关于公司劳动法的实践报告

❶ 急求一篇关于人力资源管理的具体工作单位和工作事迹的实践报告！！！！！！！！

XXXXX公司
2010年度人力资源管理工作总结暨2011年工作思路

一、2010年度工作总结
2010年，公司办公室在XXXXX公司的正确领导下，根据《公司法》、《劳动法》等相关法律法规，结合《用工管理制度》、《薪酬管理制度》等规章制度，建立员工架构体系、完善员工福利、完成劳动合同签定、建立了员工培训制度、进一步完善员工年度考评制度，有力的推动了公司人力资源管理工作的进展，为公司打造一支高素质高效率的干部员工队伍。现将2010年工作做如下总结：
（一）2010年人力资源管理主要工作及成效
1、人力资源配置情况：
（1）、公司目前人力资源总配置：
序 号 部 门 三年期以上劳动合同工 二年期劳动合同工 一年期劳动合同工 合 计
1 公司领导 6 6
2 办公室 7 4 12 23
3 财务部 8 8
4 市场部 12 5 1 18
5 安保部 5 16 1 21
6 工程部 3 0 3
7 解决问题工作小组 4 0 4
8 XX市场管理公司 12 4 16 32
9 XX市场管理公司 30 3 38 71
10 经XXX市场管理公司 13 5 3 21
11 CCCC管理公司 37 28 50 115
12 以CCCC管理公司 9 2 15 27
13 以CCCCCCC管理公司 17 17
14 其 他 3 3
合 计 166 67 136 369
（2）、公司员工职级分布情况：
职 级 高 管 经 理 副经理 主 管 副主管 班 长 组长及员工
人 数 6 11 14 14 12 38 274
比 例 2% 3% 4% 4% 3% 10% 74%
（3）、公司员工学历构成情况：
学 历 硕士 大学 专科 高中 初中及以下
人 数 1 46 99 104 119
比 例 0.3% 13% 27% 28% 32%
（4）、公司员工年龄结构：
年 龄 59-50岁 49-40岁 39-30岁 29-18岁
人 数 70 99 122 78
比 例 19% 27% 33% 21%
（5）、员工流动情况：
流动情况 离 职 退 职 调 入 调 出
人 数 38 7 7 3
2、人力资源管理规章制度建设工作：
在对公司原有制度修订、补充基础上，公司新制定出台考勤管理制度、绩效考核制度、带薪年休假制度等多项人力资源管理制度。并且公司编印下发了《员工手册》1000余份，使员工人手一册，了解掌握基本的规章制度，确保制度执行和落实到位；同时，将人力资源管理各项制度编印入《公司管理制度汇编》，下发到各部门，保障制度的执行和落实。通过建章立制，使公司各项人力资源管理工作进一步程序化、规范化、标准化。
3、员工日常考勤、绩效评估考核工作：
公司重点加强考勤及考核评估工作，2010年初及依据《XXXXX公司2010年度绩效考核办法》、《考勤考核制度》成立考核领导小组，各部门、下属公司设立兼职考勤、考核员，实行双线考核，做到天天有小分，月月有大分，年终有排名。通过考核评定体系的建立，公司在公正、公平、公开的原则下，实事求是、客观公正地对各部门下属公司及公司聘用的每位员工做出考评，并将考核结果与员工的晋升晋级、转正、年终奖金挂钩，与末位淘汰机制挂钩。目前，已有6名员工因绩效考核未达标被公司淘汰。
4、员工专业岗位分类工作：
为综合解决公司用工遗留问题和当前用工实际困难，打造一支高素质高效率的干部员工队伍，公司研究制定了《人力资源整体计划实施方案》并报XXXXX公司批复同意，计划通过分项分步实施，达到符合现代企业用工规范要求。同时，对员工进行专业分类，完成了安保线、市场管理线、工程线人员划分与调整，增强了员工专业意识理念，倡导员工不断提升专业技能和工作水平，把最合适的人放到最适合的岗位，打开员工晋级晋升通道，激发员工工作热情，充分发挥人力资源效率。
5、员工学习培训工作：
为加强员工队伍和经营户队伍建设，满足公司新一轮发展的要求，根据XXXXX公司构建学习型企业的要求，公司结合实际，制定了学习培训方案，对员工、经营户开展为期3个月的学习培训。培训人员以公司领导及专业负责人为主，部分课程则邀请外来专家学者授课，取得了较好的成效。同时，公司有计划、有步骤、分层次地组织强化对口学习，提升员工专业技能，组织引导广大员工不断实现自我超越；用制度鼓励员工学习，员工学业毕业后予以报销相应费用，员工取得职称后予以相应的职称补贴，增强员工学习动力。通过构建学习型企业，公司员工和经营户骨干的思想认识有了较大的提升，学习观念及态度有了根本性的转变，由被动学习为主动学习，由要我学习到我要学习，学习热情持续高涨，形成了浓厚的学习及活跃的舆论氛围。2010年度公司共计46员工参加了各类专业培训，28名员工参加各专业学历进修。
（二）2010年度公司存在的主要问题：
2010年公司人力资源管理工作取得了巨大的进步，完善公司用人机制、用工机制、员工成长机制和激励机制，初步达形成现代化人力资源管理模式，但目前仍存在以下问题：
（1）、人才短缺、人员富余：目前公司员工总数为369名，其中专科以上学历146名，持有各类专业证书员工达65名，初看人才济济，实际大多数员工从事非专业对口工作 “学非所用、用非所长”，只能发挥普通工作人员作用。而公司专业岗位对口人才却难以寻觅。
（2）、岗位繁杂、人浮于事：公司部分岗位设置职责重叠或属于可兼任之岗位。岗位重复设置造成工作职责不清，人浮于事，执行力差，工作效率进一步下降。
（3）、员工挑肥拣瘦、岗位调配困难：公司部分岗位人员缺失，如车辆管理人员，而一些部门却人员富余，人浮于事。但公司员工（特别是三年期以上员工）对工作岗位挑肥拣瘦，能上不能下，坐办公室人人愿意，下基层人人叫苦。公司进行人员调配难度较大。
（4）、考勤考核执行困难：部分部门、下属公司在执行考勤考核制度时，人人都是全勤，人人无违规记录，年终人人得高分，分值无差距，考勤考核流于形式。
（5）、排班不合理，员工公司都吃亏：部分公司安排工作采用“人海战术”，只求人多不求效率，为增加在岗人数采用24小时工作制。员工人人认为自己吃亏，要求公司支付加班费用。而公司却要担负违反劳动法的法律责任。
二、2011年工作思路
2011年，公司办公室将继续在国资局、XXXXX公司的正确领导下，根据《公司法》、《劳动法》等相关法律法规，结合公司实际情况，进一步加快人力资源管理工作进展，推进公司现代化管理模式的建立。
（一）、人力资源管理制度建设和执行方面：
在现有人力资源管理制度的基础上，根据现代企业制度的要求和公司进一步发展的需要，加强人力资源管理制度的全面完善和执监督执行工作，做到在日常工作中以制度为标准，按制度做工作，按制度用人、管人。
（二）、员工队伍建设方面：
1、经常性组织开展学习培训活动，打造学习型企业，提高全员素质，统一员工思想意识，提高员工看事情看问题的高度和认识，改变等、靠、要消极态度，化被动为主动，多思考、勤调研、善总结，不断提高大局意识、经营意思以及自身的专业技能、管理水平和服务水平，更好地履行岗位职责；
2、按照《公司用工管理制度》、《公司人力资源整体计划实施方案》，形成规范性、制度性的用人、用工机制，对各部门、下属公司精简岗位，定岗定编，促使员工不断进步；
3、按照《公司人力资源整体计划实施方案》，向社会公开招聘一批高素质、专业性强的人才，补充队伍新鲜血液，不断提升员工队伍整体战斗力。
（三）、日常考勤、考核管理方面：
进一步完善考勤、考核评估突击检查制度，加大检查力度，实行每月定时检查与不定时抽查制，加强各部门、各公司的考勤、考核工作的管理力度；同时加强对各部门考勤员管理力度，积极开展考勤、考核工作培训，不定时抽查考勤员、考核员的考勤、考核工作提升考勤考核制度的执行力，贯彻实施考核评定制度。
人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。2011年公司办公室将在进一步完善以上三方面工作的前提下，进一步建立更具有竞争优势的人力资源管理制度，进一步将人力资源管理工作做细、做好、做到家，进一步推动公司现代化管理模式的发展进程。

XXXXX公司
办 公 室
2010年12月27日
这是我从网络文库下载的，那可是财富币啊。

❷ 关于公司劳动法的解析

按照实际工作年限计算，每满一年支付一个月工资，6个月以上不满一年的按一年算，6个月以下按半年算，标准是离职前12个月的平均工资，实际工作不满12个月的，按实际工作时间计算平均工资，工资包括了奖金、补贴等货币性收入。
虽然你是无固定期限劳动合同，但是公司也有随时解除劳动合同的权利，而且现在是裁员，不属于无故或违法解除劳动合同，所以不涉及赔偿金的问题，就只需支付经济补偿金即可，如果公司愿意以高于上述标准支付补偿金，那是最好了，不按照你的标准支付，但是不少于上述标准的，也是合法的

❸ 急求一篇关于劳动法的调查报告！

1.了解.
2.说明在我国建立稳定和谐的劳动关系任重道远.
新实施的劳动合同法有望在这方面突破.
“首先，最大的亮点是，新法规定，建立劳动关系应当签订书面合同。”如果有单位想钻这方面的空子，劳动者完全可以理直气壮地拒绝；如果有单位存在不规范的问题，劳动者也有充分的救济渠道。
其次，新法明确规定了无固定期限劳动合同为劳动合同的主要形式，并确定了无固定期限劳动合同的签订条件，有利于保护劳动者的就业权。“从现在的情况看，有固定期限的劳动合同占多数，新法实施后，无固定期限合同将成为主要的劳动合同类型。”
第三，员工的辞职权得到相当程度的保护，这是员工人身自由在劳动合同法上的具体体现。“新法明显扩大了员工辞职权限，即员工不需要任何理由，只要提前３０天书面通知单位，单位不能以任何理由拒绝。”“当然，如果员工确实没有完成工作，或者没有交接工作，单位也可以从法律上找到救济途径，如暂扣经济补偿金等。”
第四，劳动者获得经济补偿金的适用范围扩大了，这是一个重大“利好”消息。在绝大多数情况下，只要解除、终止劳动合同，单位都要按照工作年限，向劳动者支付补偿金。“经济补偿金是对劳动者在单位贡献积累的回报，还能解决劳动者暂时失业的保障问题。经济补偿金一般是每满一年就要支付一个月的工资。”
第五，劳动合同法加强了对劳务派遣员工的保护。当前，不少劳务派遣员工被视为“二等公民”，造成的结果是用工单位、派遣单位赢了，员工和国家输了。新法就是要消除这种现象，实现同工同酬。派遣单位把员工派到用人单位，接受用人单位管理、考核，其实就是用人单位的员工。新法还规定，派遣单位、用人单位之间存在连带责任关系，互相之间不能“踢皮球”。

一部好的法律，只有很好地贯彻落实，才能真正发挥社会作用。劳动保障部门作为负责劳动合同制度实施的监管部门，将从三个方面抓好贯彻落实工作：
广泛开展劳动合同法的宣传普及工作。通过开展专门培训、专题研讨、发放宣传资料等多种方式，在广大用人单位、劳动者中广泛宣传和普及劳动合同法，使劳动保障部门工作人员以及用人单位、劳动者领会本法的精神，掌握本法的内容，自觉遵守和执行法律规定。
完善配套法规制度。组织各级劳动保障部门全面清理劳动合同法颁布之前制定的有关劳动合同制度的法规、规章和其他规范性文件，对需要废止的予以废止，对需要修改的予以修改；制定配套法规、规章和其他规范性文件。
大力加强劳动合同法的监察执法。劳动保障部会同全国总工会、中国企业联合会去年提出三年实现各类企业与劳动者普遍依法签订劳动合同，基本实现劳动合同管理的规范化、法制化。各级劳动保障部门将以此作为具体目标，加大劳动合同法的监察执法力度，组织开展依法订立劳动合同情况专项执法检查，做好受理投诉举报、开展日常巡视检查等工作，积极预防和及时查处违法行为，推动劳动合同法全面贯彻落实，维护广大劳动者合法权益。

❹ 公司用工违反了劳动法第41条，我们改如何写整改报告

《劳动合同法》第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
二、裁员属于法定的补偿情形：《中华人民共和国合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
三、具体的补偿办法：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
整改报告；1，裁员条件，2，留用条件，3，补偿条件，4，依法办事，5，纠正错误

❺ 关于劳动法的案例分析

劳动法规定用人单位与劳动者签订劳动合同中应规定劳动内容。对于劳动内容法律没有明确专规属定，但是单位根据员工工作能力有权调整工作岗位，这一点毋庸质疑。因此虽然公司具有侵犯劳动者权利的嫌疑，但劳动者举证相当困难。一般劳动仲裁首先调节，达到双反认可的程度，如果你没有足够的证据证明确实适应这一岗位，劳动仲裁最终很可能驳回你的仲裁请求。

❻ 新劳动法的自查报告

近日，市纪委发出通知，要求全市党员干部认真学习《中共中央纪委关于严格禁止利用职务上的便利谋取不正当利益的若干规定》，6月30日前，对照“八个严禁”完成自查自纠，并向党组织报告。

中央纪委在印发《规定》的通知中专门设定了一条政策，就是在《规定》发布后30日内主动说清问题的可考虑从宽处理。

市纪委有关负责人指出，有违纪违法行为的党员干部要珍惜党组织给予的机会，克服侥幸心理，如实进行自查自纠。

通知强调，中央纪委颁布的《规定》，是针对当前违纪违法案件中出现的新情况、新问题而采取的一项重要举措，对于加强对党员干部的教育、管理和监督，完善党员干部在社会主义市场经济条件下廉洁从政的行为规范，深入推进党风廉政建设和反腐败工作，将起到十分重要的作用。各级党委、纪委要充分认识贯彻执行《规定》的重要意义，组织国家工作人员中的共产党员特别是党员领导干部认真学习，6月20日前要组织集中学习，将《规定》精神传达到每个党员干部。

市纪委要求，全市各级党委（党组）要把贯彻执行《规定》作为当前的一项重要工作，加强组织领导，落实工作措施，保证《规定》的贯彻执行。各级纪检机关要积极协助党委（党组）加强党风建设，做好组织协调工作，形成贯彻执行《规定》的合力。要坚持原则，秉公执纪，加强对《规定》执行情况的监督检查。

据悉，这次自查自纠在本月底必须完成。对在规定期限内拒不说清问题，甚至销毁证据、转移赃款赃物、订立攻守同盟的，纪检机关将采取措施，从严查处。对搞权钱交易的腐败分子，要一查到底，涉嫌犯罪的，及时移送司法机关，绝不姑息。（记者陈丹 通讯员赵信忠 梅利华）

❼ 劳动法的发展趋势

、劳动法调整方式上的转变——从政策调整到法律调整

在计划经济体制下，以法律调整劳动关系的理念并没有得到贯彻，行政指令一度代替法律调整成为主要方式，国家政策对劳动法颇有影响，尤其是在计划经济后期，法律虚无主义盛行，政策对劳动法的影响更为强大。社会主义市场经济的确立为劳动法调整范式的转变创造了契机。市场经济崇尚法治，要求市场行为在法治框架下推行，构建完备的法律体系是建设社会主义市场经济的迫切要求，为此，法律调整手段在劳动法领域的地位得以确立，以《劳动法》为核心的劳动法体系，改变了以往劳动关系的行政调整模式和按照用人单位所有制性质管理劳动关系的模式，形成了市场经济下劳动关系调整的基本模式。然而，这一转变并非彻底，劳动立法在很长一段时期仅以法规、规章为主要形式，效力层级低，最高国家权力机关制定的劳动法律寥寥可数。劳动规章也是劳动法的法源之一，但严格意义上，司法实践中处理劳动争议的法律依据应当是法律和行政法规，部门规章只能作参考，其法律效力不高，会在一定程度上影响劳动法治化进程。自我国确定“依法治国、建设法治国家”以来，劳动立法的这一局面有所改观，尤其是在社会立法受到重视之际，《就业促进法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》三大法的出台，使劳动就业、劳动合同、劳动争议处理制度等重要领域的法律规范效力层级提高，劳动法律体系得以完善，推动了劳动法领域以法律调整为范式的转变。《社会保险法》（草案）的审议，以及学界对集体合同制度的研究和立法探讨，必将使这一趋势延展到劳动法的各领域，实现劳动法律体系的全面发展。劳动法在调整方式上的转变，为劳动关系当事人的行为提供了准则，劳动者合法权益的实现有了法律的保障和救济的途径。

劳动立法贯彻法律调整手段的理念，对变化着的社会现实作出回应，这在新形势下得到了充分体现。在劳动法主要调整对象的劳动关系中，事实劳动关系的法律调整和非典型劳动关系的法律规制即是很好的例证。事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间已经形成从属性劳动，但不符合书面劳动合同要件的劳动关系。它具备了劳动合同关系的实质特征，只是缺乏法定的形式要件。事实劳动关系的出现，与《劳动法》将订立书面劳动合同作为法定义务的规定密切联系。《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”第十九条规定：“劳动合同应当以书面形式订立。”从字面意思上来看，两个“应当”似乎表明劳动法用强制性的规范将订立劳动合同作为劳动关系建立的唯一合法标志，这导致实践中产生的大量事实劳动关系一度被认为是非法劳动关系而排除在劳动法规范之外。用人单位故意不与劳动者签订劳动合同，想借此规避其所应尽的劳动法义务，使这部分劳动者群体的合法权益得不到有效保护。为填补这一漏洞，劳动部、最高人民法院相继作出解释，将事实劳动关系纳入劳动法调整范围，2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》也对如何认定劳动关系提供了法律依据，但效果并不甚好。《劳动合同法》厘清了劳动合同签订、劳动关系建立和实际用工三者之间的关系，不再将劳动合同作为劳动关系建立的唯一表现形式，仅是作为书面证据，劳动关系建立以实际用工为判断标准，并对不签订书面劳动合同的行为规定了支付双倍工资、劳动关系转为无固定期限劳动合同等法律责任，强化了法律后果。上述规定使因不签劳动合同而导致事实劳动关系的现象有所改观：在2005年《劳动法》实施的检查中，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20％，个体经济组织的签订率更低；而《劳动合同法》颁布实施以来，全社会劳动合同意识普遍提高，劳动合同签订率明显上升，全国规模以上企业劳动合同签订率达93％，新签劳动合同的平均期限有所延长，就业、再就业工作力度进一步加大，企业职工尤其是农民工权益保障工作得到加强。[11]

非典型劳动关系是适应了市场需求的灵活性和劳动者自主择业的需要而出现的劳动关系，学界对其尚未形成准确的界定[12]，其在实践中的表现形式多样，如劳务派遣、兼职、非全日制用工、承包经营、临时用工等。非典型劳动关系同样具备了劳动关系的本质属性，只是与典型劳动关系相比，从属性的程度有所弱化。从属性是劳动关系的最大特色，从内容来看，可分为人格上、经济上和组织上的从属性。传统的标准劳动关系强调从属性的一致性和重合性，劳动者在特定的工作场所、劳动方式、组织规则方面接受用人单位的控制，而在非典型劳动关系下，这三种从属性在一定程度上被分化，尤其是组织从属性弱化，如劳务派遣关系中存在被派遣劳动者、派遣单位、用工单位三方主体，派遣单位向劳动者支付劳动报酬、缴纳社会保险费等，劳动者却在工作中受用工单位的管理和监督，派遣单位和用工单位对劳动者在组织上的控制弱化。劳动派遣突破传统劳动关系中雇主与雇员的一一对应关系，形成了三角互动关系，其最大的特点是雇佣与使用相分离。这类劳动关系并非为劳动法所鼓励，但在原有的劳动法下找不到相应的制度规范，成为用人单位借以规避劳动法义务的工具。实践中长期派遣、自我派遣、再派遣现象普遍，劳动者获得的报酬相对低，劳动条件不高，派遣单位与用工单位互相推诿责任，劳动者的合法权益极易受到侵害。为此《劳动合同法》以专节规定了劳务派遣，包括劳务派遣单位、用工单位和劳动者的权利义务，劳动者的劳动条件，劳务派遣单位和用工单位的义务，同工同酬等内容，在一定程度上保护了劳动者权益。《劳动合同法》的规定也有不足之处，比如对劳务派遣工作岗位的临时性、辅助性、替代性规定模糊，没有明确的判断标准。但是，该法确为劳务派遣的规制提供了立法指引，将劳务派遣行为纳入法律调整范畴。非全日制用工也是非典型劳动关系的一种主要形式，在实践中被广泛采用。非全日制劳动者与用人单位之间的劳动关系松散，劳动者的权益易受侵害。2007年随着麦当劳、肯德基、必胜客等多家国际知名企业大量使用非全日制工时，在规避劳动法管辖、不执行当地小时工资标准、超时使用员工、不为员工缴纳工伤保险等方面涉嫌非法用工事件的曝光，非全日制用工成为社会关注的焦点。《劳动合同法》在劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》的基础上，设专节从最高周工作时间、非全日制劳动合同的形式和解除、试用期条款、劳动报酬等方面规范非全日制用工行为，为保护非全日制劳动者的合法权益提供了立法依据。

2、劳动法价值观念上的转变——确立和深化了倾斜保护劳动者和保护劳动者基本权利的原则

“价值问题虽然是一个困难问题，它是法律科学所不能回避的，即使是最粗糙的、最草率的或最反复无常的关系调整或行为安排，在其背后总有对各种相互冲突和相互重迭的利益进行评价的某种准则。”[13]价值之功能在于为思想和行为提供理论框架，为现行制度提供解释和说明，确定法的价值取向，它有助于对立法设计提供方向指引。劳动法所具有的社会法属性决定了其以保护劳动者的劳动权为价值标准，这在学界已形成了共同的范式。

劳动法以劳动关系为主要调整对象。在劳动关系中，劳动力拥有者与劳动力使用者分离，劳动者必须通过提供劳动才能实现生存权，而资本追逐利益最大化的本性使其具有优势地位，二者之间存在天然的不平等。用人单位的经济优位、劳动力市场的供求不平衡以及信息的不对称使劳动者处于弱势地位，劳动关系所特有的人身属性又使劳动者在人格和经济上都从属于用人单位，“强资本、弱劳动”的局面长期存在。因此，劳动法在尊重劳动关系当事人意思自治的基础上必须有公法的介入，实行国家干预，通过立法矫正劳动关系中的不平等地位，以达到实质平等，正是在这层意义上，劳动法具有社会法属性，属于第三法域，而保护劳动者的劳动权以实现维护社会公平正义，是劳动法的社会法属性使然。劳动权是劳动者的基本权利，也是人权的重要内容，具有生存权和发展权的属性。在我国，劳动权的涵盖面很广，是多项具体权利的集合，包括劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权、社会保险权、提请劳动争议处理权、组织工会和参与民主管理权等内容。

“倾斜保护劳动者合法权益”的立法宗旨是劳动法保护劳动权的价值取向在劳动立法中的集中反映。《劳动法》第一条开宗明义地规定“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确了倾斜保护原则。劳动保护、集体合同、劳动争议处理等单行立法在规则设置上也体现了倾斜保护原则。《劳动合同法》在制定过程中对立法宗旨的表述有所反复，引起“单保护”与“双保护”之争，即立法宗旨应表述为“保护劳动者的合法权益”还是“保护劳动者和用人单位双方的合法权益”，争论的焦点在于是强化对劳动者的保护还是对劳动者和用人单位实行平等保护。劳动法从民法中分离出来的根本原因就在于劳动关系的特殊性使劳动者和用人单位并非在实质上处于同等地位，法律从社会公平正义的目的出发，必须给予弱势群体倾斜保护，如果对双方平等保护，完全可以由民法来规范，劳动法成为独立法律部门也就失去了原有的意义。当然，保护劳动权并不等于不保护用人单位的权益，而是在保护双方权益的基础上倾斜保护劳动权。正是基于对劳动法整体体系的考量、劳动关系双方不平等的实质以及我国劳动关系强资本弱劳动的现状，《劳动合同法》将保护劳动权的立法价值贯彻始终，规定“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益”。这表明立法在强调对劳动关系双方利益保护的同时倾斜保护劳动者的合法权益。

在新形势下，劳动法保护劳动权的立法价值理念得以深化。“国家尊重和保障人权”入宪，党的十六届六中全会要求加快社会领域立法，党的十七大报告提出“加快推进以改善民生为重点的社会建设”，为社会法提出了重大的立法指向变化。人权、民生与劳动者的生存权密切相关，生存权是人权的重要内容，对人权的保障即是对生存权的关注，而民生问题的解决也意味着对劳动权保护的强化。国务院新闻办公室于2009年4月13日发布的《国家人权行 的宪法原则，既尊重人权普遍性原则，又从基本国情出发，切实把保障人民的生存权、发展权放在保障人权的首要位置，在推动经济社会又好又快发展的基础上，依法保证全体社会成员平等参与、平等发展的权利。

这一理念也被贯彻到劳动法的具体制度中。以劳动权保护的状况来考察，一方面，劳动权保护的主体范围不断扩大。《劳动法》将受劳动法保护的劳动者限定为与境内企业、个体经济组织形成劳动关系的劳动者以及与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的劳 动者，其调整范围过于狭窄，已受到学界的质疑。随着用工主体的多元化，劳动合同法的适用范围有所扩大，与民办非企业单位等组织形成劳动关系的劳动者，以及一部分在事业单位实行聘用制的劳动者，被纳入到《劳动合同法》的调整范畴。特殊劳动者群体的合法权益保护一直受到劳动法关注，并有了进一步发展。这类群体因其生理、心理等因素，是劳动者中的弱势群体，权益更易受到侵害，需要法律给予特别保护。我国制定了相关规定来保护女职工、未成年工、下岗职工、农民工等的劳动权，2008年修订的《残疾人保障法》以及2007年出台的《残疾人就业条例》更是从多方面来保障残疾人劳动权的实现。在特殊群体弱势地位凸显以及就业歧视现象严重的形势下，《就业促进法》将实践中极易遭受劳动就业歧视的少数民族、传染病病原携带者、农村劳动者等群体纳入调整范围，为其提供公平的就业环境和就业机会，并规定违法实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼，为遭受就业歧视的劳动者提供了救济途径。另一方面，劳动权保护的内容不断完善。劳动就业权是劳动者行使劳动权的基础权利，在平等的理念下，就业机会平等是应有之义，针对社会中的各种歧视现象以及原有立法的不足，学界对就业歧视展开了深入研究，国家也通过《就业促进法》，明确国家的责任和用人单位的义务，以保障劳动者的劳动就业权。立法对劳动权的保护从最初建立劳动安全卫生制度保障劳动者的生命权为基础，发展到对劳动者健康权的保护，其典型代表是颁布了《职业病防治法》、《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》、《职业健康监护管理办法》等一系列规定来预防、控制和消除职业病危害，防治职业病，保障劳动者健康权。由于科技的发展和社会的进步，保障劳动者的人格权也成为劳动法范式在价值理念上深化发展的体现，最典型的是保障劳动者的隐私权以及对工作场所性骚扰侵权的规制。以工作场所性骚扰为例，其危害可以是多方面的，对受害人而言，损害其身心健康，还往往因被迫辞职造成经济上的损害，对雇主而言，不但会形成员工彼此间之猜忌敌对，而且也会造成士气低落及生产力降低，由于整个工作环境气氛恶劣，更易产生工作效率降低、缺席率变高及员工跳槽流动性增加之困境。

工作场所性骚扰在国外不仅作为一种就业歧视，而且是一种性别歧视，有专门立法予以规制，如美国历经多次修正的《民权法》已成为提起工作场所性骚扰诉讼最重要的法律依据。我国台湾地区也于2002年颁布了“两性工作平等法”，规制工作场所性骚扰行为。我国目前没有规范工作场所性骚扰的直接规定，但实践中已出现了不少相关的案例，如2001年西安市某国有企业女职员起诉要求其男上司因对自己进行了长达7年的性骚扰赔礼道歉案件，是我国首例进入法律程序的性骚扰案，该案由于证据不足以证明性骚扰事实的存在，被驳回起诉。针对女职员受性骚扰的困境，2005年修订的《妇女权益保障法》首次在法律层面明确了“禁止对妇女实施性骚扰”，并规定了对受害人的救济途径，其虽然并未将性骚扰局限于工作场所，但对规制工作场所性骚扰、保护劳动者的权利迈出了一步。地方法规在贯彻实施该法时作了补充和完善，如2007年四川省《〈妇女权益保障法〉实施办法》（修正案）中，强调“用人单位和雇主应当采取措施预防和制止工作场所的性骚扰”，并规定“对妇女实施性骚扰，单位或雇主有过错的，应当承担相应的赔偿责任”。工作场所性骚扰问题复杂，还有待深入研究。

3、劳动法定位上的转变——从国家本位到社会本位

劳动法遵循国家本位范式，是计划经济思想在法律上的反映。计划经济体制的特点是中央高度集权，把全国作为单一的经济组织，实行“劳资大统一”的管理模式。在国家本位下，劳动关系国家化趋势明显。新中国成立以来，全民所有制企业占主要比例，受国家领导和计划安排，所有权和经营权合一，企业自身没有独立自主的经营权，劳动关系的当事人实际上是国家和劳动者，国家实行统包统配，劳动者在择业上没有选择权，进入单位后便具有固定工身份，劳动关系固化；在工资报酬上由国家统一定级，劳动者干好干坏都一样，此即所谓的“铁饭碗”、“铁工资”。与此相适应，劳动者对国家有较强的人身依附性，国家主要以行政手段调整劳动关系，尤其是国家根据用人单位所有制形式，对劳动者的权利和义务制定了不同的劳动标准，行政化色彩浓厚；劳动法调整模式单一，注重当事人意思自治的劳动合同制度没有形成，由国家制定标准实行管理是主要形式。

国家本位劳动法范式的确立，与我们如何看待个体利益与国家作用之间的衡平密切联系。劳动法具有私法属性和公法属性，但是在计划经济体制下，劳动关系中私的因素被忽视，用人单位不是劳动关系的主体，劳动者在劳动关系中也只是服从国家安排，个体利益几乎没有生存的空间，而是与国家利益高度一致，由此，国家的作用被强化，管理职能突出，公法因素被无限放大，可以说，这一时期将劳动法定位为公法似乎更为准确。随着市场经济的建立，用人单位的主体地位确立，有了对自身利益的追求，尤其是多种所有制形式的并存和发展，权利意识的复苏也使劳动者的个体地位强化，不同主体之间利益的冲突形成了多元利益格局。新形势下，再固守原有的劳动法范式，已无法适应时代发展。基于对个体的关注和解决利益冲突的考量，劳动法范式向社会本位转变，而这种转变并非一蹴而就。《劳动法》以社会本位为范式，建立了一套社会化的调整体制，但《劳动法》从1979年起草到1994年正式出台，历经15个春秋，跨越计划经济与市场经济两大时期，尽管市场取向明确，突破了所有制界限而赋予各类企业平等的法律地位，建立了统一适用的劳动规范，但某些调整劳动关系的制度还留有计划经济时代的痕迹。在对劳动法修改和完善的过程中，劳动法实现了从国家本位到社会本位的蜕变。社会本位突出了对个体利益和社会利益的关注：在劳动就业上，改革国家统包统配的就业方式，确立了劳动者的自主择业权和用人单位的用工自主权，实行双向选择；在调节劳动关系方面，引入劳动合同制度，引导劳动者和用人单位通过平等协商建立劳动关系，并通过集体合同制度提高劳动者的谈判能力，保障劳动者权益；在工资分配上，用人单位享有工资分配自主权，并积极推动工资集体协商机制，赋予劳动者民主参与工资分配权；进行社会保险制度改革，保障劳动者的生存权；等等。

劳动法要实现社会本位，关键是处理好国家和政府在调整劳动关系中的职能。有学者围绕国家干预，提出了“社会劳动关系三方主体论”、“政府权利主体论”、“政府义务主体论”等理论，其核心是将国家作为劳动关系主体。由于劳动法兼具私法属性和公法属性，国家在不同的劳动关系领域发挥的作用也不尽相同，劳动关系的平等属性要求尊重当事人的意思自治，劳动关系的隶属性则要求国家进行干预，因此国家能否成为劳动关系主体不能一概而论，确定政府的职能和角色应明确具体的劳动关系领域。在具有私法因素的领域，劳动者和用人单位是劳动关系的主体，国家和政府的主要职能是尊重劳动者和用人单位享有充分的自由协商空间，为双方提供制度保障。如在劳动就业方面，劳动者和用人单位享有双向选择权，政府的主要责任在于创造公平就业环境和公平就业机会；在劳动关系协调法方面，劳动者和用人单位是劳动合同和集体合同的主体，国家可以通过任意性规范引导双方协商，但不能强制决定合同的具体内容。在具有公法因素的领域，国家则需要通过强制性规范主导劳动关系的调整，保障劳动者权益，这集中体现在劳动标准法方面，国家制定最低劳动标准，为劳动者的权利和义务设定最低限度，劳动者和用人单位之间的约定不能突破这一限度，否则约定无效，适用国家标准的目的是保障劳动者的基本权益；在劳动监察方面，国家的职能是履行法定职责，通过劳动监察有效预防、纠正用人单位违反劳动法的行为，从执法上保障劳动权的实现。

4、劳动法调整模式上的转变——从单一模式到个体自治、团体自治和国家强制三种模式共存

基于对个体利益和社会利益的考量，劳动法确立了个体自治、团体自治和国家强制三大调整模式，在制度领域，则体现为劳动合同、集体合同和劳动基准三大制度调整劳动关系，共同发挥作用。一方面，劳动法具有私法属性，单个的劳动合同是劳动者意思自治的结果，需要个体自治予以调整，劳动合同制度旨在尊重和保障当事人的意思自治。另一方面，由于劳动者在劳动关系中所处的弱势地位和劳动社会化的因素，个体自治不足以保护劳动者的权益，因此劳动立法不仅强调劳动合同当事人合意的平等性，还注重合同内容在客观上的妥当性，防止双方之间因地位的不平等导致自由协商的结果严重失衡，损害劳动者权益。团体自治和国家强制正是实现这一保护功能的机制。团体自治旨在通过团体力量为劳动者争取更有利的劳动条件，在劳动者和用人单位之间利益的差异中寻求平衡；国家强制则以国家公权力干预劳动合同自由的任意性，设定最低劳动标准，界定当事人意思自治的界限，防止用人单位随意损害劳动者权益。

受社会本位范式的影响，我国劳动法在调整模式上也经历了范式的转变。在国家本位下，由于对个体权利意识的忽视和对国家作用的强化，劳动关系完全纳入行政管理调整，以私法方式调整劳动关系被完全排除，国家制定劳动标准，实行国家强制是当时唯一的调整模式。随着权利意识的复苏和市场经济观念的深入，劳动合同制度得以推行。从1986年国务院发出《国营企业实行劳动合同制暂行规定》等规定以来，过去的固定工制度被打破，建立起了劳动合同制度；《劳动法》总结劳动合同制度经验，以立法的形式专章规定了劳动合同制度；《劳动合同法》在此基础上对劳动合同的订立、变更、解除、终止等内容进行了补充和完善，为劳动者和用人单位通过平等协商建立劳动关系提供了良好的平台。劳动合同制度在我国的发展历程表明：个体权利受到关注，劳动法的私法属性得到重视，个体自治调整模式的地位由此确定下来并以国家强制和团体自治为保障。

❽ 求一份人力资源的劳动合同案例分析报告3000字左右

案例经过：

甲与乙是同乡，2001年12月乙投资新办公司，邀请甲加盟新公司担任副总经理，约定月薪为5000元。碍于情面，甲与乙未签订正式劳动合同，只由乙方出具了一份“关于工资的说明”，在说明里简单地列了甲到公司的日期、月薪、担任的职务，公司落款盖章。

为了偷避个人所得税，甲每月以个人的名义在公司工资单上签领工资800元，其余的4200元甲分别以多个朋友的名义（事实上与公司不存在任何关系）签领工资。同时，乙以“为甲方偷避了个人所得税”为由，要求甲自行承担全部的社会保险费（包括本应由企业承担的部分）。甲默许。

2003年5月，因公司业务拓展不力、资金短缺而陷入经营困境，乙决定裁减员工以减少日常开支，于5月中旬通知甲自6月1日起解除双方劳动关系。甲要求公司给予相当于二个月工资额度的经济补偿金。乙方不允。甲遂向所在地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求：1、公司给予10000元的经济补偿金（相当于二个月工资）；2、按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定再给予5000元的额外经济补偿金；3、支付本应由公司承担的部分社会保险费。

双方争执的焦点在于：以何工资标准支付经济补偿金？甲方要求按5000元/月的标准支付，乙方只同意按800元/月的标准支付。

仲裁委调解不成后裁决：乙方以甲方在工资单上签字实际领取的工资为准给予甲方经济补偿1600元，同时支付800元的额外经济补偿和企业所应承担部分的社会保险金。

甲方不服，向人民法院提起诉讼。法院开庭审理后认为：1、“关于工资的说明”具有法律效力；2、乙方无法提供证据表明甲方的朋友与乙方公司存在任何劳动关系，乙方也未为这些甲方的朋友缴纳社会保险，且他们的工资实际全为甲方领取，表明甲方实际领取的工资总额为5000元。判定甲方胜诉，支持甲方的所有请求。

分析：

1、根据《劳动法》第十六条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。事实劳动关系在法律上虽不属于规范的劳动关系，但我国现行政策将事实劳动关系也纳入劳动法的保护范畴。劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第2条明确规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”现实中用人单位故意拖延不订立劳动合同或劳动者碍于情面和雇佣关系淡化劳动合同概念的情况普遍存在。如果上述案例中的甲与乙方公司事先订有劳动合同并在劳动合同中约定工资标准，就不会有发生劳动纠纷后的处理麻烦。在就业市场上处于弱势地位的劳动者要学会用劳动合同保护自己。

2、按《违反〈劳动法〉行政处罚办法》、“关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知”等的精神，用人单位故意拖延不订立劳动合同的，应责令限期改正，逾期不改的应给予通报批评；给劳动者造成损害的还应赔偿劳动者损失。相应的，如果劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同对用人单位造成损失的，劳动者也应赔偿用人单位损失。可见，劳动合同规定了劳资双方的权利义务，是对双方合法权益的维护。因此，用人单位既不能把劳动合同看成是可有可无的东西，也不要把劳动合同看成是约束企业的紧箍咒。

3、根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第九条和第十条规定，用人单位裁减人员应按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金，在本单位工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，未满一年的按一年计；用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。因此，上述案例中甲方要求公司给予10000元的经济补偿金和5000元的额外经济补偿是有法律依据的，应当给予支持。

4、缴纳个人所得税是每个有合法收入公民的义务。虽然现实中确实也普遍（特别是在一些新办的私营企业中）存在案例中乙方公司为劳动者偷逃个人所得税创造条件甚至主动为员工逃税的情况。为员工偷逃个人所得税是非法行为。

5、按法律规定缴纳社会保险是劳动者和用人单位应尽的义务。根据《社会保险费征缴暂行条例》规定，劳动者和用人单位都应按比例按时足额缴纳社会保险，违反规定的将受到相应的处罚。

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暑期社会实践报告(法律)
春华秋实，岁月潇湘。转眼期盼许久的为期一个月的社会实践就过去了。记得罗马法学家塞尔苏斯曾说过：“法乃善与正义之科学。”然而对于善与正义的把握却离不开经验的积累，实践是检验真理的唯一标准。为了拓展自身的知识面，扩大与社会的接触面，增加个人在社会竞争中的经验，锻炼和提高自己的能力，以便在以后毕业后能真正走入社会，在父亲的介绍下，我去到了我市的湖北横空律师事务所，开始了我这个假期的社会实践。
在实习的这段时间内，由于我的专业知识还很不完善，主要工作是帮忙接待前来咨询和办理案件的群众，整理文件，打印各种法律文书以及跟随我们的杨雄刚、赵海涛律师学习办案的技巧，感受法律工作的氛围，等等。这些都是在学校里无法感受到的。在学校，只有学习的氛围，毕竟学校是学习的场所，每一个学生都在为取得更高的成绩而努力。而这里是工作的场所，每个人都会不断努力学习和工作提高自已的能力，以适应竞争激烈的社会需要！
在从7月14日到8月14日实习的这一个月时间里，让我学习也感受到了很多之前所没有想像到的东西，让自己对法律工作的性质和环境，也有了进一步的认识了解。相信这些见识对于将后来无论是否会成为一名法律工作者的我来说，都是受益匪浅的。

一、实习过程中的认识与所得

（一）、市民法律意识显著提高
之前在还未到横空律师事务所实习时，猜想在我们这样的一个中小城市，应该没有很多案件纠纷需要处理。在律师事务所的工作也仅仅只是在办公室翻翻报纸，聊聊天而以。等真正到了办公室的那天，才发现原来在办公室每天都会有很多的案件需要办理。实习的第一天，我所在的办公室的赵海涛律师就忙于办理在孝感的一起案子而出外。
每天从早上到下午的实习，一直都不断会有人到办公室来，他们或咨询自己身边发生的事所涉及到的法律知识，或询问自己案件的办案进程，提供案件线索证据等。在这一个月里，有关工伤、意外事故、交通事故的赔偿，因家庭暴力而诉讼离婚等等案件一直有发生。其中，在这些案件的原告当中不乏有年过半百的老年人、在世人眼中法律意识还不够完善的农民。每天接待这些案件的当事人，虽然自己不能给他们提供很多的法律知识的帮助，但是在与他们的交谈中，我能够深切的感受到他们已经能勇于拿起法律武器维护自己的合法权益。不管是从办理的案件的数量，还是从群众的思想变化来说，我市市民的法律意识都正在不断提高。
当然，在我国社会各方面还不发达的今天，我市乃至我国公民的法律意识还需进一步的提高。我国在改革开放之后，尤其是实行社会主义市场经济体制之后，党中央和国务院提出"德治"，号召全国人民大力加强思想道德建设，从目前的实际情况看，仅仅靠社会舆论的谴责是无法实现这一目标的。而只有通过法律手段，通过比社会舆论手段更为强制的手段，迫使公民遵守规则、履行义务，并能够强化这种履行义务遵守规则的法律意识，方可实现。
我们知道，一个法治的社会，必然需要知法、懂法、维法、护法的现代公民。遵守法律从根本上说，是符合绝大多数公民的愿望和利益的。广大公民是法治建设的主体。即便是以政府为主导的法治发展，政府也是代表公众利益行使职权，建设法治国家依然是广大老百姓的事情，自然要依靠老百姓，有赖于公众权利意识和法律意识的提高。因此，相信我市市民法律意识的增强，对于我市乃至全国的法制建设都将产生深刻的长远的良好影响。

（二）、有关工伤、交通事故索赔的案件多
在这一个月实习所接触的案件中，类似于工伤索赔，交通事故赔偿的案件占多数。“天有不测风云”，务工者在劳动的过程中，难免有人身伤害事故发生，即所谓的“工伤”。工伤得不到赔偿，与老板发生纠纷等事也时有发生。特别是农民工在私人承接的工地上工作，在无任何保护和防护措施的情况下极易发生各种伤害因而造成不可估量的损失。在这一个月中，我所知道的类似案件就有：一孝感中年妇女杨某在其务工的工地上因安全防护措施不当而造成左手四手指被截断，被坚定为九级伤残，要求其负责人赔偿医疗费及各种损失费；我市黄滩镇一从四川随工作队来完成工程的男子范某，也是因为工作时造成右眼失明，要求赔偿等等。
这类案件发生之多，应引起我们的深思。在这些案件中，原告往往是在社会最底层的劳动者，发生如此之大的人身伤害对于自己的家庭环境而言，显然是不能够承受的。但是，越是如此，在发生伤害事故后，这些工程的负责人很多的却都是一味的推卸责任，使这些受害人不得不进行法律诉讼，以维护自己的合法权益。看到这些受尽岁月洗礼的农民，为自己本应得到的赔偿、保护而奔走的时候，会觉得我们社会对于他们的社会保障还是很不完善的，他们的合法利益应该受到全社会的更大重视。他们是活跃在城镇和乡村中最积极、最能干、最可敬的新生力量，他们在创造社会财富的同时也在塑造自己，已经与城市发展和居民生活、与农村繁荣和文明进步密不可分。我们的政府要切实加强和改善对他们的领导，真心实意地为他们办实事、解难事、做好事。在全社会上下创建和谐社会的今天，如何协调好他们与各阶层的关系，进一步保护他们的权益不受侵害是我们亟需解决的问题。

结合自己所了解的法律知识，考虑到农民工劳动关系的复杂性和特殊性，随着工业化、城市化进程加快，农民工已成为中国社会一个重要组成部分。我们在抓好《劳动法》、《工会法》、《工伤保险条例》等法律法规贯彻的同时，应对农民工适当做出特别规定；还可以制定适用于农民工的单项条例、地方性法规和行业性、区域性劳动标准。由于城乡结构和农民工自身文化、知识、法律素质的局限，他们在城市生活中处于弱势地位，权益屡屡受到侵害，因此，尽快制定出台相关的法律法规显得尤为重要。
这一个月的实习，每当看到这样的案件的当事人进到办公室来时，心里都会有一种说不出的感觉。在我国法制日益完善的今天，对于他们的合法利益的保护显然国家还需做很多的努力。

（三）、遇事要注重问题本身的解决
在实习的过程中，不管对于自己将后来的继续学习，还是进入社会，从两位律师身上看到的解决问题的方法对自己是很受益的。大多数的案件当事人，在前几次进到办公室时都习惯于把自己的案件从头到尾一味的讲述，特别是会反驳对方提出的各种说法。每当这个时候，杨律师和赵律师都会的耐心告诉他们：现在事情已经出来了，对方肯定会找各种借口来为自己开脱反驳，最重要的不是这些，而是我们怎么来解决这些问题。当时听着他们讲这样的话，确实很实际。我们要的不是事实的再现，而是怎样很好的解决案件，最大限度的寻求自身的利益。
当然，在实习的过程中我不仅仅学到了这些。对于如何与人相处，如何和不同身份的人交流，如何提高自己说话处事的技巧，自己将后来的专业学习还需怎样的努力等等方面，都有很大的受益。在这里要感谢两位律师对我的帮助，相信通过这次实习，更加坚定了自己学习法律的信心，增强了对法律的兴趣，对以后的学习也将起到很大的促进作用。

二、实习过程中的看法与思考

（一）、加快我市律师办公的现代化步伐
一个月的时间，除了让自己对各种法律常识有了更深的认识外，自己对于我市法律工作者的工作环境也有了一定的了解。虽然我市是一个还需不断发展的中小城市，但是，我觉得就我所实习的横空律师所而言，他们的办公环境还应进一步改善。现在生活和工作的快节奏，要求我们提高工作效率，以在尽量短的时间内完成更多的工作。对比我实习的两位律师的工作，我觉得他们应该实现案卷、资料的电子化，以方便以后的查阅。计算机不应流于一种摆设，而应切实服务于自己的工作。在和杨律师、赵律师提到这点的时候，他们也谈到自己这反面知识的缺乏，以后要不断学习。相信在不久后的几年里，不仅我市律师业的办公会实现现代化，其他行业的发展也会跟上时代发展的步伐。
当然，要实现律师办公更加现代化的要求，并不是一朝一夕的事。这需要上至国家各机关组领导，下至全体律师的共同努力，营造一个以科技提高工作质量、以科技提高审判效率、以科技增强综合实力的环境。因此也真正为办理好自己的案件服务。

（二）、律师应真正做到以维护法律的尊严为己任
另一方面，让自己引起思考的是：在我国建设法制社会的今天，法律工作者要成为为民伸张正义，弘扬法治精神的使者，还有很长的路要走。由于国家关于律师对犯罪嫌疑人提取审问的制度还不完善，律师在办案的过程中还依赖于公安机关及检查机关的协助，因而当案件涉及到他们的利益的时候，极少数律师就很感到很为难了。在这一个月中，我也悉心观察了我所在办公室的两位律师的工作，总的来说觉得他们在原则立场上对事的看法观点还是很值得学习的。但是，记得在关于一个何姓青年起诉自己曾工作的市检查院的案件中，在何某咨询杨律师时，他讲了一段让还未踏入社会的我所不能理解的话。他说他不想因为这个案子而和检查院的人特别是领导有过多的接触，他还想继续从事他的律师工作。当时听到他对当事人讲这些话的时候，让自己产生了很大的震撼。难道就连律师这个为民伸张正义的职业，也不能有最后一点的坚守吗？
律师不是拿人钱财替人消灾就算完事的,他们看似在来往于天堂和地狱之间，但最重要的是维护法律的尊严。我个人认为在这点上，广大律师从业者更应该严格要求自己，以为人民服务为宗旨，切实维护好法律的尊严，而不是象某些拜金主义者样，处处朝钱看齐。我相信大多数律师在思想上都还是保持着绝对的先进性的，我也希望广大的律师都能真正做到维护法律的尊严，保证法律的公正有效实行。相信在这样的一个环境下，我国才能更快实现国家治理的民主化，法制化。

三、一个月实习对自身的影响

俗话说得好：经一事长一智。通过这短短的一个月实习，耳濡目染律师办案的环境，让自己懂得和学到了更多的东西。首先，我从之前的一名在校学生转变成为一名实习的工作人员，这是在角色上发生了转变。在现在这样一个多元化的社会中，我们所扮演的角色不是一层不变的，而是在不断变化中。我们需要在这种不断转换自己角色的过程中，努力适应这种环境的改变，并扮演好不同的角色，从而学到更多的不同的东西。其次，深感国家实现我国法制化社会目标的艰难。虽然最近几年，国家不断加大普法宣传的力度，人民的法律意识也有了很大的提高。但是，作为国家一些最根本的制度还不是很完善，各单位由于相互的制约和利益的牵扯，致使一些法律法规不能落到实处，严重阻碍了我国的法制化进程。最后，通过这次短暂的实习，让我对法律工作有了更进一步的认识，让自己更加明确了今后学习的目的和方向。虽然这一个月的实习结束，相比自己对探求法律兴趣的增加更多的是一种不解和思考。但是，我相信我会以此为起点，更加努力的学习理论知识，为将来走上社会工作的实践打下坚实的基础。

一个月的实习生活，说长不长，说短不短，虽未承担过什么重要的工作，但却也坚守本职，勤于学习，在平平淡淡的忙碌之中学到了许多书本上学不到的东西与做人的道理。社会实践加深了我与社会各阶层人的感情，拉近了我与社会的距离，也让自己在社会实践中开拓了视野，增长了才干，进一步明确了我们青年学生的成材之路与肩负的历史使命。社会才是学习和受教育的大课堂，在那片广阔的天地里，我们的人生价值得到了体现，为将来更加激烈的竞争打下了更为坚实的基础。希望以后还有这样的机会，让我从实践中得到锻炼。实践，不仅锻炼着我们的意志，它更大的作用是丰富着我们的知识，让我们在实践中锻炼成长、磨练成才。
我们说我们今天的学习，不仅仅是为自己，更是为千千万万个亲人，通过一段时间的社会实践肯定是可以激发自己学习的积极性，增强建设祖国、振兴中华的责任感、使命感和紧迫感，坚定了跟党走和建设有中国特色社会主义道路的决心和信念。还让我们认识到我们应该振奋精神，勤奋学习，开拓进取，努力把自己培养成为"四有"人才，才能不辜负党和人民的期望，不辜负时代的要求。
大学是一个小社会，我们不再是象牙塔里不能受风吹雨打的小花了，通过这一个月的社会实践的磨练，我深深地认识到社会实践是一笔财富。在实践中可以学到在书本中学不到的知识，它让你开阔视野、了解社会、深入生活、回味无穷。社会就是一所更能锻炼人的综合性大学，只有正确的引导我们深入社会，了解社会，服务于社会，投身到社会实践中去，才能使我们发现自身的不足，为今后走出校门，踏进社会创造良好的条件；才能使我们学有所用，在实践中成才，在服务中成长，并有效的为社会服务，体现大学生的自身价值。

一片叶子属于一个季节，年轻的我们拥有绚丽的青春年华。谁说意气风发，我们年少轻狂，经受不住暴雨的洗礼？谁说象牙塔里的我们两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书？走出校园，踏上社会，我们也会努力为自己书写一份满意的答卷。也许在今后走上工作岗位的我，不会从事法律工作，但这样的实习经历肯定会对自己产生深刻而长远的影响。