公司以貌取人劳动法

❶ 老板变相辞退员工,如何赔偿

《原来你还在这里》经典语录
希望看到的人都去看这本书，看过绝对会深深的被感动，不骗你。
1、有时候恨你，更多的时候我爱你。
2、他没有错他只是不爱我。
3、后来渐渐想通了一些事，但已不敢去找他，害怕他身边已经有了别人，害怕他离开了我却找到了幸福。曾经亲密的像是我身体一部分的人，在我的视线范围里，却在我的生活之外，连想想都足够寒心，还不如不见，至少可以自欺欺人。
4、习惯了，没有他也照样可以过得很好，我也会有自己的生活。
5、人到了绝境，一无所有的时候，自尊不值一钱。
6、有时候理智叫我们做一些清醒正确的事情，可感情偏偏逆道而行。
7、每天每夜，有人死于车祸、有人死于斗殴、有人死于肿瘤、有人死于病毒，可是······从来没有人死于悲伤。
1.我信他，就像信我自已。为什么不信呢？如果最后的结局是不能改变的，我相信着，不是更快乐吗?
2.不求最好，只求安逸。功课嘛，过得去就行，我最怕得第一，把自己搞得那么累干吗？
3.为人切莫张狂，凡事三思而后行。
4.是我的，就是我的，走了的，只能说明他从来就没有属于过我。
5.很多人，一旦错过了，就是陌路。
6.男人只要有上进心，就是潜力股。
7.所有的女孩都是荔枝，新鲜不了多少天，别用有限的青春去等一个男人不可预知的前途，等不起的，吃亏的到头来是自己。
8.青春是终将腐朽的，时间对谁都公平，谁都只有这几年新鲜，谁都输不起。
9.一个人要是伤害了另一个他爱的人，绝对比被伤害那个人更痛。
10.情侣间的事情，就算是好朋友，也是少说为妙。
11.很多东西都像气球一样，看上去很美，但你不能戳它，一戳就“砰”的一声，什么都没有了。
12.人先要爱自己，我没有办法一无所有的爱你。
13.这个地球不会因为一个人的彻底的伤了心而改变它的自然规律，她在梦里无望到不相信再有天光，可是次日太阳一样升起，生活依旧继续。
14.身在其外的人，又怎么能懂得别人的感情世界。
15.有些话只能记在心里，绝对不能诉之于口，就连说梦话也不行。
16.在爱情里付出的心血和收获的幸福从来不成正比，越想去爱的人就越得不到爱。
17.啤酒入口的味道虽然苦涩，但你轻轻让它流淌过舌尖，再细细地品味，你的舌尖上就仿佛盛开了一朵清芬的花。
18.少年意气的时候，我觉得有很多东西比感情更重要，后来才发现我们能记住的偏偏只有一些小的幸福。
19.注定要失去的东西，失去了，也不过是早死早超生。
20.在男人的世界里，女人其实只是一点点缀的白云，他偶尔会赞叹它无暇和美好，也会对它留意，但决不会为了它而放弃浩瀚的天空。
21.一个男人一时不负责任，一世都是这样。
22.男人一旦见过了玫瑰，其余的女人都是野草。
23.事业对于男人来说是很重要，但是我们心里有一些东西也需要好好呵护。
24.要一个女人承认深爱的男人心里根本没有自己，该有多残忍。
25.爱情跟美貌、智慧、财富一样，不是我们想要就可以得到的。
26.爱过我们的人和伤害过我们的人，都是我们青春存在的意义。

❷ 公司前台因不漂亮被开除是否合理

我觉得用人单位有权对自己录用的员工不符合要求的情况进行处理。这个公司可能是需要漂亮一点的前台，被炒的妹子不漂亮，因此被辞退，这是正常的。其实这个事情合理性有三。

既然工作已经没有了，说明和这个公司没什么缘分，不必因为对方的炒人理由而慨叹。

工作都是双向选择的，如果妹子感觉自己相貌没有优势，那么就去应聘一个能看到自己内在美的公司吧。

❸ 应聘时，公司以貌取人，侵犯了什么权利

我国已经从今年元月1日起，正式实施《中华人民共和国就业促进法》，该法对很多侵害应征者权益的行为做出了明确的规范，如第3条明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视；又如第16条规定，国家建立健全失业保险制度，依法确保失业人员的基本生活，并促进其实现就业。因此当应征者遇到就业歧视及不公平待遇时可以利用法律手段维护自己的权益。

❹ 问一下劳动法的问题

1,唉......又碰到不懂劳动法的人了.....如果你让公司出具辞退通知,而不是你出具辞职信,你还可以获得一年一个月的经济补偿金......

2,公司的行为是合法的,因为,是你主动提出辞职的,劳动法规定,劳动者主动提出辞职的,必须提起30日通知用人单位,这是劳动者的义务,而不是劳动者的权利......所以,用人单位在劳动者提出辞职后,可以要求劳动者做完30日,也可以要求劳动者马上走人.....

3,如果你要离开,应当磨洋工,让用人单位发辞退信,这样,作为违约方,用人单位必须支付经济补偿金,如果你工作5年,就是5个月的经济补偿金.......反之,如果你在劳动合同期内提前解约,你反而有可能要支付违约金,而且还有提前30日通知的义务,这个义务的相对方就是用人单位的权利,权利是可以放弃的,义务则不能,用人单位有权要求你工作满30日,当然也有权要求你马上走人........

4,你要搞清楚,是你违反了劳动合同,而不是用人单位啊!!是你提前解约,而不是用人单位啊!!劳动法虽然侧重保护劳动者,但也保护用人单位的权益啊!!你在想什么啊??

❺ 公司对管理者的加入是以貌取人吗

这个问题古人造就给了很好的答案了：“以貌取人者，企是贤德人”。
一般来讲，企业录用人才当以“才”与“德”为准。当然“才”相对是容易得知的，“德”则需要较长时间的考验。因此企业用人的第一标准往往应当是“才”。但对于某些行业，除了“才”，“貌”也需并重，比如公关。但这毕竟是少数行业。
客观的来讲，“貌美者”往往更容易获得职位，这是一个不争的事实，毕竟真的“伯乐”少之又少。对此大可不必太在意了。人生往往有许多不如意，这也是一种，用平常心来对待吧。

❻ 劳动法案例．请帮助．

在此情形下，用人单位不用支付劳动者经济补偿金。在下列情形下，用人单位是不需要支付劳动者经济补偿金的。以上案例中的劳动者就属于下列（二）中的（2）（3）
用人单位在下列情形下解除或终止劳动合同可不向劳动者支付经济补偿：
（一）协商解除：劳动者提出，双方协商一致解除劳动合同的；
（二）过失性辞退：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的。
（三）特殊情况下的劳动合同终止：
（1）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（2）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同期限届满终止的；
（4）固定期限劳动合同到期，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止劳动合同的。

❼ 基于容貌辞退一名员工是公平的吗

这个看情况吧。并不完全是不公平。如果你只有一个岗位，而且这个岗位需要颜值作为履行职务的条件，辞退也不是说不过去。比如这个职位是模特，不可能用一个丑人。如果不是这些特殊情况，这个就是不公平的，还涉嫌违法，员工可以去劳动局投诉你。

❽ 劳动法案例分析

我只看了第一个案例，已经眼花了。
严重违反用人单位的规章制内度，举证责任在用人单位一方容，以上所提及的犯错事项，用人单位必须能够提供足够的证据证明。例如公司的规章制度规定了何种错误行为须接受警告处分或辞退处理；或者警告达到多少次就可以辞退的条例；而且规章制度必须曾经告示过，最好有员工的确认签名。警告处理通常有书面的警告通知书，还有员工的签名确认。否则仲裁委员会可能不会确认该证据。
只要有足够的证据证明劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位就可以解除劳动合同，而且不用支付经济补偿金（这个你可以看合同法解除合同那章）。
关键还是用人单位的规则制度是否完善，如果不完善的话，仲裁委员会一旦不采信，就会认为是违法解除劳动合同，需支付金额为两倍的经济补偿金作为赔偿金。
对了，代通知金是不用给的，这个可以参考《劳动合同法实施条例》，里面有条支付了赔偿金就不用给补偿金的。

❾ 劳动法相关问题

1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉?

答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。

2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?"

华律网

答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作**据。

3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任?

答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。

4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题?

答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。

5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》?

答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。

6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?

答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。

7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工?

答：在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。

8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉?

答：保留员工旷工证据(考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工每天签收自己的考勤)，达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自离处理，保留邮政送达回执。

9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”?

答：合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误(本应做但未做，本应不做但做了)导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作职责相匹配(保留员工签收的岗位说明书);营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。

10、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?

答：重大损害在公司规章制度中规定，不一定为直接经济损失，可以为公司无形资产的损失，如品牌侵害等。

11、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任?

答：保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另行向法院起诉，要求员工承担赔偿责任。

12、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用?

答：录音录像的证据是可以采用的，但事先需要获得授权(貌似有相关法律规定)。公司内部电子系统资料无法作为证据。

13、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿?对于双倍工资差额，能否追加25%、或100%的赔偿金?

答：不能提出被迫解除并索赔经济补偿，因为没有法律依据。双倍工资差额是惩罚性质的处罚，没有25%、100%的赔偿金。

14、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目?

答：双倍工资只是包括固定发放的工资，不包括提成和考核发放的奖金和绩效工资。

15、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资?

答：未签合同超过1年视为双方已经签订无固定期限劳动合同，无需支付双倍工资。

16、补签或倒签劳动合同是否有效?是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资?操作时要注意哪些技巧?

答：补签或倒签劳动合同是有效的。如果不能证明是补签或倒签的，无需支付双倍工资，操作时注意签约时间的书写。

17、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险?

答：法定代表人和董事长不需要签订合同，专职股东如果如果在公司担任职务需要签订劳动合同。

18、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效?劳动合同未经劳动部门备案是否有效?

答：劳动部门提供的劳动合同范本，也是根据《劳动合同法》规定的必备拟定的，现行劳动法规，没有强制使用。因此，用人单位拟定的劳动合同文本只要包括《劳动合同法》规定的必备条款，且与法律规定不相抵触，就是有效的。

19、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对?

答：用人单位可以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据(有时间)，这样之后未签合同的风险由劳动者承担。

20、入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同?

答：一个月之内签订合同就可以，第25天签订没有风险，最好是快到1个月时签订。

21、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿?

答：不需要支付补偿金，但是如果因为公司单方无故违约给劳动者造成损失的，要赔偿。

22、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险?与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工?

答：一、单独签订试用期协议，没有效力。《劳动合同法》第二十九条：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

❿ 面试时如何「以貌取人」

古谚「勿以貌取人。」在面试时，很多面试主管若见到求职者的外型姣好，就会倾向于录取，但若见到其貌不扬的求职者，心里可能就先打个叉了。一个人的长相如何在面试时到底是否应列为考虑项目？除了外貌美丑外，一个人的穿着打扮也严重地影响外在观瞻，那么又可以从求职者的穿着打扮看出什么端倪呢？不可讳言地，在面试时，求职者的长相，确实会对面试主管造成一定程度的影响。其实不只是在面试时会造成影响，只要是任何与人接触的场合，相貌的好坏都会造成影响。尤其是初次见面时，你给人的第一印象，将会是别人对你的判断基础，所以，你能说这不重要吗？《史记·仲尼弟子列传》—孔子闻之曰：「吾以言取人，失之宰予，以貌取人，失之子羽。」孔子的意思是说，若是只以言谈来判断一个人的品德优劣，那么对于能言善道的宰予，就会认为是个品德优秀的人，但是后来经过一段时间的观察，却发现宰予原来是个「朽木不可雕也、粪土之墙不可圬也」的人，所以若以言谈来评判宰予这个人就会发生错误；要是以一个人的外貌美丑来判断一个人的才能高下，那么孔子初次见到子羽这位丑男时，就认为他的资质驽钝，根本就不想收他为徒，但子羽后来却表现得才能出众，有三百位弟子跟随，并得到诸侯传诵，所以若是以貌取人，那么孔子对于子羽的判断就错误了。就连孔子对人的判断都难免会受到外貌的影响，所以我们一般人就更难避免以貌取人了。虽说以貌取人可能会对人造成误判，但这并不是说完全不能以貌取人，而是不要「只」以貌取人。一个人的外貌可以提供非常多的线索，这点只要看到处都是面相的书就可以知道了（不过面相学非本文探讨范围）。所以一个人的长相是可以作为判断人的一种依据，但绝不是唯一的依据。员工的长相是企业的门面大多数人应该都会认为只要能力好，态度佳，长得抱歉些是没关系的，但事实上却不是如此。我们给人的第一印象通常是由一个人的外表来判断的，人是如此，企业也是一样。企业的外貌除了所在的办公大楼外观、办公室的实体装潢外，公司成员的长相也是门面之一。当你要去拜访一家公司时，首先要知道的是这家公司的地址，当公司位在某些重要路段上时，你的心里就会对这家公司先有个谱。假设公司并非很有名气，大多数人都没听过这家公司，有位求职者受邀前往面试，而公司位在台北敦化北路上，求职者心里应该会觉得这应该是家经营不错的公司，否则怎么有能力将公司设在这样的地段，而当到达公司的大楼前时，仰头一望，俨然矗立一栋巍峨宏伟的企业大楼，哇！这应该是家不小的企业吧！过去没听过这家公司，应该只是自己孤陋寡闻。一进到公司门口，看到总机小姐长得美丽端庄又大方，员工个个都长得俊美挺拔、气质出众，这家公司看起来还真是人才济济，我想这时大家心里应该都会有很想马上进这家公司上班的冲动吧！相反的，要是公司是在一个偏远又老旧的大楼中，员工各个横眉竖眼、其貌不扬，那么你会想到这家公司来上班吗？这个情形对于来求职者是如此，对于客户的影响更是如此，因此企业怎能不重视呢？要让人对某企业有深入了解，有时是很困难的，企业很难有机会能够充分的表现或是说明，所以企业的每个曝光机会就更显得弥足珍贵。每位代表企业在各种场合出席或是发言的人，就成为别人评判企业的第一印象。因此企业的员工在各种场合若能一站出去就显得亮眼，引人注目，那么企业的形象就此建立了。就象是政府的发言人一般，要是发言人长相实在是不雅，那么他的可信度就会大打折扣，人民对于政府的观感也会受其影响。老板对于企业形象会很重视，因此有些面试主管常会误以为老板都是以貌取人，所以在面试新人时，即使面试主管认为求职者各方面的条件都很好，唯一美中不足的就是外貌太差，就会很犹豫是否要录取，不是因为自己的成见，而是担心老板看到这个长相恐怕是不会接受的。一般的面试主管比较不会太在意美丑的问题，但老板会考虑公司形象的问题。面试职位愈高阶的人，外貌的影响会愈大，对于职位愈低的人或是纯粹内勤、不会与外界接触的员工就较不会有此考量。只有懒女人，没有丑女人一个人如何的穿着打扮，对于外貌好坏的判断其实也有很大的影响。很多综艺节目前阵子流行化腐朽为神奇的化妆方法，就是某个人如果只看素颜，实在是其貌不扬，如同村姑，但经过一番打扮改造后，整个人好像脱胎换骨，外貌几乎可与广告模特儿相媲美。所以我们常说：「只有懒女人，没有丑女人。」这并不是说要去化浓妆，或是去穿着多高贵的衣服，而是只要做适度合宜的穿着打扮，就会给人完全不同的观感。美丑是天生的，但装扮却可以努力，如果连这点努力都没有，那么这位求职者恐怕就太懒了吧！也就不要怪面试主管以貌取人了。合宜之穿着面试时，并不是看求职者穿着打扮是否正式，而是要看穿着是否合宜。合宜的穿着装扮指的是要符合你所应征的工作性质的需求。若应征的工作属于流行行业，那么应征者在外观上就需要能展现自己的品味；若应征美工相关职务，则对于色彩搭配就要特别注意；应征需要面对客户的工作，穿着就应该要正式些，而需要劳动的工作，穿着就应该轻便些。当然如果不管应征什么工作，求职者都穿很正式的服装，至少也可表达对这次面试的尊重。但如果是应征一般的工厂作业员，却穿得西装笔挺，全身名牌，我想大部分的面试主管都会怀疑这位求职者是不是家境太好，或是搞不清楚这份工作的性质，而不敢录取，因为会担心一但录取后，恐怕会做不了多久就离职了！从事每个行业的人，通常都会表现出那个行业的样子，所以如果求职者是真的曾经做过那个职务，那么就应该会表现出那个职务的特定样子。譬如说高科技的工程师平常上班常见的穿着是简单的T-Shirt或Polo衫，搭配牛仔裤或休闲裤，再配上球鞋或休闲鞋，很少会有人穿西装的。但金融业就几乎全部都穿西装或套装。曾经有位应征工程师的求职者，全身一副流行服饰打扮，头发也是最新流行的造型，再加上金发挑染，看起来就是跟工程师的长相格格不入。虽然他的技术程度还不错，但最后还是没被录取。面试主管问他：「你知不知道你这样的穿着打扮，在我们这样的科技公司是很突兀的。」他竟然回答：「知道，因为前几次面试时，就因为穿着打扮太过时髦而没被录取，所以知道这次会被录取的机会并不大。」这可有意思了，既然知道这样的外型很难会被录取，那又为何不改变呢？由此可以知道，他的个性就是这样，不符合这个职务的要求，要是录取后，很可能跟其他同事无法相处，也会无法适应公司的企业文化，那么当然就是不录取囉。所以面试时，评判求职者的穿着，重点要看是否符合他应征工作的性质。谦恭有礼可以改变观感面试时，面试主管通常第一眼看到求职者的长相实在是很抱歉的「外貌出众」，可能心就凉了一半，就没什么继续面试的意愿。但常常实际面谈一段时间后，会发现求职者怎么长得跟刚开始看到时变得不一样了。这是因为，人在紧张时，表情会显得严肃僵硬，原本长相就不怎么讨喜的人，这时外表看起来就会更不和善。但当紧张消除了，开始有了笑容，就会发现他其实长得还不错。另外就是其实我们对于一个人的观感是综合的，会根据他的谈吐、态度、内涵、气质而会有不同的感觉，当你与一位面恶心善的人面试一段时间后，发现他表现得谦恭有礼、态度和善、能力也不错，这时他的长相在你的心中就会起了变化，你会突然发现，他怎么感觉上好像比原来好看得多了。从外貌长相可以看出家庭背景以及生活环境年纪愈轻的人愈可以从外貌穿着打扮来看出家庭背景，一个外型清秀、气质出众的人，很可能家庭环境富裕，所以从小就备受呵护；相对的，一位外型质朴，则可能来自于一个平实的家庭。年纪愈小愈容易由长相看出聪明与否，尤其是聪明的小孩，几乎一眼就可以看出是个聪明的样子。所以对于刚毕业的求职者，可以由他的长相与穿着大致推断出他的家庭背景与生活环境如何。三十岁以后长相要由自己负责。但随着年龄增长，一个人的长相就会与先天及家庭环境渐行渐远，就譬如说蔡琴刚出道时，长相实在是让人不敢恭维，但后来却让人愈来愈觉得很有味道就是如此。三十岁以上人的长相比较受到个人历练与个人期望的影响，正是所谓相由心生，你是怎样的人很容易就会写在脸上。所以一个人在三十岁以后，一个人的长相是如何就要由自己来负责。但年纪愈大，人就愈懂得伪装，受到过多社会历练的影响，一个人的外表就愈会呈现出他想要别人认为的结果，而未必是他真正的自我。因此，对于历练愈多的人，根据其长相只能推断出他需要面对人的态度是如此，却不能依此推断出他的个性。美丑不是判断标准，给人的观感才是重点。所以面试时，可以从一个人的外貌，看出些端倪。以貌取人并不是看他长得好看不好看，而是要观察求职者的外型给人的观感是什么，而这个观感则是根据长相、穿着、礼仪、谈吐等综合的结果。求职者是一朵温室的花朵，还是历练丰富的人；是认真的人还是邋遢的人；个性是适合这份职缺的人，还是根本就找错工作了，这些都可以由求职者给人的观感中去发现。观察更需要求证由外貌观察到的讯息，千万不能就以此来判断，而是要在接下来的面试访谈中去逐一的查证。很多面试主管最常犯的错误就是当观察到求职者的某些现象时，就立即对求职者做出判断。例如有位求职者在面试时经常笑容满面，长得就像个弥勒佛一样，这时面试主管很可能就会认为他的个性是很开朗的并具有高抗压性，但事实上却未必如此。有观察才有疑问，有疑问就需要求证。千万不要一看到求职者的长相后，就直接骤下判断，那么很可能就会发生孔子说的：「吾以言取人，失之宰予，以貌取人，失之子羽。」了。