劳动法对于用工性质的界定

⑴ 达到退休年龄再就业，用工关系性质应如何定性

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”。《中华人民共和国劳动法》第七十三条规定：“劳动者在下列情形时，依法享受社会保险待遇：退休。劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，是导致劳动合同终止的条件，而退休只是依法享受社会保险待遇的条件之一，法律并未以劳动者达到退休年龄作为劳动合同终止的条件，故并不意味着用人单位与已达到退休年龄的劳动者之间不能形成劳动关系。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳务关系处理。”这一条文意味着，用人单位与已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的劳动者之间的用工关系，属于劳务关系；而用人单位与已达到法定退休年龄，但并未依法享受养老保险待遇或领取退休金的劳动者之间的用工关系，则属于劳动关系。

⑵ 劳动用工的劳动用工形式的法律性质

目前在劳动用工方面，主要有两种性质的用工，即劳动用工和劳务用工。劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动。劳动用工适用《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关规定、解释。劳务用工则是用人单位和劳务人员或者劳务输出单位签订以完成特定工作为目的的劳务合同，由劳务人员或者劳务输出单位自行管理、自行组织生产劳动，完成合同约定工作，获取劳务报酬。劳务用工适用《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》等法律法规。
根据劳动部印发的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二条之规定,“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”即将颁布的《劳动合同法》第三条规定，“本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。”这就说明，判断单位用工的法律性质是属于劳动用工，还是属于劳务用工，标准在于劳动者在事实上是否已成为用人单位的成员，并在其管理下为其提供有偿劳动。此项标准可从以下方面具体理解：
1、劳动力由谁支配
对于劳动用工来说，一旦劳动合同签订，劳动者即成为用人单位的一员，双方便确立管理与被管理的关系，这就意味着劳动者必须遵守用人单位的各项规章制度，服从用人单位的生产经营管理。如有违规行为，用人单位可以用警告、罚款、撤职、辞退等行政手段予以处罚。这就表明，劳动者与用人单位的地位不对等，其劳动力的支配权由用人单位享有。而对于劳务用工来说，劳务提供方并非用人单位的成员，而是平等合同的一方主体。其根据劳务合同的约定，自行组织和指挥劳动过程。如有违约行为，用人单位也只能依据合同追究其违约责任，而不能用行政管理手段进行处罚。这就表明，在劳务用工中，合同双方地位对等，劳动力的支配权由劳务提供方行使。
2、经营风险责任由谁承担
在劳动用工中，劳动者作为用人单位的成员，其工作行为的后果由用人单位承担。因此，劳动者只需按照劳动合同的约定、用人单位的相关制度、指令等，提供劳动，便可依法获取报酬。对于劳动成果是否能够实现这种经营风险，其并不承担。用一句俗话来总结就是，没有功劳，苦劳也算。而在劳务用工中，劳务提供方作为平等的合同主体，对其行为的后果应该依法自行承担。因此，其不仅应提供约定的劳动，还应承担劳动成果是否实现的经营风险。同样用一句俗话来总结就是，没有功劳，苦劳白搭。
3、合同主体是否固定
在劳动用工中，签订劳动合同的主体是固定的，只能是用人单位和劳动者个人。而在劳务用工中，签订劳务合同的主体是不固定的，既可以是用人单位和劳动者个人，也可以是用人单位和劳务输出单位。
4、报酬依据的确定
在劳动用工中，由于劳动者属于用人单位的成员，因此其劳动报酬的最终数额，主要依据用人单位的经济效益确定。而在劳务用工中，由于合同双方是平等的市场主体，因此劳务报酬的数额，主要根据市场劳务价格以及市场劳务供求关系确定

⑶ 劳动法是怎么规定用工

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

⑷ 劳动法的适用范围如何界定

《劳动法》
第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

第二款所指劳动法对劳动者的适用范围，包括三个方面：(1)国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员;(2)实行企业化管理的事业组织的非工勤人员;(3)其他通过劳动合同(包括聘用合同)与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。
本法的适用范围排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会的工作人员，以及农业劳动者、现役军人和家庭保姆等。

⑸ 新劳动法颁布以前如何界定固定工和合同工的

从1995年开始实施<<劳动法>>开始就不存在所谓的固定工,统一为合同工,劳动合同分两种回,固定期限答合同和无固定期限合同.
无固定期限合同也不是固定工,无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

⑹ 劳动法对临时用工是如何规定的临时工有哪些权益

劳动法出台没有明条规定正式、临时区分之说，该法律适用所有参加劳动人群，临时工只不过是某些单位的招聘方式，如果出现违反劳动法之规定，照样遵照该法。

⑺ 新劳动法关于用人方面的规定有哪些

新劳动法关于用人方面的规定有：
一、促进劳动者就业
第十条国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。
国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。
国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。
第十一条地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。
第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第十四条残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。
第十五条禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

二、女职工和未成年工特殊保护
第五十八条国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。
第五十九条禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十条不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
第六十一条不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十二条女职工生育享受不少于九十天的产假。
第六十三条不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十四条不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十五条用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。

三、职业培训
第六十六条国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。
第六十七条各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。
第六十八条用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
第六十九条国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。

⑻ 用工性质一般是填什么

法律分析：按照与单位签订的合同性质来填，分为劳动用工和劳务用工。劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

⑼ 新劳动法 如何认定为用工单位职工

认定是否为用工单位的职工,实际上是认定是否确立了劳动关系。劳动关系是否成立主要从以下三个方面来判断：
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
1.工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
2.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
4.考勤记录;
5.其它劳动者的证言等。
其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。