弹性劳动法

Ⅰ 7月1日新劳动法实施后，不定时工作制（弹性工作制）来有效吗

《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》 这个规定。

没有废止。它是根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定，制定本办法。适用于中华人民共和国境内的企业。

Ⅱ 弹性工作制加班法律规定是怎样的呢

有的，你说的也就是灵活用工的问题
《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行‘劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度’规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。而你所说的“灵活用工与弹性工作制”就属于上条法律中的“其他工作和休息办法”。此类工作制首先是在适用对象上有一定特殊性，并非所有劳动者都应该适用。原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：一、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；二、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；三、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。在处理弹性工作制的劳动法律纠纷中，最常见的是加班费问题的争议。雇主常常以工作时间的不确定性来排除自己对于加班费用的给付义务。对此应首先注意，实行弹性工时制必须报劳动部门审批。根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定：“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。”如果企业实行不定时工作制时没有报劳动部门审批，企业可能要承担按标准工时制给员工支付加班费用的风险。因为经过批准实行不定时工作制的,职工工作时间不固定,无法按标准工作时间来计算,因此,不受标准工作时间(每天8小时)的限制,超过8小时的工作不视为延长工作时间,不算加班加点。根据原劳动部《工资支付暂行规定》第13条的规定,实行不定时工作制的劳动者,不适用延长工作时间发放加班工资的规定。但是，劳动部门批准了实施弹性工作制，是不是就可不付加班费了呢？首先，实行弹性工作制的企业，要求员工在法定休假节日工作，也要支付加班费。对法定休假节日加班费的支付标准，各地法规规定不一。如《深圳市员工工资支付条例》第二十条规定：“用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的百分之三百支付员工加班工资。”所以，各企业应根据当地法规，支付法定休假节日加班费。其次，即使是在非节假日，对于实施弹性工作制的单位，同样存在工作时间的问题，只是计算方式有所不同。比如在9月份，一位实行弹性工作制的员工采用工作一天、休息一天的方式，扣除午休、吃饭等，纯粹工作时间是161小时，比当月标准工作时间160小时高出1个小时，那么，公司就应支付他150%的一天加班工资。但是，这种对于工作时间的计算问题，往往是企业与劳动者在加班费纠纷问题上争议的焦点。

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除此之外，实行灵活用工与弹性工作制的企业与劳动者之间，在劳动法律关系上并无太大特殊性。

Ⅲ 劳动法有关弹性制工人的条款吗

有的，你说的也就是灵活用工的问题
《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行‘劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度’规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。而你所说的“灵活用工与弹性工作制”就属于上条法律中的“其他工作和休息办法”。此类工作制首先是在适用对象上有一定特殊性，并非所有劳动者都应该适用。原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：一、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；二、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；三、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。在处理弹性工作制的劳动法律纠纷中，最常见的是加班费问题的争议。雇主常常以工作时间的不确定性来排除自己对于加班费用的给付义务。对此应首先注意，实行弹性工时制必须报劳动部门审批。根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定：“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。”如果企业实行不定时工作制时没有报劳动部门审批，企业可能要承担按标准工时制给员工支付加班费用的风险。因为经过批准实行不定时工作制的,职工工作时间不固定,无法按标准工作时间来计算,因此,不受标准工作时间(每天8小时)的限制,超过8小时的工作不视为延长工作时间,不算加班加点。根据原劳动部《工资支付暂行规定》第13条的规定,实行不定时工作制的劳动者,不适用延长工作时间发放加班工资的规定。但是，劳动部门批准了实施弹性工作制，是不是就可不付加班费了呢？首先，实行弹性工作制的企业，要求员工在法定休假节日工作，也要支付加班费。对法定休假节日加班费的支付标准，各地法规规定不一。如《深圳市员工工资支付条例》第二十条规定：“用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的百分之三百支付员工加班工资。”所以，各企业应根据当地法规，支付法定休假节日加班费。其次，即使是在非节假日，对于实施弹性工作制的单位，同样存在工作时间的问题，只是计算方式有所不同。比如在9月份，一位实行弹性工作制的员工采用工作一天、休息一天的方式，扣除午休、吃饭等，纯粹工作时间是161小时，比当月标准工作时间160小时高出1个小时，那么，公司就应支付他150%的一天加班工资。但是，这种对于工作时间的计算问题，往往是企业与劳动者在加班费纠纷问题上争议的焦点。除此之外，实行灵活用工与弹性工作制的企业与劳动者之间，在劳动法律关系上并无太大特殊性。

Ⅳ 劳动合同约定弹性工作制，可否不支付加班费

当超出了劳动法规来定的劳动时间，弹源性工作制也是需要支付加班费的。
弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间的制度。
延伸：
《劳动法》
第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

Ⅳ 弹性调休就是变相的剥削加班费

如果劳动者加班，用人单位不足额支付其加班费的，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付其加班费。

如何申请劳动仲裁：

1、去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息（北京地区不需要提供登记信息）。

2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期；然后开庭审理，之后对你们双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；劳动仲裁60天内结案；对于裁决书不服，劳动者可以起诉到法院；

3、申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作。

申请劳动仲裁可以追讨两年前的加班工资，但是需要劳动者承担全部举证责任。

工作日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍；

双休日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍；

法定节假日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。

证明加班时间方面的证据主要包括：考勤表、考勤卡、加班审批单、加班通知、监控录像、证人证言、加班时所做工作形成的书面文字记录、电子邮件等。

《劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

Ⅵ 灵活用工与弹性工作制,对劳动法律关系的影响是什么啊

灵活用工，是当前"互联网+人力资源"的热门话题，也是该领域投资者密切关注的"风口"，越来越多的人开始关注和讨论灵活用工。
灵活用工不同于固定全职，它是指企业根据用人需求，灵活地按需聘用人才的一种形式，而双方并没有建立正式的全职劳动关系。在这个时候，人力资源就像水和电一样，在任何时候都会根据需求使用，在任何时候都会停止使用。这种模式更加灵活，不需要支付额外的成本，也不需要复杂的进出流程，企业节约成本，人才价值也可以充分发挥。我们所说的兼职工作，自由职业者，劳务派遣等等，都可以列入这个范畴。
灵活用工的六种模式
1、劳务派遣
例如：公司主营项目的生产运营，委托第三方开展。根据团队中的部分工作岗位具有辅助性的特点，可以对该部分岗位，采用劳务派遣方式。
2、非全日制
例如：为了保障派驻员工的生活，公司专门设立饭堂制做工作餐。但因派驻员工只有20余名，两名饭堂工作人员，每日工作半天就可以完成所需三餐的制做。在这样的情形下，公司就可以采用非全日制的用工方式聘用饭堂工作人员。
3、实习生
为了有针对性地培养有技术专长的制冷工、电工和钳工等生产一线后备员工，公司与本地的几所知名技校建立了校企合作关系，一般提前半年左右通过学校安排优秀学生来公司实习。对实习期满通过双向选择的学生，自其毕业次日办理正式用工。
4、兼职
对于部分零星、简单的工作，如：查水表、接听记录投诉电话等，可以通过联系高校的学生处、团委，组织学生来公司从事勤工助学。
5、返聘退休人员
公司生活热水系统的优化工作需要富有经验的热工专业人才，而此类人才多集中在相近行业的退休人员中，公司采用退休返聘，聘请合适的人员。
6.业务外包
将办公区域、物业项目的安保、保洁及非生产设施的维护等部分业务外包给专业的物业公司，可以较好地规避原有保安、清洁工和物业水电工等岗位劳动关系管理的风险。
灵活用工与弹性工作制来说，针对劳动法律来说只是和合同关系变成了合法的合作关系，对于企业和个人都是没有影响的啊！

Ⅶ 劳动法关于公司效益不好弹性放假的规定工资发放

《工资抄支付暂行规定》第十袭二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
超过一个月，一般支付的工资不低于最低工资的80%的。

Ⅷ 麦当劳实行弹性工作制、一个月工作小时2百4.5算违反劳动法吗

没看懂你的意思。
能再叙述一下吗？
国家是允许弹性工作的。

Ⅸ 去年公司执行弹性工时制，每月天天加班当月工时350左右，工资条上既没有当月加班工时也没有加班费项，

问：去年公司执行弹性工时制，每月天天加班当月工时350左右，工资条上既没有当月加班工时也没有加班费项，劳动合同上注明说工资里已包括员工加班费，能不能以末发放加班费为由提出解除合同及加班费和经济补偿金？追索去年和前年的加班费有没有过仲裁时效？

答：君同法律在线咨询为您解答

双休日加班可以安排补休。职工正常工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，又利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。除了双休日以外，职工在工作日延长工作时间以及在法定节假日加班，公司都必须支付加班工资，不能以补休代替加班费。
《劳动法》规定，下列情形之一的，用人单位按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
一是平日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬;
二是休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资 200%的工资报酬;
三是法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。
因此职工遇到第一、三种情况，单位用补休代替加班工资就是违法行为。市劳动部门认为，根据《劳动法》，加班工资应高于平时正常工作的工资报酬，给补休单，只能反映加班收入与平时工作收入同等。显然，非休息日加班，用补休代替加班工资损害了职工的利益。