运用劳动法

❶ HR如何运用劳动法维护用工方权力

HR运用来劳动法维护用工方的权利时自要特别注意以下两个方面：
其一是注意程序的合法性，比如解除劳动合同，要通知工会，并且提前书面通知劳动者本人。
其二是要有证据意识，比如认定劳动者不能胜任本职工作时，要拿出单位考核凭证。
至于实体法方面的问题，看一看相关法规，并不难。我了解到的用人单位经常在程序方面不够规范，结果导致诉讼中败诉。

❷ 如何在员工关系管理实践中正确运用劳动法

人事管理是人力资源管理中最基础的部分，主要包括：人员的入职离职手续，工资计内算发放及各容类社保福利的日常办理等。每个人力资源管理的从业人员必须要懂得这些基本事务，然后才能向上进行发展。
补充：
这还不简单吗
追问：
你这个不好,还有其他的回答没
回答：
其实最简单的回答就是人事管理就是怎样通过各种方法让员工们提高积极性，为企业做出最大的贡献

❸ 基本工资在劳动法方面的运用

现行基本工资的概念较模糊,不过在法律法规方面应用的工资概念应当是"除国家特内别规定可容以扣除的项目外,一般所得均应纳入工资总额计算范围之内"
应用文件:《关于工资总额组成的规定》一九八九年九月三十日国务院批准 一九九○年一月一日国家统计局令第一号

❹ 如何理解最新劳动法,在公司中怎么样有效运用

1\劳动法从颁布后就没有修改过,所以谈不上如何理解最新劳动法
2\要学会思辩,别因标题党而相回信世界尤其专业问题
3\在公司答中怎么样有效运用
对于单位而言就是要遵守法律或者规避法律风险
具体到劳动法的适用,想来至少要检讨本单位的内部规定是否符合有关法律
其次是要及时签定劳动合同
说实话,其实就目前的法律而言企业本身,法律成本并不是很大
\

❺ 到学生顶岗实习属于劳动法律调整的范畴吗（运用劳动法相关的知识）

《劳动合同法司法解释》
第十条【在校学生的用工关系】在校学生实习期间与实习单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。(劳动法第十五条)

劳动关系与雇佣关系之区分
作者： 王志超 发布时间： 2011-08-23 09:52:05

劳动关系和雇佣关系分别为劳动法和民法调整，对两种纠纷处理有不同的程序，权利义务规定也相差甚远。多数经济欠发达地区的用工关系尤其是个体经济组织的用工关系中，接受和提供劳务的双方往往没有签订书面协议来明确用工性质，在审判实践中，概以雇佣关系对待，不利于保障双方的合法权益。正确区分劳动关系与雇佣关系对公正审理两类案件具有重要的审判指导意义。
一、劳动关系概述

劳动关系是指劳动者依据法律运用劳动能力，在实现社会劳动过程中与用人单位形成的权利义务关系。

劳动关系的主体：劳动者和用人单位。劳动关系所涉及的劳动者是指依据劳动法律和劳动合同，在用人单位从事体力或脑力劳动并获得报酬的自然人。达到法定劳动年龄，并具有劳动能力是成为劳动者的必备条件。用人单位则是依法招用和管理劳动者，并对劳动者承担相关义务的相对方，主要类型有（1）在中国境内依法核准登记的各种所有制性质、组织形式的企业。如国有企业、集体所有制企业、私营企业、外商投资企业、港澳台企业、乡镇企业等。（2）依法核准登记的个体经济组织。即依法取得营业执照的个体工商户。（3）依法成立的事业单位，包括文化、教育、卫生、科研等各种单位。事业单位在国家法律规定的权限范围内有权使用劳动者。（4）依法成立的国家机关。它们在法律规定的权限范围内，也有权使用劳动者。（5）依法成立的社会团体。包括工会、妇联、研究会、协会等社会团体组织。

劳动关系的客体：劳动行为。实施劳动行为，完成劳动任务是劳动者的首要义务。由于劳动关系所指向的是劳动行为，所以，劳动关系建立后，劳动者必须加入到用人单位的生产和工作中去，成为用人单位的成员，对内享受本单位职工的权利，承担本单位职工的义务。用人单位作为生产经营活动的组织管理者，在要求劳动者完成生产工作任务的同时，必须为劳动者完成劳动行为提供条件，包括生产场所、机器设施、劳动工具等。

劳动关系的特征：（1）劳动关系主体之间既有法律上的平等性，又具有客观上的隶属性。劳动关系主体双方在法律面前享有平等的权利，劳动者向用人单位提供劳动或服务，用人单位向劳动者支付劳动报酬，双方在平等自愿的基础上建立劳动关系。同时，劳动者作为用人单位的成员，在实现劳动过程中理所当然地应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的管理，双方形成领导与被领导的隶属关系。（2）劳动关系产生于劳动过程之中。劳动者只有与用人单位提供的生产资料相结合在实现劳动过程中才能与用人单位产生劳动关系，没有劳动过程便不可能形成劳动关系。因此，从严格意义上讲，劳动法所涉及的范围只限于劳动过程之中，不应包括未形成劳动关系之前的就业过程。但是，由于我国是一个劳动力资源大国，就业问题成为一个社会问题在今后相当长的一个时期内，都关系到社会经济的发展和稳定。同时就业与劳动关系又有特别紧密的联系。因此，我国的《劳动法》将就业纳入自己的调整范围，是出于我国实际的考虑，不能因此将就业也归于劳动关系的范畴。（3）劳动者与用人单位间的劳动关系具有排他性。劳动关系只能产生于劳动者与用人单位之间，劳动者与其他社会主体之间发生的社会关系不能称之为劳动关系。同时，作为自然人的劳动者，在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。任何劳动者都不能与二个用人单位同时签订劳动合同、建立劳动关系；任何二个用人单位也不得同时与一个劳动者签订劳动合同、建立劳动关系，劳动关系具有排他性。至于现实社会中存在的灵活就业者，比如作家、自由撰稿人、小时工等，他们可以和不同的用人单位建立劳动关系。笔者认为灵活就业者在本质上并没有违背劳动关系排他性，因为灵活就业者在工作时间上是相互错开的，依然符合劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系的规范，只不过这“同一时间”更为灵活、更为具体而已。（4）劳动关系的存在以劳动为目的。用人单位与劳动者建立劳动关系，是为了实现劳动过程，为社会生产或社会产品提供服务。劳动者的劳动成果归属于用人单位，也就是说，劳动者是在用人单位组织指挥下，为了最终实现用人单位的利益而劳动的。相应的用人单位必须为劳动者实施劳动行为提供有利条件和物质保障，并向劳动者支付合理的报酬。（5）劳动关系具有国家意志和当事人意志相结合的双重属性。劳动关系是依据劳动法律规范规定和劳动合同约定形成的，既体现了国家意志，又体现了双方当事人的共同意志。我国劳动合同法对用人单位和劳动者的权利、义务作了明确的规定，体现了国家对劳动关系的强制干预性质，同时当事人双方对劳动关系的具体事项可以在平等自愿的基础上自由约定，体现了契约自由的本质属性。

二、雇佣关系概述

雇佣关系是指经约定在雇员与雇主之间产生的由雇员向雇主提供劳务，雇主向雇员支付报酬的民事法律关系。

当前我国雇佣关系的主要形式：家庭帮工、农民帮工、承包人用工等以完成特定劳动事项为限的雇佣形式、合作型雇工形式、人力资源代理形式等。另外，在建筑工地和家庭装修用工，装卸搬运工，企业帮工等临时用工中，雇佣关系也大量存在。

从历史上来看，雇佣关系与劳动关系并无太大区别。在罗马法中，雇佣契约被包括在租赁契约中，当时租赁的含义远比现代法上的租赁范围要广，包括物的租赁、雇佣租赁和承揽租赁。《德国民法典》将雇佣契约真正从租赁关系中解放出来，认为雇佣契约是一种广义上给予服务的合同，并将其称为“雇佣合同”。在19世纪，雇佣合同被视为“全然自由的对等的人格者之契约关系”1受民法的调整，严格遵照契约自由、平等协商及等价有偿原则。但随着近代资本主义的发展和大工业的兴起，资本家占据了绝对的经济强势地位，而劳动者处于经济弱者地位，资本家便以此压迫工人，导致雇用合同的附合化。为了修正传统民法只保护形式平等，忽视实质平等的不足，19世纪初期，在西方国家陆续产生了一些旨在保护劳动者的具有公法性质的劳动法规。从雇佣契约中逐渐分化出劳动契约这一独特的类型，雇佣契约的大部分以劳动契约的形式出现。2由劳动法调整的这部分雇用关系，就被称为劳动关系。因此，从历史的角度看，劳动关系和雇用关系的规范对象基本是一样的。但随着社会的发展、劳工运动的兴起以及社会利益的提出，具有社会化色彩的劳动法对发展到一定历史阶段的雇佣关系进行调整，才使得作为劳动法调整之后的劳动法关系与受传统民法调整的雇佣关系拥有了不同的品性，相互区别开来。3现代意义上的雇佣关系具有如下自身的特征：

（1）雇佣关系的主体双方具有平等性，不具有隶属性，主体范围非常广泛，双方既可以都是自然人，也可以一方为自然人一方为单位，且以双方都为自然人为常态。雇佣关系主体之间具有普遍的平等性，雇佣关系的产生、变更和消灭，以及雇佣合同的履行，均可由主体双方在平等自愿的基础上是自由协商确定，相互之间没有管理与被管理的隶属关系。例如，某钢铁企业为清理厂区草地，以日工资100元，日工作8小时为条件临时招用几5名农民工，一农民在工作中不慎被场地上的推土机碰伤致残，该案中，尽管劳动者施工当中要服从用人单位的指挥和监督，但并未成为该单位的成员，不必遵守该单位的各项规章制度，两者之间不存在行政上的从属关系，因此，双方所形成的是一种雇佣关系而非劳动关系。

（2）雇佣关系具有财产关系和人身关系的双重属性。在雇佣关系中，雇员出卖劳动力，雇主支付工资报酬，具有财产属性。雇佣关系的财产关系应与承揽关系中以交付劳动成果为内容的财产关系相区别。雇佣关系还具有人身关系的性质，表现在雇佣关系中雇主未经雇员同意，不得将其劳动力请求权让与他人；同样，雇员未经雇主同意，不得让他人代为提供劳务，这是由劳动力直接依附于劳动者人身不能分离的本性决定的。

（3）雇佣关系受国家的干预程度较小，更加注重意思自治，体现契约自由原则。我国劳动合同法主要调整的是劳动关系，对雇佣关系的规范有限，雇佣关系主要由民法调整，且对其规范比较笼统。

三、劳动关系与雇佣关系之区分

劳动关系与雇佣关系是劳动领域普遍存在的两种社会关系，两者之间既有相通之处，也有各自特点。正确区分劳动关系与雇佣关系对于解决用工纠纷，指导审判实践具有重要的律法意义和社会意义。笔者拟从以下几个方面来分析，以区分劳动关系和雇佣关系。

（一）关系主体的范围不同。劳动关系的主体具有特定性，即一方只能是劳动者个人，另一方必须是用人单位，包括中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等组织。并且作为劳动关系主体的劳动者有严格的限制，劳动者必须达到法定劳动年龄并具有劳动能力，而且公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，农村劳动者、现役军人不能成为劳动关系的主体；劳动者为16周岁以下或女性超过55周岁，男性超过60周岁的劳动者，也不构成劳动关系。而雇佣关系的主体范围就更为广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系。例如：某建筑公司承建一办公大楼，与车主李某有口头协议，由李某为其运送沙石。李某雇佣司机黄某为该公司运送沙石。在公路运输过程中，黄某驾车违章行驶，与一辆正常行驶的小轿车相撞，致使小轿车内人员伤亡惨重。交警部门认定黄某对事故负全部责任。从主体来看，本案中李某和黄某均系自然人，属个人雇佣，黄某和李某之间是雇佣关系，不属于劳动法的调整范围。

（二）关系主体间的地位不同。劳动关系中用人单位与劳动者之间不仅具有平等性，而且具有隶属关系，即管理与被管理的关系。劳动者系用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，在用人单位的领导、管理下从事工作。例如，赵某经某企业负责人孙某介绍，被招聘为锅炉工工作至今，但当时并没有签订劳动合同。某天工作时，由于锅炉出现故障造成赵某大拇指缺失。赵某认为，双方虽然没有签订劳动合同，但是自己一直在锅炉岗位上工作至今，有企业负责人孙某出具的证明，这足以证明与企业存在事实上的劳动关系，要求给付工伤赔偿。企业认为，赵某不是其单位的工作人员，与单位无任何劳动关系。负责人孙某所出具的证明，只能证明被告当时受伤的情况，而不能证实被告是单位的工作人员。法院经审理认为，原告赵某被被告方招用为临时工，在被告方从事锅炉工作，被告方给付原告一定的报酬，判决原、被告双方形成了事实劳动合同关系，同时支持了赵某要求被告支付工伤赔偿待遇的诉讼请求。本案是关于用人单位雇佣临时工的一个案例，法院最终按照劳动关系来处理是合理的。因为原告虽然不是被告单位的正式员工，但在被告处定期领取报酬，与被告形成了人身隶属关系，也当然构成事实劳动关系。在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，劳动者不需要遵从用人单位的考勤管理、奖惩管理、晋升管理、工资晋级管理等，劳动者在实际工作中是相对独立的，两者之间不存在隶属关系。

（三）关系适用的法律性质不同。劳动关系主要由劳动法调整，主要是《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上，劳动关系的劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。其对雇佣关系的规定比较宽泛笼统，主要遵从当事人意思自治，对雇佣关系主体几乎没有最低保障的限制。

（四）劳动争议处理程序不同。劳动关系主体间发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以再向人民法院提起诉讼，劳动仲裁是提起诉讼的前置程序。而雇佣关系主体之间产生劳动纠纷，则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院起诉。仲裁并非诉讼的前置程序。

（五）劳动者在工作过程中遭受到人身损害后，相对方承担的赔偿责任不同。根据《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第十二条的规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三者侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”。由此可知在雇佣关系中，劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权赔偿责任，而在劳动关系中劳动者发生工伤事故遭受人身损害的，用人单位则适用工伤保险进行赔付。

（六）受国家公权力的干预程度不同。劳动关系主体的权利和义务在许多方面受到国家的干预，体现国家的意志，须以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护等条款为内容。比如，劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，用人单位所给付的工资不得低于当地最低工资标准，否则，要受到国家公权力的干预。再如，劳动关系中，用人单位应当依法为劳动者提供劳动保护，如工伤保险、养老保险等。而在雇佣关系中，主体间的权利义务如劳动报酬、劳动时间、劳动内容等是通过双方的自由协商来确立的，贯彻的是私法中的“契约自由”精神，用人单位也非必须为劳动者办理工伤、养老等劳动保护，除非违反法律、法规的强制性规定，国家公权利对雇佣关系的干预相对较少。

（七）关系的稳定性不同。一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定地在用工单位工作的主观意图，同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的。而在雇佣关系中一般是以完成一项或几项工作为目的，不具有长期、持续、稳定的特征，劳动者没有成为用人单位一员的主观意图，用人单位也没有接纳劳动者成为单位内部职工的意图，劳动过程中劳动者虽然也要接受用人单位指挥、监督，但并不受用人单位内部各项规章制度的约束，双方的地位处在同一个平台上，劳动过程主要依靠劳动者独立完成，劳动内容也并非用人单位业务的组成部分。例如某电器厂为打扫生产场所的清洁卫生，临时请几个进城务工的农民工打扫清洁卫生，约定报酬每日80元。劳动过程中一劳动者在不慎从高处摔下受伤，双方为赔偿问题而产生纠纷。这种情况下双方所形成的关系不是劳动关系而是雇佣关系。因为在这一法律关系中，虽然劳动者与该电器厂均具备劳动关系的主体资格，但他们这种关系不具备长期、持续、稳定的特点，是以完成某一任务为目的，事完即结束的临时关系，不具备劳动关系的法律特征。

对劳动关系与雇佣关系的区分并没有一个绝对的、一成不变的标准，而是一个发展变化的过程。随着社会的发展进步，新的用工形式和关系将不断涌现。因此，对劳动关系与雇佣关系的区分不能停步，应紧跟时代变迁的步伐，为正确判断社会关系，解决劳动纠纷提供科学参考。

参考文献：

1、黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第5页。

2、易军、宁红丽：《合同法分则制度研究》，人民法院出版社2003年版，第89页。

3、钱斐： 雇佣关系与劳动关系及其法律调整机制研究[D]，华东政法法学院2005年硕士学位论文第4页。

（作者单位：湖南省常德市鼎城区人民法院）

❻ 如何运用所学劳动合同法规维护个人利益

合同是当事抄人或当事双方之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同，受法律保护。《中华人民共和国民法通则》第85条:合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议。
如果想要用合同维护你的合法权益，必须首先了解合同法的条文，对涉及自身签订的合同时刻注意风险点，只有把控好风险才能维护好自身合法权益。

❼ 求针对劳动法,劳动合同、就业与服务管理规定三部法律的运用于分析写一篇公文

干什么用？多少字？

❽ 如何运用劳动法保护自己的合法权益，使自己不受伤害

可通过申请劳动仲裁要求公司补交社保，并要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资，还可以去社保局举报补交社保。

公司应在员工入职起一个月内与员工签订书面劳动合同，若没有签订书面劳动合同，应从第二个月起支付员工双倍工资。但要注意一年的诉讼时效问题，双倍工资的请求诉讼时效是逐月失效的。

社保是强制险，公司必须要为员工购买，公司应在员工入职起一个月内与给你交社保，若公司没有买社保或没有按实际工工资交社保，你可以要求公司补交过去2年的社保。
你要保留好你与公司有劳动关系的证据,比如考勤记录，工资条,工作证，社保纪录等等一切能够证明你在这家公司工作过的证明材料。

你可以申请劳动仲裁，要求该用人单位支付你未签劳动合同双倍工资（最多11个月）、加班工资，补缴社保。

2、前提是有证明劳动关系的证据！比如有公司名称的工装、工作证或工作牌（最好盖有公章）、工资卡、工资条、考勤记录、社会保险缴纳记录、同事证言（离职在职的都可以）、录音录像或者其它有你名字和公章的文件等（其中有公章的工作证、社会保险缴费记录、有你名字和公章的文件，有一个足以证明劳动关系）；

3、申请劳动仲裁立案：携带劳动仲裁申请书、身份证复印件、相关证据、工商注册信息！

4、劳动案件完全可以自己处理，一样能胜诉，且劳动仲裁委不收费。

❾ 如何运用劳动法知识,解决在求职过程中的问题

求职过程中最常见和重要的问题就是如何签订劳动合同的问题。

只要根据《劳动法》的相关规定对劳动合同仔细审核就不会出现大问题。

《劳动法》第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

（一）劳动合同期限
第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

（二）工作内容

（三）劳动保护和劳动条件
第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
（一）元旦；
（二）春节；
（三）国际劳动节；
（四）国庆节；
（五）法律、法规规定的其他休假节日。
第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
第五十二条用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第五十三条劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。
新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
第五十四条用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
第五十八条国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。
第五十九条禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十条不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
第六十一条不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十二条女职工生育享受不少于九十天的产假。
第六十三条不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十四条不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十五条用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。

（四）劳动报酬
第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

（五）劳动纪律
第三条劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第二十二条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。

（六）劳动合同终止的条件
第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第二十九条劳动者有下列情形之一的， 用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

（七）违反劳动合同的责任
第七十七条用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第八十条在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。
劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。
第八十一条劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。
第八十二条提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
第八十三条劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
第八十九条用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。
第九十一条用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
第九十二条用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿；对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员比照刑法第一百八十七条的规定追究刑事责任。
第九十三条用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。
第九十四条用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。
第九十五条用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十六条用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。
第九十七条由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十八条用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
第一百条用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。
第一百零一条用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行政部门或者有关部门处以罚款；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。
第一百零二条劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
第一百零三条劳动行政部门或者有关部门的工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任；不构成犯罪的，给予行政处分。
第一百零四条国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保险基金，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第一百零五条违反本法规定侵害劳动者合法权益，其他法律、法规已规定处罚的，依照该法律、行政法规的规定处罚。

❿ 如果在劳动过程与用人单位发生争执，劳动者可以采取哪些法律措施，运用哪些法律法规，并阐述如何实施

劳动合同法，劳动法。具体的话，我帮你看一下。
涉及到具体劳动合同过程专中的问题的话，你属看看2007年颁布的 劳动合同法就行了。
因为比较新，而且很多都符合现在用工制度，照顾劳动者的利益。
我想知道你与用人单位所争议的是什么，如果是合同中的内容，比如你们双方的约定，解除条件，什么的，看看此法第2到第4章。涉及到派遣以及非全日制用过之类的。看看第五章就行了，具体太多，我就不一一列举了，有什么问题可以问我的。条款里写的很详细。
希望我的回答对你有帮助。