劳动法常凯视频
① 专家解读《劳动法》 劳工有何自保之道
《华闻大直播》节目在凤凰卫视资讯台播出
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主持人：深圳107国道10月30日大塞车了一个多小时，原来是一些讨薪工人，因为公司拖欠工资而把路堵了起来，最后在当地劳动局的协调之下，当事公司答应立刻发还工资。
解说：中国劳动和社会保障部数据显示，2005年至2007年7月底，全国累计解决企业拖欠职工工资283.81亿元，占同期工资历史拖欠总额660.98亿元的43%。可就在2007年10月30号，华阳应乌有限公司的多名工人，因为不满公司屡次拖欠工资，将深圳107国道西侧封堵，造成交通拥堵达1小时之久。深圳宝安区劳动局现场办公，在向当事双方了解情况并核实后，表示要严肃追查，并立刻帮工人解决薪资纠纷，随即责令华阳公司当天下午就发放工资，公司承诺在三天内发完，还保证以后每月10到15号发放上月工资。可仍有工人质疑，为什么不按劳动合同规定的每月7号发放。欠工人的钱还了，路不堵了，可企业拖欠职工工资的问题为何屡屡发生，总是得不到根治？劳工的合法权益如何才能得到切实保障，协调劳动关系的工作依旧任重道远。
主持人：好，企业拖欠劳工工资的事是屡屡发生，为什么，在北京现场我们请到了中国人民大学劳动关系研究所所长常凯常教授来为我们分析。常教授您好。
中国人民大学劳动关系研究所所长 常凯：您好。
主持人：您怎么看这起问题，其实这应该不是一个个案，经常有这样的事情发生，只是看来劳工用什么样的方法解决，会不会被外人所知道而已，那么到底在目前这个《劳动法》的保障之下，为什么这样的事还是屡屡发生呢？
常凯：那么拖欠工资问题的发生的话，在中国应该说它是目前劳动法律和劳工政策进一步完善和坚决的实施的一个非常重要的一个问题。拖欠工资在中国说来已经成为一个叫做久治不愈的这样一个痼疾。之所以产生这样一个问题呢，原因很复杂，其中既涉及到立法方面的完善，也涉及到执法方面的如何能更加坚决，而且还涉及到劳动关系各方主体的它的责任义务的更加明确。
主持人：其实我们注意到，这样的事情其实也曾经在香港发生过，那么香港最近期发生的一个劳资纠纷，是由加贴工人上街，要求加工资这样的一个事件，到底在两地诸如此类的事件有没有可比性，有没有可接见性？
常凯：我觉得香港在处理劳资关系，特别是处理欠薪方面许多方面可以值得内地在立法和执法方面加以借鉴。比如为什么中国这个拖欠工资这个问题率屡禁不止，非常重要的一点就是中国在立法方面，对于拖欠工资的雇主处罚力度方面过轻。比如刚才我们报道的这个事件，他拖欠工资，只要劳动行政部门介入，他不是还不起，他是有钱不给，不给工人发工资，但直到他发了钱以后他又不承担任何责任，所以他这里面基本上不承担任何法律风险。那么老板的话，为了更多的利用拖欠工资这样的资金进行周转或者盈利的话，所以在这方面就无视工人的权益，经常发生这件事情。
怎样对企业主作出束缚
主持人：那么像刚才所说的这种情况，没有办法进一步对企业主作出约束吗？
常凯：不是，我觉得我们现在这个法律在这方面关于拖欠工资的这种责任特别是法律责任规定的话过于轻，我们可以比照一下，比如在香港的话，他也有拖欠工资的情况，但总的是个别的，他没有像中国这样大面积的，高数额的，长时期的作为一种久治不愈的痼疾出现这样一种现象。比如这个香港今年在它的雇佣条例里面，专门对于拖欠工资这种处罚力度的话又加重了许多，因为香港的《雇佣条例》。那么我把《雇佣条例》新的规定内容读一下，大家恐怕会有所启发。他说，《雇佣条例》规定，由2006年3月3日起，雇主违反《雇佣条例》的规定，不依使支付工资及雇佣和约，完成及终止到期支付的款项，最高罚则以提高至罚款35万港币。并且后面还有，及监禁三年。这种处罚力度应该说是非常严重的。
主持人：对，也就是说法律力度要对企业主构成压力，企业主才会有所畏惧，这样的事情才能够避免发生。那么其实也有很多观众对这件事情做出了一些观点，做出一些看法，我们来看看有一位深圳的观众他就说，可怜的工人们还是讨薪无门啊。而一位上海的观众则是说，要狠罚那些老板一笔，看他们以后还敢不敢拖，就是像刚刚教授所说的，应该加重罚则。至于在北京的观众则说，堵路行为是不理性的，未必能够解决问题，工会等相关组织应该考虑发挥作用。好，最后这个北京观众提出了两个问题，第一个是工会到底在国内的企业有没有作用，第二个问题是这些劳工选择去封路这样的方式表达诉求，您认为劳工还有别的方法能够好好表达自己的诉讼，能够维护自己的权益吗？
常凯：我觉得这些观众提出的这些问题的话，应该还是比较深刻的。我们不希望呢，被欠薪的工人通过堵路这样一种方式来讨薪。而应该把这个问题的解决，除了要加重就是不法雇主他的罚则，加强他的法律责任的追究以外，同时我们要更加疏通完善中国劳资争议处理，和出现这种欠薪问题处理的这种规范性的渠道。其中有两点我觉得特别要注意加强的。第一点要加强政府劳动监察部门的作用。对出现这种欠薪的问题，应该说它绝不是出现堵路以后才发现的。在这之前的话呢，有些员工可能通过各种途径也反映过，但是目前我们这个劳动监察从力量方面，从作用方面，显然的话还是需要继续再加强的。另一方面就像刚才有的观众所提出的，就是我们是不是应该更多地发挥工会的作用。我们可以问一下，就是在工人欠薪这个问题上一直发展到堵路，我们工会了解不了解这个情况，介入没介入进去，是不是对工人进行了法律援助和法律帮助。而且在出现这个问题以后，是不是作为工人代表向雇主或者向政府相关部门进行交涉或者研究解决这个问题。如果工会真能充分发挥作用，我想他也不会出现通过堵路来讨薪的这样一种现象。
② 劳动合同法
试用期是可以辞职的！
③ 联系实际怎样促进我国劳动关系的良性运行
常凯教授劳动关系观点之一
常凯教授劳动关系观点之一
2006年06月就《劳动合同法》问题接受《第一财经日报》专访时的谈话节录：
《第一财经日报》：你对最新一稿《劳动合同法》的基本评价是什么？
常凯总体看来，《劳动合同法》基础是好的，一是比较符合《劳动合同法》的立法性质，它应该是劳动法律的一个构成部分，通过对劳动者的保护调整劳动关系；二，基本符合当前我国劳动关系需要调整的现状，特别是当前劳动关系中存在的突出问题诸如短期雇用、劳动派遣问题；第三，《劳动合同法》参照了国际上劳动合同法律的一般性经验和做法，并和中国的实际状况结合起来，比较适合目前的法律状况。
当然，这个草案很粗，具体的条文上完全可以讨论，比如经济补偿金问题、辞退的程序问题、劳务派遣如何规范、竞业限制等都可以讨论。
《第一财经日报》：在制定劳动合同法的时候有两种立法依据可以选择，一是依据《合同法》，二是依据《劳动法》，但草案还是选择了《劳动法》，你如何看待这种变化？
常凯：最初的送审稿中是以《合同法》为依据，稿中写道“要维护当事人的利益”。我们上报给法制办的意见也专门提到了这一条，《劳动合同法》应该是《劳动法》的系列法，而不是《合同法》的。立法依据的差别是争论的起点，现在很多人都是持着《合同法》的观点分析《劳动合同法》，这也是产生分歧的原因之一。
从本质上来说，《劳动合同法》是社会法，应以社会利益作为直接的立法取向，对大量劳动者的保护是社会利益最基础的东西。那种认为《劳动合同法》是维护双方当事人权益的认识，是与《劳动合同法》性质不相符合的。
当前认为《劳动合同法》向劳方“一边倒”的观点就是基于这种认识。但实际的情况是，劳、资力量不对等。在工会作用发挥有限的情况下，如果国家不以公法来介入，劳资将更不平衡。
劳资冲突已经成为社会的主要矛盾之一。在向国家法制办上交的意见中，我们建议应该从社会经济的稳定发展以及国家竞争力的提高着眼注重劳动合同法中的劳动保护，这体现出了立法者的政治远见。
《第一财经日报》：政府对要素市场干预过多已经成为改革的障碍，也有人从这个角度出发提出，《劳动合同法》的一些条文是政府规制的加强，与西方社会放松劳动力市场的管制正好相反，你对这个问题怎么看？
常凯：中国的劳动力市场规制松，而西方的劳动力市场规制严，这是不同点。甚至可以说，中国的劳动力市场几乎没有规制，虽然有些规定但也不严格。比如，如此大规模的欠薪是中国独有的现象。原因是劳工太弱了，没有谈判的能力。
所以并不能说西方怎么样做我们就怎么样做。在西方相对规范的情况下，政府可以减轻规制，比如德国正在废除一些劳动法规，主张劳、资自治，但中国没有这样的背景。劳动力市场和其他要素市场不同，不仅仅是经济关系还是社会关系，仅仅靠经济自我平衡不行，尤其是在中国市场不规范的情况下，如果放任不管就等于站在强者的立场，让弱者越弱。
而且，还应该看到，政府在这个要素市场介入的程度不一样，不能一概而论。在劳动力市场上，政府不是管得多了而是管得少了。
以前我们这方面做得太差了。比如下岗，政府不仅没有站在工人的角度而且是站在企业的角度来“对待”工人，法院不受理关于集体下岗劳动争议的诉讼等。现在政府刚刚说想出来平衡一下劳资关系，就有人说政府做得过分了，这是一件很不公平的事。
《第一财经日报》：根据西方的经验，在劳资冲突时，劳资谈判和政府规制是解决矛盾必不可少的两种手段，为什么你强调后者？
常凯：如果形成规范的劳动关系，劳资自治和劳资协商重要。现在的问题不是工会的力量弱而是工会能不能代表工人。全总的态度是很积极的，但基层工会不能有效地代表工人，很多工会代表企业做人力资源管理。
《第一财经日报》：你如何看关于“中国的劳动基准与国际比较是偏高的，劳动合同法制定标准不宜过高”的观点？
常凯：劳动标准是一个全面的指数，判断一个国家的劳动标准高低与否，不能仅看单项指标，应该将劳动标准看成一个系统。我国有些单项的劳动基准，如40小时工作日和加班工资支付标准等确实比较高，但不能以此就断言中国的劳动标准过高。
就劳资双方来说，这种个别项的比较没意义。还应该考虑其他指标，如工人的工资收入、职业稳定、社会保险水平、职业安全状况、职业培训等综合水平。如果将这些指标综合起来，我国的劳动标准不仅在国际比较中属于低水平，就是在我国的经济关系中和社会权利体系中，也是比较低的。
劳动标准中最基本的是“工资问题”。比较工资时既要看工人的收入，也要看老板利润，“你挣了多少，给我多少，这才有意义”。如果不拿我国工人的工资和企业利润比，而是抛去资方不谈单纯与国外比，很可笑。
1994年，我国工资分配占GDP的14.24%，2003年这一比例为12.57%，最近这几年GDP都是以每年8%~9%的速度递增，工资收入虽然也在同比递增，但递增同时两极分化越来越严重，工人的实际工资增长极为有限。通过对近10年来工资占GDP的比重分析，逐年走低，这说明工人对于经济增长分享的成果非常有限。
劳动标准的高低，不仅与经济发展和劳动力市场供求有关，而且也与劳资力量的对比有关。
劳动合同法就是要限制雇主的权力，这没什么可回避的，这个度怎么把握可以讨论，现在如果出于想把这个原则改变的目的而提出“贵族劳动合同法”的概念，是不严肃的。
我们劳动标准不能再降低了。雇主和工人都是争取自己利益最大化，如果将劳动者标准降低之后，雇主还是会追求自己的利益。
《第一财经日报》：你曾经提到人力资源管理就是让工人少拿钱、多干活，无法解决达到企业劳资平衡，怎么会有这样的结论？
常凯：人力资源的目标是增加企业竞争力，是企业管理工人的一种办法，绩效管理是让工人多干活，薪酬管理就是如何少发工资。从人力资源这个学科上来说无可厚非，但他解决不了企业劳资管理的问题。
拿人力资源管理的理论去评判《劳动合同法》也是不妥的。人力资源管理和劳资关系的管理作为两个学科，基本出发点有差异。
《第一财经日报》：有人担心，《劳动合同法》中的一些规定会影响企业自主用人权，从而影响企业效益，你怎么看？
常凯：这是从人力资源出发批判《劳动合同法》得出的结论。这么做就等于完全站在资方的立场理解劳动合同法。如果完全照此，劳动合同法就变成“工人管理法”了，这是方向性错误，我们应该用《劳动法》的学科去评价而不是用出发点完全不同的学科评价。
还有一个非常重要的原因，中国和西方人力资源管理背景不同。西方是在劳方集体协商和工会力量比较强的基础上引入人力资源管理，而且现在开始注重调节劳资关系，而我们国家的人力资源管理基本上不研究劳资关系，完全是单向度研究如何管理工人。
《第一财经日报》：我国人力资源管理对劳动关系调节的缺乏会导致什么后果？
常凯：这种缺乏导致劳资矛盾越来越激化。我给企业提出这个问题，恰恰是为了企业更长期的发展，由于忽视这个问题，劳资冲突已经成为社会最突出的问题，过分地剥削工人不过是竭泽而渔，对企业的长久发展没有好处。国外经验是，在劳资关系上有更好的机制，大家都可以发表意见，从而导致他们的企业更有竞争力。
从人力资源角度考虑的人，担心《劳动合同法》一经通过可能会对当前人力资源管理的模式形成冲击。就我看来，如果能形成冲击，恰恰是《劳动合同法》的积极意义所在，因为我们的人力管理存在太多弊病。
《第一财经日报》：有种观点认为，劳动合同法草案是“一边倒”向劳动者，你对此怎么看？
常凯：这是不可能的。《劳动合同法》的立法宗旨是要平衡劳资关系，不可能仅仅站在一方的立场上，我们对于员工保护有条件的，也要平衡雇主的利益。其实，资方的意见从来都不是少数派意见。在劳动合同法调研、制定过程中，雇主的声音体现得非常明显，雇主力量的影响要比工人大得多，资方的声音也是主流。相反，没有掌握话语权的劳动者在立法中发出的声音非常微弱。
举个例子来说，以劳务派遣为例，根据国外的惯例，对劳务派遣的行业、职业规定很严格，大规模的生产工人不能派遣，我们也提出了这样的建议。但在中国大部分劳务派遣都是这种类型的，有的企业通过这种方式逃避了本应该承担的责任。但我们的意见并没有被采纳，因为受到了雇主的压力。
因此我认为，代表资方说话并不是孤独者，没有话语权的劳动者才是立法中的孤独者。
④ 求怎么看待劳动合同法 求一主要观点 并深入分析 求大神了
一些经济学家都担心，《劳动合同法》人为干预企业与员工之间的合约，必然会加大企业用工成本，将导致企业倒闭或者裁员，最终损害劳动者的利益。无法承受用工成本急剧上升，将迫使一些利润微薄的企业倒闭或者撤离中国。
有的经济学家还提出，《劳动合同法》应该缓行；有的还表示，要向全国人大提出修改《劳动合同法》。
专家解说：对新法的非议是站不住的
关于由于固定合同的规定而导致的企业辞退工人的问题，湖南大学法学院教授王全兴指出，这实际上是一种误读。
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是终身制的，一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的义务。
实际上，《劳动合同法》在第四十一条规定，当存在企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整需要裁减人员及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的等情形，需要裁减二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。上述规定说明，无固定期限的劳动合同是能解除的。无固定期限合同的解除，和有固定期限合同的解除没有很大差别。它与我们国家“大锅饭”时代的“铁饭碗”有本质的区别。
针对认为许多外企撤资减产、企业辞退工人的主要原因是《劳动合同法》增加了用工成本的观点，全国人大法工委副主任张世诚在2008年1月27日召开的劳动合同法权威论坛上指出，其实《劳动合同法》的实施，只有违法企业的用工成本将大幅度提高，对合法企业的用工成本影响不大。据他介绍，越南的劳动法比中国的劳动法严格得多。印度的法律规定也很严格，甚至规定外商投资企业对劳动者的工资要付投资所在国的工资水平，这就是说美国人到印度投资，就要付给印度工人美国人的工资水平。
中国法学会社会法学研究会副会长、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授也表示，我们的法律在国际上相对是松的，《劳动合同法》所有的内容都不是中国独创的，法律并没有超出中国现有的劳动关系调整的需求，不用说和发达国家比较，就是和发展中国家相比，中国的劳动法律规制仍然松得多。
常凯指出，《劳动合同法》的立法过程是慎重的，法律本身是严谨的，它保护了劳动者权益，平衡了劳资双方的利益，在相当程度上考虑了中国现在的经济发展状况和企业需求，有助于提高我国国家竞争力。
⑤ 新劳动法有哪些明确的新内容！
大概就是这些吧
劳务派遣工将同工同酬
内容：《劳动合同法》针对劳动合同的签订、履行、合同解除与终止等问题进行了详细的规定，如明确了合同内容、签订“无固定期限合同”的条件，规定了企业不与员工签合同将赔付双倍工资，劳务派遣工应与其他员工同工同酬等。同时，劳动争议调解仲裁法将于2008年5月1日起实施。
相关条款：《劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
影响：虽然《劳动合同法》仍未开始实施，但部分企业采取提前裁员等“疑似”规避新法的行为，早已是公众热议的话题。专家提示，只要存在事实连续的劳动关系，企业提出的“工龄重新计算”等说法均无效。
详细：劳务工将与正式工同薪 派遣者可领最低工资
工作满一年可带薪休假
内容：《职工带薪休假条例》规定除少数情况外，单位应保证职工享受年假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
相关条款：《职工带薪休假条例》第七条，单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
影响：带薪休假制度的确立，让职工有了更多休息的时间，与新“放假办法”的结合，也可以缓解往年“黄金周”的拥挤现象。
详细：国务院拟出台职工带薪年休假规定
工资福利可在税前扣除
内容:《企业所得税法实施条例》中将内外资企业所得税税率合二为一，减轻了内资企业的上缴税率。同时，在企业的工资薪金支出、职工福利费和工会经费等方面，税前扣除的基础扩大，减轻了企业负担。
相关条款：第三十四条，企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除；前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。第三十五条，企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。第八十六条，企业所得税法规定的企业从事农、林、牧、渔业项目的所得，可以免征、减征企业所得税，
影响：新条例对农林牧渔业、基础建设等企业，均有相应的优惠政策。而职工工资、保险、福利等支出被列入税前扣除，有可能刺激企业增加员工福利。
满5年离职，养老金全归你
内容：《保险公司养老保险业务管理办法》规范了保险公司养老保险业务，保护养老保险业务活动当事人的合法权益，推动社会多层次养老保障体系的完善。
相关条款：《保险公司养老保险业务管理办法》第十八条，团体养老年金保险的被保险人分担缴费的，保险合同中应当明确投保人和被保险人各自缴费部分的权益归属，被保险人缴费部分的权益应当完全归属其本人；第十九条，团体养老年金保险合同应当约定被保险人在离职时，有权通过投保人向保险公司申请提取该被保险人全部或者部分已归属权益；第二十条， 团体养老年金保险合同设置公共账户的，被保险人缴费部分的权益不得计入公共账户。保险公司不得利用公共账户谋取非法利益。
影响：这是我国保险法规中第一次提出养老保险权益归属的概念。权益归属的操作方式一般是这样的：对于企业为员工的缴费部分，企业设定一个与服务年限挂钩的归属比例，如服务满一年的，企业缴费的10%权益归属给个人，服务满五年的，企业缴费的100%权益归属给个人。如果这个员工在服务一年后不满两年的时候离开公司了，他就只能获得个人缴费的全部以及企业缴费的10%。如果服务满五年以上才离职的，就可以获得100%的企业缴费权益。这样，个人对年金的拥有权就得到明确的界定，退休收入的安全也得到保障，同时在企业内部还起到了中长期激励的作用。
内容：《全国年节及纪念日放假办法(修改版)》中取消五一黄金周；增设清明、端午、中秋三个传统节日为国家法定节假日。
相关条款：《全国年节及纪念日放假办法》(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)；(三)清明节，放假1天(农历清明当日)；(五)端午节，放假1天(农历端午当日)(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日)；
影响：三天“小黄金周”，不仅可以缓解目前拥挤的假日旅游市场现状，更弘扬了中华民族传统文化。新的放假办法最大的特点是：把清明节、端午节、中秋节等民族传统节日定为国家法定节假日，农历除夕也将法定放假。这体现了国家对我国传统节日的重视。
招工时工资不许“面议”
内容：根据《促进就业法》、《就业服务与就业管理规定》等法律规章，明确保障所有劳动者的公平就业权利 ，并进一步细化了就业过程中的相关问题。
相关条款：《促进就业法》第十七条，国家鼓励企业增加就业岗位，扶持失业人员和残疾人就业，对下列企业、人员依法给予税收优惠。第三十条，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。第三十一条，农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
影响：对失业人员创办的中小企业等实行减税政策，将对促进就业及失业人员再就业起到推动作用。招工时应告知劳动报酬、禁止将乙肝病毒血清学指标作为体检标准……强调公平就业、强化就业援助将是今后扩大就业的主旋律。
清明、端午、中秋也放假
内容：《全国年节及纪念日放假办法(修改版)》中取消五一黄金周；增设清明、端午、中秋三个传统节日为国家法定节假日。
相关条款：《全国年节及纪念日放假办法》(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)；(三)清明节，放假1天(农历清明当日)；(五)端午节，放假1天(农历端午当日)(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日)；
影响：三天“小黄金周”，不仅可以缓解目前拥挤的假日旅游市场现状，更弘扬了中华民族传统文化。新的放假办法最大的特点是：把清明节、端午节、中秋节等民族传统节日定为国家法定节假日，农历除夕也将法定放假。这体现了国家对我国传统节日的重视。
详细：国务院关于修改年节及纪念日放假办法的决定
无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”
新华社电 中国人民大学劳动关系研究所所长常凯近日表示，有人把无固定期限劳动合同看成是“铁饭碗”，这是一种对法律的误读。
常凯在六部门联合举行的劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法贯彻实施座谈会上表示，无固定期限劳动合同，只是双方没有约定合同终止期限的合同。这种合同仍然可以解除，企业仍然能够行使解雇权利，只是要依法解除。
常凯指出，其实劳动合同法给企业灵活用工提供了很大空间。比如以往规定只有在企业破产和经营严重困难时才能裁员，这次新增了一条，企业由于转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员的，可以裁员。
常凯表示，这部法律在劳动者和企业双方利益之间寻求平衡。
⑥ 新劳动法关于教师试用期的辞职问题
您还是参考一下吧：
新《劳动合同法》颁布实施 考验高校用人机制
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——访《劳动合同法（草案）》课题组组长、中国人民大学教授常凯
新的劳动合同法已于1月1日起施行。全社会特别是企业方面都在积极采取措施适应这一法律，但高校好像反应平淡，没有大的影响，这似乎并不正常。
《劳动合同法》的实施将会对高校产生哪些影响？高校应该如何面对《劳动合同法》？在执行《劳动合同法》过程中高校要解决哪些问题？带着这些问题，记者日前专访了《劳动合同法（草案）》课题组组长、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授。
教师与学校的关系从人事关系转变为劳动关系
记者：高校作为事业单位，适用《劳动合同法》吗？
常凯：《劳动合同法》颁布以后，非常重要的一点变化就是劳动和人事并轨，过去不归《劳动合同法》管理的事业单位比如高校，这次也纳入《劳动合同法》的适用范围，这对高校将来的发展将是一个重大转折。这是一个非常大的变化，过去高校仅仅是后勤人员适用《劳动合同法》，教师是按照人事管理的，今后将全部适用《劳动合同法》。如果学校不充分重视、学习理解《劳动合同法》的精神，在用人制度上规范化、法制化，高校将面临非常被动的局面。
记者：高校教师管理也纳入《劳动合同法》的管理范畴，将会给教师与学校的关系带来怎样的变化呢？
常凯：《劳动合同法》对于教师与学校关系的影响，主要是要从以往的人事关系转变为劳动关系，从行政管理转变为合同管理。合同管理的特点，主要是通过合同来明确教师和用人单位即高校之间的权利义务关系。就现实状况来看，目前我国高校中教师与学校之间的权利义务关系并不是很明确。高校教师也是劳动者，《劳动合同法》也保护高校教师权利。作为劳动者的教师的权利有两类，一类是个别权利，主要是工资待遇、劳动条件、社会保障、职业培训等方面的权利，另一方面是教师作为劳动者的集体的权利，主要是参加工会、集体谈判和民主参与等方面的权利，这主要表现在高校职代会和教授委员会在高校发展中的作用。《劳动合同法》首先是要保护教师的个别劳动权利，但同时也要保护教师作为劳动者的集体权利。但《劳动合同法》同时也要求教师作为劳动者，必须遵守劳动规章制度、尽职尽责完成相关的教学和科研任务。
按照《劳动合同法》的规定，中国大学对教师的管理和使用与市场化的要求相距甚远。一方面，一些高校教师的权利未能得到有效保障，诸如工资待遇、劳动条件、绩效考评还存在许多不合理的现象，如对于教师实行工厂化管理、像管理计件生产的工人一样考核教师、一些教师报酬过低等，另一方面又存在着大锅饭、冗员充斥、工作责任不清等现象。在教师的使用、提升、待遇等方面并不规范，很多规定与法律要求不一致。特别是学校的行政化倾向越来越严重。这些情况严重影响了教师的积极性和创造性，是造成高校教育质量滑坡的重要原因之一。实行《劳动合同法》的合同化管理，有助于这些问题的解决。
但高校教师作为劳动者，他的劳动在性质、方式、绩效衡量等方面又有特殊性。这和工厂、企业的管理有所不同，工作时间上，教师有寒暑假，有上课的课时但可以不坐班等。所以涉及到合同的期限、劳动条件和劳动待遇、劳动定额等问题都需要进行研究。
大学管理由行政化到法制化，这是一个国际趋势。2002年到2003年我在日本九州大学法学院做外籍教授，正赶上日本“大学法人化”改革。以前日本的国立大学教授是国家公务员，现在是被校方雇佣，教授要和校方进行工资集体谈判。国外的一些经验需要我们借鉴。
大学教师是很特殊的脑力劳动者，脑力劳动者的权利如何体现，这个问题需要研究。教育行政部门要经过调研，然后和劳动部门一起制定符合《劳动合同法》要求的、反映大学特点的实施细则。大学与教师的劳动关系的建立，要明确双方的权利义务，充分调动教师的积极性，体现他们的自主性，以促进中国高校的发展。
记者：教辅人员的管理如何适用《劳动合同法》？
常凯：所谓的“教辅人员”是相对于教师而言的，但不能认为这部分人员在高校的运行中是“辅助性”的人员。高校的教学和科研管理，主要是通过这部分人员的工作实现的。他们也是高校人员构成的主体部分，准确地讲，他们是教学科研的管理人员。
作为教学管理人员，在一些高校中的使用情况也非常不规范，学校可以聘??他们的待遇很低，有的干了七八年，连个正式名份都没有。所以，这部分人的工作积极性和专业素质也很难提高。但另外一个问题是有些正式工作人员占着位置不干活，紧缺的地方又没有人干，分配不公、工作量不均匀、待遇不平等、身份歧视等现象都存在。
教学管理人员管理的混乱和力量的薄弱，直接影响学校的教学和管理的质量。这部分人的管理也应纳入《劳动合同法》的范畴。一些学校因为编制和成本的考虑，使用大量的派遣工充任教学管理人员岗位。这是不合适的。因为这一岗位不属于劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”的岗位特征要求。
教学管理人员必须相对稳定。而且这部分人员必须要有专业技术资格。适应高校扩招的现实，增加教学管理人员的编制，提高和稳定教学管理人员的素质，是提高大学教育质量的一个重要环节。
后勤人员的基本权利高校要予以保证
记者：高校后勤领域用工问题在新的《劳动合同法》出台后应如何解决呢？
常凯：后勤用工不规范目前已经成为中国高校普遍存在的问题。
高校后勤大量使用临时工、权钱结合的承包制，致使违法用工现象、侵害劳动者权利的现象普遍存在。后勤最底层劳动者待遇通常都非常低，许多工人都没有签订劳动合同，劳动权益很难得到保证。由于后勤管理方面的问题，造成高校后勤服务的质量越来越差。
《劳动合同法》实施以后，将对高校后勤社会化改革产生重大影响。按照《劳动合同法》的要求：十年工龄和连续两次签订固定期限合同，就要签订无固定期限合同；从用工之日起，1个月之内不签订劳动合同，须付两倍月工资的硬性规定，显著加大了学校违法用工的责任风险。员工的权利意识更强了，在这方面劳动争议上升是一个趋势。学校如果不重视这个问题，恐怕将来的问题会更严重。
特别值得关注的是，近年来，特别是北京，大学后勤的劳动争议非常高，一些大学校长多次作为被告，被员工提起诉讼，这些劳动争议相当程度上就是因为学校没有认真执行劳动法，职工权益受到侵害。
尤其是现在的劳务派遣，把人都外包出去，由于管理不严、执法不好，出现了很多问题，对整个学校发展都有消极影响。学校后勤人员可以分离出去，走社会化道路，但是学校不能说就不管了，还要按照《劳动合同法》核算劳动岗位和相关待遇，合理计算用工成本和后勤运行成本，特别是一些后勤劳动者的基本权利保障，学校还要承担责任。
大学生就业更有保障面临竞争也更大
记者：从学生角度讲，他们关心的是《劳动合同法》的颁布对于大学生就业会有什么样的影响？
常凯：根据《劳动合同法》的规定，用人单位需先签合同再试用，试用期包含在劳动合同期限内，这对大学生就业有了法律的保障。过去滥用试用期的问题很多，很多企业利用大学生实习使用廉价劳动力，开始时许诺干得好就留下，结果干了一段时间之后，一个人都不留，这在今后都是违法行为。另一方面，只要被雇用就要签订劳动合同，这对于大学生初次就业、灵活就业提供了保障。原来有服务期，比如单位说你到我这里必须干3年才能走，这种情况现在属于违法。一旦被用人单位录用，必须签订劳动合同，这对于大学生稳定就业也是有积极意义的。另外，按照规定，用人单位应当向劳动者如实告知用人要求、工作岗位及内容、劳动报酬、劳动条件、规章制度等与订立和履行劳动合同有直接关系的事实情况，这对大学生就业者的权益也是一种保护。
记者：是不是可以说，《劳动合同法》的实施对大学生就业有极大的促进作用？
常凯：保障是一方面，我们还必须看到，《劳动合同法》实施以后，大学生所面临的就业竞争会更大。因为按照《劳动合同法》的规定，单位不能随便辞退员工了，对于企业用工的规定更加严格了，这样将提高企业的用工成本，因此企业在招聘大学生时会比以前更谨慎、理性，严把入口，对于大学生来说，要争取一个好工作就不是很容易的了，随便跳槽也不容易。
这是一个很正常的现象，就业压力、就业竞争什么时候都是存在的，这就需要大学生和家长转变观念，就业期望不能太高，大学生也是劳动者，不要把工资待遇想得太高，劳动力市场供大于求，就业目标的选择要实际一些，主动去闯。高校应注重对毕业生动手能力的培养，以就业为导向来进行专业设置，并根据市场需求和岗位需求来不断地调整、更新课程内容，培养出符合实际岗位需求的毕业生。对整个社会说来，也有积极意义，就是对劳动者的素质要求越来越高，大学生也要不断提高自己的综合素质，提高就业竞争力。
《中国教育报》2008年1月17日第1版
⑦ 各位好，麻烦有知大能介绍几个在劳动合同法领域研究较有水平的专家。谢谢！
你要请专家干什么？
大专家都很忙，你认识他，他不一定认识你。能在这里，介绍给你认识的可能性也不大
⑧ 企业如何应对新劳动法
常凯认为，新《劳动合同法》颁布以后，中国企业将来会面临的一个会形成集体力量的劳工群体。尽管现在没有达到，但是这个趋势已经很明显了。劳工可以形成一种集体的力量来争取自己的权益。他也可能通过工会，也可能是自发，也可以其他的形式，这是无法阻挡的。为什么呢？就因为劳动者是一个有主动性的法律关系主体，有自己的权利要求，有自己的诉求，不会很被动，在这一点上，我们的企业首先要解决的问题，就是站于平等法律地位的另外一方，而不是全方位的接受如何规避法律。” 常凯认为，新法的颁布，使企业家们在分析市场客户的需求的同时，也要回过头来到内部来看看，分析内部的员工的需求。基于对他们的分析，去制定属于企业自己的雇主品牌策略，并进行我们相应的雇主品牌的宣传和推广，为他们提供一些更好的需求的结合点。 他还认为，中国的企业总觉得内部的员工关系不成为问题，做市场就可以了，一致对外，可是恰恰对外的前提是要解决好内部问题。为什么中国企业没有这样一种意识呢？非常重要的就是中国这种个别劳动关系模式，劳动力极大地供过于求，企业随便可以招人，不行就换，召之即来挥之即去。同中国的企业和西方企业不一样，没有遇到对手的限制，在内部管理上，完全自己为所欲为，想怎么做就怎么做。 外国做法不可一律照搬 可是在中国，家族式管理往往背负着更多负面作用。《劳动合同法》的颁布实施，在引导企业的人才竞争环境向良性方向发展，改变原先随便招人，随便炒人，今天签一年合同，到期没有任何赔偿的现象。进而让企业以合作的态度去选拔、判断、培养员工，否则就会像娶了老婆再离婚，成本相当高。 同时，常凯教授还指出，作为雇主策略，这里不只是理论的问题，还有操作技巧，这种操作是建立在对整体雇主策略的把握上，对企业发展趋向的把握，对劳资关系目前的特点，下一步发展方向上的把握上才能建立。对于发达国家的做法应该有所取舍，不能再像上世纪八九十年代引进美国模式的时候，饥不择食，不管是否可行，一律照搬。 首先，法国劳动法建立了全面的而且是有效率的关于企业内部规章的一系列规范，使雇主制定内部规范的行为有章可循，并且要求雇主必须照章办事。这些规范可以看做是防止雇主滥用这一权力的预先防范。管理好企业的员工，不仅仅是雇主的权力，也是政府必须通过法律手段进行干预的事项。因此，一方面，法国劳动法承认制定企业内部劳动规则是雇主管理企业权力中的一项“规范性”权力，允许雇主自主拟定内部规章；另一方面，法律又对这一权力的行使规定了一些限制条件，如制定规则的内容、程序等，并且设立了相应的行政监督和司法监督措施，保证这一权力不被滥用。 其次，法国劳动法明确了涉及内部劳动规则的相关机构和人员的职责，建立了具体并切实有力的监督措施，有利于法律规定的落实。另外，健全的司法救济途径的建立，也为雇员提供了监督雇主行使内部规范权和处罚权的可能性和机会。这些做法对我们都具有借鉴价值。在我国，不少企业内部职代会的设立和权力的落实都存在问题，就容易造成在内部劳动纪律上用人单位行政一方说了算数的现象，再加上外部对企业劳动法的执法监察缺乏有力手段，就很难保证处于弱者一方职工的合法权益。 还有，法国劳动法对雇主处罚权的限制是非常全面的，既有实质内容上的限制，又有形式程序上的限制，有利于保护雇员的利益。这对于我国目前在企业处罚职工方面存在的问题也具有启发价值。 周围国家如何防止雇主滥用“规范性权力” 郑爱青认为，制定企业内部劳动规则，是不是当然就是企业主的权利？这在我们很多人看来，已经不成为问题了。回答当然是肯定的。然而，当我们看看周围国家的做法时，答案其实并不那么肯定。例如，在比利时、荷兰和德国，企业内部劳动规则必须由职工代表和雇主协议达成，如果达不成协议，就有一系列的救济手段，如和解、仲裁等。 例如在德国，企业委员会在涉及企业的组织、雇员行为等问题上享有“共决”权。法国的做法与这些国家不同，在同样推行集体合同制度的情况下，法国法律承认雇主有制定企业内部劳动规则的权力，称之为雇主的一项“规范性权力”。 为了防止雇主滥用这项“规范性权力”，造成对雇员合法利益的侵害，法国法律明确界定了这项权力的使用范围。同时，法国法律又把某些企业、组织制定内部劳动规则规定为一种义务。既然是雇主的义务，那么，雇主违反义务就要承担相应的法律责任。 发达国家的“雇主策略” 发达国家的优秀企业在制定雇主策略方面有哪些优秀做法呢？《劳动合同法》课题组组长，中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授、劳动法博士、博士生导师、中国劳动关系学会副会长、中国劳动法学研究会副会长常凯教授认为，发达国家的雇主策略在不同的国家、不同的行业、不同的企业所采取的策略都是不一样的。 据常凯介绍，在欧美国家，首先法律法规非常严格的，另外企业里有工会，工会天天看着你，给你找你的毛病，看你是不是违法，争取它的权益，而我国现在没有这个。国外的老板，他在这种社会环境下，使得他必须考虑怎么处理好企业内部关系，这一点恰恰提高了他在处理内部劳资关系的能力和水平。我国目前在这方面就不行。而这样的理念，是上世纪80年代美国库肯教授提出来的，即雇主策略。 常凯教授说，雇主策略可以分为三类：一种是日本模式，即把员工当成自己的家人，考虑员工的好处，并给予员工好处，努力解决员工问题；另一种是抗衡，例如，在美国有一种企业就是跟工会较劲，让工人不参加工会，当然是在法律允许的情况下，很典型的案例就是沃尔玛多年不成立工会却没有人在法律上找它的麻烦，这就是一种策略；再有一种就是合作式，雇主和工会合作，德国很多企业都是这样。 雇主策略作为一种方向 常凯认为，雇主策略作为一种方向、一种理念、一种原则，不能放弃。因为这是所有发达国家发展中的基本经验，即必须要关注劳工自身发展、劳工生活水平、工作条件的改善和提高。这是一个基本常识性问题。在中国，我觉得仅仅是怎么样推动并实现的问题，放弃这一原则将来必定要付出更大的成本和代价，就像我们的现在的自然环境。
⑨ 新的劳动法相对于原来的劳动法对我们打工一族有哪些更好的保障
三大传统节日也放假、劳务派遣工将同工同酬、工作满一年可带薪休假、招工时工资不许“面议”、工资福利可在税前扣除……2008年1月1日起，将有25项新法规开始实施，它涉及人们工作、生活的方方面面，这些政策法规将给百姓生活带来哪些影响？
劳务派遣工将同工同酬
内容：《劳动合同法》针对劳动合同的签订、履行、合同解除与终止等问题进行了详细的规定，如明确了合同内容、签订“无固定期限合同”的条件，规定了企业不与员工签合同将赔付双倍工资，劳务派遣工应与其他员工同工同酬等。同时，劳动争议调解仲裁法将于2008年5月1日起实施。
相关条款：《劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
影响：虽然《劳动合同法》仍未开始实施，但部分企业采取提前裁员等“疑似”规避新法的行为，早已是公众热议的话题。专家提示，只要存在事实连续的劳动关系，企业提出的“工龄重新计算”等说法均无效。
工作满一年可带薪休假
内容：《职工带薪休假条例》规定除少数情况外，单位应保证职工享受年假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
相关条款：《职工带薪休假条例》第七条，单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
影响：带薪休假制度的确立，让职工有了更多休息的时间，与新“放假办法”的结合，也可以缓解往年“黄金周”的拥挤现象。
工资福利可在税前扣除
内容:《企业所得税法实施条例》中将内外资企业所得税税率合二为一，减轻了内资企业的上缴税率。同时，在企业的工资薪金支出、职工福利费和工会经费等方面，税前扣除的基础扩大，减轻了企业负担。
相关条款：第三十四条，企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除；前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。第三十五条，企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。第八十六条，企业所得税法规定的企业从事农、林、牧、渔业项目的所得，可以免征、减征企业所得税，
影响：新条例对农林牧渔业、基础建设等企业，均有相应的优惠政策。而职工工资、保险、福利等支出被列入税前扣除，有可能刺激企业增加员工福利。
满5年离职，养老金全归你
内容：《保险公司养老保险业务管理办法》规范了保险公司养老保险业务，保护养老保险业务活动当事人的合法权益，推动社会多层次养老保障体系的完善。
相关条款：《保险公司养老保险业务管理办法》第十八条，团体养老年金保险的被保险人分担缴费的，保险合同中应当明确投保人和被保险人各自缴费部分的权益归属，被保险人缴费部分的权益应当完全归属其本人；第十九条，团体养老年金保险合同应当约定被保险人在离职时，有权通过投保人向保险公司申请提取该被保险人全部或者部分已归属权益；第二十条， 团体养老年金保险合同设置公共账户的，被保险人缴费部分的权益不得计入公共账户。保险公司不得利用公共账户谋取非法利益。
影响：这是我国保险法规中第一次提出养老保险权益归属的概念。权益归属的操作方式一般是这样的：对于企业为员工的缴费部分，企业设定一个与服务年限挂钩的归属比例，如服务满一年的，企业缴费的10%权益归属给个人，服务满五年的，企业缴费的100%权益归属给个人。如果这个员工在服务一年后不满两年的时候离开公司了，他就只能获得个人缴费的全部以及企业缴费的10%。如果服务满五年以上才离职的，就可以获得100%的企业缴费权益。这样，个人对年金的拥有权就得到明确的界定，退休收入的安全也得到保障，同时在企业内部还起到了中长期激励的作用。
清明、端午、中秋也放假
内容：《全国年节及纪念日放假办法(修改版)》中取消五一黄金周；增设清明、端午、中秋三个传统节日为国家法定节假日。
相关条款：《全国年节及纪念日放假办法》(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)；(三)清明节，放假1天(农历清明当日)；(五)端午节，放假1天(农历端午当日)(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日)；
影响：三天“小黄金周”，不仅可以缓解目前拥挤的假日旅游市场现状，更弘扬了中华民族传统文化。新的放假办法最大的特点是：把清明节、端午节、中秋节等民族传统节日定为国家法定节假日，农历除夕也将法定放假。这体现了国家对我国传统节日的重视。
招工时工资不许“面议”
内容：根据《促进就业法》、《就业服务与就业管理规定》等法律规章，明确保障所有劳动者的公平就业权利 ，并进一步细化了就业过程中的相关问题。
相关条款：《促进就业法》第十七条，国家鼓励企业增加就业岗位，扶持失业人员和残疾人就业，对下列企业、人员依法给予税收优惠。第三十条，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。第三十一条，农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
影响：对失业人员创办的中小企业等实行减税政策，将对促进就业及失业人员再就业起到推动作用。招工时应告知劳动报酬、禁止将乙肝病毒血清学指标作为体检标准……强调公平就业、强化就业援助将是今后扩大就业的主旋律。
未防疫宠物惹祸，主人要担责
内容：《中华人民共和国动物防疫法》规定了动物疫病的预防、疫情的报告、通报及动物疫病的控制和扑灭、监督管理和法律责任等，以促进养殖业发展，保护人体健康，维护公共卫生安全。
相关条款：《中华人民共和国动物防疫法》第十四条，县级以上地方人民政府兽医主管部门组织实施动物疫病强制免疫计划。乡级人民政府、城市街道办事处应当组织本管辖区域内饲养动物的单位和个人做好强制免疫工作。饲养动物的单位和个人应当依法履行动物疫病强制免疫义务，按照兽医主管部门的要求做好强制免疫工作。
第七十三条，违反本法规定，有下列行为之一的，由动物卫生监督机构责令改正，给予警告；拒不改正的，由动物卫生监督机构代作处理，所需处理费用由违法行为人承担，可以处一千元以下罚款：(一)对饲养的动物不按照动物疫病强制免疫计划进行免疫接种的。
第八十四条，违反本法规定，构成犯罪的，依法追究刑事责任。违反本法规定，导致动物疫病传播、流行等，给他人人身、财产造成损害的，依法承担民事责任。
影响：新修订的《中华人民共和国动物防疫法》共十章85条，新动物防疫法的特点是：在动物防疫方面重点修改、补充和完善了动物检疫、疫情报告和处理等制度，细化了法律责任。如市民饲养的犬类等宠物也要定期防疫，不然宠物主人也要承担法律责任；动物卫生监管部门如果不作为，也要承担法律责任。
中国进入城乡一体化时代
内容：《中华人民共和国城乡规划法》规定了城乡规划的制订、实施、修改和法律责任。加强了城乡规划管理，协调城乡空间布局，改善人居环境，促进城乡经济社会全面协调可持续发展。
相关条款：《中华人民共和国城乡规划法》第二十九条，城市的建设和发展，应当优先安排基础设施以及公共服务设施的建设，妥善处理新区开发与旧区改建的关系，统筹兼顾进城务工人员生活和周边农村经济社会发展、村民生产与生活的需要。第三十条，城市新区的开发和建设，应当合理确定建设规模和时序，充分利用现有市政基础设施和公共服务设施，严格保护自然资源和生态环境，体现地方特色。
第三十一条，旧城区的改建，应当保护历史文化遗产和传统风貌，合理确定拆迁和建设规模，有计划地对危房集中、基础设施落后等地段进行改建。历史文化名城、名镇、名村的保护以及受保护建筑物的维护和使用，应当遵守有关法律、行政法规和国务院的规定。
影响：中国历史上第一部《中华人民共和国城乡规划法》即将实施，它标志着中国将从2008年元旦起彻底改变城乡二元结构的规划制度，进入城乡一体化的规划管理时代。本法中所称城乡规划，包括城镇体系规划、城市规划、镇规划、乡规划和村庄规划，这意味着，原来城乡二元的法律体系被打破，城乡规划步入一体化的新时代。
无固定期限劳动合同
不是“铁饭碗”
新华社电 中国人民大学劳动关系研究所所长常凯近日表示，有人把无固定期限劳动合同看成是“铁饭碗”，这是一种对法律的误读。
常凯在六部门联合举行的劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法贯彻实施座谈会上表示，无固定期限劳动合同，只是双方没有约定合同终止期限的合同。这种合同仍然可以解除，企业仍然能够行使解雇权利，只是要依法解除。
常凯指出，其实劳动合同法给企业灵活用工提供了很大空间。比如以往规定只有在企业破产和经营严重困难时才能裁员，这次新增了一条，企业由于转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员的，可以裁员。
常凯表示，这部法律在劳动者和企业双方利益之间寻求平衡。
国务院法制办抓紧起草《劳动合同法》行政法规
新华社电国务院法制办副主任郜风涛近日表示，国务院法制办正会同劳动保障部，抓紧研究起草贯彻实施劳动合同法的行政法规。
郜风涛在六部门联合举行的劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法贯彻实施座谈会上表示，这三部法律的贯彻实施关系到亿万劳动者切身利益。为确保法律全面贯彻实施，将法律确立的制度落到实处，有必要制定和完善相关配套制度。
郜风涛介绍，在就业促进法的配套制度方面，近期主要是做好职业技能培训立法研究论证和失业保险条例修订工作，并对人力资源市场管理立法进行研究。同时，将加大对现行规章、规范性文件的清理力度，对与法律不一致的规定，通过清理加以修订或废止。
在劳动合同法、就业促进法和劳动争议调解仲裁法实施过程中，国务院法制办将依照法规规章备案条例，加强对劳动合同、就业促进和劳动争议调解仲裁方面的地方性法规、地方政府规章和国务院部门规章的备案审查力度，坚持有件必备、有备必审、有错必纠。
国务院就企业所得税过渡优惠政策作出详细规定
新华社电 《中华人民共和国企业所得税法》和《中华人民共和国企业所得税法实施条例》将于2008年1月1日起施行。国务院近日发出通知，对企业所得税优惠政策过渡问题作出规定。
通知说，自2008年1月1日起，原享受低税率优惠政策的企业，在新税法施行后5年内逐步过渡到法定税率。其中：享受企业所得税15％税率的企业，2008年按18％税率执行，2009年按20％税率执行，2010年按22％税率执行，2011年按24％税率执行，2012年按25％税率执行；原执行24％税率的企业，2008年起按25％税率执行。
自2008年1月1日起，原享受企业所得税“两免三减半”“五免五减半”等定期减免税优惠的企业，新税法施行后继续按原税收法律、行政法规及相关文件规定的优惠办法及年限享受至期满为止，但因未获利而尚未享受税收优惠的，其优惠期限从2008年度起计算。
通知指出，企业所得税过渡优惠政策与新税法及实施条例规定的优惠政策存在交叉的，由企业选择最优惠的政策执行，不得叠加享受。
通知说，享受上述过渡优惠政策的企业，是指2007年3月16日以前经工商等登记管理机关登记设立的企业；实施过渡优惠政策的项目和范围按《实施企业所得税过渡优惠政策表》执行。
此外，通知表示，财政部、税务总局和海关总署联合下发的《财政部、国家税务总局、海关总署关于西部大开发税收优惠政策问题的通知》中规定的西部大开发企业所得税优惠政策继续执行
⑩ 劳动合同的期限一般是多久
合同期限可与用人单位约定。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用专期不得超过一属个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动合同法第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。从该条规定可以看出，签订一个月、二个月的劳动合同都是可以的。