劳动法对小微企业的弊端

2. 论述劳动法对企业管理者适用的利与弊

结合企业的实际情况，参考新《劳动合同法》的法条和法律文本，笔者从以下方面进行分析：

1. 总体分析。新《劳动合同法》共八章，九十八条。其主要内容包括总则、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、特别规定（集体合同、劳务派遣、非全日制用工）、监督检查、法律责任、附则等。这部法律是落实科学发展观、构造和谐社会的一部重要的社会类基本法律。

2. 于试用期和签订劳动合同。新劳动合同法规定，签订劳动合同的期限在三年之内的，试用期不得超过两个月。和以前相比，同样条件下的试用期从原来的三个月减少到现在规定的两个月，缩短了一个月。同时新劳动合同法规定，企业和员工必须在一个月之内签订劳动合同，否则企业应当按两倍的工资向劳动者支付。

3. 劳动合同备案制度。新劳动法规定，用人单位和劳动者签订劳动合同，在解除劳动关系之后，企业应当保存该劳动合同两年以备查。

4. 劳动者向用人单位支付违约金问题。以前劳动法不允许企业向劳动者收取培训方面的违约金，在实践中显失公平，不利于企业。比如说企业招聘新的人员进行了系列培训，在刚好培训成功能使用的时候，劳动者便辞职跳到同行，给企业造成直接经济损失，新劳动合同法规定，今后就类似问题，企业可以要求劳动者支付违约金。

5. 关于劳务派遣。新劳动合同法在第五章"特别规定"中，从第五十七条到第六十七条专门规定了劳务派遣制度。这是针对企业的非核心员工和国内劳务市场的实际设立的一种制度。新劳动法关于劳务派遣的规定如下： 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 现在比如说中国石化等大型单位，采用劳务派遣的用工数量达到总数的80%（特别是加油站的加油人员）。D先生的经营模式中存在许多一线外务，W公司在交谈中提示，始发也可以采用劳务派遣的方式，所有的人事纠纷，保险纠纷等，全部都是人才服务机构来进行处理的，企业只要集中力量进行营业即可。对不合格的员工，企业直接可以找人才服务机构进行处理，也避免了许多边际问题。

6. 合同期限。新劳动法的出发点是稳定和谐的社会方式，因为规定了几种不固定期限的劳动合同的条件。 三、新《劳动合同法》条件下企业的应对措施建议 新的法律要求企业必须学习并适应。根据笔者的经验，建议如下： 一是对核心员工和非核心员工区别管理。核心员工是企业的骨干力量，企业80%的利润都是来自于20%的核心员工。在这种情况下，对核心员工的各种顾虑、福利、待遇等，应当处理到位。人家的事情你办好了，人家才能安心办好你的事情，这是老百姓之间最朴素的道理，用在企业劳动关系特别是核心员工劳动关系上也是适用的。非核心员工的管理，有条件的企业建议采用劳务派遣的方式操作，其实等于人事风险和所有事务的外包，这种情况下，企业只要每月交纳每个员工几十块的管理费用给人才服务机构即可，所有的相关问题包括社会保险、福利、薪资等全部外包处理，企业只要一心一意经营即可。当前在欧美发达国家，除了营销之外，生产、销售、财务、采购、人事等基本采用外协群处理即外包的方式，在中国要一下子达到这种情况可能有点距离，但这是方向。 二是对劳动合同中培训违约金的约定。许多企业都存在类似的问题。企业不敢培训员工，一培训好就跑了，还不支付违约金，企业感觉很亏。现在新劳动法出台之后，企业可以大胆培训员工，一方面员工要跑的话，企业可以要求支付违约金，能收回成本，另一方面员工经过培训必然能提高工作能力和整个工业的能力，三方面可以促进培训业的规范发展。在这种情况下，企业可以放心对员工进行培训，同时劳动合同中也可以名正言顺地注明培训的相关权利义务。 三是社会保险等的操作。现在有许多员工跟企业说，喂，企业，我的保险反正不重要，干几年不干了，保险就没了，不如你把保险的钱加到我工资里吧！许多企业这么做了，但后果很苦，一些员工辞职之后，到劳动部门去告，企业肯定是要重新补交保险的。所以，答应把保险加到工资里去本身就是错误的，为以后员工找企业的事情埋下了隐患。这些方面，在新劳动法施行之后，企业尤其要注意，因为新劳动法中有许多强制的规定，硬撞枪口的后果，企业是知道的。 四、结束语 随着国家的发展和经济的进步，劳资关系越来越复杂，出现了许多新问题和新情况，1994年的劳动法中的许多规定已经不能适应现实，因此，新劳动合同法正是在这样的情况下出台了。新的法律规定带给企业许多新的保证，同时也提出了许多新的要求。因此，学习新的规定，结合企业实际进行一些了解，是对国家、单位和劳动者都有好处的事情。
   

   
   

3. 劳动合同法对于我们小公司一点不公平，公司2014年招了一个刚毕业的学

挺同情你的，遇人不淑呀，现在有少部份人就是人渣，社会的败类，老兄得时时提防着呀

4. 劳动法对企业主太不人道,无法维持.....生存

劳动法确实有这种现象，但是要是没有，还要你们单位人事干嘛？就是想办法规避问题的嘛

5. 劳动法的弊端

劳动法目前存在十大缺陷，首先，赋予地方过大的权力，造成劳动法适用中的省级冲突；其次，没有对集体合同制度给予足够的重视；第三，对企业经济裁员标准过于苛刻；第四，劳动合同终止情况下的经济补偿规定不合理，特别是对于劳动合同终止情形下用人单位支付经济补偿金的义务没有规定，造成劳动合同短期化现象普遍；第五，劳动争议处理环节过多，劳动法设计的仲裁、诉讼程序对于劳动关系双方当事人是讼累；第六，涉外劳动关系存在法律适用空白；第七，没有对企业兼并收购过程中的劳动关系变化给予规定；第八，对于劳动仲裁和监查制度安排没有涉及；第九，没有考虑劳动者的差别性，从世界劳动法历史看，劳动法一般侧重保护产业工人，管理人员和技术人员并不是劳动法的保护重点；第十，没有考虑行业的特点和中小企业的特殊性。
我国劳动法在内容上的先天不足是导致目前劳动法保护劳动者利益趋弱的重要原因，集中表现在劳动法在许多方面只是一些原则性、纲领性规定，因为规定不具体，在具体操作中出现无法可依的现象。劳动法律关系中一些重要内容存在缺漏，例如在总则部分没有规定劳动法的基本原则，也没有规定企业的规章制度与劳动法的关系，集体合同这一重要的在国际上普遍采用的法律制度，在劳动法中仅笼统的规定了三条。不仅如此，面对现实生活中国家已规定了新的办法，劳动法关系仍未及时修改与衔接，例如关于劳动争议的诉讼时效的有关规定。

6. 新劳动法对企业的不利因素

第一，用工一个月必须签订劳动合同。
第二，不得扣押劳动者的证件、金钱等。
第三，劳动者辞职很自由。

7. 新的劳动法出台，是不是真的对中小企业不利呢

最新实施的劳动合同法主要是为了给劳动者提供签定劳务合同的法律，规范劳务合同的签定与实版施，相对权保护劳动者权益。
其中对合同的解除规定：第三十六条
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

8. 为什么小私企往往不按劳动法出牌

首先就是这些中小型的企业，数目实在是太多，国家对这方面的管控没有内办法细致到每一个容这样的企业身上，自然也就无法对他作出选细致的排查和要求。

其次就是这些中小型企业的用工，在维权方面十分艰难，毕竟他们这样的人群虽然基数很大，但是大多数这样的年轻人对于劳动法的认识比较片面，也比较匮乏，所以往往在自己吃亏之前无法保留有效的证据和一些比较有用的资料，往往在被企业扫地出门之后，无法用有效的法律上可行的证据去检举这些企业，从而导致自己的利益受损。

还有一种情况就是这些中小型企业实际上是在做某些劳动法律的空子，利用这些法律中可能会让年轻人搞不清楚的一些条例，用来让这些年轻人混淆，从而在自己的权利无法得到保障的情况下，持续为这些小型企业工作。

9. 劳动法对私营企业有用吗

《劳动法》适用于我国范围内的所有用人单位，私营企业也要遵守《劳动法》。
公务员专及事业编制人员除属外，但与国家机关建立劳动关系的劳动者，也适用《劳动法》。
《劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

10. 新劳动法适合小微企业吗

《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”因此，该法适用于微小企业。