劳动法变动
⑴ 劳动法的调整范围是多少
中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下内称用人单位），与劳动容者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
【其他】
用人单位的规章制度
办理用工手续与签订劳动合同
必须签订无固定期限劳动合同的情形及违反规定的法律责任
劳动合同的条款
劳动合同试用期
劳动合同约定违约金
劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形
用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形
用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情形
经济性裁员
非因劳动者过错或同意，用人单位不得解除劳动合同的情形
劳动合同终止的情形
合同期满不得终止劳动合同并应续延至相应情形消失时终止的情形
用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形
经济补偿的计算办法
非全日制用工
劳务派遣
⑵ 新劳动法与老旧板劳动法那些地方有所变动‘
增加了劳务派遣和集体合同内容，还有更具象的合同期限、罚则等条件。
⑶ 劳动法2012年新增了哪些内容或者有哪些改动越详尽越好！谢谢！
4月18号国务院修改了劳动法，将90产假延长到98天，并规范了妇女在生育期间的待遇福利等等，
一是参照国际劳工组织公约的，将产假由90天增至14周(第七条第一款)。
二是参照原劳动部有关规章，细化了流产假期，：女职工怀孕未满4个月流产的，不少于2周的产假;怀孕满4个月流产的，不少于6周的产假(第七条第二款)。
三是为了与《社会保险法》相衔接，参照《企业职工生育保险试行办法》，：女职工生育或者流产的，其工资或者生育津贴以及生育、流产的医疗费用，所在单位已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;未参加生育保险的，由用人单位支付(第八条)。
此前有关产假的：
产假有多少天?劳动法是怎样产假的?
劳动法62条：女职工生育享受不少于九十天的产假。
《女职工劳动》第8条女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
根据以上，的产假期为90天。用人单位可以根据本单位实际情况对产假时间另行，但不得低于标准。如果因为特殊情况休假超过90天的，只要有医院证明就可以向单位请病假，但病假期间不能享受产假待遇。
女职工禁忌劳动范围
一、女职工禁忌从事的劳动范围：
(一)矿山井下作业;
(二)体力劳动强度分级标准中第四级体力劳动强度的作业;
(三)每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。
二、女职工在月经期间禁忌从事的劳动范围：
(一)冷水作业分级标准中的第二级、第、第四级冷水作业;
(二)低温作业分级标准中的第二级、第、第四级低温作业;
(三)体力劳动强度分级标准中的第、第四级体力劳动强度的作业。
三、女职工在怀孕期间禁忌从事的劳动范围：
劳动法产假规定(一)作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、乙内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业;
(二)从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等易导致流产或者胎儿发育畸形的作业;
(三)非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置;
(四)高处作业分级标准中的高处作业;
⑷ 新劳动法和老劳动法有什么变化。
如果你想问劳动法新旧之分，貌似就一部，没有这一说。
您想问的是不是之前在修回订中的劳动合同法，答想问这个修订版与08年的劳动合同法有什么区别吧？
是这样的，从草案来看，今年修订的更注重劳务派遣这一模块的规定，特别是严格劳务派遣的三性问题。
注意：就目前的情况来看，《劳动合同法》仍然是08年的那版，今年有修订的工作，但是没有通过实施！
⑸ 劳动法的调整范围是怎样的
劳动法的调整范围是在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。
【法律依据】
《劳动法》第二条，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
⑹ 新劳动法有哪些变化
1、一个有良心、有责任的企业，已经知道了新法的规定，就不应该故意在08年1月之前签订与新法不符合的合同；
2、即便是现在签订的合同，只要与现在的法律不违背，就是有效的，不会因为新法的实施而重签。
⑺ 劳动法会不会老是变动
一部律法，不会轻易变动的，如果要修改必须经过严格的程序才可以，不够各地以及劳动部门为了配合劳动法的事实会根据新的情况，作出相应的规定。
⑻ 劳动合同法较劳动法相比有哪些新变化
《劳动合同法》对《劳动法》在劳动合同制度方面的重大改进和突破
1、进一步明确劳动合同适用对象及范围
劳动关系是最基本的社会关系。劳动合同法是调整劳动者与用人单位之间因签订劳动合同而产生的权利义务关系的法律规范的总称。《劳动法》第二条规定适用范围：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织，包括国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。
《劳动合同法》第二条在适用范围上比《劳动法》有明显地扩大，增加了“民办非企业单位等组织”。把外来农民工和兼职的劳动者、事业单位实行聘用制的人员、非在编人员等都纳入了调整范围，使劳动合同法覆盖了所有的应当受到保护的劳动者。
《劳动合同法》第一次将用人单位制定的规章制度纳入法律加以调整。第四条明确规定：“用人单位应当建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。这有利于避免现实生活中，一些企业内部滥立规章制度，搞法外有“法”，侵害劳动者权益的现象及问题。
2、进一步明确劳动合同双方基本义务
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务签订的协议。它既是双方建立劳动关系的法律形式，又是保护双方权益的法律凭证。《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”。但没有明确规定订立劳动合同义务是在用人单位一方或者是劳动者一方，还是在用人单位和劳动者双方。
对于劳动者进入用人单位工作后，用人单位应在什么时间与劳动者签订劳动合同，《劳动法》没有具体明确规定。这容易造成许多用人单位签订劳动合同随意性较大，不签订劳动合同或随意解除劳动合同现象屡有发生。
《劳动合同法》第一条开宗明义地规定，为“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”制定本法，这充分说明劳动者和用人单位各自作为劳动合同的主体，双方具有完全平等的法律地位。法律既保护劳动者的权益，又保护用人单位的权益。
第十条还明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。这在法律上十分明确地规定用人单位签订劳动合同的基本义务，改变了过去在签订劳动合同时间上没有法律明文规定的现象。
以法律规定形式第一次解决用人单位在劳动合同上必须签、何时签、如何签的问题。这充分体现维护广大职工合法利益的立法宗旨，为从源头上维护职工合法权益提供了可靠的法律保障。
3、进一步明确劳动合同签订的程序及期限
劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系稳定的重要法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。《劳动法》第二十条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限”。但对这三种劳动合同期限的内涵及外延没有作明确的界定。
这导致许多企业签订劳动合同短期化现象十分突出，甚至有的企业一年一签或者一年几签合同。一定程度上造成劳动关系不稳定，影响企业劳动关系的和谐。劳动合同短期化必然导致劳动纠纷增多，造成职工缺乏安全感和归属感，对企业长期发展和社会稳定都产生不利的影响。
《劳动合同法》继续沿用《劳动法》关于三种劳动合同期限的提法并作了更加明确规范的诠释。针对目前企业劳动合同短期化现象突出的现实问题，《劳动合同法》第十四条规定：“用工单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。
法律对事实劳动关系明确加以保护，体现了《劳动合同法》的立法宗旨就是保护劳动者的合法权益，建立和谐稳定的劳动关系。另外按照《劳动法》的规定，用人单位只有在解除劳动合同时才支付薪金、补偿金。
《劳动合同法》则规定，合同到期终止用人单位也要支付薪金、补偿金。用人单位如果随意解除、终止与劳动者的劳动合同，应当根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资、满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。
由此可见，《劳动合同法》鼓励和引导用人单位和劳动者签订较长期合同，极力推进和倡导社会构筑和谐稳定的劳动关系。其法律条款规定更加细致、具体、更易于操作，把当前劳动关系出现的许多新情况、新问题都纳入调整范围，使我国劳动法律制度更富有时代特点和现实指导意义。
4、进一步明确劳动合同内容的具体条款
劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。《劳动法》与《劳动合同法》对劳动合同文本中的必备条款和商定条款都作出了具体的规定。
《劳动合同法》增加了商定条款的具体规定，在劳动合同的内容中增加工作地点、工作时间和休息休假等三项要求，删除了劳动合同中的劳动纪律、终止条件和违反劳动合同的责任等内容。这使劳动合同的内容更加全面、更加具体，更具有一定的可操作性及针对性。
《劳动法》与《劳动合同法》都规定用人单位和劳动者可以协商约定劳动合同其它内容及商定条款，《劳动合同法》根据实际作了新规定。
（一）增加劳动者试用期形式。《劳动法》规定的试用期，只有不超过6个月时间的一种形式。《劳动合同法》规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不超过二个月；三年以上固定期限和无固定期的劳动合同试用期不得超过六个月”。增加了一个月、二个月试用期的形式，同时还规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。
（二）增加“劳动者培训后服务协议、劳动者保守商业秘密、劳动者竞业限制”等内容。除违反服务协议期限和违反竞业限制约定两项内容，“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。这些法律条款体现了用人单位与劳动者双方法律主体地位的平等公平，体现了劳资关系共赢互利，有利于社会和企业的和谐稳定发展。
（五）进一步明确劳动合同中劳务派遣的特别规定。
劳务派遣制度是用人单位向劳务派遣机构租赁劳动力，实现劳动关系和用人主体相分离的一种新型就业形式、经营方式和用工制度。劳务派遣劳动关系的最大特点：即劳动者、劳务派遣单位和劳务接受单位三方是两重法律关系。
一是劳动者与劳务派遣单位（有关系没劳动）的劳动关系，二是劳动者与派遣单位（有劳动没关系）的关系。劳务派遣是国际上通行的做法，也是我国用工制度发展的一个不可忽视的趋势。由于受历史条件的限制，《劳动法》没有这方面的法律规定。
《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”。《劳动合同法》对劳务派遣签订的劳动合同内容，包括派遣期限、劳动报酬、劳动条件、社会保险、劳务派遣合同的解除等以及违反协议的责任都作了明确规定，特别是明确用人单位与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同等规定，极大地保护了被派遣劳动者的劳动权益。
这有利于建立社会主义市场经济条件下的劳动用工新机制，提高劳动者就业机会，发展企业和谐劳动关系。
(8)劳动法变动扩展阅读：
劳动关系是现代社会最基本的社会关系，是生产关系中最重要的组成部分，是社会和谐的基础。《劳动合同法》的颁布，弥补了《劳动法》对劳动合同和行政法规的不足，填补了我国现行法律在劳动合同方面的空白，标志着我国社会主义市场经济劳动合同法律关系正式建立。
劳动合同法是一部实践性、针对性、操作性很强的法律，充分反映了发展社会主义市场经济法律保障的客观需求，体现了构建社会主义和谐社会的内在要求，是中国特色社会主义法律体系的重要组成部分。
⑼ 劳动法规定可以随便调离岗位吗
企业不能随意调动员工的职位。劳动合同法规定，应该按合同中约定的岗位，如果有变更，需要双方有书面的协议，单位单方面变动属于违法，可以拒绝，如果用人单位以此为由与你解除合同，员工可以要求支付双倍补偿金。
但是，因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权，劳动者应当服从，如果劳动者不愿接受用人单位的工作岗位调整，应当按照《劳动法》第三十一条规定提出解除劳动合同。
《劳动法》
第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
第三十五条依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
(9)劳动法变动扩展阅读：
《劳动合同法》第四十条规定的有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。