劳动法审判实务

Ⅰ 劳动争议仲裁和劳动争议诉讼的关系

联系：劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的法定前置程序，即“先裁后审”制，劳动争议当事人须首先将争议提交劳动仲裁机构进行仲裁。仲裁裁决后，如对仲裁裁决不服的，应在收到裁决书后十五日内向人民法院起诉，未经仲裁而直接向人民法院起诉的，人民法院不予受理。

收到仲裁裁决后，当事人未在十五日内起诉的，裁决发生法律效力，当事人应当履行该裁决，否则对方可申请人民法院强制执行；在十五日内起诉的，仲裁裁决不发生法律效力，人民法院应当对该劳动争议进行全面审理，不受已完成的仲裁的影响。

区别：

1、性质不同：

劳动争议仲裁具有行政和司法双重特征。行政特征是指，仲裁机构是劳动争议仲裁委员会，而劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门的代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成，即机构组成具有“三方性”，同时在方针、政策、规章等方面接受劳动行政部门的领导。

司法特征是指劳动争议仲裁具有一定的裁制权，仲裁机构所作出的裁决书在当事人未于法定期间内起诉的情况下即产生法律强制执行力。劳动争议纠纷则是完全的司法性质，具有最终的司法裁判权。

2、依据不同：

劳动争议仲裁的法律依据主要是《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。

劳动争议诉讼的法律依据主要是《民事诉讼法》、《劳动法》。

3、方式不同

劳动仲裁，或称劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人的请求，对劳动争议的事实和责任依法做出判断和裁决，并对当事人具有法律约束力的一种劳动争议处理方式。

劳动诉讼，或称劳动争议诉讼是指人民法院对当事人不服劳动争议仲裁机构的裁决或决定而起诉的劳动争议案件，依照法定程序进行审理和判决，并对当事人具有强制执行力的一种劳动争议处理方式。

Ⅱ 未成年开车撞人,父母无能力赔偿怎么办

提问

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未成年人被车撞了需要赔偿哪些,家长有权要误工费吗

专业回答

一、根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中的规定，若因发生人身损害赔偿的侵权行为一般需要承担下列费用：医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、营养费。
根据《解释》的规定，对于家人照顾产生的护理费，若家人中是因此而产生的误工的参照其误工标准赔偿，不存在误工标准或者是雇请护工护理的，按照护工的标准进行赔偿。所以，若非从护理角度考虑，对于未成年人受伤不存在误工费的情况，但是若因受伤课业受影响而需要补课的合理费用，则也需要由侵权人承担。
二、误工费是指赔偿义务人应当向赔偿权利人支付的受害人从遭受伤害到完全治愈这一期间（误工时间）内，因无法从事正常工作而实际减少的收入。
未满十八周岁的未成年人为无民事或者限制民事行为能力人，不具备劳动法上的劳动主体资格，不能依靠自己的劳动获得收入维系自己的日常生活，未成年人的生活费用主要由其监护人承担，因此，无从谈及“误工”一说，审判实务中，一般不会获得法院的支持。
此外，依据《中华人民共和国劳动法》第十五条：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人；文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”的规定，如果未成年人超过16周岁，而且有证据证明已经参加工作，当然可以主张误工费。
父母不是受害人，不能要求误工费。

Ⅲ 劳动法因搬迁员工不去的补偿还分搬迁的远进吗

劳动法因搬迁员工来不去的补偿源不分搬迁的远近。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

Ⅳ 如何审理临时工劳动争议案件

近年来，随着我国经济的发展以及城市化和工业化进程的不断加快，加上农村富余劳动力的和城市失业人员的不断增多，
临时工也急剧增长。本文就涉临时工案件的审理着重加以分析。
一、基层法院临时工争议案件受理情况
（一）案件数和涉案人数曾逐年递增趋势。我国目前从事各种非正规就业的人数至少有8000万。此类纠纷越来越多，尤其是在经济体制集中转型的关键时期，矛盾一拥而入。笔者所在法院每年受理此类案件在30件左右，且每年呈2%递增的趋势
（二）涉案人年龄岁数不断增大。新的劳动合同法明确规定了试用期和劳动合同的签订，无临时人员一说。这样以来历史遗留的问题也凸显了出来，有些单位为了应付新的劳动合同法，将工作几年甚至十几年的员工辞退，于是大部分原告年龄偏大。
（三）涉案领域较为集中。主要以下几类企业：一是国有企业单位。在国有企业改革过程中职工劳动关系处理难度加大，相当一部分职工难以正确转型，使得临时工大量存在。二是事业单位。我国事业单位的用人机制逐步向科学化、正规化迈进，但由于编制有限满足不了工作量需求，使得事业单位不得不雇佣临时人员，从事司机、文秘、保卫等各种工作。三是劳动密集型的非公有制企业。在广泛存在的非正规就业领域中，如建筑、加工等企业，劳动关系极不规范，劳动者权益得不到保障。劳资双方力量对比的严重失衡。
（四）签订劳动合同现象令人堪忧。目前是劳动力市场是供大于求，很多企业不愁用人，因此，这些用工企业为了逃避法律规定，不与劳动者签订合同，导致劳动者权益受损。大部分劳动者缺乏维权意识，加上不愿意丢掉这份工作使得不签订合同成了理所当然的事实。
（五）此类案件难以调解结案。此类案件用工单位一般不接受调解，原因有以下几点：一是用工单位认为自己并未与劳动者签订合同，接受调解就意味着自己承认双方的劳务关系。二是由于劳动者诉求不合理、证据不足等原因，使用工单位自信自己不会败诉而不接受调解。三是部分劳动者工作期间跨年度较广，法律关系复杂，无法开展调解工作。
二、在审理过程中发现的涉临时工工作中存在的问题
（一）同工不同酬现象严重。同工不同酬现象主要表现在以下两点：一是福利待遇方面，在相同的情况下而不同；二是工作条件不同，三是临时工随时有可能被终止劳动关系。
（二）劳动报酬权难以足额获取。一是约定报酬权，难以足额领取，且没有按约定的报酬进行涨幅；二是法定报酬权，工资发放不符合法律之规定。
（三）法律规定不完善。至今尚无一部关于临时工的全国性专门法规或规章，现行城镇职工享有的养老、失业、工伤、医疗、生育五大法定保险项目，临时工几乎都未享受到。
（四）劳动争议处理不畅。根据《劳动法》的规定，用人单位和劳动者之间的劳动纠纷适用“先裁后审” 的劳动争议解决机制。事实上，在劳资纠纷中，劳动者处于弱势地位，这种事实上的弱势地位只有通过司法保障才可以得到有效的平衡。加之劳动仲裁部门对临时工申请仲裁的不重视及其它一些违法原因，导致临时工的合理诉求难以达到。
（五）组织工会度不足。目前，我国的工会不是出于第三方的工会，而是设置在企事业单位内部的工会，其地位难以达到中立，且城市临时工由于其组织化程度低，使他们失去了参与社会活动的正式组织依托，他们缺乏利益表达和权益维护的平台渠道和载体，在其权益受到侵犯时，不能有效借助组织、集体的力量去解决问题。
（六）临时工的其他带名称较多。目前在事业单位中大量存在人事代理人员，即非单位正式人员，人事关系挂靠在当地政府的人事部门。在其他单位中还存在实习人员，其实这些人员已工作几年，但还以实习身份存在。上述人员其实质也为临时人员，同工非同酬现象突出。
（一）要统一认识 高度重视
一是统一思想层面的认识。各级法院尤其使基层法院要充分认识到保护弱势体尤其是临时工的重要意义，改变以往谈到最多的弱势群体只有妇女儿童、农民工等，其实城市中临时工也是弱势群体。
二是统一审判层面的认识。在具体的工作中要认识到临时工案件的特殊性，在涉及临时工的案件中，劳动时间的认定、劳动报酬的核对、争议法律适用等等都有一定的难度，要根据当地情况，结合法律统一审判层面的认识。
三是统一调解疏导层面的认识。涉临时工案件中，临时人员处于弱势地位，且相关证据有时不足，这就需要法官做到以下三点，首先使严格释法，说明情况；其次是做好调解工作，确保即时履行，最大限度保障临时工合法权益；最后是做好答疑解释工作，讲明原因、抚慰心里。
（二）及时汇报 联动调解
一是纵向联动。首先在立案阶段即开展先前调解工作，与司法部门的人民调解组织沟通，共同开展调解工作，对于标的较小、纠纷不大的案件尽力在立案前促成双方达成调解协议。其次在审理阶段开展联动调解，与当地政府、工会组织协调，穷尽调解手段和方法，争取使难以判决的案件最终以调解结案。最后在执行阶段，可以通过第三方（如用工单位的债务人、管理部门等）促使其双方或三方达成和解协议。
二是横向联动。首先要积极主动地与当地政府、工会部门沟通，由其出面协调，满足临时工的合理诉求；或者经过协调，由政府等部门为其提供法定日常的生活保障，使临时工的合法权益得到变相的维护；其次要与劳动管理部门联系，对那些故意违法不签订劳动合同的企业或者是制定苛刻规章制的企业可以尽快促成双方达成调解协议，并及时纠正其存在的错误。
（三）全面救助 分类处理
一是在立案时将案件按照信访程度、原告困难程度进行分类，对于信访等级高的案件要附卷提醒承办人及合议庭成员做好信访苗头预防工作，并对当事人做诉讼风险提示。对原告确实有困难的可以提醒原告进行缓减免诉讼费，确保临时工打得起官司。
二是在审判、执行阶段。对属于临时工劳动报酬争议案件，立即安排庭前调解，经审核后拖欠工资事实清楚、调解不成的，先就该部分请求作出裁决，并可以先予执行。对于被执行单位确实无支付能力的案件，及时开展执行救助。
（四）做好以下几方面的法律分析及识别一是对事实劳动关系
的认定。在审理过程中着重把握以下几点：1、事实劳动关系的认定：可以根据劳动者提供的相关证件、表格、工友证言、考勤记录等来进行认定。2、合法事实劳动关系：此类劳动一般只是没有签订劳动合同，其它情形均符合我国劳动合同法的规定，可以依照合法劳动关系的相关法律处理；3、违法事实劳动关系：此类情形，不仅没有签订而且也违反劳动合同相关规定，类似纠纷可以根据情况依据劳动合同法、地方法规、部门规章及地方规章来进行处理，首先是对劳动关系的认定，其次可以在合法的情况下根据原被告的过错程度，降低规格处理。4、无效事实事实劳动关系：参照《劳动法合同法》第二十六条、第二十八条中之规定处理。5、双重事实劳动关系：双重事实劳动关系在现实生活中大量存在。如有一份主要的工作同时又兼职其他工作。对于双重劳动关系来说，如果第二个劳动关系即次要劳动关系发生纠纷诉至法院，一般会被认定为劳务关系而不作为劳动关系来处理，也就是说，劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。6、对请求补交劳动保险的处理：一方面是根据事实及法律判断单位应否补交各类保险，另一方面协调劳动保险部门寻求合理解决方案，促成双方达成和解。7、对单位不合理规章的判断处理，只要单位规章制度合法并履行了一定的程序即为有效的，但是不合理的规章制度大量存在，如果侵犯到了被雇佣者的合法利益，在案件处理中可以不参照，但是不宜直接做出该制度无效的判决。
二是对终局裁决的认定与处理。我国《劳动争议调解仲裁法》第47条规定部分劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力；该法第48条、49条规定了劳动者对裁决不服的可以起诉，用人单位可以申请撤销裁决。上述条款规定了劳动争议案件中“一裁终局”制度。同时又规定了两种不同的救济途径，这两种救济途径在实务中易引发冲突，从而给基层人民法院与中级人民法院在工作的衔接、协调方面提出了新的课题。

Ⅳ 与单位发生劳动合同纠纷，可以直接去法院起诉吗

不可以，员工因为劳动合同和单位出现纠纷，应该是需要劳动仲裁先置的原则。应该先进行劳动仲裁。

《中华人民共和国劳动法》第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

司法实务中，人民法院受理劳动争议案件是以是否经劳动争议仲裁委员会裁决过为前提的，即通行的所谓“劳动争议仲裁前置程序”。

法释（2001）14号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条在规定劳动争议案件范围的同时，也明确规定了人民法院受理劳动争议案件，应以劳动仲裁为前置程序。即当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院才予以受理。从而形成了劳动争议仲裁前置程序法定化。

(5)劳动法审判实务扩展阅读：

劳动纠纷的解决方式

1、协商程序。协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。实践中，职工与单位经过协商达成一致而解决纠纷的情况非常多，效果很好。

2、申请调解。调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。

除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。

3、仲裁程序。仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一，也是提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。

4、诉讼程序。根据《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。

Ⅵ 劳动争议时效如何起算

劳动争议仲裁时效起算日的认定

劳动争议仲裁时效，是指当事人因劳动争议纠纷要求劳动争议仲裁委员会保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。在劳动者和用人单位之间因履行劳动合同发生的争议以及执行国家有关工资、保险、福利、劳动保护等发生的劳动争议中，劳动者的申诉是否超过劳动争议仲裁时效，也就是说劳动争议仲裁时效起算日如何认定等常常是双方争议的焦点。本文基于法律法规及部门规章中对仲裁时效的规定，浅谈对仲裁时效起算日的认定，以便在实践中更好地运用。

一、劳动争议仲裁时效起算日的规定和理解

（一）《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》关于劳动争议仲裁时效起算日的规定

国务院颁布的于1993年8月1日施行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第二十三条第一款规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”该《条例》明确规定了劳动争议仲裁时效起算日为“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，期限为“6个月”，并规定了因“不可抗力”或者“其他正当理由”可以引起仲裁时效中止。

（二）《中华人民共和国劳动法》关于劳动争议仲裁时效起算日的规定

全国人民代表大会常务委员会通过并于1995年1月1日施行的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”《劳动法》明确规定了劳动争议仲裁时效起算日为“自劳动争议发生之日起”，期限为“60日”。

（三）两种规定的比较

通过对两者实施时间、法律效力的比较，可以看出，《劳动法》虽然没有明示《条例》废止，但从法理上说《条例》仲裁时效的条款已被新法取代。理由是：1、在出现法条竞合的情况下，除法律有明文规定外，应按照后法优于前法的原则，优先适用后法。因《条例》在前，《劳动法》在后，故应适用《劳动法》；2、就法的位阶而言，《条例》属于法规，《劳动法》属于法律，按照下位法不得违反上位法的原则，《劳动法》条文效力高于《条例》。因此，《劳动法》第八十二条比较《条例》第二十三条有两点修改：一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵害之日”改为“劳动争议发生之日”；二是仲裁申请期限由6个月改为60日。综上，劳动争议仲裁时效起算日应以《劳动法》的规定为准，即自劳动争议发生之日起，期限为60日。

二、对仲裁时效起算日有关的解释和理解

(一)国务院劳动部门对仲裁时效起算日问题的解释

1、对“劳动争议发生之日”的解释

1995年8月4日劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发【1995】309号，以下简称《意见》）第八十五条规定：“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。该《意见》将劳动争议发生之日等同于当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。

2、对“知道或者应当知道其权利被侵害之日”的解释和理解

1994年8月16日劳动部办公厅《关于对〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉第二十三条如何理解的复函》（劳办发[1994]257号，以下简称《复函》一）规定：《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条规定“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自已的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是劳动争议仲裁时效的开始。因此，“知道或应当知道其权利被侵害之日”不应从侵权行为终结之日起计算。

3、对“仲裁时效的中断”的解释和理解

对当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，当事人再次申请仲裁的，仲裁时效起算日为撤诉之日。

劳动部办公厅《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函》（劳办发[1997]61号，以下简称《复函》三）规定：根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十一条第一款第5项关于“对判决、裁定已发生法律效力的案件，当事人又起诉的，告知原告按照申诉处理，但人民法院准许撤诉的裁定除外”的规定，最高人民法院在《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》(法发〔1997〕22号)第一百四十四条明确规定：“当事人撤诉或人民法院按撤诉处理后，当事人以同一诉讼请求再次起诉的，人民法院应予受理。”据上述规定精神，当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。

4、对“仲裁时效的中止”的解释和理解

（1）企业劳动争议调解委员会调解期间仲裁时效的中止

《意见》第八十九条规定：劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解，即中止期间最长不得超过三十日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过三十日的，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。

（2）劳动争议仲裁委员会受理劳动争议后的答复期间仲裁时效的中止

《意见》第九十条规定：劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。当事人从申请到受理的期间应视为时效中止。

（3）非典影响期间仲裁时效的中止

劳动和社会保障部于2003年5月16日《关于妥善处理劳动关系有关问题的通知》(劳社厅函〔2003〕257号)第四条规定，因防治非典型肺炎或受非典型肺炎影响造成当事人申请劳动争议仲裁超过规定申诉时效的，劳动争议仲裁时效相应顺延。对因上述原因妨碍劳动争议仲裁机构审理案件的，可根据各地疫情情况，审理期限相应顺延。

（4）不可抗力或正当理由引起仲裁时效中止《条例》第二十三条第二款规定：当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。1995年9月1日劳动部公布的《劳动部关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》（劳部发〔1995〕338号，以下简称《通知》）第二条规定：关于劳动争议仲裁时效问题，《劳动法》第八十二条对一般情况下仲裁时效作了规定，《条例》第二十三条第二款“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。

5、对“不可抗力或正当理由”的解释

（1）对什么是“不可抗力”，《通知》没有列举。

（2）对什么是“正当理由”，只有劳动部办公厅《〈关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示〉的复函》（劳办发[1996]215号，以下简称《复函》二）第三条作了解释：依据《企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款的规定:“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。职工对开除或除名决定不服，向用人单位(或上级领导机关)提出申诉，应属“有正当理由”，所以，职工对于用人单位(或上级领导机关)重新答复不服而申请仲裁的，重新答复的时间应视为“劳动争议发生之日”。但这里并未对“正当理由”的情形进行全面列举，而只确认一种情况，即职工要求用人方协商解决争议的持续状态属于“正当理由”。

(二)最高人民法院对仲裁时效起算日问题的司法解释

1、未对“劳动争议发生之日”作出进一步解释，但认为“不可抗力或者其他正当理由”可以引起仲裁时效的中止。

最高人民法院审判委员会于2001年3月22日通过的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号，以下简称《司法解释》），自2001年4月30日起施行。该司法解释第三条规定：劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，“以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”该《司法解释》仍然强调了《劳动法》规定的以劳动争议发生之日作为劳动争议仲裁时效起算日，同时认为不可抗力或者其他正当理由可以引起仲裁时效的中止。

2、对“解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限”的解释

2004年7月20日最高人民法院审判委员会通过的《关于解除劳动合同的劳动争议仲裁期限应当如何计算问题的批复》（法释【2004】8号）规定：“用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（四）项的规定解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。”该司法解释针对解除劳动合同计算仲裁时效起算日，规定了应以劳动者收到解除劳动合同书面通知之日起计算，未参照《意见》第八十五条“知道或应当知道权利被侵害之日起”的理解。

（三）对两种解释的理解

根据我国目前现有法律法规及司法解释的相关规定，解决劳动争议的体制为一裁两审制。

一裁是指调解不成的当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，或直接向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动仲裁具有强制性，只要一方申请，劳动争议仲裁委员会即应受理，而且劳动仲裁裁决也具有法律效力，法定期间内一方不履行裁决或不起诉的，另一方可以申请法院强制执行，但是当事人不得直接向法院起诉。因此，劳动争议仲裁是劳动争议诉讼必经的前置程序。

两审是指如果当事人对仲裁裁决不服的，可向人民法院起诉，人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》规定审理，实行两审终审，人民法院的审理是我国处理劳动争议的最终程序。

分歧在于对于仲裁时效起算日的解释问题。各级劳动争议仲裁委员会在仲裁实务中，是按照国务院劳动部门对仲裁时效起算日问题的有关解释来执行的，多数地方的劳动争议仲裁委员会按照原劳动部《意见》第八十五条 “知道或者应当知道自己的权利被侵害之日”来理解并进行裁决。但是在诉讼阶段，许多法院认为不能参照劳动部《意见》第八十五条的理解，认为其不是《劳动法》第八十二条的本意，也不符合劳动法的立法精神，其理由是：

1、将“劳动争议发生之日”等同于“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”不符合《劳动法》的立法原意和主旨。

（1）从文义和逻辑上分析， “劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，《劳动法》之所以做出不同于《民法通则》等的规定，有其特殊立法意图。从法律解释权上讲，劳动部用行政规章和文件的形式来解释上位的《劳动法》，并且对《劳动法》有关规定作出了实质性修改，直接违反了《立法法》关于法律解释的规定。

（2）从时间顺序上来理解，侵权发生在前，是引起争议的原因，知道或应当知道权利被侵害之日，并不等同于争议发生之日。劳动争议发生之日，应为一方当事人知道或应当知道其权利被侵害之后，向对方进行争辩或明确表示异议之日。两者的时间概念截然不能等同。

（3）从《劳动法》立法的价值取向来看，《劳动法》是为了保护劳动者合法权益，调整劳动关系，建立市场经济的劳动制度而制定的。劳动者在劳动关系中属于弱势一方当事人，劳动者与用人单位之间地位实质上不平等，其权利被侵害不能按照一般民事法律关系进行调整和规范。而“知道或者应当知道权利被侵害之日”的起算规定，是《民法通则》对一般的平等主体之间的民事侵权所规定的时效起算日。将两者视为等同，劳动者的合法权益往往得不到保护，与保护劳动者合法权益的立法目的不相一致。

（4）从实践中案例分析来看，在当前就业困难的情况下，处于弱势地位的劳动者在劳资关系中，往往在知道或者应当知道自己的权利受到侵害时，或者是不想失去来之不易的工作岗位；或者是轻信了用人单位的口头承诺和保证；或者是希望用协商的方法解决纠纷等等，通常不会马上要求企业劳动争议调解委员会调解或向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，甚至并没有向用人单位提出异议，逾期60天，甚至拖至几年的情况屡见不鲜。在这样的情况下，如果简单地将“知道或者应当知道自己的权利被侵害之日”理解为劳动争议发生之日，只要超过60天，劳动争议仲裁委员会就不予受理，无疑是对当前“就业难”所造成的劳资关系失衡的社会问题的漠不关心，客观上会纵容用人单位随意侵犯劳动者合法权益，有悖于《劳动法》的立法目的。

正是由于上述观点指导，有些地方的高级法院为了统一本辖区内劳动争议案件的法律适用问题，制定了相关规定。如安徽省高级人民法院于2003年12月31日制定的《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第八条规定，将“劳动争议发生之日”理解为：①劳动者请求用人单位承担工伤赔偿的，应当从其治疗终结之日或伤残评定结束之日起算；②劳动者请求用人单位支付拖欠工资的，应当从用人单位明示拒绝支付或承诺支付劳动报酬的期限届满之日起算，未明确偿付日期的，从劳动者追索之日起算；③用人单位对劳动者开除、辞退、除名等决定的，从该决定送达之日起算。

又如广东省高级人民法院于2002年制定的《关于审理劳动争议案件若干问题指导意见》对此作了如下理解：①劳动者请求用人单位补缴社会保险费的，应从劳动者知道或者应当知道用人单位没有为其缴纳社会保险费之日起算。②劳动者请求用人单位承担工伤待遇的，应从其治疗终结之日或伤残等级评定之日起算。③劳动者请求用人单位支付拖欠的工资的，应从劳动争议纠纷发生之日起算。④劳动者请求用人单位返还订立劳动合同时收取的定金、保证金或抵押金（物）的，应从劳动关系终止之日起算。

上述高级法院对这几类劳动争议案件仲裁时效起算日的理解符合客观实际，有利于保护劳动者的合法权利得以实现。

笔者注意到，2004年9月30日《人民法院报》登载最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（续一）（征求意见稿）第十三条对“劳动争议发生之日”规定为：①用人单位拒绝支付债务或者承诺支付债务的期限届满之日；②双方未明确债务偿付期限的，劳动者主张权利之日；③解除劳动关系，用人单位不能举证证明解除时间的，劳动者主张权利之日。这已经说明实践中对“劳动争议发生之日”理解的混乱局面，已经引起最高法院的重视，并明确了3种不同情况的统一适用问题，这与原劳动部《意见》第85条所理解的“知道或者应当知道权利被侵害之日”，显然不同。尽管此稿还没有形成司法解释，但已经告诉我们，最高人民法院今后的司法解释对此问题的理解不会以“知道或者应当知道权利被侵害之日”为标准。

2、该司法解释意见稿强调了劳动争议仲裁时效起算日应以《劳动法》规定的“劳动争议发生之日”为准，未提及《条例》规定的“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，也未提及《意见》第八十五条规定的“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。

3、《通知》《复函》二和《复函》三等法律解释主体的层次较低、影响范围有限，司法实践中参照其判决的较少。

4、审判实践中对劳动争议仲裁时效的理解和适用

《人民司法》2002年第4期第77页上《乙是否超过了仲裁的期限》一文中对《解释》用司法信箱的形式做了符合社会实际的变通。《人民司法》中的“司法信箱”是最高人民法院各业务庭对全国法院系统疑难案件适用法律问题的解答，虽然是学理解释，不是司法解释，在判决中不能直接作为依据来援引。但每一个回答都是经过各业务庭的集体研究，因此在司法实践中有重要指导和参考意义。该解答对《劳动法》第八十二条和《解释》第三条中“劳动争议发生之日”解释为：“注意期限的起算日是劳动争议发生之日，如果仅有企业拖欠职工工资的事实，但双方并无争议，则不发生60日期限的起算问题……如果经审查，发现当事人的仲裁申请是在发生争议之日起60日内提出的，属于仲裁部门决定有误，人民法院应当依法进行案件的实体审理。”司法信箱的解释避开了是按《解释》规定的60天，还是按《民法通则》规定的2年诉讼时效的理论难题，认为主要是查清楚“劳动争议发生之日”，将自由裁量权赋予法官。“拖欠事实不等于发生劳动争议”，这个理解比较符合我国国情，因为劳动关系的特殊性，劳动者与用人单位的隶属性造成了劳动者往往先通过内部反映寻求解决问题，如果这样就造成实体权利的丧失，显然对劳动者极为不公。劳动关系当事人在发生权利义务分歧后，一方向对方明确主张权利(提出解决分歧的意见)遭到拒绝之日方视为双方真正发生争议。此前，双方虽有分歧，但一方容忍或不愿、不敢提出解决争议的要求，不应视为争议已经发生。

三、结束语

通过上面的分析，在目前现有法律法规及司法解释明确规定的解决劳动争议的体制中，劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，人民法院作出的终审判决才是解决劳动争议的最终法律文书。对劳动争议仲裁时效起算日的认定应当以《劳动法》规定的“劳动争议发生之日”为准，不应以劳动部门规定的“知道或者应当知道自己的权利被侵害之日”为准，而且不能将“劳动争议发生之日”理解为 “当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，在司法实践中已经对此做了诠释。当然，我们也期待立法机关尽快出台法律，对“劳动争议发生之日”作出明确规定。

后记：在本文章完成二十多天后， 2006年8月14日，最高人民法院公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《解释二》），《解释二》第一条对“劳动争议发生之日”作出了明确规定，笔者文中的理解与《解释二》的规定基本上是一致的。同时，《解释二》第二十三条对仲裁时效中止作出进一步的规定。笔者还注意到，《解释二》第二十四条对仲裁时效中断作出规定，这是司法解释首次对仲裁时效中断作出规定。《解释二》的施行，为更好地保护劳动者的合法权益，更好地处理用人单位和劳动者的劳动关系提供了法律保障。

Ⅶ 集团型公司劳动关系调动的法律问题

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在一个集团公司中，经常会有子公司间职工相互调动的情况，当职工从一个子公司调到另一个，会涉及到相关的劳动关系、劳动合同建立和接触的相关问题。那么，集团型公司劳动关系调动会涉及到那些相关的法律问题呢？下面为大家介绍一下相关的法律知识。
现实中，集团公司调动子公司的员工属于常见的现象。其中，涉及到三个主要法律问题：
第一，集团公司将子公司的员工调至其他关联公司，对劳动者来说，这种调动法律本质是旧的劳动关系的解除、新的劳动关系的建立。基于公司发展的需要，集团公司经常将一个子公司的员工调至另一个子公司。多数情况下，子公司会执行集团公司的意志，职工本人也会服从调动，不存在争议问题。但是，关联公司之间虽然具有控股与被控股、上级与下级的关系，但是它们都是独立的法人，都是独立的用人单位，不能将它们用工资格混为一体，全部统一在集团公司的名下。审判实务中，应严格界定劳动者与它们之间劳动关系，并以此作为认定当事人享有权益、承担责任的基础。
第二，如职工不服从调令，集团公司能否进行强行调动。劳动关系一经建立便受法律保护，任何一方当事人均不得随意解除或变更劳动合同。不论是用人单位，还是用人单位上级集团公司在未与职工协商一致的情况下，非经法定事由，均不能单方解除或变更劳动合同。本案中的集团公司，如与职工协商一致，是可以将职工调至其它子公司或关联企业的。因为，这种调动本质上属于新旧劳动关系的解除与建立，只要用人单位与劳动者协商一致即可，法律并不禁止。但是，如职工不服从集团公司调令，集团公司应尊用劳动者的意愿，不能进行强行调动;否则，便侵害了劳动者的合法权益，属于违法行为。这一原则同样适用于用人单位。只有这样才能保护相对弱势一方的劳动者。
第三，职工不服从调动，用人单位是否因此取得单方解除劳动关系的权利。从我国的《劳动法》和《劳动合同法》的规定来看，解除劳动合同方式主要有：双方协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三类。其中，用人单位单方解除劳动合同，在立法上采取法定主义，即法律无明文规定，用人单位不得单方解除劳动合同。《劳动合同法》第39、40、41条采取列举的方式列举了用人单位可以单方解除劳动合同的3大类13小类情形。除此列举的情形之外，用人单位无权单方解除劳动合同。现实中，一些用人单位以职工不服上级单位调动为由，单方解除劳动合同，或者通过拒绝劳动者到单位上班的方式，变相解除劳动合同。这些行为都是违法行为。依据《劳动合同法》第87条规定，应当向劳动者支付是经济补偿金2倍的赔偿金。
以上就是集团型公司劳动关系调动会涉及到的相关的法律问题，希望能够帮助大家了解。总之，职工服从调动不存在争议问题，职工不服从调动存在争议的时候，用人单位不得以此为由单方解除劳动关系，这是违法的行为。如果您有更多疑问，请联系的律师进行咨询。
延伸阅读：
用人单位与劳动者可以怎样解除劳动关系
确认劳动关系的依据有哪些
原单位解除劳动关系证明书是怎样的

Ⅷ 劳动部颁布的关于劳动法法律法规与人民法院适用法律的司法解释有冲突的条款吗吗

“我国现行的劳动争议采取‘一调一裁两审’体制。这种体制的弊端在于调解和仲裁解决争议的周期长、成本高。而在司法方面，法院目前没有设立专门处理劳动争议案件的劳动审判庭，从而呈现出专业性不强的状况。”这位人士在提出对策时呼吁，亟待对我国劳动争议处理体制进行改革，建议设立劳动基层法院，将劳动争议案件集中由其管辖，并全部使用简易程序，取消劳动争议仲裁，及时、有效地保护劳动者的权益。同时，修改和完善劳动法，清理、修正与其配套的法律法规和规章，突出和加强对劳动者合法权益的保护，在用人单位和劳动者之间，法律的天平应当向劳动者适当倾斜，以真正实现公平、正义。

“我国现行的劳动争议采取‘一调一裁两审’体制。这种体制的弊端在于调解和仲裁解决争议的周期长、成本高。而在司法方面，法院目前没有设立专门处理劳动争议案件的劳动审判庭，从而呈现出专业性不强的状况。”这位人士在提出对策时呼吁，亟待对我国劳动争议处理体制进行改革，建议设立劳动基层法院，将劳动争议案件集中由其管辖，并全部使用简易程序，取消劳动争议仲裁，及时、有效地保护劳动者的权益。同时，修改和完善劳动法，清理、修正与其配套的法律法规和规章，突出和加强对劳动者合法权益的保护，在用人单位和劳动者之间，法律的天平应当向劳动者适当倾斜，以真正实现公平、正义。

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