仍然以低工资为目的，把中国市场视为逆出口为主的投资场所。这无异于对低工资和恶劣的劳动条件等闲视之的70~80年代的韩国企业家。中国的企业限制规定虽然比以前复杂，但和韩国相比，目前的限制程度还很低。也就是说，中国现在仍然是充满魅力的市场。如果不能应对市场环境的变化，只想“回归过去”，真就只有半夜逃走这一条路。值得留意的是，邻近的日本已经开始从劳动密集型投资向意在直接确保中国国内市场的当地市场指向型投资转变。市场不会因为个别人而有意图、有计划地改变。因为，企业不仅要适应目前剧变的环境，还要预测未来的环境变化。这不是中国政府的分内之事，也不是韩国新政府的任务，而是企业自己的责任。（

⑺ 在韩国换会社劳动法怎么规定的

1. 劳动法的渊源
韩国调整劳动就业关系的法律法规的主要渊源为宪法、劳动标准法案及其它法规、个人劳动合同、用人单位内部工作规章和集体劳资协议。
在劳动法上最具普遍意义的是《劳动标准法案》（Labour Standards Act），其为范围宽广的工作条件规定了最低标准。这些标准将代替劳动合同、集体劳资协议或工作规章中的任何相反规定——即在员工立场上较前者更为不利的任何条款。一般来说，当劳动法规的任何两种渊源存在不一致时，条款对员工更为有利的渊源将“胜过”另一渊源。
以下是对法规的各主要渊源的总结：
宪法： 韩国宪法设立了劳动关系的一些基本原则。第32条规定所有公民“有工作的权利”，且拟立法规定最低薪酬及工作条件“以保障人的尊严”。第32条也禁止在劳动和工作条件上的性别歧视。同时，第32条允许对未成年人工作的“特殊保护”和对军人、警察或因公负伤或牺牲的军人及警察的家属提供的“优先”工作机会。
劳动标准法案: 最重要的法律——《劳动标准法案》（与相关的“总统施行令”（presidential enforcement decree）或施行法规统称为“LSA”）规定了用人单位必须向其员工提供的最低工作条件，包括工作小时的最低标准、加班费、休假及其他带薪假、离职金及其它津贴和福利。LSA适用于在韩国的任何办公室或“工作场所”持续雇佣5名或5名以上员工（包括外国员工）的任何用人单位（LSA的特定条款也适用于更小的公司）。如前所述，LSA标准将取代更加不利于员工的任何合同表款。违反LSA的特定条款将被处以刑事制裁。
其他法律：另有规制劳动关系的各种不同方面的其它法规及相关规定，主要如下：
(i) 设立各种最低标准：《最低薪酬法案》（Minimum Wage Act）、《员工退休金保障法案》（Employee Retirement Benefit Security Act）、《保护派遣员工法案》（Act on the Protection of Dispatched Workers）、《保护固定期限及兼职员工法案》（Act on the Protection of Fixed-term and Part-time Employees），及《工业安全与健康法案》（Instrial Safety and Health Act）；
(ii) 设立特定强制性雇佣指导方针：《就业安全法案》（Employment Security Act）、《员工职业能力提升法案》（Employee Vocational Capability Promotion Act）、《平等就业机会及工作家庭平衡支援法案》（Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act）、《促进残疾人就业与职业康复法案》（Act on Promotion of Employment and Vocational Rehabilitation of Disabled Persons）、《针对对国家有突出贡献人群的荣誉待遇及支持的相关法案》（Act on Honourable Treatment and Support of Persons of Distinguished Service to the State）；
(iii) 关于强制性社会保险：《国民年金保险法案》（National Pension Insurance Act）、《国民医疗保险法案》（National Medical Insurance Act）、《就业保险法案》（Employment Insurance Act），《工伤赔偿保险法案》（Instrial Accident Compensation Insurance Act），《工资索赔保障法案》（Wage Claim Guarantee Act）；
(iv) 关于工会和劳动管理关系：包括工会活动和争端解决的《工会和劳动关系调整法案》（Labour Union and Labour Relations Adjustment Act）、关于劳动管理委员会和申诉程序的《促进员工参与及协力法案》（Act on Promotion of Employee Participation and Cooperation）。
劳动合同: 在符合LSA中的强制标准及同时符合劳动法规或可适用的集体劳资协议的任何优先条款的前提下，用人单位和员工可自由约定作为合同事项的劳动条款。
劳动规则: LSA中规定，任何持续拥有10名或10名以上员工的工作场所必须具备一系列劳动管理薪酬计算及支付、员工工作小时及其他工作条件的规则，并须向就业劳动部门提交该等规则。该等规则另行存在于个人劳动合同之外。
集体劳资协议：员工可自由组织可与用人单位进行集体劳资协议（“集体劳资协议”）谈判的 工会。一般来说，集体劳资协议仅适用于工会成员，因此工会成员和非工会成员的就业条件可能存在差异。但《工会和劳动关系调整法案》（Labour Union and Labour Relations Adjustment Act）规定，如果通常在固定的工作场所从事固定类型的工作或固定的业务的大部分员工都是工会成员且集体劳资协议适用于该等工会成员，则集体劳资协议将同样适用于在固定的工作场所从事固定类型的工作或固定的业务的非工会员工。如一般劳动规则包含条件低于集体劳资协议中相同内容的条款，则集体劳资协议将优先适用于被集体劳资协议涵盖的任何员工。
2. 主要机构
对劳动问题的政府监管设置了下列机构：
就业劳动部：就业劳动部行使对劳动问题的一般监管，包括对是否符合LSA标准和其他标准进行调查。有一名劳工督查人员陪同，就业劳动部有权检查工作场所和员工宿舍、检查书籍和记录并询问用人单位及其员工。就业劳动部有权依照相关法律的处罚条款提起公诉。就业劳动部也负责对工会、劳工争端和其他主要劳动问题的政府政策制定。
劳动关系委员会：劳动关系委员会是就业劳动部下属的准司法机构，听取并审阅员工对涉及工会活动的不公平劳动事件的投诉，如基于工会成员的区别对待和对不公平解雇或惩戒措施的投诉。劳动关系委员会也调解用人单位和工会间的争端。劳动关系委员会包括对投诉进行初审的地区委员会和可将地区委员会的裁决向之提交上诉的全国委员会。如发现无正当理由解雇或其他不公平劳动事件，劳动关系委员会可命令使该员工复职或要求采取其他必要补救程序。
3.法院的作用
一般来说，与劳动相关的诉讼可提交地区民事法院，初审法院对民事案件有一般管辖权。员工可在向劳动关系委员会提交投诉的同时向地区民事法院提交关于不公平解雇的诉讼以寻求复职或补偿，或以其代替前者。地区法院的判决可被上诉至中级高等法院，继而上诉至韩国大法院，即最高法院。
可将劳动关系委员会的决定提交行政法院申请裁定该决定无效。可依据LSA或其他法律的处罚条款向刑事法院提交刑事诉讼。可向高等法院继而向最高法院提起对行政法院或刑事法院做出的判决的上诉。
4. 劳动者的劳动状态和分类
劳动状态：强制性LSA标准和其他适用于“员工”的限制。一般来说期限包括临时员工和长期员工，和全职员工及兼职员工。LSA将“员工”广泛定义为“以获取薪酬为目的向某企业或某工作场所提供劳动”的人。在此基础上，最高法院扩展列举了在某种程度上适用于用人单位—员工关系的下列因素：
(i) 个体对工作所负的义务、工作时间和地点由（假定的）用人单位决定，有可适用的工作规则，该个体在实质上受用人单位的监督和命令。
(ii) 该等义务为个体无法将其委派给第三方的义务。
(iii) 劳动设备和材料非由个体占有。
(iv) 酬劳与个体提供的劳动量相对应，以固定费率支付且已扣除所得税。
(v) 该等关系为持续的且个体只单独为该用人单位工作。
(vii) 根据其他法规，该个体被归类为员工。
(viii) 双方的经济和社会环境表明为劳动关系。
董事和高级管理人员：“员工”一般不包括企业用人单位董事会的董事（在公共档案中登记为此的人员），但该董事在其他董事或高级管理人员的监督下工作且符合前述标准 的特殊情况除外。除该等董事以外，其他高级管理人员和董事在LSA和相关法律的大多数场合中被归类为“用人单位”。
固定期限员工：在《保护固定期限及兼职员工法案》（Act on the Protection of Fixed-term and Part-time Employees ，“固定期限员工法案”）中，固定期限员工被定义为在有限期限内雇佣的员工。该法案禁止用人单位适用固定期限员工超过2年期间。如某用人单位适用固定期限员工超过2年，则该员工将视为被无固定期限雇佣。即，合同中的劳动期限条款将不具有强制执行力，且取而代之的是，用人单位将仅能基于正当理由才能解雇该员工，如同其他一般员工。另外，固定期限员工法案禁止用人单位在薪酬或其他工作条件上将固定期限员工和兼职员工（工作时长少于其他一般员工的员工）和在公司相关业务或场所从事同样或类似工作的任何无固定期限员工或一般员工 进行区别对待。被区别对待的固定期限或兼职员工有权向劳动关系委员会提交申诉要纠正相关措施。提交该等申诉后，劳动关系委员会必须对事件进行调查并可作出调整或纠正措施、提高薪酬或其它工作条件、支付适当的补偿损失金的命令。
派遣制员工：《保护派遣员工法案》（Act on the Protection of Dispatched Workers，“派遣员工法案” ）对以“员工派遣”方式使用其他公司员工进行了规定。派遣员工法案规定，员工派遣指一家派遣公司（“派遣公司”）在与其员工维持劳动关系的同时，派其员工为在另一家公司（“接收公司”）的监管和指示下按照两家公司间的派遣协议为接收公司工作 的一种系统。另外，取决于员工是被其自身用人单位还是被客户公司监管或指示，外包作业（员工被派至某客户公司的场所以进行外包作业）和员工派遣之间是有所不同的。如员工被客户公司直接命令或监管进行工作，则该员工将被视为派遣员工法案下的派遣员工。派遣员工法案禁止公司在直接生产过程中雇佣派遣员工，仅能在32个特定业务中雇佣派遣员工，例如电脑专业人员服务、旅游向导服务和安保服务。任何违反派遣员工法案的派遣员工或使用派遣员工的用人单位将被处以刑事处罚。此外，法案中还规定，如接收公司使用某派遣员工超过2年或违反派遣员工法案，则接收公司有义务将该派遣员工作为接收公司的员工直接雇佣（除非派遣员工反对该雇佣关系或存在总统令规定的正当理由）。该等员工的劳动条件将与从事相同或类似工作的接收公司的普通员工适用的劳动规则相一致。如果公司没有任何普通员工从事相同工作，则接收公司必须至少向派遣员工/新员工提供公司之前的全职雇佣的工作条件。未遵守该等限制将被处以刑事制裁。法案规定，接收公司不得将派遣员工区别对待于在其公司从事相同或相似类型工作的自身员工。该等禁止区别对待适用于包括派遣员工在具有接收公司正式员工的资格之前的2年期间在内的任何时间。被区别对待的派遣员工可以向劳动关系委员会提交申诉要求纠正该等措施，相关程序与前述适用于固定期限员工和兼职员工的程序类似。
LSA的适用豁免：LSA的最长工作时间和加班津贴条款不适用于管理人员或监管人员，或每周工作时间少于15小时的兼职员工。
5. 合同
LSA未要求劳动合同须为书面合同，兼职员工的劳动合同除外。但是，类似薪酬、工作时间、带薪假期和周休假等特定条款必须通过书面约定，且在签订劳动合同时必须将该等书面条款向员工提供，用人单位必须在合同终止后保留复印件至少3年。但是，即使没有书面协议，任何一方均可主张口头或默示协议的存在，如被证明其将具有可执行力。

⑻ 有人懂韩国的劳动法吗

一个月工资才30万？？？那你是什么工种？工作单位是哪里？？每天工作时间大概版是多长？

根据韩国的劳动权法规定来讲的话，每个工人一天不能工作超过8个小时，一周的工作时间最长不能超过40个小时，就算加上加班费的话，最多也不能超过12个小时（这个标准是韩国新改的劳动法的规定）而且根据规定，他给你们加班，就必须要给你们支付加班费的。

但是不知道你跟他们签订合同上的细则具体是怎么样的，但是如果你们签订的合同上有明显的不公平条款存在的话，你们是可以通过法律手段申请毁约，而且可以申请法院向公司讨回应该支付你们的加班费等等经济损失。

我想说你跟这个公司签订的合同明摆着是不合理的合同，韩国有规定2009年时新最低为每小时4000元，这个规定是针对时间档的工作来规定的。而且哪有试用期一年那么久的？

我不是专业的律师，劳动法也是正在学习的过程中，所以我建议你最好联合你们公司跟你情况一样的员工去找专业的律师事务所咨询一下，然后再根据律师的建议采取法律手段解决你们的问题~~~

加油！！！

⑼ 有懂韩国劳动法的吗

首先看您取得的是什么类型的签证。
如果是您是通过雇佣老板提专供的属相关保证，而取得的E-7签证的话，在你们合同终止的同时，老板有责任通知法务部，并告知你们的雇佣关系终止。如果没有下一个雇主能给您提供相关证明的话，给您提供新的工作机会的话，应该最慢要在21天之内离境。否则就是非法滞留。一旦被抓，将难再踏上韩国国土。
如果您是通过结婚，侨胞等身份拿到签证的话，还有其他的相关规定。
需要的话，再跟您聊！

⑽ 寻求韩国劳资纠纷的法律问题韩国的劳动法！！

请不要改变我的书写格式！！！

**************************************************************************************************************************

【1】你可以在“网络文库”点击《韩国劳动法》五个字，看《韩国劳动法》。

韩国劳动法包括下面几部分：

【2】产假规定。

【3】《劳动基准法》包括：

（1）劳动合同。

（2）工资拖欠的处理办法。

（3）工资债券保障制度

（4）解雇

（5）劳动时间

（6）加班工作，夜间工作，轮班工作。

（7）最低工资

（8）工资支付体系。

（9）退休金及其计算方法。