劳动法课程收益

㈠ 新劳动法关于培训费的规定

没有具体范畴，包含岗前培训，专项培训两方面。

一、劳动合同法对培训费的规定，在什么情况下，用人单位都不能收取劳动者培训费;

1、岗前培训，是用人单位的法定义务，不得收费，更不得约定违约金和服务期;

2、专项培训，也叫专业技能培训，企业应垫付培训费，但是可以和劳动者约定服务期和违约金，如果劳动者在服务期内离职的，用人单位可以申请劳动仲裁，要求该劳动者按照双方的约定支付相应违约金

二、《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”因此，用人单位不能单纯地认为只要为劳动者提供了专项培训费用，对其进行了专业技术培训，在双方劳动关系解除时，就可以向劳动者要回双方劳动关系存续期间支付的培训费用。

(1)劳动法课程收益扩展阅读

劳动者向用人单位支付双方劳动关系存续期间的培训费用，首先应当同时符合三个法定条件：

1、劳动者与用人单位在培训前签订了培训协议

2、培训协议中，依法明确约定了服务期和违约责任

3、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。

其次，应符合下列情况之一：

1、劳动者在培训期内，主动提出解除劳动关系

2、劳动者违反培训协议有关服务期约定，在培训结束后，不进入或中断履行服务期，主动提出解除劳动关系

3、劳动者在服务期内，因严重违纪或其他有损用人单位利益的违法行为，被用人单位依法解除劳动关系。

㈡ 劳动法授课方式的意见

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《企业人力资源管理师◆基础知识》
要点梳理及模拟练习（2010.4）

第一部分各章要点梳理

第一章 劳动经济学
一、劳动经济学的研究对象和研究方法
 劳动要素的特点：1、动力性2、自我选择性3、个体差异性4、非经济性
二、劳动力的供给与需求
1、人力资源：它作为一种劳动力供给实体、作为一个统计对象，是指以国家或地区为范围的具有劳动能力的人口数量。 人力资源总量=劳动力人口数量（人力资源数量）×质量
2、人力资源的数量：一个国家或地区范围内劳动适龄人口的总量，减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
3、劳动力供给的内容：
 微观劳动力供给
 中观劳动力供给
 宏观劳动力供给
4、劳动力需求：是一种派生性需求，因而也称为“引致需求”。
5、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
需求无弹性Ed =0
需求有无限弹性Ed→∞
单位需求弹性Ed =1
供给富有弹性 Ed＞1
供给缺乏弹性 Ed＜1
6、使用劳动要素的根本原因是：社会消费需求
7、劳动力需求的增量产生的根源是：
（1）社会消费总量的增加消费结构的变化
（2）消费内容的丰富化。
8、微观劳动力供给：即发生在个人身上的劳动力供给。
微观劳动力供给取决于：经济单位（社会、地区、部门、用人单位）的工资水平。
9、中观劳动力供给的影响因素：
 工资竞争力
 专业教育的门类
 人的就业偏好
 劳动要素的流动性
10、影响宏观劳动力供给数量的因素：
 人口因素
 劳动参与率
 劳动时间
11、影响宏观劳动力供给质量的因素：
 遗传、其他先天和自然生长因素
 教育因素
 人力投资数量
 人力投资的动力
 经济发展水平与经济体制
 社会文化与观念因素
 劳动力供给的变动。
三、完全市场竞争条件下的工资水平与工资结构
1、工资的定义：所谓工资，是指劳动者被用人单位录用后，完成规定的劳动任务而作为劳动报酬领取的、由该用人单位支付的一定数额的货币。
2、工资的主要形式有：计时工资、计件工资、奖金、津补贴以及职工个人福利等。
3、工资原理：
 早期的工资论 ：生存工资论、工资基金论
 边际生产力工资论
 供求均衡工资论
 工资谈判论
 分享工资论
4、工资导向政策的内容包括：
 向国民经济重点行业、新兴产业倾斜的政策，支持其发展。
 向经济发展重点地区倾斜的政策。
 对社会需求大，但人们不愿意从事的职业、公众给予扶持的政策。
 吸引人才、限制低素质劳动力的制度。
5、工资导向政策的手段包括：
 拨款、贷款
 税收减免
 工资补贴
 对一些特殊岗位如科学家、企业家给予高工资待遇等。
6、最低工资政策的定义： 政府根据一个地区的最低生活消费水平、物价水平和社会劳动者抚养人口系数，确定的最低工资标准。
7、收入政策的含义：狭义的收入政策是指宏观经济调控的手段，用于控制货币工资与物价的增长，达到宏观经济的稳定。广义的收入政策不仅包括宏观调控，而且包括在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策，即社会收入分配政策。
8、收入政策的作用：
 有利于宏观经济的稳定
 有利于资源的合理配置
 有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。
9、收入差距的衡量指标——基尼系数
10、基尼系数的定义：是意大利经济学家基尼，依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。
11、收入政策措施：
 调控收入与物价关系的措施
 收入平等化措施
12、调控收入与物价关系的措施：
 制定工资——物价指导线作为企业增长工资的参照标准
 在物价和工资增长过快、影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资的管制以至冻结。
 实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业的工资发放过渡行为。
13、最低工资：是政府根据一定时期的社会收入水平和物价水平，所规定的保证劳动者基本生活需要的工资。
14、最低工资的确定要考虑的因素有：
 劳动者个人劳动基本生活消费品费用；
 劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费用；
 劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。
15、收入平等化措施：
 实行个人收入所得税制度，并且在实施中采取累进税率制。
 对遗产、赠与、财产（即土地、房产等不动产）、高消费征税。
 发展社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补贴、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出。
 对失业者、特别是其中的贫困者，提供就业机会与就业培训。
 发展教育事业，这有利于从根本上消除贫困，扩大社会平等。
 改善居民住房条件，向低收入阶层提供廉价住房或住房补贴。
16、工资差距的内容：
 产业部门差距
 地区差距
 职业差距
 教育程度差距年龄性别差距
四、失业与就业
1、劳动力供求关系的类型: 供过于求、供不应求、供求均衡
2、劳动力供求基本平衡的标志是：要求就业的人绝大部分都能得到就业岗位，不存在长期大量缺乏人力的部门、行业。
3、劳动力数量过剩分为：总量过剩和结构过剩。
4、劳动力结构过剩：因要素本身的特性形成的有指向性的供给与需求不能吻合而存在结构上的矛盾
5、劳动力结构过剩的原因：
 某种教育发展过头，生产出的劳动力品种不是社会所需要的。
 产业结构变动。
 个人择业行为的过分。
 人口老化、劳动力老化与知识更新。
6、就业的概念：就业是劳动力与生产资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。
7、就业者包括：
 在规定时间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人。
 有固定的职业，但因疾病、事故、休假、劳动争议、旷工、或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人。
 雇主或独立经营人员，以及协助他们工作的家庭成员，其劳动时间超过正规工作的三分之一以上者。
8、失业的类型
 总量事业：指劳动力供给数量大与社会对他的需求数量，即处于供过于求状况的失业。
 结构性失业：是在劳动力供求总量平衡的条件下，由于劳动力的供给与社会对它的需求之间结构不对应、不统一所造成的失业。
 摩擦性事业：是劳动力供给与需求在结合过程中偶然失调所造成的暂时失业。
 技能性失业：即个人缺乏就业技能而处于失业状态。
 技术性失业：是因为在生产中采用先进机器、先进设备、先进工艺、先进技术所造成的事业。
 选择形失业：是求业人员在社会上尚有一定的就业岗位时，不愿意到该岗位上去工作，而要等待更好的职业所形成的失业
9、劳动力市场的三种含义：
 劳动力市场是经济要素配置场所。
 劳动力市场是经济交换关系。
 劳动力市场是一种经济运行机制。
10、劳动力市场的划分：
 从市场分层的角度，可分为普通市场和人才市场，普通市场又包括技术工人市场与非熟练工市场。
 从市场内容的角度，可分为各种专业、职业的市场。
 从市场形式的角度，可分为固定机构性市场、临时集中性市场、散在性市场。
 从市场范围的角度，可分为用人单位内部市场、部门行业性市场、地区性市场、全国性市场与国际市场。
 从社会认定的角度，可分为有组织的市场与非组织的市场即自发市场、合法市场与非法市场。
 从市场环境的角度，可分为自由市场、垄断市场与政府干预性市场。
 从市场供求的角度，可分为非均衡性市场与均衡性市场
11、劳动力市场运行的要素：
 劳动力市场主体
 劳动力市场客体
 劳动力市场中介
 劳动力市场过程
 劳动力市场规则
12、劳动力市场的功能的定义：是用人单位和劳动者能够自由地进行相互选择，进而使双方都取得效益，达到人力资源的有效配置。
13、劳动力市场管理的特征：
 高效、开放、全方位
 统一领导和分散管理相结合
 经济效益和社会效益相结合。
14、就业服务的定义：就业服务，也称劳动服务或劳动就业服务，它是政府专职劳动管理部门对于求业人员提供的各项帮助和服务工作的总和。就业服务是就业体制市场化的产物。
15、就业服务工作是由劳动部门的劳动服务公司、就业管理局或就业服务局、职业介绍所、人才交流中心等机构承担的。
16、就业服务工作的指导思想：
 就业服务要立足于社会。
 就业服务要立足于经济。
 就业服务要立足于人。
 就业服务要立足于科学。
17、就业服务体系的主要内容包括：进行失业登记；开展职业介绍；提供就业训练；组织生产自救；发放失业救济；开展职业技能鉴定；农村进城劳动力就业管理等。
18、就业服务体系的四个主要方面：
 职业介绍
 提供就业训练
 发放失业救济
 组织生产自救
19、政府劳动管理的内容：
 建立新型劳动力市场体制
 规范劳动力市场
 加强宏观调控
 建立和完善社会服务体系
20、政府劳动管理的手段：
 劳动立法
 劳动政策
 劳动行政
 劳动监察

第二章 劳动法
一、劳动法的概念和作用
1、劳动法可以指：
 法律体系中的劳动法律部门；
 国家的劳动法典；
 劳动法学或劳动法课程
2、劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
3、劳动法的核心内容：调整劳动关系
4、劳动法与其他法律的关系：
 劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门
 劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来
 它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
5、劳动法所调整的劳动关系的特点：
 劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程
 劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的
 劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6、组成劳动法的内容有：
 就业促进制度
 集体谈判和集体合同制度
 劳动标准制度
 职业技能开发制度
 社会保险制度
 劳动争议处理制度
 劳动监督检查制度
7、劳动法的作用：
 维护劳动者的合法权益
 是预防和解决劳动争议的必要手段
 对劳动力市场的运作具有不可替代的作用
8、劳动标准的内容包括：
 最低工资标准
 最长工作时间和休息休假制度
 劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
9、劳动法对劳动力市场的作用有：
 确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位
 通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件
 实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断
二、劳动法的发展历程
1、劳动法产生的时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初
2、劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》
3、二次世界大战后劳动立法的特点：
 各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定
 第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况
 从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，
 劳动法的适用范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。
三、中国劳动法的发展
1、我国劳动法的开始时间：始于1919年的“五四”运动之后
2、新中国成立前的劳动立法特点（1919-1949）：
 劳动立法不发达，法律文件数目少
 不同性质的劳动立法并存，各自作用于自己的政权区域内
 劳动法律、法规，特别是军阀政府制定的劳动法规的有效时间普遍较短
 劳动法律和法规中规定的保护标准较低
 劳动法规的实施效果不理想。
3、新中国成立前的劳动立法的种类：
 中国***早期领导的劳动立法运动
 北洋军阀政府的劳动立法
 国民党政府的劳动立法
 革命根据地和解放区的劳动立法
4、我国劳动法的相关年限
 （1949.10-1957）年初步建立时期 （1958-1965）年初步发展时期
 1978年12月DXP提出“为了保障人民民主，必须加强法制”
 1981年的相关文件《关于广开门路，搞活经济，解决城镇就业问题的若干决定》
 1982年通过的新宪法对公民的劳动权、劳动报酬、劳动保护、劳动纪律、社会报险都规定基本原则。
 1986年中共中央和国务院联合发布《关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知》是国家加快劳动制度改革的标志
 1987年的相关规定《国营企业劳动争议处理暂行规定》
 1992年颁布《中华人民共和国工会法》
 1993年7月颁布《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》
 1993年劳动部立法文件《劳动监察规定》诞生
 1994年7月5日《中华人民共和国劳动法》诞生，自1995年1月1日执行
 1994年10月8日至12月26日又出台17个配套规章为劳动法的发展标志。
 1998年成立劳动社会保障部，出台了一系列涉及企业下岗职工基本生活保障和再就业劳动行政法规
5、我国《劳动法》的基本宗旨：保护劳动者的合法权益
 核心：调整劳动关系
 重点：确定劳动标准
6、劳动保障部成立后立法的特点：
 围绕深化国有企业改革的需要，出台一系列涉及企业下岗职工基本生活保障和再就业劳动行政法规
 社会保障法律、法规日益健全。
 用以规范劳动保障行政部门执法行为的有关条例和规定在劳动和社会保障法规建设中得到重视。
四、我国劳动法的基本原则
1、我国劳动法的基本原则：
 劳动既是权利又是义务的原则
 保护劳动者合法权益的原则
 劳动力资源合理配置的原则
2、宪法对劳动者保护的权利有：劳动权、劳动保护权、休息权、职业培训权、物质帮助权、企业民主管理权等。
3、劳动法对劳动者合法权益的保护有：
 偏重保护和优先保护
 平等保护
 全面保护
 基本保护
4、劳动力资源合理配置原则：
 双重价值取向
 劳动力资源的宏观配置
 劳动力资源的微观配置
五、劳动法律关系
1、劳动法律关系的定义：指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的，实现劳动过程的权利和义务关系。
2、劳动法律关系与劳动关系的区别：
 首先，两者形成的前提条件不同。
 其次，两者的内容和效力不同。
3、劳动法律关系的要素有：
 劳动法律关系主体（劳动者和用人单位）
 劳动法律关系的客体（劳动力）
 劳动行政法律关系（权利义务）
六、企业内部劳动规则
1、企业内部劳动规则：指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。
2、标准劳动规则的内容包括：
 录用、调动和辞退
 企业行政和职工的基本职责
 工作时间
 处分
3、企业内部劳动规则的内容为：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定。
4、企业内部劳动规则的制定程序为：
 职工参与内部劳动规则的制定；
 报送审查和备案；
 正式公布。
5、企业内部劳动规则的效力具体表现为：
 它必须在本单位范围内全面实施，劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必须受劳动规则的约束，全体职工、用人单位的权利和义务都应当以内部劳动规则为依据
 职工与单位因执行内部劳动规则发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序予以处理。
内部劳动规则可作为劳动合同的附件。

第三章 现代企业管理
一、企业战略管理
1、企业战略环境分析
 企业战略的概念与特征
 企业战略是指企业为了适应未来环境变化，寻求长期生存和稳定发展制定的总体性和长远性的谋划与策略。是企业经营思想的集中体现。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡
 企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征
 企业环境结构及特点P45
 经营环境的分析方法
 外部环境的调研
 内部环境的预测
 经营环境的微观分析
 现有竞争对手的分析P47
 潜在竞争对手的分析
 替代产品或服务威胁分析
 顾客力量分析
 供应商力量分析
 经营环境的宏观分析
 政策法律环境
 经济环境
 技术环境
 社会文化环境
2、企业分析
 企业资源状况分析
 企业资源是企业拥有的有形和无形的资产
 物质资源
 人力资源
 财务资源
 技术水平
 管理资源
 无形资产
 企业能力分析
 能力是指企业将其资源进行整合、归集、整合形成产品和服务，以满足客户需要的一种技能。包括：生产加工、成品储运、市场营销、售后服务等基本活动。以及采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施等支持活动
 企业能力的分析方法包括：纵向分析、横向分析、财务分析
 企业能力评价标准，包括：效率分析、效果分析两种
 企业内部条件和外部环境的综合分析
 主要采用SWOT。即S企业内部优势；W企业内部劣势；O企业外部环境机会；T外部环境的威胁
 SWOT的程序P53
 企业战略的选择
 企业总体战略有：进入战略（购并战略、内部创业战略、合资战略）、发展战略（单一产品或服务发展战略、横向发展战略、纵向发展战略）、稳定战略和撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易。
 一般战略包括：抵偿本战略、差异化战略和重点战略
 不同行业的战略P59
3、企业经营战略的实施与控制
 企业战略的实施
 建立与实施经营战略相适应的企业组织
 合理配置资源，制定预算和规划
 调动群体的积极性，实施战略计划
 建立行政支持系统，实现有效的战略控制
 企业经营战略的控制
 特点：战略系统是开放的、战略控制的标准是企业的总体目标（成效标准、废弃标准）、战略规划既有稳定性也有变化性
 基本要素：战略评价标准、实际成效、绩效评价
 控制方法：事前、事中、事后控制三类
二、企业计划与决策
1、科学决策的要求和方法
 决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法了科学化
 确定决策的方法：量本利分析法（也叫盈亏平衡法）、线性规划法、微分法
 风险型决策的方法：收益矩阵、决策树、敏感分析等方法
 不确定决策方法。包括：悲观决策标准、乐观系数决策标准、中庸决策标准、最小后悔决策标准，同等概率标准
2、企业经营计划
 企业经营计划的职能和特点：使决策目标具体化、有利于提高企业的工作效率、为控制提供标准
 制定企业计划的原则：可行性与创造性相结合的原则、短期计划与长期计划相结合的原则、稳定性与灵活性相结合的原则
 编制计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法（计划、执行、检查和处理）、综合平衡法
 企业经营计划的目标管理：
 目标管理的涵义与特点：P72
 企业目标管理的实施：经营目标体系的建立、经营目标的实施和控制
三、市场营销
1、市场分析
 市场营销的概念P74
 市场的概念及分类P74
 消费者市场分析：影响消费者购买行为的主要因素（文化、社会、个人心理等因素）；消费者的购买决策过程（参与购买的角色、消费者购买行为类型购买决策过程等）
 组织市场分析。
 组织市场的构成（产业市场、 市场、政府市场）
 产业市场的购买行为P78
2、市场营销的管理过程
 分析市场机会（发现市场机会、评价市场机会）
 选择目标市场。市场的细分、目标市场的选择、市场定位
 设计市场营销组合。即产品、价格、地点和促销（也叫4P）
 执行和制定市场营销计划
3、市场营销策略
 产品策略。包括产品组合策略、产品与商标策略、包装策略、生命周期、服务策略
 定价策略。成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法、
 分销策略P93
 促销策略。广告、人员推销、营业推广、宣传
第四章 管理心里与组织行为
一、个体心里与行为分析
1、个体差异
 员工的能力与人格。能力差异（P97）人格差异（P98）、人格特质与工作绩效（98）
 员工态度。态度分析（P99）、工作满意度（P100）、组织承诺（P101）
 员工的知觉和归因（P102）
2、工作动机的理论与应用
 人的多重需要与组织的报酬形式
 组织公正与报酬分配。分配公平、程序公平、互动公平
 期望理论与绩效薪资

㈣ 全面做好劳动用工风险管理

劳动用工风险目前来看主要来自于员工离职时对企业的投诉和索赔，问题的焦点集中在加班管理，年休假管理，产期哺乳期的排班问题居多，企业现在会把考勤打卡记录截图作为依据，被员工举报后多数企业会被判赔经济补偿。
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㈤ 劳动法单位要求培训要员工自费

培训自费来这件事不能一刀切，源得看培训的内容是什么：
1、如果是日常培训，如入职培训，企业文化培训这些关于公司的，费用由公司出
2、如果增强自身技能的或是深造的，比如学习英语以便能更好的工作，这种费用如果不高也一般由企业出，当然如果学完后得获得相应的文凭，比如会获得硕士、本科毕业证这些，则需要双方协商费用，毕竟证拿到是自己的
3、如果高端课程费用则要由公司承担，比如6西格玛，这种课程一般要十几万到几十万的报名费，学的周期还长，企业出了钱不可能让你学完就走的，所以会签相应的培训协议，要求培训完后在公司服务多少年才行，否则要承担培训费用，这个可以理解

㈥ 劳动法如何规定公司培训算不算工时

算工资的，劳动法有规定参加公司的社会活动和培训按正常上班计算工资，具体在哪一条我忘记了。

㈦ 学完《劳动与社会保障法》这门课程后，谈谈本门课哪一章节的什么内容让你印象最深、最受用，为什么

劳动与社会保障法内容介绍：本书分为劳动法、社会保障法和法律救济三部分，共三编二十一章，系统地论述了劳动法基础理论、劳动法的产生和发展、劳动法主体、促进就业和职业培训、劳动合同、集体合同、劳务派遣和非全目制用工、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、职工民主管理、社会保障法基础理论、社会保障法的产生和发展、社会保障法主体、社会保险、社会救助、社会福利、社会优抚、劳动争议处理、劳动保障监督、劳动保障行政复议和行政诉讼。随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》的颁布和实施，以及社会保险等方面的法律法规的相继出台，我国的劳动与社会保障立法不断完善，《劳动与社会保障法》力求使学生掌握劳动与社会保障方面的基本法律问题，全面反映我国劳动与社会保障方面的立法现状和最新发展，并紧密结合社会实践，对现行相关法律法规进行阐述与分析。
《劳动与社会保障法》为普通高等教育法学专业的核心课程教材，内容系统简练，并附有劳动与社会保障相关重点法律文本，适合高等学校法学、经济学、管理学等专业学生学习劳动与社会保障法时使用，也可作为国家机关、企事业单位、社会团体中从事劳动与社会保障工作的人员的参考书。

㈧ 希望从劳动法这课程中学会那些劳动法的内容

最新版的劳动合同法是首先必须要学的，然后是工资支付条例、女职工保护法、劳动法等。

㈨ 谈谈学习法律课程的重要性 1、举例论证（劳动法、刑法、著作权法等） 2.500字左右

第一，普及民众法律常识、提高民众法律意识乃依法治国之基础。

我国是一个农业大国，农村人口占到了总人口的70%左右，这群人的法律意识得不到提高，其他30%左右的人口和法律工作者的法律意识提得再高也不能根本提升我国的法治水平。依法治国的关键在于形成一个良好的法治环境，而一个良好的法治环境的基础少不了生活在其中的民众具备一定程度的法律意识，这是基础中的基础。现在我深感我们的这个基础层次太低有待提高，如今它成了阻碍我国法治化进程的症结所在。当然普法需要一个长期的过程，不能急功近利，但是我们必须充分重视普法这一建设社会主义法治国家的关键环节。

第二， 普及民众法律常识、提高民众法律意识有助于提高我国基层法院法官的办案质量和民众的满意率。

如今，基层法院的法官常被指责办案质量低，当事人满意率低等。我感觉近年来的司法改革已使法官素质有了很大的提高，我们不能老把问题的责任归咎于法官，其实导致这样的结果当事人也负有一定的责任。我国基层法院特别是郊县或比较偏僻的地方的法官接触的当事人普遍法律意识比较低：他们中不乏法盲，言行举止无不表现出对法庭、法官的害怕，完全不懂其实法院也是他们主张要回自己权利的地方，打官司是一件丢脸的事已经深深地扎根于他们的观念之中；他们中也不乏刁民，无视法庭，完全不遵守法庭秩序，甚至随意在法庭上侮辱法官或动手打人，还有拒不签字等等。我深感在这种环境中工作的法官实在很不容易，一方面其作为法院系统中的一名法官他受着错案追究制等一系列法院内部严格的考核制度的压力，另一方面在如此一群几乎没有法律常识的当事人面前运用法律断案阻碍重重。暂且不说其听不懂法言法语要费力地一遍遍解释，一些和他们自己内心的道德标准相背的法律准则他们完全听不进，情绪一激动就导致当庭谩骂法官甚至动粗。在这种环境中办案的法官还何来威严感和职业荣誉感？所以要提高法官的办案质量，要提高当事人的满意率，提高法官素质是一个方面，提高当事人的法律意识同样也是相当重要的，而且，当事人的法律意识的提高对法官素质的提高还会有自然的促进作用，因为法官在有着很强法律意识的当事人面前也不敢乱来。

第三， 普及民众法律常识、提高民众法律意识和提高法律工作者的素质要两手抓，两手都要硬。

优化我国的法治环境，提高法律工者的素质是一个方面，关键还是要提高广大人民群众的法律意识，因为后者涉及的面要广得多，正因为面广所以普法也是困难重重。我们可以采用小平同志的“让一部分人先富起来”的思想，先努力提高法律工作者的素质再逐步提高整体民众的法律意识。我感觉近年来由于司法改革的原因我国的法律工作者的素质有了很大的提高，但是在强调提高这一小部分人的素质的同时我们不能对民众的法律意识采取太过听之任之的态度。一味强调法官、检察官素质的提高而对民众的法律意识持放任态度必然会使两者之间产生落差而不匹配。就算有了高素质的司法工作队伍也很难使其充分发挥作用，所谓“秀才碰到兵，有理说不清”。打个比方，就好比一个身体单薄的人你给他吃再好的补药也没法改善他的体质，因为他的现有体质根本没法吸收你所提供的补药，所以要让补药起作用必须要使其体质达到一定的标准。我国现在的司法改革所进行的一系列研究和探讨都是建立在一个相对比较发达的法治环境中的，在一个民众法律意识比较低的环境中是很难实际操作的，这样在这些地方谈司法改革就显得其改革意义不是很大。要想使司法改革收到更大的成效，那么我们必须要重视普法，要尽可能地把普法提到与司法改革同样的高度，这样才能有助于两者协调而发挥各自最大的效用。

第四， 普及民众法律常识、提高民众法律意识需要社会各界的共同努力，共同重视。

要让百姓去主动吸收枯燥乏味的法律常识似乎是不可能的，除非他/她需要运用法律常识去解决问题的时候他们才会主动去了解，既然主动学习有困难，那么我们就应当用宏观调空的方式来被动灌输。下面我简单谈谈我的构想：
首先，我们应当完善我们的法律援助体系，提高法律工作者的素质，使碰到法律问题的老百姓能够方便有效地获得法律援助。这样老百姓能在得到法律援助的同时获得相应的法律常识。同时基层法院在碰到典型案子的时候要适当作一些相关的法律宣传，扩大影响面，对百姓起一个警示作用。基层法院具体的承办法官也要主动承担起法律宣传工作，基层法院特别是派出法庭很多案子往往是调解结案的，此时法官应当有针对性地给予一些法律上的教育，使当事人以后能有所受益。简而言之就是以点带面，通过法律工作者来带动社会大众的法律意识。
其次，电视、报纸等各新闻媒体在加大法律宣传工作的同时，要适当考虑大众化问题，要吸引民众的目光，如果太过专业化恐怕还是不能达到法律宣传的目的。现在案件聚焦、法律与道德、社会方圆、东方110、终极对话、今日说法等节目都是比较好的节目贴近百姓生活，希望能充分发挥这些节目的作用。
再次，希望演艺圈能多产出一些国产法律类影片，电影的影响力往往比刻意的宣传要有效得多，像《秋菊打官司》那样成功的有关法律的影片实在太少了，我们的老百姓不能再把今天的法治环境理解成秋菊打官司那个年代的样子了，可我发现很多文化层次比较低的老百姓的观念还是停留在那个年代，我们需要新时代的法律影片来刷新老百姓头脑中的打官司概念。国外有很多优秀的法律类片子，像《失控的陪审团》等，引进国外优秀的法律类片子对于文化层次比较低的老百姓而言效果恐怕不会很明显，国外的片子往往不是他们感兴趣的领域。所以我希望我们能像打造《英雄》等国产大片一样来打造一些高质量的法律影片来刷新我国民众的法律观念，唤醒民众的法律意识。
最后，我建议我们现在的中小学都应该开设法律课程，其内容应该是实用且贴近生活的，比如有关刑法、民法、婚姻法、继承法、消费者权益保护法等有关内容，可以以案例形式把有关法律理念零零碎碎地慢慢传授给他们。不能把法律课程只作为大学生的必修课，法律课程也应该纳入中小学生的必修课程之中，甚至要作为中考高考的内容之一，让大家充分重视法律。大学才开设法律课程太晚了，要让孩子从小树立起法律意识，同时孩子在课堂上所学的生动的案例和相关法律常识回到家往往就充当起法律宣传者的角色，一人受教全家受用。我认为这是普法比较有效的途径之一，希望有关部门能考虑考虑这个建议。

总之，司法改革是面向司法机关、司法工作者的，他们是建设社会主义法治国家的中坚力量，必须加以重视；普及民众法律常识、提高民众法律意识是面向社会大众的，它是建设社会主义法治国家的基础，也必须加以重视，两者不可偏废。从我国的国情出发，我国现在人口众多，众多人口中受教育程度高的比例又比较低的情况下，我们必须要走“法律平民化，法官精英化”的路线，如果两者都平民化显然和我国建设社会主义法治国家的目标相背，如果两者都精英化势必会把大部分民众排斥在司法保护的范围之外，这会直接导致社会的不稳定。所以为了社会的稳定和发展，为了优化我国的法治环境，实现我国建设社会主义法治国家的目标，我们必须在强调司法改革的同时把普及民众法律常识、提高民众法律意识提到同等的高度予以充分重视。