奥朗德劳动法改革

① 劳动法颁布实施有什么意义

你好，谢谢，望采纳！《中华人民共和国劳动法》是我国建国以来第一部全面规范劳动关系的回劳动答法律，它关系到数以亿计的劳动者的切身利益，它的颁行有重大意义。
首先，它打破了所有制界限，建立公平的市场竞争规则。劳动法规定只要是通过劳动合同与用人单位建立劳动关系的，都由劳动法一体调整，劳动关系的主体一律平等适用劳动法。这就消除了歧视，保证劳动者竞争机会均等，保证了劳动力在劳务市场中通畅、有效运行。
其次，《劳动法》充分体现了宪法原则，突出对劳动者权益的保护。《劳动法》第一条就开宗明义指出本法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益。然后从劳动报酬权、平等择业就业权、休息权、社会保险和福利等方面，全面地规定劳动者享有的权利。除此之外，还规定了国家和用人单位的责任如促进就业、进行职业培训等，进一步保护劳动者的权利。《劳动法》中还规定了劳动法的实施情况、监督以及切实可行的劳动争议处理方法，为劳动者权利的实现提供保障。
总之，《劳动法》肯定了劳动体制改革的成果，强有力地促进现代企业制度的建立。。
谢谢，望采纳！

② 劳动法的发展规律及趋势

“劳动者”是劳动法上最重要的概念之一，属于同“劳动关系”、“劳动权”处于同位次的基本概念，这些词汇都可成为诠释劳动法学的关键词。“劳动者”在劳动法上的整合作用甚至达到可以为劳动法正名的程度，即劳动法应称为“劳工法”{1}更为体贴，目前大陆学者虽无“劳动者法”之提法，但是劳动者法之文义妥当性足见“劳动者”之于劳动法之意义。然而，“劳动者”作为法律术语在劳动法上的严肃性与学术性又显然不够。一方面，“劳动者”替代称谓甚多，“既有个别意义上之称谓，如受雇人、雇员等，也有团体意义或总括范畴之称谓，如劳工、雇工、员工等。”{2}不同的称谓在社会生活中被赋予特定的倾向性含义，更如“白领”、“蓝领”、“打工的”等等均可指代劳动者。另一方面，劳工立法之初，并未有塑造“劳动者”概念之制度环境，乃至今日作为确定性概念的“劳动者”仍未成熟，{3}如德国法之通说认为，“‘劳工’此一观念，并非是一概念（Begriff）、而是类型（Typus），其范围无法一次、抽象地加以界定。”{4}可认为，一个高度抽象的劳动者概念绝非劳动法之所需。既如此，何来“论劳动法上的劳动者”呢？

“论劳动法上的劳动者”有着其特定的语境，这是和雇佣社会、劳动立法密切联系在一起的。在雇佣社会中，劳动者概念已非语感上的工厂劳动者，并呈多样性发展，劳动者的传统界限开始模糊，劳动立法中的劳动者概念遭遇两个问题：一是与经营者的区分，这是企业组织内的层次界限问题；一是与企业有独立合同关系的个人事业者的区分，这是企业组织内外界限问题。{5}这两个问题是劳动法上的普遍性问题，不仅属于劳动法长期以来的历史问题，而且是大陆法国家和英美法国家共有的现实问题。而且随着劳动立法的发达与整合，塑造劳动者概念之意识越来越必要、越来越强烈。现实中，传统雇佣形态受到极大挑战，越来越多的劳动者被非劳动者化处理，谁是劳动者，谁不是劳动者，在社会生活中变得扑朔迷离。如美国劳工部劳工数据局统计，2001年的不稳定劳动者（contingent worker）的人数和比例较1995年有所下降，而究其原因在于不稳定劳动者概念的不确定，实际上，2001年关于可选择的劳动力（alternativework force）统计的比例和数量是远远超过不稳定劳动者数量的，而可选择的劳动力包括了独立合同人（independent contractors）、电传工（on-call workers）、临时工（temporary workers）和合同工（contract workers）。{6}在面对劳动者非劳动者化处理时，中外劳动法学者均表现出极大的担忧，有观点认为，长此以往，不出50年，不会再有雇员。{7}塑造劳动法上的劳动者已经刻不容缓。而就劳动法之适用而言，在越来越多的法律法规中，传统术语“雇员”（employee）被“劳动者”（worker）所替代，在英国，用这种替代来扩张法律所保护的雇佣关系。{8}在日本，则强调劳动基准法、工会法、劳动保险和社会保险上不同的劳动者范围，{9}在我国则更多纠结于“劳动关系”与“劳务关系”的区分。这些看似相差较大的问题，实质上均属于“劳动法上的劳动者”问题，即以界定劳动法上的劳动者为目的，塑造劳动法上的劳动者理论。下文着眼于劳动者身份，统摄劳动关系和劳动合同的研究视角，并秉持为特有的路径选择和观念取向，以塑造我国劳动法上的劳动者理论和制度。

一、我国劳动法上的劳动者

（一）计划体制下的劳动者

计划经济体制下仍然存有劳动制度，{10}尽管那些制度逐渐变迁而逐渐淡出现行劳动法的视野，但是它对我国现行的劳动法制产生了深远的影响，有必要在现行劳动法视野中单独梳理一下计划体制下的劳动者。计划经济体制下大量的劳动政策中塑造了以工厂职工为核心的泛劳动者观念。

1．劳动法上的“劳动关系”

确定劳动关系与界定劳动者往往是同一个问题，劳动法上的“劳动关系”则是劳动法的调整对象之范畴。计划体制下，劳动法上的劳动关系有两个特点：一是强调劳动关系的意识形态色彩，认为，“在我国，劳动关系的性质和资本主义社会的雇佣劳动关系的性质是根本不同的。……它的已变成为不受剥削的劳动者之间同志合作和社会主义互相的关系。”{11}二是强调劳动关系的普遍性，认为，“我国劳动法在适用范围上不仅应该调整全民所有制单位和城镇集体所有制单位的劳动关系，也应该调整农村人民公社的劳动关系；在城镇，不仅应该调整全民与集体单位的劳动关系，也应该调整个体劳动者及其按照法律规定范围内招用助手或学徒之间的劳动关系；在全民所有制单位和城镇集体所有制单位，不仅应该包括长期工作者，也应该包括短期工作者。”{12}由此，新中国最初形成的“劳动关系”概念以排斥“雇佣”为前提，引入“单位”观念，客观上催生了后来的“个体工商户”的单位地位，也影响了后来以单位为标准对劳动关系进行立法的模式。

2．劳动法上的劳动者：以制度化的“工人”为核心

劳动法上的劳动者有泛化的取向，其基调是，“正确地划定劳动者的范围不只是对于研究劳动法的对象，进行劳动立法，以及做好各项劳动工作有着重要的意义，而且关系到壮大革命队伍，巩固无产阶级专政这样一个根本性质的问题。”{13}国家构建了以制度化的“工人”为核心的劳动者范畴，在观念上将“农民”、“干部”边缘化。在该制度体系中既有类似出生意义上的身份识别，如工人、农民、干部，也有管理意义上的身份识别，如编制内与编制外、固定与临时等等。其中，区分工人与干部的意义主要在企业内部，体现为不同编制；区分固定工与临时工的意义主要在企业内外，体现为编制的有无。

(1)工人与干部

干部制度是我国人事制度中的重要制度，传统上归口人事行政部门管理。在政企不分的背景下，企业按照行政体制在内部按照工人与干部的区分进行分别管理。在企业内部，既有直接生产人员，也有非直接生产人员，还有无法归类的其他人员，并进一步细化为工人、学徒，行政管理人员、服务人员，农副业生产人员、长期学习人员、长期病和伤病人员、列为编外的年老体弱人员、下放与支援农村公社仍由原单位支付工资的人员、支援国外的人员。{14}这样的分类并不会出现工人与干部身份上的模糊，分类中的“工人”比制度上的工人范围要小，其中非直接生产人员有部分认定为“职员”、部分认定为“干部”。其中工人与职员统称为职工，职工与干部的区分则以不同的人事编制来区分。在企业中，赋予管理人员、技术人员以一定的行政级别，相应地按照干部进行管理。

(2)固定工与临时工（合同工）、民工

典型的“工人”又称为“正式工”、“固定工”，是与特殊类型的工人相对而言的，其特征一如现行法中的基层公务员，按编制进行管理，并可转干（转换身份为干部）。同时，固定工之外还有临时工（合同工）、民工。一般，临时工（合同工）是没有编制的固定工，原则不得转为编制内，更无转干的可能。民工则属于工业使用农村劳动力，其身份定为农民，是名副其实的临时工，而即便在“临时”期间的民工，在制度上也有很大区别。

追溯计划体制下的灵活用工，很容易梳理出从“临时工”到“合同工”的称谓变迁和内容变化，也能够看到不同于现在农民工的“亦工亦农”。{15}对临时工（合同工）和民工进行专门的研究对于完善劳动法上的劳动者理论会有裨益。但是，由于此两类劳动者均未在后来的劳动法中有效地衔接，成为遗憾。在此不对具体事实和理论做深入分析。

（二）市场体制下劳动法上的劳动者

从过程来看，“以统配劳动制度为基础的用工制度改革是伴随着我国的改革开放而逐步展开的，并反侵蚀了原有的统配劳动制度，并逐步形成了市场劳动制度，或者交易劳动制度，其最核心的思想是打破“铁饭碗”，以合同为纽带，以交易为特征，使人力资源得以开发。”{16}在识别劳动者的意义上，“劳动合同”在劳动法上的显赫地位逐步确立并理论化，而“劳动关系”在劳动法上的地位则相比较而言有弱化的倾向。{17}劳动法上的劳动者之认定不再是身份识别，而是从劳动合同切入。

1．劳动法上的“劳动合同”

劳动法上的“劳动合同”之所以具有认定劳动者之功能，是以全员劳动合同制为基础的。“在实行全员劳动合同制的改革中，管理人员、技术人员、固定工、合同工、混岗工、临时工、农民工等一律被称为企业职工，消除了计划经济体制下的身份差别。大体而言，全员劳动合同制消除了固定工和合同工的区别、取消了干部和工人的区别，至少，全员劳动合同制意味着再不存在固定工和合同工的称谓了。”{18}然而，此种改革造成的直接结果是劳动关系认定上的形式主义，1994年《劳动法》规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，{19}文义逻辑是，无劳动合同则无劳动关系。实践中则出现了两种情况：一是“认合同，不问事实”，传统作为干部的管理人员在改革中成为劳动法上劳动者；{20}二是“无合同，难以交代”，补充发展了事实劳动关系理论。{21} 2007年《劳动合同法》又规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系……建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，{22}在捆绑劳动关系与劳动合同的同时，将确认劳动关系的标准转化为“用工”。

2．劳动法上的劳动者：以契约化的“雇员”为核心

从全员劳动合同制到劳动合同法，在社会生活中确立了“打工”{23}的观念，在劳动就业中塑造了新的劳动者概念，被认为属于西方的“雇员”概念逐渐被接受，成为日常生活用语。在此背景下，劳动法上的劳动者是以契约化的“雇员”为核心的。尽管劳动法上没有使用“雇员”的概念，但是劳动法上的劳动者概念核心已经转移为契约化的雇员。自制度化的工人向以契约化的雇员的位移有制度切换的一面，如对已有制度下的关系进行清理而重新引入新的制度；也有制度接续的一面，传统的工厂工人缓慢地实现身份转化，新制度的导入得到某种修正。在此过程中，文本与现实之间出现了一些较大的背离，典型者如农民工、经理等的劳动者地位问题，此属于比较独立而负责的问题，在此不论。

（三）问题所在

计划体制下形成的“劳动关系”概念并未被市场经济下的“劳动合同”概念所替代，而且具体化为“劳动关系”与“劳务关系”的区分成为劳动司法中的重要理论。在这一变化过程中，劳动者面临的法律体系发生了很大变化。政治意义上的强势工人身份被淡化，法律意义上的弱势劳动者身份开始强化。在承认用人单位和劳动者之间强弱不对等的理念下，既肯定了用人单位与劳动者之间的对抗，也催生了大量的保护劳动者的立法，保护与不保护的巨大落差使得劳动者身份显得尤为重要。劳动法上劳动者理论的重要性和问题点便凸显了出来。

1．制度与观念的错位

制度上的劳动者与社会生活中的劳动者是有出人的，或者说，制度上的“雇员”与社会生活中的“雇员”是不一致的。而这种不一致使得法律在客观上歪曲了生活、造成了生活中劳动者的混乱。扭曲者如，认定公司经理或主管为劳动者，{24}此种做法与国际上之一般做法相去甚远，远未到我国台湾地区对“经理”之实质判断的研讨。混乱者如，有言，“目前，关于事业单位劳动者是否适用劳动法的问题，可能与‘劳动者’概念不明确有关。”{25}再如承包人，尤其是内部承包人，{26}其承包机制沿袭为行业“惯例”，成为认定劳动关系的司法难题。

此外，农民工群体需要单独关注，一方面，农民工群体数量庞大；另一方面，体制转轨前后，“民工”到“农民工”称谓变化背后存在严重的制度断档。在计划体制下，民工就是农民，却让社会感知其曾经“工人”过；在市场体制下，农民工就是工人，却让农民工在制度上备受歧视，如此错位，我们有理由将社会感知混乱的劳动者与制度断档的农民工联系在一起，而此恰恰是我国劳动法上极为特殊的主体现象。另外，“下岗”劳动者与农民工具有类似的社会地位，其在劳动法上的主体身份也极为特殊。

2．理论的偏差与缺失

扭曲与混乱的劳动者制度与观念促使我们反思我国的“劳动关系”理论。在理论和实务中，有时候区分“劳动关系”与“劳动法律关系”，有时候不作区分。在区分两者的情况下，“劳动关系”特指劳动法的调整对象，这时候“劳动关系”是一个事实问题，而非法律问题，但是此时的“劳动关系”具有封疆划界的意义，直接决定劳动法干预社会生活的范围。阐释“劳动关系”的意义往往在于大致划定劳动法所面临的社会范畴，{27}却并不精确处理“谁是劳动者，谁不是劳动者”的问题。

从调整对象到法律关系，“劳动关系”与“劳动法律关系”则往往不作区分，“劳动关系”即劳动法律关系，至此方成为劳动理论与实务中的重要概念，并成为一大理论焦点。劳动关系理论的焦点在于区分，而极少类型化，其意义在于劳动法的可适用性判断，也难怪“劳动关系”置换了“劳动法律关系”的概念。于是，有了劳动关系与劳务关系的区分，有了事实劳动关系理论，有了劳动关系的灰色地位，也有将雇佣关系纠缠进来的理论。{28}然而，无论理论如何，劳动法实务受到了混同“劳动关系”与“劳动法律关系”的影响，确立了以“劳动关系”为基础进行取舍的观念，属于劳动关系，则为劳动法上的问题；不属于劳动关系，则非劳动法上的问题。进而，劳动法上的劳动者问题转化为劳动法上的劳动关系问题，劳务关系中无劳动者，事实劳动关系成为劳动者范围之有限的补充。

劳动关系理论之于劳动法上的劳动者而言，有作茧自缚之后果，特别是“劳务关系”概念出现后使得劳动关系理论走向歧途。在一篇较早的来自高级人民法院的文章可能感知到了“劳务关系”概念之本质，“现实生活中，有的劳动关系因为劳动者的身份有特殊性而变得较难确定。不少同志对这种由特定劳动者在劳动过程中形成的社会关系，提出了与劳动关系仅一字之差的名称—劳务关系，……认为，劳务关系不属于劳动关系，不宜由劳动法调整，对此，笔者不敢苟同。”{29}该文的分析思路是沿着合同效力理论来展开，在笔者看来，此种思路较“调整对象”思路要科学的多，把劳动关系问题还原为劳动法律关系问题，并直指劳动合同之效力问题，具有区分劳动合同理论与劳动者理论之意义；同时该文没有展开分析却开篇提到的“劳动者的身份有特殊性而变得较难确定”实为通向劳动法上劳动者理论之亮点，此在当下我国劳动法学理论研究中仍然没有深入展开，相应地司法实务也缺乏劳动法上劳动者理论之支持。

相较而言，计划体制下以“工人”为核心的劳动制度与政策虽无法治观念，却有一套劳动者理论，虽然劳动关系泛化，但是以编制为基础的用人制度不会发生劳动者身份上的认知混乱。而市场体制下以“雇员”为核心的制度客观上有严重的书面合同倾向，书面合同之表述对于作为事实的劳动关系认定极为重要，从法理逻辑来看，有因果颠倒之疑惑。从计划体制到市场体制，劳动法的制度内容重置，劳动法的主体理论缺失，作为劳动法上劳动者理论之重要语境的“从属性”远未植入司法。

二、域外劳动法上的劳动者理论

在域外劳动法上并不区分“劳动关系”与“劳务关系”，英美法系区分“雇员”(employee)和“独立合同人”(independent contractor)，大陆法系一般会区分“雇佣合同”(employmentcontract)和“劳动合同”(labor contract)，而在德国法上则发展有区别于合同理论的主体理论，日本和我国台湾地区均受其影响。

（一）英美法上的雇员

英美法上的雇主雇员关系是自主仆关系发展而来的，主仆间有特定的责任与义务，并涉及一揽子社会政策，因此是否仆人关系雇员生活福祉。{30}在雇佣法上，没有认定雇员的唯一标准，因立法目的不同而有所不同，但是在相关政府报告中有统一界定雇员之观点，认为，传统的主仆关系学说已经不利于劳动政策，不应在每一个劳动法律中各自界定雇员，应当有一个统一的、适用于整个劳动法的雇员概念。{31}可见，在美国法上的雇员有其本质的同一性，否则不会有统一概念之说，而理论上的最新发展则有突破传统主仆关系学说之迹象。

从美国的判例来看，有法院认为非法雇用的未成工不适用劳动者补偿，也有法院认为此中做法的结果不正义并且与公共政策相违背；有案例认为农业劳动者不是独立合同人，应适用劳动者补偿，并有案例认为上门推销员是雇员而非独立合同人，应受工资工时制度保护，另外，由于劳动者补偿排除损害赔偿，劳动者会主张独立合同人以求得侵权赔偿而非劳动者赔偿救济。{32}可见，在雇员认定之判断上，既有合同效力之考虑，也有社会政策之考虑，可左可右之间，合同效力与社会政策均非雇员认定之一般标准；雇员与独立合同人之区分成为超越合同效力的一般推理思路，即将工作之人做非此即彼的区分，从而在具体的案例中认定雇员。

独立合同人（Independent Contractor）也称为“独立承包人”，常称为工人，而在理论上则界定为自我雇佣的人，故非雇员，于是独立合同人与雇员的区分至为必要，此亦是英美法上的通识知识。而此通识知识也成为英美法上的“传统困境”，相关讨论早已汗牛充栋。{33}独立合同人与雇员的区分在英国法院经历了控制标准、组织标准、到衡量一切有关因素的变迁，虽然合同之措辞也可能起到一定的作用，但却肯定不是决定性的。{34}倘若把雇员称为“非独立合同人”或依附性合同人，独立合同人与依附性合同人的区分结果不以合同为标准，服务合同与雇佣合同的形式差异不是法官判断的依据，英国判例和美国判例均围绕独立合同人与依附性合同人之区分而形成了界定雇员的考虑因素，{35}界定雇员远非传统的控制说，客观上雇员界定成为法官自由裁量之范畴。

然而，独立合同人与依附性合同人界限的模糊状态成为常态时，则有了半依附性合同人说。学术上将中间类型的劳动者设计为半依附劳动关系，审裁处也遵循同样的逻辑，认为此雇员依附于雇主，具备雇员的特征，只是特征具备程度比较弱。{36}但是，深人分析半依附性合同人，这种新出现的、看起来独立的半依附性合同人无疑就是普通雇员，他们并不独立，简单的合同手段并不妨碍我们的正义观念，且回到英美法之劳动法原理上，此类半依附性合同人的自然劳动权利仍然存在。{37}在这一点儿上，诠释雇员界定理论的社会语境在劳工联合与集体谈判意义上更为妥帖，这可能也恰恰符合以美国为代表的英美法上的雇佣法与劳动法的两分传统，以及劳动法上的自由精神。

（二）大陆法上的雇佣合同或劳动合同

英美法上有“服务合同”与“雇佣合同”之区分，却并没有概念化，其概念化对象是“雇员”与“独立合同人”。大陆法上有概念化的“雇佣合同”或“劳动合同”。{38}我国台湾地区之立法例在民法中有“雇佣”之有名合同，另外在劳动基准法上有“劳动契约”，与法、德立法例一致，进而有“雇佣合同”与“劳动合同”之关系的研讨。

劳动合同之界定在法国法上极为重要，但是劳动合同的界定并非在劳动合同与雇佣合同之间展开，而是从劳动合同界定标准的“三要素”理论展开，即提供劳动、劳动报酬和法律从属关系。在法国法上，雇佣合同与劳动合同关系体现在历史演变上，两者呈现自“雇佣合同”称谓向“劳动合同”称谓过渡的关系，其意义在于抛弃了延承罗马法的租赁观念。{39}法国法上关于劳动合同之界定当然无关雇佣合同与劳动合同之区分，盖因为劳动合同置换雇佣合同之称谓，是一个历史过程，而非一个现实区界。

我国台湾地区同样有类似问题，立法上有民法与劳动基准法之规定，理论上有学者提出劳动契约与雇佣契约区别之理论，{40}然而在笔者看来，其区分的重点在于劳动契约与承揽契约的区别，而未敢对劳动契约与雇佣契约进行具体之区分，其对雇佣契约与劳动契约的关注是历史之维度的。然而，却不能回避理论创新对制度解读之影响，雇佣契约与劳动契约之关系究竟是并列式的，还是涵括式的？是不是理论上的并列与制度上的涵括存有冲突呢？我国台湾地区法学上鲜有争论，大概因为雇佣契约作为劳动契约的上位概念是在制度中已经确定的，无需争论。

我国同为大陆法系国家，却并没有在立法中确立“雇佣合同”之概念，然而这并不妨碍雇佣理论之发达和影响。有观点认为，根据法律规定，“劳动者与企业之间有关劳动关系的协议，属于合同法的适用范围，合同法与劳动合同法之间，是一般法与特别法的关系。”{41}那么，把劳动合同纳入民法框架下，进一步如何处理劳动合同与雇佣合同之关系呢？同样根据法律，在无“雇佣合同”立法的情况下，此问题并无依托。有学者认为，劳动法定位于产业雇佣关系，民法雇佣合同虽未以有名合同规定，并不否定民法之调整，强调民法与劳动法之间已经超越了一般法与特别法的局限。{42}笔者朦胧感知，范畴大小与法律适用并非绝对纠结，法律上的“雇佣合同”、“劳动合同”概念应当与社会生活中的概念保持一致，毕竟合同首先是一个事实，而后方是法律问题，而社会生活中劳动合同显然“深陷”雇佣观念之中。 单纯从部门法区分的角度分析，当然有“民法的归民法，劳动法的归劳动法”这样的答案，但是，这样的思考却恰恰忽略了民法和劳动法不同的规范特征。在劳动法之前，劳务给付之上的法律属民法范畴，雇佣与承揽等之区分并不要紧，盖因为两者均属自然选择，无法律上之利害；在劳动法之下，劳务给付之上的法律属劳动法范畴，“雇佣”已然成为“劳动”，其要紧的是区分雇佣与承揽，盖因为法律上的差别利害必然造成两者自然选择的失衡。那么，从“雇佣”到“劳动”是否在民法上遗留了传统的、不需要劳动立法的、乃至不应当劳动立法的“雇佣”呢？从社会进化规律来看，肯定回答是符合正义观念的；但是此种遗留绝非雇佣合同特征之异化，区分雇佣合同与劳动合同的思路要么给“雇佣合同”偷换概念，要么会对同一事物做矫情的分割。换言之，该问题的实质是劳动法上的劳动者理论，纠结于劳动合同与雇佣合同的界分可能有方向性的偏差。

③ 如何理解当前欧洲民粹主义呈上升趋势的现象

在俄国，各种落后的社会主义学说之所以根深蒂固，自然是由于俄国落后的缘故。最近25年来的全部俄国革命思想史，就是马克思主义同小资产阶级民粹派社会主义作斗争的历史。如果说，俄国工人运动的迅速发展和惊人成就已经使马克思主义在俄国也得到了胜利，那么，另一方面，无可怀疑的革命的农民运动的发展——特别是1902年著名的小俄罗斯农民起义以后——则使衰落了的民粹主义又稍微活跃起来。用欧洲时髦的机会主义(修正主义、伯恩施坦主义、对马克思的批判)粉刷一新的陈旧的民粹主义，就是所谓社会革命党人的全部固有的思想行装。所以在马克思主义者同纯粹的民粹派以及同社会革命党人的争论中，农民问题都占中心地位。

④ 法《劳动法》改革动了谁的奶酪

法《劳动法》改革动了谁的奶酪

2016年03月04日01:03 北京商报

十年前，时任总理德维尔潘曾因对就业法案的处理不当再也没能接近总统之位；十年后的现在，总统奥朗德也卡在了就业的问题上。当下，法国的就业问题已然“火烧眉毛”，民愤沸腾；同时，在离下一届总统选举仅余一年时间的当下，奥朗德走的每一步却都顾虑重重、出尔反尔。在“国”与“己”的较量面前，奥朗德需要做出选择。

一场不被看好的改革

长期以来，法国失业率持续高达10%以上，奥朗德上台后也一直试图增加就业，于是就有了当前争议较大的《劳动法》改革草案（即“荷姆里法案”）。

该法案是由新上任的劳工部长米里亚姆•荷姆里推行的，并于2月18日公布，主要内容包括松绑每周35小时工作日，新法案可能允许工人在连续16周内每周工作时长增加至46小时；允许经营不当的企业老板在收入降低的情况下不给补偿地解雇职工，并给劳资调解委员会减少被解雇职工补偿金的权利。

“荷姆里法案”一经宣布便引发了诸多反对声。批评者认为，新的劳动法对刚毕业的大学生而言非常不利，使得他们工作时间加长但薪水却减少，更糟糕的是，新法允许雇主迅速解聘员工。据最新的民调显示，53%的法国人不愿意增加工时；63%的法国人反对企业老板轻松解雇职工的相关规定。

根据参议院共产党党团此前的一份公报，70%的法国人认为荷姆里法案很危险。为表达对《劳动法》改革方案的不满，法国工人和学生联盟上周宣布，将在3月9日，即审议《劳动法》改革方案的当天进行全国性大罢工，预计78.5万人会参加。

在民情激愤的情形下，主管经济改革方案的法国总理瓦尔斯不得不宣布，为了更好地讨论《劳动法》改革，将把向部长联席会议提交荷姆里法案的日期推迟至半个月后的3月24日。

德维尔潘的教训

这一改革法案之所以引人关注，是因为它直接关乎将于明年4-5月举行的下一届总统选举。

奥朗德曾在去年放话，如果法国失业率没有出现“足够”下降，他将不参加2017年总统大选。而事实是，就业数据还是一次又一次“打脸”，新近公布的法国2015年四季度失业率仍高达10.3%。在创造就业的承诺上束手乏力的奥朗德已不再拥有法国民众信任，最新民调显示，有近3/4的受访民众不欢迎奥朗德在2017年参加竞选。

除此之外，奥朗德目前还面临一个“历史之鉴”的问题。中国社科院欧洲研究所研究员彭姝祎在接受北京商报记者采访时提起，十年前的这个时候法国事实上也在经历一场同现在的形势极为相似的就业改革。2006年1月，德维尔潘不顾法国民众反对，利用法国宪法所赋予总理的权力强制议会通过就业法案。此举在法国议会掀起轩然大波，不但重创了德维尔潘本人的政治声望，更令他因此缺席了次年的总统选战。

有了前车之鉴的奥朗德若仍希望在明年的总统选举中大施拳脚，此刻就必须在就业法案这个问题上走得倍加小心。其实，奥朗德为了就业也算是“操碎了心”。除了《劳动法》改革方案，奥朗德还于今年1月宣布将拨款20亿欧元以应对法国长期存在的高失业率问题，其中包括鼓励企业招聘员工以及一些员工培训的措施。

不过，彭姝祎认为，与十年前相比，这些年法国的经济形势更差。虽然与德国并称欧盟的“火车头”，但是无论从经济的竞争力还是在欧盟的影响力而言，法国这两年都呈现明显走低的趋势。因此，奥朗德面临的困难也是加倍的。

岌岌可危的“政客游戏”

当下，法国国内对于《劳动法》改革草案的质疑声已不断扩大，甚至不再仅仅局限于在野党，而且蔓延到了社会党内部。

法国参议院共和党党团主席热塔曰表示，延期在部长联席会议上讨论这部《劳动法》的改革，表明了社会党无力对法国进行改革。他认为，奥朗德执政以来，改革的内容其实并不多，但他总是举棋不定，“奥朗德不再有能力治理这个国家，他也无法给法国制定远征的航向”。

除了奥朗德的执政能力受到质疑，瓦尔斯也正面临辞职危机。由于这套表面由荷姆里操刀、背后事实上由总理府主导的改革方案由于频频受阻，瓦尔斯的民意信任分数在本周已降到自他2014年4月上任以来的最低水平。

此外，《劳动法》改革还引爆了奥朗德和瓦尔斯之间“貌合神离”的紧张关系。此前，荷姆里和瓦尔斯曾一度扬言要学德维尔潘动用宪法49条第3款让法案强行过关，但奥朗德及时发布声明“灭火”，生怕影响了自己的连任前途。法国媒体提出，如果奥朗德为连任放弃《劳动法》改革，瓦尔斯很可能会提出辞职。

彭姝祎表示，在就业这个问题上，除了放松政府管制、落实《劳动法》改革，法国事实上没有第二条路。然而，这条路奥朗德注定将走得艰辛。正如瓦尔斯所言，是选择“国家责任感”还是“政客的游戏”，奥朗德需要做个决定。

北京商报记者 陶凤 初晓彤/文 胡潇/制表

⑤ 自新中国成立以来劳动法颁布了几个版本有过几次修订现行的又是哪一个呢

我国《劳动法》复是制1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，1994年7月5日中华人民共和国主席令第二十八号公布，自1995年1月1日起施行。此后没有对《劳动法》做过修改。
2007年6月29日颁布了《劳动合同法》，该法从2008年1月1日起生效实施，最新的消息是2012年12月28日通过修改，自2013年7月1日起施行。这个法律和《劳动法》不完全相同，一个是调整劳动关系的整体性法律，一个仅仅是调整劳动合同关系的法律。所以不能简单理解为对劳动法的修改。
现在两部法律都仍然有效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》于2007年12月29日通过，自2008年5月1日起施行。现行有效。是劳动部门对劳动争议仲裁的依据。最高人民法院对劳动争议出台了三个司法解释。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一、二、三。

⑥ 法国劳动法介绍

中国人民大学法学院研究员、法国巴黎第一大学社会法博士郑爱青撰文介绍了法国劳动合同的订立与解除的有关法律规定，有关情况如下：
法国是大陆法系国家中劳动合同立法较为全面的国家，其劳动合同立法经历了一个由规范较弱、对劳动者利益保护较少到加强对劳动关系规范、注重对劳动者权益保护的历史过程。其法律制度中的诸多方面对我国完善劳动合同立法不无借鉴意义。

一、劳动合同订立
（一）劳动合同的期限
劳动合同期限是法国劳动法中一项重要的，也是最基本的内容，因为据此将劳动合同划分为最基本的两大类：无固定期限的劳动合同和定期劳动合同，调整雇主雇员权利义务关系的劳动法律规范也因此而异。
法国劳动法典法律篇第121-5条明确提出了关于劳动合同期限的一般原则--劳动合同一般不确定期限，即雇主与雇员一般均应订立无固定期限的劳动合同；有固定期限的劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情形下才能订立。劳动法律规范在无特别指明的情形下，均是适用于无固定期限的劳动合同的。
劳动法典法律篇第122-1-1规定，定期劳动合同只能适用于下列情况之下：一是替代休病假、产假等劳动合同暂停执行的雇员的工作；二是企业经营活动变化时，在季节性或临时增加的工作岗位上适用；三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适应性和获得资格性的劳动合同。同时，第122-3条还明确列举了两种禁止签订定期劳动合同的情况：一是在招聘雇员替代因集体劳动冲突(如罢工)而暂停履行劳动合同的雇员时；二是在部颁规章所列的特别危险的工作岗位上。
法律对定期劳动合同的适用还有很多限制。如第122-1-2条要求定期劳动合同自订立时就应明确规定到期日。此外，该条还明确限定了定期劳动合同的期限和续订。定期劳动合同只能续订一次，续订期限加上原合同期限一般不得超过18个月。法律规定雇主不得在同一岗位上连续与某一雇员订立定期劳动合同，如需要续订定期劳动合同，必须等待前一合同期限的三分之一时间过后才能订立(替代某些雇员的情形除外)；定期劳动合同期满后劳动关系继续存续的，即转为无固定期限劳动合同关系；雇主在多个岗位上与某一雇员连续订立定期劳动合同的情况，也视为无固定期限劳动合同关系；而因季节性工作订立的定期劳动合同可以规定合同的续展条款，但合同不论怎样续订，都是定期劳动合同。
（二）劳动合同的试用期
根据法国劳动法，劳动合同的试用期条款可以在合同订立时由当事人商定,也可以在合同履行过程中遇有雇员职务发生变化时再约定，如学徒合同转为定期合同之时。劳动合同订立时约定的试用期，通常根据本行业的惯例或集体合同确定；但即使集体合同没有涉及试用期，个人劳动合同也可以约定试用期条款。无固定期限劳动合同的试用期期限，法律不做规定，由当事人执行集体合同规定或约定，但约定的试用期不得长于集体合同规定的期限。定期劳动合同的试用期，如集体合同中无规定，则依照劳动法典的规定执行。该法典法律篇第122-3-2条规定，合同期限为6个月的，按照合同期限一周试用期为一天的方法计算，最长不得超过2周；合同期限为6个月以上的，试用期为1个月。如集体合同规定的期限短于法律规定，则按照优惠原则，执行集体合同规定的试用期期限。

二、劳动合同的解除
因为法国劳动合同的最主要形式是无固定期限的劳动合同，所以必须对这些合同的解除做出合理的规范，才能保证合同双方当事人的权益不至于滥用或忽视，使双方都既享有自由又受到应有的约束。因此，劳动合同解除规范的完备，是有效适用无固定期限劳动合同的必需条件。这也是我国进行劳动合同立法时必须注意的方面。
基于雇主工商经营自由和自由管理的理念，法国1973年以前的劳动法认为劳动合同的解除是雇主的一项特权，与之相对的雇员则没有单方解除合同关系的权利。这样的规范，往往使雇主滥用权利，雇员工作毫无保障。在工会组织和学术界的努力呼吁下，1973年7月13日的法律对劳动合同的解除进行了一系列的改革，确立了双方当事人均有权单方解除合同关系的原则，提出了解除合同的实质要件和程序要求，并建立了有利于雇员的举证倒置原则。该法在劳动合同法上具有里程碑的意义。此后，1982年8月4日、1986年7月3日、1986年12月30日和1989年8月2日的法律又分别对劳动合同解除的具体情况进行了补充规定。
法国劳动法把劳动合同的解除分为因个人原因的解除和因经济原因的解除两大类。前者是指因为与雇员个人密切相关的因素及其可追究过错的行为而解除劳动合同，后者是指因企业经营和经济状况发生变化、完全与雇员个人无关的因素而解除劳动合同。这样的分类便于针对不同原因和情况做出不同的法律调整。
（一）因个人原因的劳动合同解除
1．解除的法定理由
1973年7月13日的法律要求，任何劳动合同的合法解除都必须具有“实际的严肃的理由”，不论企业规模的大小。这一规定打破了以往解雇完全是雇主自由裁量权的状况，使雇主的解雇行为受到更具体的法律约束：从一项“无须说明理由”的权利变为一项“必须说明理由”的权利，而这“理由”是否属于法定的“实际的严肃的理由”则由法官做出判断。
何为“实际的严肃的理由”？法律并未给出一个定义，其具体涵义和要求是通过一系列司法判决得出的。
法国最高法院社会庭的判例认为，“实际的理由”要求雇主提出的解雇理由首先必须是“客观的、而非主观推测或先入之见、也不得与雇主的心情好坏有关”，其次必须是“具体的、现实存在的理由”，最后必须是“确切的、而不是把真实动机隐藏其后的一个借口”，例如，在某一案件中，雇主提出的解雇的真正理由是雇员参加了罢工，而不是雇员所犯的一个轻微过错。
对于“严肃的理由”，判例要求，首先，必须是雇员所犯过错“达到一定严重程度以至于劳动关系存续下去可能给企业带来持久损害的理由”。1973年7月13日的法律之前，雇员轻微的过错就可导致雇主的解雇。自该法实施以来，轻微过错不再构成合法解雇所要求的“严肃的理由”。其次，该过错还必须是“与职业相关的”，通常是指在工作岗位上、工作时间内、与其工作有关的过错；但如果雇员在工作场所之外所犯的过错足以引起所在企业的混乱时，也得视为解雇的“严肃理由”成立。根据司法判例，该类“严肃过错”是雇主合法解雇的“最低线”，雇主得遵守法定的解雇预告期，并支付雇员解雇补偿金。它既不同于“轻微过错”，即不具有使劳动关系不可能延续的特性的、较轻的过失行为，不构成解雇的合法理由；也不同于导致立即解除合同关系并剥夺解雇预告期和解雇补偿金的“严重过错”；更不同于导致立即解除合同关系，并剥夺解雇预告期、解雇补偿金和带薪年休假补偿金的“重大过错”。最高法院将“严重过错”视为“雇员严重违反劳动合同义务以至于劳动关系的维持立即成为不可能的一项或多项事实”，而“重大过错”则界定为雇员的“破坏雇主或企业的故意行为”。
由此看来，法官在长期的司法实践中建立了关于雇员过错程度与解雇关系的分类对照原则：“轻微过错”不能构成解雇的合法理由、“严肃过错”才是解雇的合法理由、“严重过错”和“重大过错”则构成立即解雇的合法理由。判断原则是这样提出来了，然而，具体的认定仍是由法官视个案的不同情况来进行。因此，在法国的劳动合同解除纠纷中，法官的作用就成为至为关键的了，他如何认定过错的程度直接关系着雇主雇员的切身利益。
法国法官对过错程度的认定和监督直接来自劳动法典法律篇第122-14-3条的授权，而这一规定所体现的是公共秩序的要求。有鉴于此，任何劳动合同、集体合同或协议、乃至企业内部规章都不得事先规定何种过错构成“严重过错”而授权雇主解雇雇员，即使有这样的规定，也不得约束法官对过错的认定和判断。因此，可以认为，自1973年7月13日的法案以来，法国对雇主解雇职工的司法监督得到了强化。
2．解除的法定程序
规定劳动合同的解除程序并使之得到遵守，对于防止雇主滥用解除合同的权利具有重要作用，有利于保护雇员的合法利益。法国1986年12月30日和1989年8月2日的法律对因个人原因的劳动合同解除程序作了详细规定。具体来说，雇主因为雇员的个人因素解雇雇员，必须履行以下程序：
一是通知面谈。雇主必须以挂号信或派人当面交付的方式书面通知雇员面谈解雇一事。通知书要载明面谈的目的、日期、时间、地点，并告知雇员有权邀请一名企业员工代表协助参加面谈。面谈过程中，雇主有义务向雇员说明解雇的理由，并听取雇员自由地为自己所作的解释和辩护。
二是寄发解雇通知书。劳动法典法律篇第122-14-1条规定，雇主得以挂号附接收人签字的方式将解雇通知书寄给被解雇的雇员。雇员接收之日即为解雇预告期的起算点。劳动法典法律篇第122-14-2条要求雇主在解雇通知书中说明解雇理由。司法实践认为，如果解雇通知书中未说明理由或理由不够具体，则认为解雇不具备法定的“实际的严肃的理由”，因而被宣布为无效。
（二）因经济原因裁员
1．特征
法国劳动法中的因经济原因裁员是一类特定规范所指的劳动合同解除行为。劳动法典法律篇第321-1条对因经济原因裁员作了定义：（特别是）由经济困难或技术工艺改变致使雇员工作被取消或变更，或致使劳动合同发生实质性变更，雇主基于这些与雇员没有固有关系的一项或多项原因而解雇雇员，就是因经济原因的裁员。这一定义明确了这类裁员具有三大特征：
一是与雇员个人没有固有的关系，即解雇不是基于诸如雇员的过错、身体健康、职业技能等与雇员个人有着固有关系的因素。这一“定性”，将该类裁员单独出来，单独适用法律规范。

⑦ 马克龙和民众没有蜜月期吗

马克龙上台后的第一份的民调却不容乐观：法国民众对新任总统埃马克龙在就职初期的表现满意度为62%，此外仅有45%的受访民众表示对新总统马克龙执政抱有信心，低于数位前任总统，马克龙和民众之间恐怕没有蜜月期。

此外，根据另一所民调机构艾拉贝所做调查，仅有45%的受访民众表示对新总统马克龙执政抱有信心，而此前数年中，民众对于奥朗德、萨科齐、希拉克就任之初的信心指数均超过50%，马克龙此次的民调低于数位前任总统。而此调查还显示民众对菲利普的信心指数仅为36%，同样大大低于历任总理。

此次大选中所暴露的问题是，许多来自法国铁锈带的极右翼选民并非出于传统极右翼信念考量，而是由于被全球化抛弃不得不投入极右翼怀抱。

数据显示，从1975年至2016年，法国年轻人的失业率从4.4%跃升至25.7%。如何破解高失业率，自然成为马克龙的首要重要议题。而曾主导经济改革，克服阻力强推《促进经济增长、活动及机会平等法案》的马克龙则首先看上了法国劳动法改革。

“我想如果他能快速组织改革，他就能成功;如果他等，那就不太可能，所以这次改革应在10月之前进行，这也是我们必须在他总统任期的前6个月就必须行动起来的原因。”拉法兰表示。

⑧ 弗朗索瓦·奥朗德的主要成就

2012年法国失业率又创新高。弗朗索瓦·奥朗德面对经济周期性衰退与劳动市场刚性因素造成的失业顽疾,推出了未来就业合同与代际合同，一方面通过降低劳动成本来鼓励企业雇佣更多劳动者，另一方面帮助年轻人与无资历劳动者获得就业机会。
自打出改变,就是现在的竞选口号以来，法国总统弗朗索瓦·奥朗德并未食言。眼下法国呈现出全面的改革姿态：全面启动金融改革、大刀阔斧实行减赤计划、改变社保制度碎片化现状。在改革过程中,奥朗德力图重塑法国经济竞争力。6月2日,奥朗德祭出强力精简行政架构与减少行政支出的大旗,再提行政区划改革,欲将法国由22个大区重组为14个超级大区。同时,奥朗德提议修改宪法,于2020年废除省议会。
奥朗德的著作有《法国梦》、《改变命运》等。

⑨ 韩国对中国的劳动法

韩国人这样看待中国的新《劳动合同法》
最近，中国国内的韩国企业无故撤离成为了问题。据说，因为担心造成韩中之间的贸易摩擦，或者逐渐传开导致国家形象受损，新政府也在思考如何做才能增进与中国之间的关系。中国国内的韩国企业家也纷纷借此机会要求新政府发挥作用。他们要求称，随着新劳动合同法的出台等中国企业环境发生巨大变化，中国有必要完善制度，以便使企业能更容易破产。目前正在中国青岛地区经营家具制造工厂的笔者认为，中国市场的剧变带来了很多困难，政府有必要根据中国市场的变化制定全面的长期战略。特别是，希望韩国政府能要求中国政府就制度和法规等进行充分的事前通告，以便使企业能有充分的时间去适应中国环境的变化并制定对策。另外，希望申报破产时退还适用于吸引企业的各种优惠待遇等中国政府的中心法案得到改善。

但是，韩国企业家忽视的一点就是：中国劳动市场的变化是社会发展过程中不可抗拒的时代潮流。

中国此次颁布的新劳动合同法表明中国的劳动政策正在向“保护劳动者路线”转换。旨在稳定雇用的诱导劳动合同长期化、加强工会职能、加强劳动者解雇条件等都是如此。这意味着中国政府开始全面关注一直隐藏在快速增长背后的劳动问题。

上世纪70~80年代，韩国劳动者处于长时间劳动、低工资、难以忍受的劳动环境中，以1987年修改劳动法为开端，劳动界的民主化要求通过制度反映出来，同时还经历了劳资关系改革委员会的公论化过程等，这和中国一样，都是循序渐进发展的时代变化的开端。但是，中国国内的韩国企业家仍然以低工资为目的，把中国市场视为逆出口为主的投资场所。这无异于对低工资和恶劣的劳动条件等闲视之的70~80年代的韩国企业家。中国的企业限制规定虽然比以前复杂，但和韩国相比，目前的限制程度还很低。也就是说，中国现在仍然是充满魅力的市场。如果不能应对市场环境的变化，只想“回归过去”，真就只有半夜逃走这一条路。值得留意的是，邻近的日本已经开始从劳动密集型投资向意在直接确保中国国内市场的当地市场指向型投资转变。市场不会因为个别人而有意图、有计划地改变。因为，企业不仅要适应目前剧变的环境，还要预测未来的环境变化。这不是中国政府的分内之事，也不是韩国新政府的任务，而是企业自己的责任。（

⑩ 为什么法国民众对奥朗德政府“打负分”

为什么法国民众对奥朗德政府“打负分”
据经济之声《天下公司》报道，全球最大的公关公司爱德曼发布“全球政府信任度”报告，对全球3.3万名民众的调查显示，法国排名垫底，72%的受访法国人不信任奥朗德政府，和法国并列倒数第一的是意大利。

法国经济还可以，2016年GDP增长0.4%，工业产出增长2.2%，为什么政府在民众眼中这么不靠谱？认可程度这么低？

法国社会科学高等研究院杨光博士说：“爱德曼调查的结果中，不仅法国得分低，应该说所有发达国家政府的得分都低，而且也不局限于政府，包括媒体、企业、政客、企业家等，民众对于诚信的信心下降在整个西方国家成为普遍现象。

“具体到法国，原因有三：第一，移民问题、难民危机还有恐袭危机。第二，全球化和创新对于本土的冲击。第三，关于社会价值的争论。

“法国民众的不满点主要是在奥朗德政府，现在奥朗德政府已经进入倒计时，还有两个月就要大选了。奥朗德2012年上台曾经要‘促进社会公平、推动经济增长，改善就业’。实际上法国经济有所恢复，但和奥朗德承诺的情况还有很大差距。虽然劳动岗位的外流基本上被遏制，工业也有所发展，但就业率因为自动化的进步没有很大好转，经济增长率也非常有限。

“政府虽然想有所作为，想通过劳动法改革把以前法国的35小时工作制废除，变成39小时工作制，但奥朗德政府是一个左派政府，一改革就会让左派选民认为他没有为普通劳动民众谋利，而右派则认为改革不足，所以政府左右为难。

“另外，从查理周刊事件再到前年巴塔克兰剧院、去年尼斯恐袭事件，与移民相关的难民危机和恐民危机非常严峻，现在法国安保一直都处在最高的级别。民众对政府解决恐袭问题和移民问题的不满也会投射到现在对奥朗德政府的不满上。

“第三是社会价值问题，奥朗德政府推动了一个同性恋婚姻合法化的改革，这个改革在法国内部的争议也是很大的，尤其是法国的外省民众，立场还非常保守，当时改革通过之后就引发了地方保守派政府的抵制，可以想见这个改革引发的反弹也是对于奥朗德政府不满的原因。前两个月右翼初选中，击败了中间派朱佩的保守派菲永，现在在法国总统初选中呼声最高的极右派的勒庞，某种意义上都是同性恋婚姻的反对者，虽然反对的程度不同。”